창원지방법원 2022. 1. 27. 선고 2019가합890 판결

앞서 본 바와 같은 최저임금법의 시행에 따라 피고 U과 W분회는 2011. 1. 11. 피고 U 소속 근로자의 소정근로시간을 1일 4시간(월 48시간)으로 단축하는 내용의 임금협정(이하 ‘2011년 U 임금협정’이라 한다)을 체결하였고, 이는 피고와 X노동조합이 2016. 7. 18. 체결한 임금합의 및 피고와 X노동조합이 2019. 3. 21. 체결한 노사합의에서도 그대로 유지되었다.

그러나 원고 C, D, E을 비롯하여 피고 U 소속 택시운전근로자들의 실제 근무 형태나 운행시간은 위와 같이 2011년 U 임금협정 이후 소정근로시간에 관한 내용이 변경되었음에도 불구하고 별다른 변경이 없었다.

원고 C, D, E은 2016. 9.부터 2019. 2.까지 교대제(1일2교대)<2>로 별지2 ‘미지급 최저임금 산정표’의 ‘실제근무일수’란 기재 각 해당 일수를 근무하면서 피고 U으로부터 매월 임금을 지급받았는데, 그중 기본급과 수당합계(근속수당, 주휴수당, 승무수당, 교육수당, 성과수당)는 같은 표 ‘비교대상임금 합계1’란 기재와 같다.

한편, 피고 U은 2015. 4. 20.부터 근로자퇴직급여보장법(이하 ‘퇴직급여법’이라 한다)에 따라 확정기여형 퇴직연금제도를 설정하여 운영하기로 하였고, 이후 원고 C, D, E이 각 퇴사할 때까지 위 원고들의 확정기여형 퇴직연금 계좌에 아래와 같이 퇴직연금 부담금을 납입하였다.<3> 2) 피고 T 주식회사의 소정근로시간 단축 합의 및 임금 지급 내역 가) 피고 T 주식회사(이하 ‘피고 T’이라 한다)는 Y 노동조합과 사이에 2009. 11. 1. 임금협정과 단체협약(이하 통틀어 ‘2009년 T 임금협정 및 단체협약’이라 한다)을 체결하였는데, 그중 소정근로시간에 관한 내용은 아래와 같다.

앞서 본 바와 같은 최저임금법의 시행에 따라 피고 T과 Y 노동조합은 2010. 10. 1. 격일제 근무 근로자의 소정근로시간을 1일 4시간으로 단축하는 내용의 임금협정(이하 ‘2010년 T 임금협정’이라 한다)을 체결하였고, 이는 피고 T과 Y 노동조합이 2013. 10. 11. 체결한 단체협약과 2015. 10. 1. 체결한 단체협약 및 2017. 10. 1. 체결한 단체협약에서도 그대로 유지되었다.<4> 다) 한편, 피고 T은 2016. 10. 1. Y 노동조합과 격일제 근무 근로자의 소정근로시간을 1일 3시간으로 단축하는 내용의 임금협정을 하였고, 이는 2019. 1. 1. 체결한 임금협정에서도 그대로 유지되었다.

그러나 원고 G, Q을 비롯하여 피고 T 소속 택시운전근로자들의 실제 근무형태나 운행시간은 위와 같이 2010년 T 임금협정 이후 소정근로시간에 관한 내용이 변경되었음에도 불구하고 별다른 변경이 없었다.

원고 G, Q은 2017. 7.부터 2018. 8.까지 격일제로 별지2 ‘미지급 최저임금 산정표’의 ‘실제근무일수’란 기재 각 해당 일수를 근무하면서 피고 T으로부터 매월 임금을 지급받았는데, 그중 기본급은 같은 표 ‘비교대상임금1’란 기재와 같다. 다툼 없는 사실, 갑 제37, 38, 39호증(2019가합746호 사건), 갑 제2, 10호증(2019가합890호 사건), 을 제1, 2, 4 내지 9증의 각 기재, 변론 전체의 취지 나. 청구원인에 관한 판단 1) 소정근로시간을 단축하는 내용의 임금협정의 효력 가) 관련 법리 근로기준법은 휴게시간을 제외하고 1주간의 근로시간은 40시간을, 1일의 근로시간은 8시간을 초과할 수 없도록 기준근로시간을 정하여 규제하면서(제50조 제1항, 제2항), 그 기준근로시간의 범위 내에서 근로자와 사용자가 합의한 근로시간을 소정근로시간으로 규정하고 있다(제2조 제1항 제8호). 근로자는 합의한 소정근로시간 동안 근로의무를 부담하고, 사용자는 그 근로의무이행에 대하여 임금을 지급하게 되는데, 사용자와 근로자는 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 소정근로시간에 관하여 합의할 수 있다. 다만 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르거나, 노동관계법령 등 강행법규를 잠탈할 의도로 소정근로시간을 정하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 소정근로시간에 관한 합의로서의 효력을 부정하여야 한다. 헌법 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 이 사건 특례조항의 입법 취지와 입법 경과, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성, 소정근로시간을 단축하는 합의 관련 전후 사정 등을 종합적으로 고려하면, 정액사납금제 하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 Z 노동조합과 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다. 이러한 법리는 사용자가 택시운전 근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 얻어 소정근로시간을 단축하는 내용으로 취업규칙을 변경하는 경우에도 마찬가지로 적용된다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 참조).

