창원지방법원 2023. 5. 4. 선고 2022나52833 판결

제1심 판결을 취소한다. 피고는 원고에게 8,770,167원 및 이에 대하여 2018. 10. 1.부터 이 사건 소장부본 송달일까지는 연 5%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라.

다툼 없는 사실, 갑 제2, 7호증, 을 제2호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지

피고는 원고와 근로계약서를 체결하면서 최저임금과 관련된 민형사상 이의를 제기하지 않기로 정하였으므로, 이 사건 청구는 위 부제소 합의에 반하여 부적법하다.

을 제1호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고와 피고 사이에 체결한 근로계약서 제17조에서 ‘원·피고는 최저임금 관련한 민형사상 책임을 묻지 않기로 각 서명 날인한다’는 내용이 포함된 사실은 인정되나, 최저임금제가 근로자에 대하여 임금의 최저수준을 보장하여 근로자의 생활안정과 노동력의 질적 향상을 기하고자 하는데 그 목적을 두고 있고(최저임금법 제1조), 만약 위 조항을 단체협약 체결 이후 발생할 최저임금 미달액 및 그에 따른 미지급 퇴직금에 관하여도 원고가 미리 그 청구를 포기하는 것으로 해석한다면 이는 강행법규인 근로기준법, 근로자퇴직급여 보장법에 위반되어 무효로 그 효력을 인정할 수 없으며(대법원 1998. 3. 27. 선고 97다49732 판결, 대법원 2018. 7. 12. 선고 2018다21821, 25502 판결 등 참조), 이 사건 소정근로시간의 단축합의가 뒤에서 보는 바와 같이 강행법규인 최저임금법상 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효임에도 단체협약을 통한 최저임금 미달액 및 이에 대한 퇴직금 청구에 대한 부제소 합의를 인정하게 된다면, 사실상 강행법규를 잠탈하는 행위를 용인하는 결과가 되므로, 피고의 본안 전 항변은 이유 없다.

이 사건 소정근로시간 단축합의는 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 강행법규인 이 사건 특례조항을 잠탈하기 위한 것으로 무효인바, 원고에게 2010년 단체협약에 따른 소정근로시간이 적용되어야 하므로, 피고는 원고에게 2010년 단체협약의 소정근로시간으로 산정한 미지급 임금, 퇴직금 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

근로기준법은 휴게시간을 제외하고 1주간의 근로시간은 40시간을, 1일의 근로시간은 8시간을 초과할 수 없도록 기준근로시간을 정하여 규제하면서(제50조 제1항, 제2항), 그 기준근로시간의 범위 내에서 근로자와 사용자가 합의한 근로시간을 소정근로시간으로 규정하고 있다(제2조 제1항 제8호). 근로자는 합의한 소정근로시간 동안 근로의무를 부담하고, 사용자는 그 근로의무이행에 대하여 임금을 지급하게 되는데, 사용자와 근로자는 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 소정근로시간에 관하여 합의할 수 있다. 다만 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르거나, 노동관계법령 등 강행법규를 잠탈할 의도로 소정근로시간을 정하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 소정근로시간에 관한 합의로서의 효력을 부정하여야 한다.

헌법 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 이 사건 특례조항의 입법 취지와 입법 경과, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성, 소정근로시간을 단축하는 합의 관련 전후 사정 등을 종합적으로 고려하면, 정액사납금제 하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 택시운전근로자 노동조합과 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다. 이러한 법리는 사용자가 택시운전근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 얻어 소정근로시간을 단축하는 내용으로 취업규칙을 변경하는 경우에도 마찬가지로 적용된다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 참조).

앞서 본 인정사실 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음의 사정들을 종합해 보면, 2010년 이후 임금협정 중 소정근로시간에 관한 합의(이하 ‘이 사건 소정근로시간 단축 합의’라 한다) 부분은, 이 사건 특례조항 시행에 따라 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 소정 근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급을 외형상 증액시키기 위한 것으로서 강행법규인 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당하여 무효라 봄이 타당하다.

1인 1차제로 근무한 원고의 경우 2010년 임금협정 이전부터 소정근로시간을 1일 2시간으로 하는 내용의 개별 근로계약을 체결하여 왔으므로, 소정근로시간이 단축된 적이 없다.

을 제4, 5호증의 각 기재와 변론 전체에 취지에 의하면, 피고가 2007. 7. 18. 1인 1차제로 근무한 소외 C과 사이에 “근무 시작시간은 14시, 종료시간은 23시로 하며 기본근로시간 2시간, 승무 종료 후에는 회사에 차량을 입고한다.”는 내용이 포함된 근로계약을 체결한 사실, 피고가 2009. 7. 6. 위 C과 사이에 “근로시간 : 1일 시업과 종업은 근로자가 자유로이 근무한다. 단 근로시간은 승객이 승차한 2시간으로 한다. 정규 근무시간을 제외한 나머지 휴게시간 및 식사시간은 근로자가 자유로이 사용한다.”는 내용이 포함된 근로계약을 체결한 사실이 각 인정되기는 한다.

