주문
피고는 원고에게 75,253,661원 및 이에 대하여 2025. 2. 18.부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 돈을 지급하라.
소송비용은 피고가 부담한다.
제1항은 가집행할 수 있다.
이유
기초사실
피고는 인천 미추홀구 C 일원 71,349.5㎡(이하 ‘이 사건 사업구역’이라 한다)에서 도시 및 주거환경정비법령에 따라 ‘B 주택재개발정비사업’을 시행하기 위하여 설립된 주택재개발정비사업조합이다.
원고는 2020. 11. 16. 피고와 사이에 근로계약(이하 ‘이 사건 근로계약’이라 하고, 그 계약서를 ‘이 사건 근로계약서’라 한다)을 체결하고 피고 조합의 행정업무 대리로 근무를 개시하였으며, 2021. 1. 12. 피고와 재차 근로계약서를 작성하였다. 근로계약서의 주요내용은 다음과 같다.
피고는 2021. 12. 9. 법인카드를 과다 사용하여 업무상 횡령이 의심된다는 이유로 원고를 직무정지(이하 ‘이 사건 직무정지’라고 한다)한다는 글을 조합 네이버 카페에 게시하였고, 2021. 12. 28. 개최된 대의원회에서 원고의 각종 공문서 처리 지연(정보공개 지연), 추가 근무시간 거짓 작성에 따른 시간외 수당 수급, 출·퇴근 시간 미준수 등을 이유(이하 ‘이 사건 해고사유’라고 한다)로 하여 원고를 해고하기로 결의(이하 ‘이 사건 해고결의’라고 한다)하였다.
피고의 업무규정(이하 ‘이 사건 업무규정’이라고 한다) 중 이 사건과 관련 있는 부분은 다음과 같다.
제48조(직원의 자격)
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 5호증, 을 제1 내지 3호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
당사자 주장의 요지
원고의 주장
피고는 원고가 조합의 사무국장이라는 직책을 이용하여 추가 근무를 거짓으로 작성하고 이를 기준으로 시간 외 수당을 지급받아 업무상 횡령을 하였고, 각종 공문서 처리를 지연하였으며, 출·퇴근 시간을 미준수하여 원고를 해고하였다고 주장하나, 원고는 위와 같은 행위를 하지 않았으므로 이 사건 해고는 해고사유가 없어 무효이다.
이 사건 해고는 무효이므로, 피고는 원고에게 2021. 12. 잔여임금 1,450,000원, 2022. 1.부터 2023. 8.까지의 임금 58,000,000원, 2021년 정기상여금 2,900,000원, 2022년 및 2023년 정기상여금 29,000,000원, 유급휴가비 4,329,000원, 2021년 연말정산금 26,230원, 2020. 11. 16.부터 2023. 8. 25.까지를 근무기간으로 한 퇴직금 11,800,000원 합계 107,505,230원에서 중간수입 32,251,569원을 공제한 75,253,661원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
피고의 주장
이 사건 해고는 해고사유에 근거하여 적법하게 이루어졌고, 가사 해고사유가 없더라도 피고 조합의 경우 근로기준법 제23조 제1항 및 제27조가 적용되지 않으므로 이 사건 해고는 원고에게 소명기회를 부여하고 대의원회의 회의를 통하여 해고를 결정하는 절차에 따라 이루어졌으므로 위 해고가 위법하다고 할 수 없다.
이 사건 해고가 무효인지 여부
이 사건 해고의 당부를 판단하는 준거규정에 관한 판단
관련 법리
근로기준법은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 대하여는 근로기준법을 전면 적용하나(근로기준법 제11조 제1항), 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 대통령령으로 정하는 바에 따라 그 법의 일부 규정을 적용할 수 있도록 규정하고 있고(제11조 제2항), 근로기준법 시행령 제7조 [별표 1]은 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여 근로기준법 중 징계‧해고에 정당한 이유를 요구하는 제23조 제1항, 해고 사유 등의 서면통지를 규정한 제27조의 적용을 배제하고 있으므로, 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에서 사용자와 근로자 사이에 체결된 고용계약에 관한 해지에 관하여는 근로기준법의 위 조항이 아니라 민법의 고용 조항이 적용된다. 따라서 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장의 경우, 고용기간의 약정이 없는 때에는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있고(민법 제660조 제1항<1>), 고용기간의 약정이 있는 경우에도 부득이한 사유가 있는 때에는 계약을 해지할 수 있다(제661조<2>). 여기서 부득이한 사유는 고용계약을 존속시켜 이행을 강제하는 것이 사회통념상 불가능한 경우를 말하고, 고용계약상 의무의 중대한 위반이 있는 경우도 포함하므로, 고용관계를 유지하는 데 필요한 신뢰관계가 깨어졌는지 여부를 기준으로 한다(대법원 2014. 5. 16. 선고 2011다98006 판결 등 참조). 다만 근로계약을 체결하면서 해고사유를 열거하여 해고제한의 특약을 하였다면 그러한 제한을 위반한 해고는 무효이다(대법원 2008. 3. 14. 선고 2007다1418 판결 참조).
구체적 판단
위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사정들에 비추어 볼 때, 이 사건 근로계약서 제11조가 해고제한의 특약에 해당한다고 보기 어렵고 이에 따라 원고와 피고 사이의 근로계약에는 근로기준법 중 징계·해고에 정당한 이유를 요구하는 제23조 제1항이 적용되지 아니한다.