피고 U, T의 각 소정근로시간 단축 합의의 효력 앞서 본 사실관계를 위 법리에 비추어 살펴보면, 피고 U이 2011년 U 임금협정 이후 체결한 임금협정, 임금합의 및 노사합의 중 소정근로시간에 관한 합의와 피고 T이 2010년 T 임금협정 이후 체결한 임금협정, 단체협약<5> 중 소정근로시간에 관한 합의(이하 위 두 개의 소정근로시간에 관한 합의를 통틀어 ‘이 사건 소정근로시간 단축합의’라 한다)는 이 사건 특례조항 시행에 따라 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급을 외형상 증액시키기 위해 변경한 것이라고 봄이 타당하므로, 강행법규인 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 모두 무효이다. 그 구체적인 이유는 다음과 같다. 1 이 사건 특례조항 등 최저임금법 규정은 헌법상 국가의 의무로 규정된 최저임금제를 구체화하여 택시운전근로자의 안정된 생활을 적극적으로 보장하기 위해 마련된 강행법규이다. 정액사납금제하에서 생산고에 따른 임금의 성격을 가지는 초과운송수입금은 택시운전근로자의 총수입 중 상당 부분을 차지하고 있음에도 사전에 확정이 어려운 가변적인 임금이어서 택시운전근로자의 총수입액이 불안정하게 되는 요인으로 작용하였다. 그리고 정액사납금제에서 운송수입금이 적은 경우 택시운전근로자가 기본적인 생활을 하기 위한 정도의 임금조차 확보하기 어려울 수 있는 문제점도 있었다. 반면 택시운전근로자의 초과운송수입금이 비교대상 임금에 포함됨에 따라 고정급 금액이 최저임금에 현저하게 미달하여도 최저임금법에는 저촉되지 않는 상황이었으며, 이로 인하여 택시운전근로자의 저임금 구조를 장기간 고착화시키는 결과를 초래하여 왔다. 이에 최저임금법의 본래 목적을 달성하고 택시운전근로자의 생활안정을 실효적으로 보장하기 위한 방안으로, 비교대상 임금의 범위를 보다 예측 가능한 통상적이고 기본적인 임금으로 한정하기 위해 이 사건 특례조항이 도입된 것이다. 즉 이 사건 특례조항을 통해 초과운송수입금과 같은 생산고에 따른 임금을 최저임금에 산입할 수 없게 한 취지는, 택시운전근로자가 받는 임금 중 고정급의 비율을 높여 운송수입금이 적은 경우에도 최저임금액 이상의 임금을 받을 수 있도록 보장함으로써 보다 안정된 생활을 영위할 수 있도록 하려는 데에 있다(대법원 2018. 7. 11. 선고 2016다9261, 9278 판결, 헌법재판소 2011. 8. 30. 선고 2008헌마477 전원재판부 결정 참조). 이처럼 이 사건 특례조항은 종래 근로의무를 부담하기로 합의된 소정근로시간에 대응하여 지급되는 통상적이고 기본적인 고정급을 최저임금 수준 이상으로 높이는 것을 당연히 예정한 것이지, 이와 달리 실제 근무형태나 운행시간은 전혀 변함이 없음에도 형식적으로만 소정 근로시간을 단축함으로써 시간당 고정급이 고시된 시간급 최저임금 수준을 충족하도록 하는 편법을 예정한 것이 아니다(위 대법원 2016다2451 전원합의체 판결 참조). 2 이 사건 특례조항이 시행되기 전에는 정액사납금제의 경우 고정급 이외에 생산고에 따른 임금인 초과운송수입금까지 비교대상 임금에 산입할 수 있었다. 그러나 이 사건 특례조항이 시행되면서 더 이상 초과운송수입금을 비교대상 임금에 산입할 수 없게 됨에 따라 사용자는 고정급만으로 최저임금액 이상의 임금을 지급해야 하게 되었고, 고정급의 액수 자체가 중요한 의미를 지니게 되었다. 그런데 사용자인 피고 U, T으로서는 최저임금액 이상의 임금을 지급하기 위하여 비교대상 임금에 포함되는 고정급을 증액하는 대신, 소정근로시간을 줄임으로써 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급을 높이는 방식으로 고시된 시간급 최저임금액에 미달하는 것을 회피할 수 있었다. 3 소정근로시간 단축이 근로관계 당사자들 사이의 자발적인 합의에 의한 것이라는 사정만으로 이 사건 특례조항의 취지를 회피하기 위한 소정근로시간 단축 합의를 유효라고 할 수는 없다. 이러한 합의는 강행법규의 취지를 잠탈하기 위한 행위 그 자체일 뿐인데도 역으로 이러한 합의를 오히려 중시하여 유효하다는 결론을 이끌어 내는 것은 본말이 전도된 것이다. 강행법규가 보호하는 이익을 보호의 대상자가 스스로 포기하기로 하였다고 하여 강행법규의 취지와 규범으로서의 효력이 부정될 수는 없다. 소정근로시간 단축 합의가 무효라고 보면, 사용자는 근로자에게 최저임금 미달액을 지급할 의무를 부담하는 반면, 근로자는 합의 당시 예상치 않았던 이익을 얻을 수 있다. 하지만 이는 이 사건 특례조항의 입법 취지를 회피한 탈법행위를 통해 초래된 불가피한 결과이다(위 대법원 2016다2451 전원합의체 판결 참조). 4 일반택시운송사업과 관련하여 국가에 의한 면허 제도를 운영하면서 상당한 규제와 지원을 함께 하고 있는 여객자동차 운수사업법의 취지 및 일반택시운송사업의 공공성을 고려하면, 택시운전근로자에게 보다 안정된 생활을 영위할 수 있도록 하려는 이 사건 특례조항은 더 많은 운송수입을 얻으려는 택시운전근로자들의 무리한 운행을 방지하여 일반 국민의 안전을 보호하고 운송질서를 저해하는 현상을 막고자 하는 목적도 가지고 있다. 따라서 이러한 목적을 무력화하는 내용의 소정근로시간 단축 합의는 여객자동차 운수사업법 및 이 사건 특례조항이 실질적으로 의도하고 있는 국민의 안전 및 교통편익 증진과 같은 입법 취지를 근로관계 당사자가 개별적 합의를 통해 잠탈하는 행위에 해당하며, 이는 노ᆞ사간의 사적 자치에만 맡겨둘 수 없는 영역이기도 하다.

