창원지방법원 진주지원 2015. 8. 19. 선고 2014가합1938 판결

원고들은 민주노총 일반노동조합(이하 '이 사건 조합'이라 한다) 소속 환경미화원들로서 피고로부터 채용되어 재직하고 있는 사람들이다.

피고는 2011. 3. 17. '2011년도 환경미화원 인부임 지급기준'을 작성하였고, 2012. 2. 20. 이 사건 조합과 사이에 단체협약 및 임금협약을 체결하였으며, 2013. 8. 8. 이 사건 조합과 사이에 단체협약 및 임금협약을 체결하였고, 2014. 1. 8. '2014년 환경미화원 인건비 지급계획'을 작성하였으며, 2014. 10. 30. '2014년 환경미화원 인건비 지급기준'(위 각 지급기준, 위 각 단체협약 및 임금협약, 위 지급계획을 합하여 이하 '이 사건 임금지급기준'이라 한다)을 작성하였는데, 이 사건 임금지급기준 중 '2011년도 환경미화원 인부임 지급기준' 및 '2014년 환경미화원 인건비 지급계획'의 주요내용은 별지1 기재와 같다.

피고는 이 사건 임금지급기준에서 정한 대로 계산한 ① 기본급, ② 상여금[기말수당(3월, 6월, 9월, 12월 각 50%), 정근수당(1월, 7월 각 50%), 체력단련비(4월, 5월, 8월, 10월, 12월 각 50%), ③ 정액수당[가족수당, 특수업무수당, 작업장려수당], ④ 복리후생비[정액급식비, 가계보조비, 교통보조비, 명절휴가비(설, 추석 각 60%)]를 지급하였는데, 그 구체적인 지급내용은 별지2 기재와 같다.

한편, 피고는 기본급, 특수업무수당, 작업장려수당, 가계보조비, 정액급식비, 교통보조비만을 통상임금으로 산정하고 이를 기초로 원고들에게 시간외근무수당, 야간근무수당, 휴일근무수당, 연차휴가수당, 유급 휴일근무수당(근로자의 날)을 지급하였고, 원고들의 시간외근무시간, 야간근무시간, 휴일근무시간, 연차휴가일수, 유급휴일근로시간(근로자의 날)은 별지3 기재와 같으며, 위 각 수당의 구체적인 지급내용은 별지3 기재와 같다.

원고들의 주장

관련 법리

어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 여기서 소정근로의 대가라 함은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품을 말한다. 근로자가 근로계약에서 제공하기로 정한 근로 외의 근로를 특별히 제공함으로써 사용자로부터 추가로 지급받는 임금이나 소정근로시간의 근로와는 관련 없이 지급받는 임금은 소정근로의 대가라 할 수 없으므로 통상임금에 속하지 아니한다. 위와 같이 소정근로의 대가가 무엇인지는 근로자와 사용자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로자의 근로의 가치를 어떻게 평가하고 그에 대하여 얼마의 금품을 지급하기로 정하였는지를 기준으로 전체적으로 판단하여야 하고, 그 금품이 소정근로시간에 근무한 직후나 그로부터 가까운 시일 내에 지급되지 아니하였다고 하여 그러한 사정만으로 소정근로의 대가가 아니라고 할 수는 없다.

① 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서 정기성을 갖추어야 한다는 것은 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미한다. 통상임금에 속하기 위한 성질을 갖춘 임금이 1개월을 넘는 기간마다 정기적으로 지급되는 경우, 이는 노사간의 합의 등에 따라 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로의 대가가 1개월을 넘는 기간마다 분할지급되고 있는 것일 뿐, 그러한 사정 때문에 갑자기 그 임금이 소정근로의 대가로서 성질을 상실하거나 정기성을 상실하게 되는 것이 아님은 분명하다. 따라서 정기상여금과 같이 일정한 주기로 지급되는 임금의 경우 단지 그 지급주기가 1개월을 넘는다는 사정만으로 그 임금이 통상임금에서 제외된다고 할 수는 없다. ② 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 일률적으로 지급되는 성질을 갖추어야 한다. 일률적으로 지급되는 것에는 모든 근로자에게 지급되는 것뿐만 아니라 일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 일정한 조건이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이어야 한다. 일정 범위의 모든 근로자에게 지급된 임금이 일률성을 갖추고 있는지 판단하는 잣대인 일정한 조건 또는 기준은 통상임금이 소정근로의 가치를 평가한 개념이라는 점을 고려할 때, 작업내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치평가와 관련된 조건이라야 한다. ③ 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 고정적으로 지급되어야 한다. 고정성이라 함은 근로자가 제공한 근로에 대하여 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질을 말하고, 고정적인 임금은 임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금이라고 정의할 수 있다. 고정성을 갖춘 임금은 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금이므로, 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 것이라 할 수 있다. 이와 달리 근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 조건 충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부분은 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

각 수당항목별 판단

기말수당, 정근수당, 체력단련비

환경근무수당

명절휴가비

근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 그 특정시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 된다. 그러한 임금은 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 특정시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는 것이 일반적이다. 그와 같은 조건으로 지급되는 임금이라면, 그 임금은 이른바 소정근로에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부는 불확실하므로 고정성도 결여한 것으로 보아야 한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

