창원지방법원 2025. 5. 22. 선고 2022가단113102 판결

따라서 이 사건 소 중 확장된 부분의 소는 인지를 첩부하지 아니하여 부적법하므로, 민사소송법 제219조에 따라 변론 없이 판결로 그 부분의 소를 각하한다.

그러나 위 청구취지 변경신청서에는 청구취지를 변경한다는 문언이 분명하게 기재되어 있고, 이를 법원에 청구취지 변경신청서의 형식으로 제출하였으므로, 그로써 이미 청구취지 확장된 부분의 소가 제기된 것이다.

또한 위 청구취지 변경신청서가 피고에게 송달되었고, 그 이전에 피고가 이 사건에서 변론을 한 것도 이 법원에 현저한바, 그와 같은 단계에서 피고가 소취하에 부동의한 이상, 확장된 부분의 소에 대한 소취하의 효력이 발생하지 않는다고 보아야 한다. 따라서 원고들의 위 주장은 받아들이지 않는다.

다음 각 사실은, 당사자 사이에 다툼이 없거나 을1 내지 을12의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정된다.

2022. 5. 26. 대법원에서 선고된 2017다292343 판결에서 고령자고용법 제4조의4가 규정하는 연령 차별금지 조항은 강행규정이고, 이에 반하는 내용의 단체협약, 취업규칙, 또는 근로계약은 무효라고 판결하였다. 연령을 이유로 한 차별을 금지하고 있는 구 고령자고용법 제4조의4 제1항에서 말하는 합리적인 이유가 없는 경우란, '연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법. 정도 등이 적정하지 아니한 경우'를 말하며, '사업주가 근로자의 연령을 이유로 정년까지 일정기간 삭감하는 형태의 이른바 임금피크제가 무효인지 여부는 임금피크제 도입목적의 타당성, 대상자의 불이익 정도, 임금삭감에 대한 대상 조치의 적정성, 도입목적에 따른 감액 재원의 사용 적정성을 요건'으로 판단하였다.

원고들은 고령자고용법의 적용을 받는 대상으로서 모두 1961년생 이후 출생자이며 피고 회사는 상시 300인 이상 근로자를 사용하는 사업장이므로 2016. 1. 1.부터 법에 의하여 정년이 60세로 연장된 근로자들이며 피고 회사가 55세 정년을 임의적, 시혜적으로 60세로 연장해 준 것이 아니다. 따라서 고령자고용법 재4조의5(차별금지의 예외)의 규정과 같이 차별금지의 예외사유에 해당하지 않는다면 임금은 차별 없이 지급하여야 한다. 구 AB은 영업이익의 엄청난 적자라든지 경영상 정리해고를 하지 않으면 회사의 유지가 어려운 상태가 아니고 경영상 흑자 상태임에도 근로자의 업무량이나 업무강도의 변화가 없이 단순히 고령의 근로자의 임금만을 삭감할 목적으로 2016. 1. 1.자로 이 사건 임금피크제를 시행하였다.

이 사건 임금피크제는 56세부터 5년간 직전년도 임금의 10%를 감액하는 것으로(90%, 81%, 73%, 66%, 59%) 시행되었고 구 AB에서 분할 설립되어 피고 회사가 원고들과의 고용관계를 승계한 이후에도 이전과 동일하게 계속 시행되고 있다. 이는 동종 업계 및 타 대기업에 비하여 피고회사의 임금 삭감 비율이 과도하게 높습니다.

이 사건 임금피크제는 다음과 같은 이유로 무효이다.

따라서 피고 회사는 원고들에게, 이 사건 임금피크제의 시행으로 인하여 원고들이 피고 회사로부터 지급받지 못한 임금 감소, 퇴직금 감소, 잔업이나 특근 수당의 감소, 국민연금 지원분 미수령액 감소, 개인연금 지원금 감소 금액을 지급할 의무가 있다.

고령자고용법은 제4조의4 제1항에서 "사업주는 모집 · 채용(제1호), 임금, 임금 외의 금품 지급 및 복리후생(제2호), 교육 · 훈련(제3호), 배치 · 전보 · 승진(제4호), 퇴직 ·해고(제5호)의 각 분야에서 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자 또는 근로자가 되려는 자를 차별하여서는 아니 된다"고 규정하고, 제2항에서 "제1항을 적용할 때 합리적인 이유 없이 연령 외의 기준을 적용하여 특정 연령집단에 특히 불리한 결과를 초래하는 경우에는 연령차별로 본다."라고 규정하고 있다. 위 규정 및 고령자고용법 제4조의6 제1항, 제4조의7 제1항, 제23조의3 제2항, 제24조 제1항의 내용과 고용의 영역에서 나이를 이유로 한 차별을 금지하여 헌법상 평등권을 실질적으로 구현하려는 고령자고용법상 차별 금지 조항의 입법 취지를 고려하면, 고령자고용법 제4조의4 제1항은 강행규정에 해당한다. 따라서 단체협약, 취업규칙 또는 근로계약에서 이에 반하는 내용을 정한 조항은 무효이다.