소정근로시간에 대한 판단

노동조합 및 노동관계조정법 제33조 제1항은 “단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙 또는 근로계약의 부분은 무효로 한다.”고 규정하고 있고, 같은 조 제2항은 “근로계약에 규정되지 아니한 사항 또는 제1항의 규정에 의하여 무효로 된 부분은 단체협약에 정한 기준에 의한다.”고 규정하고 있다. 따라서 단체협약 중 근로조건 기타 근로자의 대우에 관하여 정한 부분, 즉 규범적 부분은 근로자와 사용자 사이의 근로계약관계를 직접 규율하는 효력을 가진다(대법원 2016. 7. 22. 선고 2013두24396 판결 등 참조). 한편, 유효기간이 경과하는 등으로 단체협약이 실효되었다고 하더라도 임금, 퇴직금이나 노동시간, 그 밖에 개별적인 노동조건에 관한 부분은 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약, 취업규칙이 체결ᆞ작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율한다(대법원 2000. 6. 9. 선고 98다13747 판결, 대법원 2007. 12. 27. 선고 2007다51758 판결, 대법원 2018. 11. 29. 선고 2018두41532 판결 등 참조). 단체협약 또는 취업규칙 상 소정근로시간 조항이 무효인 경우, 최저임금 미지급 여부와 관련하여 종전에 정한 소정근로시간 조항이 근로관계 당사자 사이에 효력을 미친다고 봄이 타당하고, 민법상 무효행위 전환 법리를 전제로 당사자의 가정적 의사를 해석할 것은 아니다(위 대법원 2016다2451 전원합의체 판결 참조).

위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 앞서 본 바와 같이 무효이므로, 피고 U의 경우 종전의 2003년 U 임금협정 및 단체협약에서 정한 소정근로시간에 관한 규정이 여전히 원고 C, D, E과 피고 U을 규율하는 근로계약의 내용이 된다고 할 것인바, 원고 C, D, E에 대한 최저임금 산정을 위한 소정 근로시간은 2003년 U 임금협정 및 단체협약에서 정한 교대제 근무 근로자의 소정근로시간인 1일 8시간이 된다.<6> 또한, 피고 T의 경우 종전의 2009년 T 임금협정 및 단체협약에서 정한 소정근로시간에 관한 규정이 여전히 원고 G, Q과 피고 T을 규율하는 근로계약의 내용이 된다고 할 것인바{즉, 원고 G, Q의 경우 2017년경 입사하였다고 하더라도 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 모두 무효가 됨에 따라 2009년 T 임금협정 및 단체협약에서 정한 소정근로시간에 관한 규정이 여전히 피고 T 사업장에 유효하게 적용되는 근로조건인 이상, 위 근로조건이 그대로 개별 근로계약의 내용으로 편입되었다고 해석함이 타당하고, 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 강행법규 위반으로 무효인 이상, 설령 위 원고들이 입사 당시 2016년 T 임금협정 내지 2017년 T 단체협약을 인정하고 근로자로서 택시운전을 하여왔다고 하더라도 만일 그와 같은 이유로 위 원고들의 무효 주장을 배척한다면 이는 오히려 강행법규에 의하여 배제하려는 결과를 실현시키는 셈이 되어 입법 취지를 완전히 몰각하게 되므로 달리 특별한 사정이 없는 한 위와 같은 무효 주장은 신의칙에 반하는 것이라고 할 수도 없는 것이다(대법원 1999. 3. 23. 선고 99다4405 판결, 대법원 2004. 6. 11. 선고 2003다1601 판결 등 참조)}<7>, 원고 G, Q에 대한 최저임금 산정을 위한 소정근로시간은 2009년 T 임금협정 및 단체협약에서 정한 격일제 근무 근로자의 소정근로시간인 1일 8시간이 된다.<8> 다) 이에 대하여 피고 U, T은 원고 C, D, E, G, Q이 미지급 최저임금을 청구하기 위해서는 위 원고들의 실근로시간이 소정근로시간에 이른다는 점을 증명하여야 한다는 취지로 주장한다. 살피건대, 근로자와 사용자는 근로기준법 제50조 등의 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 근로시간에 관하여 합의하여 정할 수 있고, 그것이 단지 형식에 불과하거나 강행법규를 잠탈할 의도로 정한 것이 아닌 한, 소정근로시간의 합의는 유효하며 근로자와 사용자는 이에 기속된다. 따라서 근로자는 사용자에 대하여 쌍방이 합의한 소정근로시간 동안 근로의무를 부담하고, 사용자는 근로자에게 소정근로의 대가로 임금을 지급해야 한다. 한편, 최저임금법 제6조 제1항은 ”사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다.”, 제3항은 “최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법으로 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 한 것으로 본다.”라고 규정하고, 같은 조 제4항은 “제1항과 제3항에 따른 임금에는 매월 1회 이상 정기적으로 지급하는 임금을 산입한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 임금은 산입하지 아니한다.”라고 하면서 제1호는 “근로기준법 제2조 제1항 제8호에 따른 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금으로서 고용노동부령으로 정하는 임금”이라고 규정하고 있으며, 같은 조 제6항 제1호는 “근로자가 자기의 사정으로 소정근로시간 또는 소정의 근로일의 근로를 하지 아니한 경우 근로하지 아니한 시간 또는 일에 대하여 사용자가 임금을 지급할 것을 강제하는 것은 아니다.”라고 규정하고 있는바, 최저임금법은 소정근로시간을 최저임금법 적용의 기준으로 삼으면서 근로자가 자기의 사정으로 소정근로시간의 근로를 하지 아니한 경우 사용자가 그에 대한 임금 지급을 면할 수 있도록 정하고 있다. 이러한 소정근로시간의 의미와 최저임금법의 조항을 종합하여 볼 때, 근로자는 소정근로시간을 기준으로 미지급 최저임금을 청구할 수 있고, 오히려 사용자가 근로하지 아니한 시간에 대한 임금 지급의무를 다투기 위하여 ‘근로자가 자기의 사정으로 소정 근로시간의 근로를 하지 아니하였음’을 입증하여야 한다고 봄이 타당하다{이 사건에서 위 원고들의 근로일별 실제 근로시간이 소정근로시간인 8시간에 미치지 못한다고 특별한 볼 만한 사정을 찾을 수도 없다}. 따라서 이와 다른 전제에 선 피고 U, T의 위 주장은 받아들이지 아니한다.