그러나 앞서 본 인정사실 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 1인 1차제로 근무한 택시운전근로자도 2010년 임금협정이 적용되고, 2011년 이후 임금협정 등에 따라 소정근시간이 단축되었다고 봄이 상당하므로, 피고의 이 부분 주장은 이유 없다.

을 제1 내지 3호증의 각 기재에 의하면, 원·피고가 근로계약을 체결하면서 근로시간을 승객이 승차한 2시간으로 합의한 사실은 인정되나, 앞서 본 바와 같이 근로시간에는 승객이 승차한 시간 뿐 아니라 승객을 태우기 위해 대기, 이동하는 시간, 업무 개시를 위한 시간, 업무 종료를 위한 시간들이 모두 근로시간에 포함되어야 할 뿐 아니라, 이 사건 특례조항은 당사자의 합의에 의하여 그 적용을 배제할 수 없는 강행법규이며, 이 사건 특례조항의 신설 취지 및 일반택시운송사업의 공공성 등을 근로관계 당사자가 개별적 합의를 통해 무력화 할 수 있게 되어 취지를 잠탈하는 결과를 초래할 수 있는 바, 이는 노사 간의 사적 자치에 맡겨 둘 수 없는 영역이므로, 피고의 이 부분 주장은 이유 없다.

원고가 피고의 대표자를 근로기준법위반으로 형사 고소한 사건(창원지방검찰청 2021형제15615호)에서 불기소(혐의없음)처분이 내려졌으므로, 피고는 원고에게 임금 및 퇴직금 전부를 지급하였다는 취지로 주장하나, 변론 전체의 취지에 의하면, 위 형사사건에서 “피의자(피고의 대표자를 말한다)에게 최저임금에 미달하는 임금을 지급하려는 고의가 있다고 단정하기 어렵다‘는 이유로 불기소 처분이 내려진 것으로, 피고가 주장하는 사정만으로 피고가 원고에게 임금 및 퇴직금을 모두 지급하였다고 보기는 어려우므로, 피고의 이 부분 주장은 이유 없다.

피고는 2010년 단체협정에 기재된 ’1일 8시간, 1주일에 44시간‘은 형식적으로 정한 것으로 소정근로시간이 아니라고 주장하나, 앞서 본 인정사실 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고와 이 사건 노동조합이 실근무형태, 운행시간 및 초과운송수입금 등을 고려하여 소정근로시간을 합의하였다고 봄이 상당하고, 피고가 제출한 증거만으로는 소정근로시간을 형식적으로 정한 것일 뿐 합의가 없었다고 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 피고의 이 부분 주장은 이유 없다.

노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’이라 한다) 제33조에 의하면, 단체협약 중 근로조건 기타 근로자의 대우에 관하여 정한 부분은 이른바 규범적 부분으로서 근로자와 사용자 사이의 근로계약관계를 직접 규율하는 효력을 가진다. 이러한 규범적 부분은 단체협약이 실효되더라도 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약 내지 취업규칙이 체결·작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율한다(대법원 2007. 12. 27. 선고 2007다51758 판결, 대법원 2018. 11. 29. 선고 2018두41532 판결 등 참조).

위 법리에 비추어 볼 때, 2011년 이후의 임금협정 중 이 사건 소정근로기간 단축합의 부분은 앞서 본 바와 같이 무효이므로, 2010년 단체협약 중 1일 소정근로기간에 관한 부분은 그 이후 별도로 체결된 새로운 협정이 없다고 봄이 타당하다. 또한 원고의 입사 시점이 2010년 단체협약 체결 이후라 하더라도 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효가 됨에 따라 2010년 단체협약에서 정한 1일 소정근로시간 및 이에 의하여 계산되는 최저임금이 여전히 피고의 사업장에서 유효하게 적용되는 근로조건이 되어 개별 근로자인 원고와 피고 사이의 근로관계를 규율한다고 봄이 상당하다.

따라서 원고의 최저임금 미달액 및 미지급 퇴직금 청구에 관하여 적용되어야 하는 1일 소정근로시간은 2010년 단체협약에서 정한 1일 8시간, 1주일 44시간으로 봄이 타당하다.

최저임금법 제6조 제1항은 “사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에 대하여 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다.”, 같은 조 제3항은 “최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 정한 것으로 본다.”고 규정하고 있으므로, 사용자가 근로자에게 지급한 임금이 최저임금법에서 정한 최저임금액에 미달한다면 위 조항에 따라 사용자는 근로자에게 그 차액을 지급할 의무가 있다.