피고가 4인 이하 사업장에 해당한다는 점에 관하여는 당사자 사이에 다툼이 없는바, 원고와 피고 사이의 근로계약에는 근로기준법 제11조 제2항, 같은 법 시행령 제7조 및 별표 1에 따라 원칙적으로 해고와 관련된 규정인 위 법 제23조 제1항이 적용되지 않는다.
원고와 피고 사이에 체결한 근로계약서는 그 내용으로 근로개시일, 근무장소, 업무의 내용, 근로시간, 임금 등 근로기준법 제17조에서 근로계약을 체결할 때 사용자로 하여금 반드시 명시하도록 규정한 사항 정도만 간략하게 기재되어 있다. 그렇다면 이 사건 근로계약서 제11조는 4인 이하 사업장에 근로기준법령이 적용되는 범위 내에서 위 근로계약의 내용상 공백을 보충하기 위한 것으로 봄이 타당하고, 위 조항을 ‘근로기준법 제11조 제2항을 배제하고 4인 이하 사업장에 적용되지 않는 근로기준법의 일부 규정까지도 위 근로계약에 적용’하기 위해 특별히 마련한 규정이라고 보기는 어렵다.
한편, 원고와 피고 사이에 작성된 근로계약서에는 근로개시일만 기재되어 있는바, 피고는 일응 민법 제660조 제1항 에 따라 원고에게 근로계약의 해지를 통고할 수 있는 것으로 보인다.
그러나 앞서 본 기초사실에 변론 전체를 더하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 피고 업무규정 제55조 제1항이 직원을 징계하여야 할 사유가 있다고 인정된 때에 조합장은 징계 결정안을 이사회에 상정하여 이사회의 결정에 따라 처리하도록 정한 것은 피고 조합장의 피고 소속 직원에 대한 인사권 남용을 통제하여 피고 소속 직원의 신분보장을 위해 마련된 것이라 할 수 있는 점, ② 피고 업무규정 제52조는 임·직원의 징계사유를 열거하고 있는 점, ③ 피고 업무규정은 피고의 조합장, 임원 및 원고를 포함한 모든 직원들을 규율하는 규정인 점, ④ 피고도 원고에 대한 이 사건 해고에 관하여 위 규정에 따라 절차 등을 진행한 점 등을 종합해 보면, 피고 업무규정의 징계사유 및 징계절차에 관한 규정은 원고와 피고 사이에 체결된 근로계약의 한 내용으로 편입되었다고 할 수 있다. 그렇다면 피고가 4인 이하 사업장의 사용자라서 근로기준법 제23조 제1항의 적용을 받지 아니한다고 하더라도 원고와 피고 사이의 근로계약의 내용을 이루는 위 규정들에는 구속되고 민법 제660조 제1항의 적용은 배제되므로, 원고에 대한 해고는 피고의 업무규정에서 정한 적법한 절차와 사유에 의한 해고로서 적법한지 여부를 살펴보아야 한다.
해고 사유(실체적 하자)의 존재 여부에 관한 판단
피고는 원고에 대한 이 사건 해고 사유로 원고의 각종 공문서 처리 지연(정보공개 지연), 추가 근무시간 거짓 작성에 따른 시간외 수당 수급, 출·퇴근 시간 미준수를 들고 있는데, 원고에게 이 사건 해고사유가 있음은 피고가 제출한 증거만으로는 인정하기 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 피고의 원고에 대한 이 사건 해고는 해고 사유 없이 이루어진 실체적 하자가 있어 무효이다.
부당해고 기간의 임금 청구에 관한 판단
사용자의 부당한 해고처분이 무효이거나 취소된 때에는 그동안 피해고자의 근로자로서 지위는 계속되고, 그간 근로의 제공을 하지 못한 것은 사용자의 귀책사유로 인한 것이므로 근로자는 민법 제538조 제1항에 의하여 계속 근로하였을 경우 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있다. 여기에서 근로자가 지급을 청구할 수 있는 임금은 근로기준법 제2조에서 정하는 임금을 의미하므로, 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금원으로서 계속적․정기적으로 지급되고 이에 관하여 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있다면 명칭 여하를 불문하고 모두 이에 포함된다(대법원 2012. 2. 9. 선고 2011다20034 판결, 대법원 2018. 10. 4. 선고 2018다25557 판결 등 참조).
앞서 살펴본 바와 같이, 피고의 원고에 대한 이 사건 해고가 무효이므로, 피고는 원고에게 이 사건 해고가 없었더라면 원고가 지급받았을 임금 상당액을 지급할 의무가 있고, 이 사건 해고가 무효일 경우 원고가 청구하는 금액에 대하여 피고는 다툼이 없으므로, 피고는 원고에게 임금 등 상당액 75,253,661원 및 이에 대하여 이 사건 청구취지변경신청서 부본 송달 다음날인 2025. 2. 18.부터 다 갚는 날까지 근로기준법이 정한 연 20%의 비율로 계산한 돈을 지급할 의무가 있다.
결론
그렇다면 원고의 청구는 이유 있어 이를 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 김지희
각주1) 민법 제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고) ① 고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.
각주2) 민법 제661조(부득이한 사유와 해지권) 고용기간의 약정이 있는 경우에도 부득이한 사유있는 때에는 각 당사자는 계약을 해지할 수 있다. 그러나 그 사유가 당사자 일방의 과실로 인하여 생긴 때에는 상대방에 대하여 손해를 배상하여야 한다.
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.