최저임금 미달액 청구에 관한 판단

관련 법리 최저임금법 제6조 제1항은 “사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에 대하여 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다.”, 같은 조 제3항은 “최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 정한 것으로 본다.”고 규정하고 있으므로, 사용자가 근로자에게 지급한 임금이 최저임금법에서 정한 최저임금액에 미달한다면 위 조항에 따라 사용자는 근로자에게 그 차액을 지급할 의무가 있다. 한편, 구 최저임금법(2018. 6. 12. 법률 제15666호로 개정되기 전의 것) 제6조 제4항에서 ‘매월 1회 이상 정기적으로 지급하는 임금 외의 임금으로서 고용노동부장관이 정하는 것(제1호)’, ‘소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금으로서 고용노동부장관이 정하는 것(제2호)’, ‘그 밖에 최저임금액에 산입하는 것이 적당하지 아니하다고 인정하여 고용노동부장관이 따로 정하는 것(제3호)’은 제1항에 따른 임금에 산입하지 아니한다고 규정하고 있으며, 이에 따라 구 최저임금법 시행규칙(2018. 12. 31. 고용노동부령 제240호로 개정되기 전의 것)은 제2조 [별표 1]에서 최저 임금에 산입하지 아니하는 임금의 범위를 정하고 있다. 따라서 지급된 임금이 최저임금에 미달하는지 여부는 지급된 임금 중 구 최저임금법 제6조 제4항 및 같은 법 시행규칙 제2조 [별표 1]이 정한 임금 또는 수당을 제외한 임금액(최저임금의 적용을 위한 임금으로서 이하 ‘비교대상임금’이라고 한다)과 최저임금액을 비교하여 판단하여야 한다(대법원 2007. 1. 11. 선고 2006다64245 판결, 대법원 2017. 12. 28. 선고 2014다49074 판결 등 참조).

계산방법 비교대상임금은 월 단위로 지급된 것이고 법정 최저임금은 시급으로 규정되어 있으므로, 비교대상임금이 법정 최저임금에 미달하는지를 판단하기 위해서는 비교대상임금을 월 소정근로시간 수로 나누어 시급으로 환산하여야 한다(최저임금법 시행령 제5조 제1항). 만약 그 시급이 법정 최저시급에 미달한다면 그 시급과 법정 최저시급의 차액에 다시 월 소정근로시간 수를 곱하여 최저임금 차액을 산정하여야 한다. 다만, 이 사건에서는 비교대상임금을 월 소정근로시간 수로 나누어 시급으로 환산한 후 법정 최저시급과 비교하는 대신 원고 C, D, E, G, Q이 구하는 바와 같이 ‘법정 최저임금’(= 법정 최저시급 × 1일 소정근로시간 × 월별 실제 근로일수)으로부터 비교대상임금을 공제한 금액을 최저임금 미달액으로 산정하기로 한다.

원고 C, D, E의 피고 U에 대한 청구 부분에 관한 판단 원고 C, D, E의 매월 근로일수는 별지2 ‘미지급 최저임금 산정표’의 각 해당 월의 ‘실제근무일수’란 기재와 같은 사실, 같은 기간 위 원고들이 지급받은 비교대상임금에 포함되는 기본급 및 수당합계(근속수당, 주휴수당, 승무수당, 교육수당, 성과수당)는 같은 표의 ‘비교대상임금 합계1’란의 각 기재와 같은 사실, 최저임금법에 따라 노동부장관이 결정ᆞ고시한 2016년도부터 2019년도까지의 각 법정 최저시급이 2016년 6,030원, 2017년 6,470원, 2018년 7,530원, 2019년 8,350원인 사실은 앞서 본 바와 같다. 위 인정사실과 앞서 본 계산방법에 따라 월별 법정 최저임금액(= 별지2 ‘미지급 최저임금 산정표’의 ‘법정최저임금2’란 기재 각 해당 금액)과 월별 비교대상임금액(= 같은 표의 ‘비교대상임금 합계1’란 기재 각 해당 금액)을 합계를 산정ᆞ비교하여 위 원고들의 최저임금 미달액을 계산하면, 같은 표의 ‘미지급 최저임금3’란 기재 각 해당 금액이 되는바, 피고 U은 최저임금 미달액 상당의 임금으로 원고 C에게 25,324,932원, 원고 D에게 5,940,292원<9>, 원고 E에게 16,270,364원 및 위 각 돈에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