연령을 이유로 한 차별을 금지하고 있는 고령자고용법 제4조의4 제1항에서 말하는 '합리적인 이유가 없는' 경우란 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법 · 정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다. 사업주가 근로자의 정년을 그대로 유지하면서 임금을 정년 전까지 일정 기간 삭감하는 형태의 이른바 '임금피크제'를 시행하는 경우 연령을 이유로 한 차별에 합리적인 이유가 없어 그 조치가 무효인지 여부는 임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결 등 참조). 위 법리는 정년유지형 임금피크제에 관한 것이나, 정년연장형 임금피크제의 효력을 판단할 때에도 참조할 수 있다.

고용보험법 제23조는, 고용노동부장관은 고령자 등 노동시장의 통상적인 조건에서는 취업이 특히 곤란한 자(이하 "고령자등"이라 한다)의 고용을 촉진하기 위하여 고령자등을 새로 고용하거나 이들의 고용안정에 필요한 조치를 하는 사업주 또는 사업주가 실시하는 고용안정 조치에 해당된 근로자에게 대통령령으로 정하는 바에 따라 필요한 지원을 할 수 있다고, 고용보험법 시행령 제28조 제1호는, 고용노동부장관은 고령자 등 노동시장의 통상적인 조건에서는 취업이 특히 곤란한 자(이하 "고령자등"이라 한다)의 고용을 촉진하기 위하여 고령자등을 새로 고용하거나 이들의 고용안정에 필요한 조치를 하는 사업주 또는 사업주가 실시하는 고용안정 조치에 해당된 근로자에게 대통령령으로 정하는 바에 따라 필요한 지원을 할 수 있다고 각 규정하여, 고령자고용법의 개정에 따른 정년 연장이 시행되기 전부터 정년 연장에 따른 근로자의 임금 삭감제도를 예정하고 이에 대한 지원금 제도에 관한 법적 근거를 마련하고 있었다. 특히 정년 연장이 시행될 무렵인 2015. 12. 4.에는 대통령령 제34048호로 고용보험법 시행령의 개정을 통하여 제28조의2로 '고용노동부장관은 법 제23조에 따라 정년을 60세 이상으로 정한 사업 또는 사업장에서 55세 이후부터 임금을 감액하는 제도를 시행하는 경우 임금이 감소한 해당 근로자에게 임금을 감액하는 제도가 적용되는 날부터 2018년 12월 31일까지 지원금을 지급한다. 다만, 해당 근로자의 고용기간이 2018년 12월 31일 전에 종료되는 경우는 그 고용기간 동안 지급한다'라는 조항을 신설함으로써 정년을 60세 이상으로 정한 사업 또는 사업장에서 55세 이후부터 임금을 감액하는 제도를 시행하는 경우 2018. 12. 31.까지 일정한 지원금을 지원하도록 규정하였다.

이 사건 임금피크제 또한 위와 같은 고령자고용법의 개정에 따라 피고 회사의 근로자에 대한 정년을 연장함과 아울러 그에 따른 임금제도를 개편하는 과정에서 시행된 것으로서, 고령자고용법 제19조의2 제1항에서 규정한 '정년 연장에 따른 임금체계 개편'의 일환에 해당하는 것으로 볼 수 있다. 따라서 이 사건 임금피크제는 그 목적의 타당성이 인정된다.

나아가 이 사건 임금피크제의 도입에도 기존 정년까지 피고 회사의 근로자에게 지급되는 임금은 변동이 없고, 이 사건 임금피크제의 시행으로 인하여 원고들이 가지고 있던 기존의 권리가 제한되거나 원고들이 적극적인 경제적 손실을 입는 등의 불이익을 입었다고 보기는 어렵다. 그리고 기존의 임금과 비교하더라도, 임금피크제 적용기간 동안의 평균 임금 감액률은 최대 연 26% 정도인바, 이는 피고 회사와 이 사건 기업노조 등 노동조합이 자율적으로 합의할 수 있는 범위 내의 비율로 보이고, 그것이 임금피크 대상 근로자들에게 도저히 참을 수 없을 정도의 일방적인 불이익을 강요한 것이라고 평가할 수는 없다. 또한 피고 회사는 임금피크 대상 근로자들에 대하여도 복리후생에 관한 사항을 종전과 동일하게 적용하고 있고, 가족수당, 현장기능수당, 조정수당, 자격수당 등 제수당을 감액대상에서 제외하고 있으며, 특히 임금피크 대상 근로자들 중 원고들과 같은 피고 회사 소속 공통직 근로자들에 대하여는 임금인상 및 연봉등급에 따른 성과인상율도 그대로 반영하고 있다. 이와 같은 사정들에 비추어 보면, 이 사건 임금피크제로 인하여 원고들이 입는 불이익이 과도하다고 보기 어렵다.

따라서 이 사건 임금피크제가 고령자고용법에 위반되어 무효임을 전제로 한 원고들의 미지급 임금 청구는 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

그렇다면 이 사건 소 중 2024. 12. 4. 청구취지 변경신청서에 의하여 청구금액이 확장된 부분의 소는 부적법하므로 이를 각하하고, 원고들의 나머지 청구는 이유 없으므로 이를 기각한다.

판사 심태규