창원지방법원 진주지원 2025. 6. 17. 선고 2022가합11695 판결

피고는 항공기, 우주선, 위성체, 발사체, 산업용 가스터빈 및 부분품에 대한 설계, 판매, 임대, 개조 및 서비스업 등을 영위하는 회사이고, 원고들은 피고 근로자로 근무하다가 퇴직한 자들이다.

원고들은 2021. 7. 1.부터 이 사건 임금피크제에 따라 삭감된 임금을 지급받았다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1호증, 갑 제2호증, 을 제1호증 내지 4호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

임금피크제는 기존의 정년을 유지하면서 임금을 정년 전까지 일정 기간 동안 삭감하는 형태의 ‘정년유지형 임금피크제’와 기존의 정년을 연장하면서 해당 기간 동안의 임금을 피크 임금의 일정 비율만큼 삭감하는 형태의 ‘정년연장형 임금피크제’로 구분되는데, 위 기초사실, 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정들, 즉 ① 임금피크제가 정년 연장에 수반된 조치인지 여부는 임금피크제 도입과 정년 연장이 유기적 관련성이 있는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 반드시 고령자고용법 제19조의 개정 내지 시행 이전에 도입되어야만 ‘정년연장형 임금피크제’라고 볼 수 있는 것은 아닌 점, ② 이 사건 임금피크제를 도입ㆍ시행한 시점을 기준으로 기존보다 정년을 연장한 이상 ‘정년연장형 임금피크제’에 해당한다고 봄이 상당한 점, ③ 고령자고용법 제19조의2가 법정 정년 연장에 따른 사업주의 부담을 경감하려는 취지에서 임금체계 개편 등의 조치를 예정하고 있는 것과 마찬가지로, 이 사건 임금피크제 역시 정년 연장에 대응하여 인건비 상승 등의 부담을 완화하고자 도입ㆍ시행된 조치인 점, ④ 원고들은 고령자고용법의 개정으로 만 60세의 정년이 보장되기 전에 이미 피고에 고용되어 있던 근로자들로서, 자신의 정년을 만 58세로 인식하고 있다가 피고와 피고 노동조합 사이의 합의에 따라 도입ㆍ시행된 이 사건 임금피크제로 인하여 비로소 그 정년이 만 60세로 연장된 점 등을 종합하면, 이 사건 임금피크제는 근로자의 정년을 연장하면서 이와 유기적으로 연계하여 특정 연령집단 근로자의 임금을 삭감하는 형태의 ‘정년연장형 임금피크제’에 해당한다고 봄이 타당하다.

이 사건 임금피크제에 따라 정년퇴직일로부터 2년 이전, 즉 만 58세에 이르는 날이 포함된 분기의 말일 다음날부터 해당 근로자는 개별적인 업무성과 등에 상관없이 오로지 특정 연령에 이르렀다는 이유만으로 삭감된 임금을 지급받게 되는바, 이 사건 임금피크제는 일응 연령을 이유로 근로자의 임금에 차등을 두는 경우에 해당하나, 위 기초사실, 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정들을 종합하면, 원고들이 제출한 증거들만으로는 이 사건 임금피크제가 합리적 이유 없는 연령차별에 해당한다고 단정하기 어렵고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없으므로, 원고들의 주장 중 이 사건 임금피크제가 고령자고용법 제4조의4 제1항 위반으로 무효라는 주장은 이유 없다.

고령자고용법(2013. 5. 22. 법률 제11791호로 일부 개정된 것)은 제19조에서 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하도록 의무화하는 한편, 제19조의2를 신설하여 “제19조 제1항에 따라 정년을 연장하는 사업 또는 사업장의 사업주와 근로자의 과반수로 조직된 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다)은 그 사업 또는 사업장의 여건에 따라 임금체계 개편 등 필요한 조치를 하여야 한다.”라는 규정을 두었다. 이는 정년 연장의 법적 의무화를 계획할 당시부터 근로자의 정년 연장에 따라 사업주의 재정적 부담이 증가할 것을 예상하고, 정년 연장으로 발생할 수 있는 기존 인력에 대한 구조조정, 신규 인력 채용의 감축 등과 같은 부작용을 방지 또는 완화하기 위하여 사업주가 정년 연장에 따른 임금체계 개편 등의 조치를 취할 수 있는 법적 근거를 마련한 것이다. 나아가, 고용보험법령 역시 고령자고용법의 개정에 따른 정년 연장이 시행되기 전부터 정년 연장에 따른 근로자의 임금 감액 제도를 예정하고 이에 대한 지원금 제도에 관한 법적 근거를 마련하고 있었고(고용보험법 제23조<4>, 고용보험법 시행령 제28조<5> 등 참조), 정년 연장이 시행될 무렵에는 고용보험법 시행령(2015. 12. 4. 대통령령 제26690호로 일부 개정된 것)에 제28조의2<6>를 신설하여 정년을 60세 이상으로 정한 사업 또는 사업장에서 55세 이후부터 임금을 감액하는 제도를 시행하는 경우 2018. 12. 31.까지 일정한 지원금을 지원하도록 규정하였다. 이처럼 관련 법령에서는 법정 정년 연장에 대응하여 일정 연령 이상 고령자를 대상으로 일정 연령에 도달한 시점부터 임금을 삭감하는 임금피크제와 같은 임금체계 개편 등의 조치를 이미 예정하고 있었고, 특히 고용보험법령은 임금피크제 등으로 인하여 정년이 연장된 근로자의 임금이 감액될 수도 있음을 예상하고 있었다.