원고 G, Q의 피고 T에 대한 청구 부분에 관한 판단 원고 G, Q의 매월 근로일수는 별지2 ‘미지급 최저임금 산정표’의 각 해당 월의 ‘실제근무일수’란 기재와 같은 사실, 같은 기간 위 원고들이 지급받은 비교대상임금에 포함되는 기본급은 같은 표의 ‘비교대상임금1’란의 각 기재와 같은 사실, 최저임금법에 따라 노동부장관이 결정ᆞ고시한 2017년도, 2018년도의 각 법정 최저시급이 2017년 6,470원, 2018년 7,530원인 사실은 앞서 본 바와 같다. 위 인정사실과 앞서 본 계산방법에 따라 월별 법정 최저임금액(= 별지2 ‘미지급 최저임금 산정표’의 ‘법정최저임금2’란 기재 각 해당 금액)과 월별 비교대상임금액(= 같은 표의 ‘비교대상임금1’란 기재 각 해당 금액)을 합계를 산정ᆞ비교하여 위 원고들의 최저임금 미달액을 계산하면, 같은 표의 ‘미지급 최저임금3’란 기재 각 해당 금액이 되는바, 피고 T은 최저임금 미달액 상당의 임금으로 원고 G에게 3,690,044원, 원고 Q에게 4,107,838원 및 위 각 돈에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

원고 C, D, E의 피고 U에 대한 퇴직금 및 퇴직연금 부담금 청구에 관한 판단 가) 관련 법리 (1) 최저임금법 제6조 제1항은 “사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다.”고, 제6조 제3항은 “최저임금의 적용을 받은 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법으로 정한 최저임금과 동일한 임금을 지급하기로 한 것으로 본다.”고, 제6조 제5항은 “일반택시운송사업에서 운전업무에 종사하는 근로자의 최저임금에 산입되는 임금의 범위는 생산고에 따른 임금을 제외한 대통령령으로 정하는 임금으로 한다.”고 각 규정하고 있고, 이에 따른 구 최저임금법 시행령(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되기 전의 것) 제5조의2는 “법 제6조 제5항(= 이 사건 특례조항)에서 대통령령으로 정하는 임금이란 단체협약, 취업규칙, 근로계약에 정해진 지급 조건과 지급률에 따라 매월 1회 이상 지급하는 임금을 말한다. 다만 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금, 근로자의 생활 보조와 복리후생을 위하여 지급하는 임금은 산입하지 아니한다.”고 규정하고 있다. 또한 근로기준법 제34조, 퇴직급여법 제8조 제1항은 “퇴직금제도를 설정하려는 사용자는 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금(퇴직일 이전 3개월 동안에 해당 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총 일수로 나눈 금액)을 퇴직금으로 퇴직 근로자에게 지급할 수 있는 제도를 설정하여야 한다.”고 규정하고 있는데, 위와 같은 퇴직금제도는 강행규정이다(대법원 2004. 6. 25. 선고 2002다51555 판결 등 참조). 그렇다면 일반택시운송사업을 영위하는 사용자로서는 이 사건 특례조항 시행일 이후 퇴직한 근로자가 위 조항에서 정한 최저임금에 미달하는 임금을 받아왔던 경우에는 퇴직일 이전 3개월 동안 위 근로자에게 실제로 지급된 임금뿐만 아니라 위 조항에 따라 당연히 지급되어야 할 임금 중 지급되지 아니한 금액이 포함된 평균임금을 기초로 산정한 퇴직금을 지급할 의무가 있다고 할 것이다(대법원 2014. 10. 27. 선고 2012다70388 판결 참조). 한편 평균임금 산정의 기초가 되는 임금 총액에는 사용자가 근로의 대상으로 근로자에게 지급하는 일체의 금품으로서, 근로자에게 계속적ᆞ정기적으로 지급되고 그 지급에 관하여 단체협약, 취업규칙 등에 의하여 사용자에게 지급 의무가 지워져 있으면 그 명칭 여하를 불문하고 모두 포함된다(대법원 2002. 5. 31. 선고 2000다18127 판결 등 참조).

2005. 1. 27. 법률 제7379호로 제정된 퇴직급여법은 근로자들의 선호, 사업장의 자금 사정 등 현실을 고려하여 사업장마다 적합한 퇴직급여제도를 선택할 수 있도록 하기 위해 퇴직급여제도로 기존의 퇴직금제도 외에 퇴직연금제도를 도입하였다. 동법에 따르면, 퇴직급여제도에는 퇴직금제도, 확정급여형 퇴직연금제도 및 확정기여형 퇴직연금제도가 있고(제2조 제6호), 사용자는 퇴직