살피건대, 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 ① 이 사건 임금지급기준에는 '복리후생비'라는 표제 하에 명절휴가비의 지급을 규정하면서 "설날과 추석에 상여금 지급 기준임금의 일정 비율을 분할 지급한다."고만 규정하고 있을 뿐 지급일 이전에 퇴사한 근로자를 지급대상에서 제외하거나 포함한다는 명문규정은 없는 점, ② 피고는 환경미화원이 설날과 추석이 있는 해당 월에 재직하기만 하면 실제 근무 일수나 근무시간과 무관하게 이 사건 임금지급기준에서 정한 바와 같이 상여금 지급 기준임금의 일정 비율을 분할 지급한 것으로 보이는 점, ③ 명절휴가비 지급일 전에 퇴사한 중간퇴직자의 경우 기왕에 근로를 제공한 사정이 있더라도 명절휴가비를 재직일수에 비례하여 지급한 것으로는 보이지 않는 점 등을 종합하면, 명절휴가비는 지급일에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건으로 부가되어 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 지급일에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하고, 지급일에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공내용을 묻지 아니하고 이를 모두 지급하는 것으로 보이므로, 명절휴가비는 고정적인 임금이라 할 수 없어 통상임금에 포함되지 아니 한다.

통상임금을 제한하는 노사간의 합의의 효력

관련 법리

살피건대, 통상임금의 범위를 제한한 이 사건 임금지급기준은 그 부분에 한하여 무효라고 할 것이므로, 원고들에게 적용될 통상임금은 기말수당, 정근수당, 체력단련비, 환경근무수당 및 이미 포함된 기본급, 특수업무수당, 작업장려수당, 가계보조비, 정액급식비, 교통보조비를 합한 것으로 봄이 상당하다.

신의칙에 반하는지 여부

피고는 이 사건 조합과 임금협상과정을 거쳐 이루어진 노사합의에서 상여금을 통상임금 산정기준에서 제외하기로 합의하고 이를 전제로 임금수준을 정하였음에도, 원고들이 뒤늦게 상여금을 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 임금의 지급을 구하는 것은 신의칙에 반한다고 주장한다.

통상임금은 근로조건의 기준을 마련하기 위하여 법이 정한 도구개념이므로, 사용자와 근로자가 통상임금의 의미나 범위 등에 관하여 단체협약 등에 의해 따로 합의할 수 있는 성질의 것이 아니어서 성질상 근로기준법상의 통상임금에 속하는 임금을 통상임금에서 제외하기로 노사 간에 합의하였다 하더라도 그 합의는 효력이 없고, 단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다. 다만 노사합의에서 정기상여금은 그 자체로 통상임금에 해당하지 아니한다고 오인한 나머지 정기상여금을 통상임금 산정기준에서 제외하기로 합의하고 이를 전제로 임금수준을 정한 경우, 근로자 측이 임금협상의 방법과 경위, 실질적인 목표와 결과 등은 도외시한 채 임금협상 당시 전혀 생각하지 못한 사유를 들어 정기상여금을 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 법정수당의 지급을 구함으로써 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상외의 이익을 추구하고 그로 말미암아 사용자에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 한다면, 이는 종국적으로 근로자 측에까지 그 피해가 미치게 되어 노사 어느 쪽에도 도움이 되지 않는 결과를 가져오므로 정의와 형평관념에 비추어 신의에 현저히 반하고 도저히 용인될 수 없음이 분명하다고 할 것이므로, 이와 같은 경우 근로자 측의 추가 법정수당 청구는 신의칙에 위배되어 받아들일 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

살피건대, 이 사건 임금지급기준에 통상임금의 범위를 명확히 규정하고 있고, 이에 따라 피고가 법정수당을 산정함에 있어 기말수당, 정근수당, 체력단련비, 환경근무수당을 통상임금의 범위에서 제외하여 온 사실이 인정되기는 하나, 위와 같은 사정만으로는 피고와 이 사건 조합이 임금 총액을 기준으로 임금인상 폭을 정하는 방식의 임금협상과정을 거쳐 통상임금의 범위를 정하여왔다는 점을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없으며, 기말수당, 정근수당, 체력단련비, 환경근무수당이 통상임금에 포함됨으로 인하여 피고에게 예측하지 못한 과도한 재정적 부담이 발생하여 중대한 경영상 어려움을 초래하거나 피고의 존립을 위태롭게 한다는 점을 인정할 만한 증거도 없으므로, 피고의 위 주장은 이유 없다.

시간급 및 1일 통상임금의 확정

월 근로시간

시간급 통상임금의 산정

미지급 법정수당의 범위

시간외근무수당

휴일근무수당

연차휴가수당

유급휴일근무수당

휴일근로 겸 시간외근로에 대한 시간외근무수당 추가지급 여부

원고들은 근로기준법상 휴일근로가 주중 근로시간 40시간을 초과하는 경우 휴일근무수당 이외에 시간외근무수당 50%를 추가 지급하여야 한다고 주장한다.

살피건대, 근로기준법 제50조 제1항은 "1주간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없다"고 규정하고 있고, 근로기준법 제53조 제1항은 "당사자 간에 합의하면 1주간에 12시간을 한도로 같은 법 제50조의 근로시간을 연장할 수 있다"고 규정하고 있는바, 이와 같은 규정의 취지는 근로의무시간을 제한함으로써 근로자를 과도한 노동에서 보호하고자 함에 있으므로 휴일근로시간을 근로기준법 제50조 제1항의 '1주간의 근로시간인 40시간'에 포함시키는 해석도 일응 가능해 보이기는 한다.

소결론