이 사건 임금피크제는 근로자의 정년을 기존의 만 58세에서 만 60세로 연장함과 아울러 정년이 연장된 기간 동안 고령에 이른 근로자들의 급여를 순차적으로 삭감하는 것을 주된 내용으로 하는바, 이 사건 임금피크제는 근로능력과 의지가 있는 고령 근로자의 고용가능성 내지 고용안정성을 높이는 한편, 정년 연장에 따라 사용자인 피고가 부담하게 될 막대한 규모의 추가 인건비 부담을 완화하고 피고로 하여금 풍부한 경험과 숙련도를 갖춘 기존 인력을 경제적인 인건비로 고용할 수 있도록 함을 목적으로 하는 조치로서 그 도입목적의 타당성이 인정된다.

이 사건 임금피크제는 고령자고용법 개정에 따른 정년 연장에 대응하기 위하여 도입․시행된 조치로서 정년 연장과 유기적 연관성을 가지므로, 비록 원고들의 정년 연장이 법률 개정에 따른 당연한 결과로 기대되었다고 하더라도, 원고들에게 유리한 정년 연장의 측면은 전혀 고려하지 않은 채 임금 삭감만을 이유로 이 사건 임금 피크제가 원고들에게 일방적으로 불이익하다고 평가하는 것은 타당하지 않다.

원고들은 이 사건 임금피크제의 도입․시행으로 기존 정년인 만 58세까지는 임금이 삭감되지 않고, 만 58세 이후에는 근로 제공 및 임금 수령의 기회를 추가로 얻게 되는바, 결과적으로 이 사건 임금피크제 도입․시행 전보다 ‘임금 총액’ 측면에서는 더 많은 이익을 얻게 되고, 그 과정에서 어떠한 실질적인 경제적 손실을 입게 된다고 보기 어렵다.

이 사건 임금피크제 적용 1년차에는 직전 임금의 90%, 2년차에는 직전 임금의 80%가 지급되어 임금 삭감의 정도가 크지 않을 뿐만 아니라, 그 기간 동안 단체협약 결과에 따른 임금인상율이 동일하게 적용된다. 이 정도의 임금 삭감은 피고와 피고 노동조합이 자율적으로 합의할 수 있는 범위 내라고 보이고, 이 사건 임금피크제 대상 근로자들에게 도저히 참을 수 없을 정도의 일방적인 불이익을 강요하는 것이라고 평가할 수 없다.

정년 연장에 연계하여 임금피크제가 실시되는 경우 정년 연장 자체가 임금 삭감에 대응하는 가장 중요한 보상이고, 연장된 근로기간에 대하여 지급되는 임금이 삭감된 임금의 가장 중요한 사용처라고 볼 수 있으므로, 업무량이나 업무강도 등에 관한 명시적인 저감 조치가 없었다는 사정만을 들어 이 사건 임금피크제가 합리적인 이유 없는 연령차별에 해당한다고 볼 수 없다.

결국, 이 사건 임금피크제가 고령자고용법 제4조의4 제1항 또는 남녀고용평등법 제8조 제1항에 위반된다거나, 헌법 제11조 제1항의 평등권을 침해한다고 할 수 없으므로, 이 사건 임금피크제의 무효를 전제로 하는 원고들의 청구는 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

그렇다면, 원고들의 청구는 이유 없으므로 이를 모두 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 정치훈(재판장) 엄현재 신나연

각주1) 제4조의4(모집․채용 등에서의 연령차별 금지) ① 사업주는 다음 각 호의 분야에서 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자 또는 근로자가 되려는 사람을 차별하여서는 아니 된다. 1. 모집ㆍ채용 2. 임금, 임금 외의 금품 지급 및 복리후생 3. 교육ㆍ·훈련 4. 배치ㆍ전보ㆍ승진 5. 퇴직ㆍ해고

각주2) 제8조(임금) ① 사업주는 동일한 사업 내의 동일가치노동에 대하여는 동일한 임금을 지급하여야 한다.

각주3) 제11조 ① 모든 국민은 법 앞에 평등하다. 누구든지 성별ㆍ종교 또는 사회적 신분에 의하여 정치적․경제적․사회적․문화적 생활의 모든 영역에 있어서 차별을 받지 아니한다.

각주4) 제23조(고령자등 고용촉진의 지원) 고용노동부장관은 고령자 등 노동시장의 통상적인 조건에서는 취업이 특히 곤란한 사람(이하 “고령자 등”이라 한다)의 고용을 촉진하기 위하여 고령자 등을 새로 고용하거나 이들의 고용안정에 필요한 조치를 하는 사업주 또는 사업주가 실시하는 고용안정 조치에 해당된 근로자에게 대통령령으로 정하는 바에 따라 필요한 지원을 할 수 있다.

각주5) 제28조(임금피크제 지원금) ① 고용노동부장관은 법 제23조에 따라 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우(이하 이 조에서 "임금피크제"라 한다)에는 근로자에게 임금피크제 지원금을 지급한다. 다만, 제2호에 해당하는 경우에는 사업주에게도 임금피크제 지원금을 지급한다. 1. 사업주가 근로자대표의 동의를 받아 정년을 60세 이상으로 연장하거나 정년을 56세 이상 60세 미만으로 연장하면서 55세 이후부터 일정나이, 근속시점 또는 임금액을 기준으로 임금을 줄이는 제도를 시행하는 경우

각주6) 제28조의2(정년을 60세 이상으로 정한 사업 또는 사업장에서의 임금 감액에 따른 지원금) ① 고용노동부장관은 법 제23조에 따라 정년을 60세 이상으로 정한 사업 또는 사업장에서 55세 이후부터 임금을 감액하는 제도를 시행하는 경우 임금이 감소한 해당 근로자에게 임금을 감액하는 제도가 적용되는 날부터 2018년 12월 31일까지 지원금을 지급한다. 다만, 해당 근로자의 고용기간이 2018년 12월 31일 전에 종료되는 경우는 그 고용기간 동안 지급한다.