2005. 1. 27. 법률 제7379호로 제정된 퇴직급여법은 근로자들의 선호, 사업장의 자금 사정 등 현실을 고려하여 사업장마다 적합한 퇴직급여제도를 선택할 수 있도록 하기 위해 퇴직급여제도로 기존의 퇴직금제도 외에 퇴직연금제도를 도입하였다. 동법에 따르면, 퇴직급여제도에는 퇴직금제도, 확정급여형 퇴직연금제도 및 확정기여형 퇴직연금제도가 있고(제2조 제6호), 사용자는 퇴직하는 근로자에게 급여를 지급하기 위하여 퇴직급여제도 중 하나 이상의 제도를 설정하여야 한다(제4조 제1항). 그중 확정기여형 퇴직연금제도를 설정한 사용자는 매년 1회 이상 정기적으로 근로자인 가입자의 연간 임금총액의 12분의 1 이상에 해당하는 부담금을 현금으로 가입자의 확정기여형 퇴직연금제도 계정에 납입하여야 한다(제20조 제1항, 제3항 전단). 이 경우 사용자가 정하여진 기일까지 부담금을 납입하지 않으면 그 다음 날부터 부담금을 납입한 날까지 일정한 지연이자를 납입하여야 한다(제20조 제3항 후단). 확정기여형 퇴직연금제도를 설정한 사용자가 가입자의 퇴직 등 사유가 발생한 때에 가입자에 대한 부담금을 미납한 경우에는, 특별한 사정이 있어 당사자 간의 합의에 따라 납입 기일을 연장하지 않는 한 그 사유가 발생한 날부터 14일 이내에 제20조 제1항에 따른 부담금 및 제20조 제3항 후단에 따른 지연이자를 해당 가입자의 확정기여형 퇴직연금제도 계정에 납입하여야 하고(제20조 제5항), 이를 위반한 경우에는 형사처벌 된다(제44조 제2호). 확정기여형 퇴직연금제도의 급여 종류는 연금 또는 일시금이 있는데, 사용자는 가입자의 퇴직 등 사유가 발생한 날부터 14일 이내에 퇴직연금사업자로 하여금 가입자의 확정기여형 퇴직연금제도의 계정에서 위 급여를 가입자가 지정한 개인형 퇴직연금제도의 계정으로 이전하도록 하는 등의 방법으로 지급한다(제19조 제2항, 제17조 제1항, 제4항, 제5항). 한편 확정기여형 퇴직연금제도에 가입한 가입자는, 위와 같이 사용자가 제20조 제1항에 따라 부담하는 부담금 외에 스스로 추가 부담금을 자신의 확정기여형 퇴직연금제도 계정에 납입할 수 있고(제20조 제2항), 적립금의 운용방법을 스스로 선정할 수 있으며, 반기마다 1회 이상 적립금의 운용방법을 변경할 수 있다(제21조 제1항). 또한 가입자는 퇴직할 때에 받을 급여에 갈음하여 그 운용 중인 자산을 자신이 설정한 개인형 퇴직연금제도의 계정으로 이전해 줄 것을 해당 퇴직연금사업자에 요청할 수 있는데(제20조 제6항), 이러한 요청이 있는 경우 퇴직연금사업자는 그 요청에 따를 의무를 부담하고, 이에 따라 운용 중인 자산이 가입자의 개인형 퇴직연금제도 계정에 이전되면 확정기여형 퇴직연금제도 운영에 따른 가입자에 대한 급여는 지급된 것으로 본다(제20조 제7항). 가입자는 주택구입 등 대통령령으로 정하는 사유가 발생하면 적립금을 중도 인출할 수도 있다(제22조). 위와 같은 퇴직급여법의 입법 취지와 확정기여형 퇴직연금제도 관련 규정 내용, 확정기여형 퇴직연금제도와 퇴직금제도의 관계 등을 종합하면, 퇴직급여제도 중 확정기여형 퇴직연금제도가 설정된 사업 또는 사업장에서 사용자가 퇴직한 가입자에 대하여 그 가입기간 동안 매년 납입한 부담금이 연간 임금총액의 12분의 1(부담금의 액수를 연간 임금총액의 12분의 1을 넘는 금액으로 정한 경우에는 그 금액)에 미치지 못하는 경우, 가입자인 근로자는 특별한 사정이 없는 한 퇴직일로부터 14일이 지난 후에는 사용자에게 직접 정당한 부담금액과 이미 납입된 부담금액의 차액 및 그에 대한 퇴직급여법에서 정한 지연이자를 지급할 것을 청구할 수 있을 뿐, 퇴직금제도에 따라 평균임금의 재산정을 통해 계산하는 방식으로 추가 퇴직금의 지급을 청구할 수는 없다고 보아야 한다(대법원 2021. 1. 14. 선고 2020다207444 판결 참조).

산정방법 앞서 본 바와 같이 피고 U이 2015. 4. 20. 확정기여형 퇴직연금제도를 도입하였으므로, 원고 C, D, E의 각 입사일부터 위 제도가 도입되기 전인 2015. 4. 19.까지의 근로기간에 대하여는 퇴직시점의 평균임금을 적용하여 퇴직금을 산정하고, 위 제도가 도입된 2015. 4. 20.부터 위 원고들의 각 퇴직일까지의 근로기간에 대하여는 위 제도에 따라 납입해야 할 퇴직연금 부담금을 산정하기로 한다.

판단 앞서 인정한 사실을 위 법리에 비추어 보면, 피고 U은 이 사건 특례조항이 피고 U 사업장 소재지인 김해시에서 시행된 2010. 7. 1. 이후에 퇴직한 원고 C, D, E에게 위 조항에 따른 최저임금을 평균임금으로 하여 산정한 퇴직금과 피고 U이 퇴직급여법에 따라 부담해야 할 정당한 부담금 합계에서 이미 지급한 퇴직금 또는 확정기여형 퇴직연금 계좌에 납입한 부담금을 공제한 나머지 금액(차액)을 추가로 위 원고들에게 지급할 의무가 있다. 살피건대, 원고 C, D, E의 각 입사일부터 2015. 4. 19.까지의 근로기간에 대하여 이 사건 특례조항에 따른 최저임금을 평균임금으로 하여 산정한 퇴직금의 액수를 구체적으로 계산하여 보면 별지3 ‘퇴직금 산정표’의 ‘퇴직금’란 기재 각 해당 금액이 된다. 또한, 원고 C, D, E이 2015. 4. 20.부터 각 퇴직일까지의 근로기간에 대하여 피고 U이 매년 납입했어야 하는 퇴직연금 부담금의 액수를 구체적으로 계산하여 보면 별지 4 ‘퇴직연금 부담금 산정표’의 ‘적립할 부담금’ 합계란 기재 각 해당 금액이 된다.<10> 그런데 피고 U이 위 원고들의 확정기여형 퇴직연금 계좌에 7,854,953원(원고 C), 4,187,620원(원고 D), 5,499,064원(원고 E)을 각 납입한 사실은 앞서 보았다(위 피고가 위 납입금 이외에 위 원고들에게 별도의 퇴직금을 지급하였음을 인정할 아무런 증거가 없다). 이에 따라 위 차액 상당의 미지급 퇴직금 내지 미지급 퇴직연금 부담금을 계산해 보면, 아래 표 기재 ‘미지급 퇴직금 등4’란 기재 각 해당 금액과 같다. (단위: 원) 결국 피고 U은 미지급 퇴직금 등으로 원고 C에게 14,168,359원, 원고 D에게 10,627,600원<11>, 원고 E에게 13,881,342원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 10) 다만, 2015. 4. 20.부터 2016. 8. 31.까지의 기간에 관해서는 임금대장 등 퇴직연금 부담금 산정을 위한 아무런 기초자료도 제출되지 아니한 이상, 피고 U이 매년 납입했어야 하는 퇴직연금 부담금의 액수를 산정함에 있어서 위 기간에 대한 부분은 제외하기로 한다.

원고 D의 미지급 퇴직금 내지 미지급 퇴직연금 부담금은 12,857,215원이나, 10,627,600원의 지급만을 구하고 있다.

소결론 따라서 1 피고 U은 미지급 최저임금과 미지급 퇴직금 등의 합계액으로, 원고 C에게 39,493,291원(= 25,324,932원 + 14,168,359원), 원고 D에게 16, 567,892원(= 5,940,292원 + 10,627,600원), 원고 E에게 30,151,706원(= 16,270,364원 + 13,881,342원) 및 위 각 돈에 대하여 위 원고들의 각 퇴직일로부터 14일이 경과한 이후로서 위 원고들이 구하는 바에 따라 이 사건(2019가합746호) 소장 부본 송달 다음 날임이 기록상 분명한 2019. 9. 6.부터 다 갚는 날까지 —근로기준법 내지 퇴직급여법이 정한 연 20%의 범위 내에서— 위 원고들이 구하는 바에 따른 연 12%의 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있고, 2 피고 T은 미지급 최저임금으로, 원고 G에게 3,690,044원, 원고 Q에게 4,107,838원 및 위 각 돈에 대하여 위 원고들의 각 퇴직일로부터 14일이 경과한 이후로서 위 원고들이 구하는 바에 따라 이 사건(2019가합890호) 소장 부본 송달 다음 날임이 기록상 분명한 2019. 10. 5.부터 다 갚는 날까지 —근로기준법 내지 퇴직급여법이 정한 연 20%의 범위 내에서— 위 원고들이 구하는 바에 따른 연 12%의 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.

피고 U, T의 항변 등에 관한 판단

신의성실의 원칙 위반 항변 피고 U, T은, 원고 C, D, E, G, Q과 위 피고들 사이에 이 사건 소정근로시간 단축 합의를 하였음에도 불구하고 위 원고들의 청구가 받아들여진다면, 위 피고들이 예측하지 못한 막대한 재정적 부담을 떠안게 되어 중대한 경영상의 어려움을 겪거나 존립자 있으므로, 위 범위 내에서 그 청구를 인용한다(처분권주의). 체가 흔들리는 상황에 놓이게 되므로, 위 원고들의 청구는 신의성실의 원칙(이하 ‘신의칙’이라 한다)에 반한다고 항변한다. 살피건대, 신의칙은 법률관계의 당사자는 상대방의 이익을 배려하여 형평에 어긋나거나 신뢰를 저버리는 내용 또는 방법으로 권리를 행사하거나 의무를 이행하여서는 아니 된다는 추상적 규범을 말한다. 여기서 신의칙에 위배된다는 이유로 그 권리행사를 부정하기 위해서는 상대방에게 신의를 공여하였거나 객관적으로 보아 상대방이 신의를 가지는 것이 정당한 상태에 이르러야 하고, 이와 같은 상대방의 신의에 반하여 권리를 행사하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르러야 한다. 단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면, 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로, 그러한 주장은 신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다. 그러나 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반한다고 하여 그 노사합의의 무효 주장에 대하여 예외 없이 신의칙의 적용이 배제되는 것은 아니다. 위에서 본 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론, 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 한하여, 그 노사합의의 무효를 주장하는 것은 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다. 다만 근로관계를 규율하는 강행규정보다 신의칙을 우선하여 적용할 것인지를 판단할 때에는 근로조건의 최저기준을 정하여 근로자의 기본적 생활을 보장ᆞ향상시키고자 하는 근로기준법 등의 입법 취지를 충분히 고려할 필요가 있다. 또한 기업을 경영하는 주체는 사용자이고, 기업의 경영 상황은 기업 내ᆞ외부의 여러 경제적ᆞ사회적 사정에 따라 수시로 변할 수 있으므로, 근로자의 최저임금 미달액 등 청구를 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업 존립을 위태롭게 한다는 이유로 배척한다면, 기업 경영에 따른 위험을 사실상 근로자에게 전가하는 결과가 초래될 수 있다. 따라서 근로자의 최저임금 미달액 등의 청구가 사용자에게 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 하여 신의칙에 위반되는지는 신중하고 엄격하게 판단하여야 한다(대법원 2019. 2. 14. 선고 2015다217287 판결 등 참조). 이러한 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, 이 사건 소정근로시간 단축 합의의 효력을 무효라고 보았을 때 회사의 경영악화 등 예상하지 못한 결과가 발생한다고 하더라도 이는 이 사건 특례조항의 입법 취지를 회피, 잠탈한 탈법행위를 통해 스스로 자초한 불가피한 결과인 것이고, 더욱이 앞서 본 헌법 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 이 사건 특례조항의 입법 취지와 입법 경과, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성 등까지 고려하여 보면, 피고 U, T이 주장하는 사정만으로는 원고 C, D, E, G, Q이 위 피고들을 상대로 최저임금 미달액 등의 지급을 구하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르렀다고 보기 어려울 뿐만 아니라, 최저임금법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있다고도 볼 수 없다. 따라서 위 피고들의 신의칙 위반 항변은 이유 없다.

상계 항변

피고 U, T의 항변 요지 1 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 원고 C, D, E, G, Q이 피고 U, T에게 각 납입해야 할 기준운송수입금, 그 재원 내에서 위 피고들이 위 원고들에게 각 지급해야 할 기본급 등 임금 및 초과운송수입금을 모두 고려하여 결정된 것이므로, 위 소정근로시간 단축 합의의 효력을 무효라고 볼 경우, 이와 견련관계를 맺고 있는 기준운송수입금에 대한 합의조항 역시 무효라고 보아야 한다. 2 민법 제138조는 “무효인 법률행위가 다른 법률행위의 요건을 구비하고 당사자가 그 무효를 알았더라면 다른 법률행위를 하는 것을 의욕하였으리라고 인정될 때에는 다른 법률행위로서 효력을 가진다.”라고 규정하고 있는바, 만일 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효로 되어 피고 U, T이 그에 상응하는 임금을 추가로 지급해야 한다는 점을 알았더라면 위 피고들은 기준운송수입금을 더 높게 체결하였을 것이다. 3 즉, 피고 U, T은 원고 C, D, E, G, Q에게 추가 기준운송수입금채권을 갖고 있는바, 이를 자동채권으로 하여 위 원고들이 주장하는 미지급 임금 등의 채권과 서로 대등액에서 상계한다.

판단 살피건대, 피고 U, T의 위 항변은 이 사건 소정근로시간 단축 합의의 효력을 무효라고 볼 경우 사용자가 최저임금에 미달하는 임금을 지급하였는지를 판단할 때 기준이 되는 소정근로시간은 종전 소정근로시간 조항에 의할 것이 아니라, 민법상 무효행위 전환 법리에 따라 당사자들의 가정적 의사를 고려하여 확정하여야 함을 그 전제로 하고 있으나, 단체협약 또는 취업규칙 상 소정근로시간 조항이 무효인 경우, 최저임금 미지급 여부와 관련하여 종전에 정한 소정근로시간 조항이 근로관계 당사자 사이에 효력을 미친다고 봄이 타당하고, 민법상 무효행위 전환 법리를 전제로 당사자의 가정적 의사를 해석할 것은 아니다(위 대법원 2016다2451 전원합의체 판결 참조). 그 구체적인 이유는 다음과 같다. 1 이 사건의 경우 단체협약, 임금협정의 변경을 통해 실제 근무형태나 근로시간에 아무런 변경이 없음에도 탈법적 의도를 가지고 소정근로시간만을 형식적으로 단축하여 그 소정근로시간의 정함이 무효라고 할 것이므로, 근로관계 당사자들 사이에서는 효력이 없는 변경된 소정근로시간이 아니라 기존의 임금협정상 소정근로시간에 상응하는 근로의무를 여전히 부담하고 있다고 해석하는 것이 합리적이다. 이처럼 해당 사업장 소속 택시운전근로자가 여전히 근로의무를 부담하고 있다고 무리 없이 해석되는 근로시간이 종전 소정근로시간인 이상, 이를 기준으로 비교대상 임금을 시간급 임금으로 환산하는 것이 적정하고, 이에 따른 임금을 시간급 최저임금과 비교하여야 한다(위 대법원 2016다2451 전원합의체 판결 참조). 2 새로이 체결된 단체협약, 임금협정의 규범적 부분인 소정근로시간 조항이 애초부터 탈법행위에 해당하여 무효인 경우라면, 종전 임금협정이 유효기간 만료 등으로 실효된 채 노사 간에 무협약 상태가 계속되고 있는 것과 규범적 상황이 다르지 않으므로, 종전 임금협정상 소정근로시간 조항이 유효하게 개별 근로자의 근로관계를 규율한다고 봄이 타당하다(대법원 2000. 6. 9. 선고 98다13747 판결, 대법원 2014. 6. 26. 선고 2011다33825 판결 등 참조). 3 헌법은 근로자에게 노동3권을 보장하고 있고, 노동조합 및 노동관계조정법은 집단적 노사 관계를 규율하는 단체협약 체결을 위한 과정에서 당사자의 자유로운 교섭을 보장하며, 자신의 의사를 관철할 목적으로 노동조합의 파업 등과 같은 쟁의행위를 통한 집단적 실력행사를 예정하고 있고, 사용자의 대항행위로서 직장폐쇄까지 긍정하고 있다. 이러한 사정들을 고려하면, 사적자치가 우선시되는 일반적인 개별 거래 관계에서 그 법률행위에 일부 무효 사유가 있어 당사자들의 가정적 의사를 밝혀 계약 관계를 유지하려는 무효행위 전환 이론은 집단적 실력행사까지도 규범적으로 긍정되는 노사 간의 단체협약 체결 과정에 그대로 적용될 수 없다(위 대법원 2016다2451 전원합의체 판결 참조). 4 한편 민법 제138조가 무효행위의 전환을 인정하는 근거는 그 무효를 알았다면 다른 법률행위를 하는 것을 의욕하였으리라는 당사자의 의사에 있는데, 이러한 당사자의 의사와 관련하여 법원으로서는 가정적 의사를 함부로 추단하여 당사자가 의욕하지 아니하는 법률효과를 계약의 이름으로 불합리하게 강요하는 것이 되지 아니하도록 신중을 기하여야 한다(대법원 2010. 7. 15. 선고 2009다50308 판결 참조). 따라서 이와 다른 전제에 선 위 피고들의 위 항변은 더 나아가 살필 것 없이 이유 없다.

피고 T이 ‘확정기여형 퇴직연금제도’에 가입하였다는 주장 피고 T은 퇴직급여법 소정의 ‘확정기여형 퇴직연금제도’에 가입하였고 이에 따른 부담금도 모두 납부하였으므로 원고 G, Q에게 별도로 퇴직금을 지급할 의무가 없다는 취지로 주장하나, 피고 T이 퇴직하는 근로자에게 급여를 지급하기 위하여 확정기여형 퇴직연금제도를 설정하였음을 인정할 아무런 증거가 없으므로, 위 주장은 더 나아가 살필 것 없이 이유 없다.