원고들과 피고 사이의 비교대상 임금은 ‘월 단위로 정해진 임금’이고 법정 최저임금은 시간급으로 결정·고시된 사실(최저임금고시는 시간급 최저임금액에 월 환산기준시간 수 209시간을 곱하여 월 환산액을 함께 표시하고 있으나, 대외적 구속력을 갖는 것은 시간급 최저임금액에 국한되고, 월 환산액은 환산의 편의를 위하여 병기한 것에 불과하다)은 앞서 본 바와 같다. 따라서 원고가 피고로부터 지급받아야 할 최저임금 미달액은 시간급 법정 최저임금을 월 단위 법정 최저임금으로 환산한 월 법정 최저임금, 즉 ‘시간급 법정 최저임금 × 월 소정근로시간 × (각 월별 근로일수 / 만근일수)’(다만 월별 근로일수/만근일 > 1인 경우, 월별 근로일수/만근일 = 1로 본다)에서 비교대상 임금을 공제하는 방식으로 산정하기로 한다.

최저임금법 제5조의2는 ‘최저임금의 적용 대상이 되는 근로자의 임금을 정하는 단위기간인 제5조 제1항에 따른 최저임금의 단위기간과 다른 경우에 해당 근로자의 임금을 최저임금의 단위기간에 맞추어 환산하는 방법은 대통령령으로 정한다.’고 규정하고 있다. 이에 따라 구 최저임금법 시행령(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되기 전의 것, 이하 같다) 제5조 제1항 제2, 3호는 ‘근로자의 임금을 정하는 단위가 된 기간이 그 근로자에게 적용되는 최저임금액을 정할 때의 단위가 된 기간과 다른 경우에는 그 근로자에게 적용되는 최저임금액을 정할 때의 단위가 된 기간과 다른 경우에는 그 근로자에 대한 임금을 다음 각 호의 구분에 따라 시간에 대한 임금으로 환산하다. 2. 주 단위로 정해진 임금 : 그 금액을 1주의 소정근로시간 수(주에 따라 소정근로시간 수가 다른 경우에는 4주간의 1주 평균 소정근로시간 수)로 나눈 금액, 3. 월 단위로 정해진 임금 : 그 금액을 1개월의 소정근로시간 수(월에 따라 소정근로시간 수가 다른 경우에는 1년간의 1개월 평균 소정근로시간 수)로 나눈 금액’이라고 규정하고 있다.

한편 구 최저임금법 시행령 제5조 제1항 제2호 및 제3호에서 규정한 ‘1주 또는 월의 소정근로시간’은 구 근로기준법(2018. 3. 20. 법 제15513호로 개정되기 전의 것) 제2조 제1항 제7호에서 정한 근로시간을 말하고, 이는 구 근로기준법 시행령(2018. 6. 29. 대통령령 제29010호로 개정되기 전의 것) 제6조 제2항 제3호, 제4호에 의해 산정되는 ‘1주 또는 월의 통상임금 산정 기준 시간 수’와 같을 수 없다(대법원 2017. 12. 22. 선고 2014다82354판결, 대법원 2019. 10. 17. 선고 2015다201206 판결 등 참조). 따라서 주급제 혹은 월급제에서 지급되는 유급휴일에 관한 임금인 주휴수당 관련 근로시간은 비교대상 임금을 산정함에 있어 고려할 필요 없다.

이 사건에서 원고와 피고 사이의 2010년 단체협약서에서 원고의 임금은 ‘월 단위로 정해진 임금’으로 원고의 소정근로시간은 ‘1일 8시간, 1주 44시간’으로 정한 사실은 앞서 본 바와 같고(피고는 위 단체협약서 제17조의 근로시간 1일 8시간은 주휴시간도 포함되어 있다고 주장하나, 이를 인정할 증거가 없다), ‘1개월의 최저임금 적용기준 시간 수’는 ‘1주 동안의 소정근로시간 수 × 365 ÷ 7 ÷ 12’로 계산하여야 하는바, 이 사건에서 최저임금 산정의 기준이 되는 1개월의 최저임금 적용기간 시간 수는 191시간[= 44시간 × 365 ÷ 7 ÷ 12, 소수점 이하 버림]이 된다.

위 인정사실과 계산방법에 따라 원고의 법정 최저임금과 비교대상 임금을 산정·비교하면 아래 표와 같다.

(생략)

<1>

따라서 원고가 월별 지급받아야 할 최저임금은 5,005,040원(= 2018. 5.분 1,438,230원 + 2018. 6.분 1,438,230원 + 2018. 7. 분 690,350원 + 2018. 8.분 1,438,230원)이고, 원고가 기 지급받은 임금은 1,446,223원이므로, 피고는 원고에게 최저임금 미달액 3,558,817원(= 5,005,040원 - 1,446,223원) 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

일반택시운송사업을 영위하는 사용자로서는 이 사건 특례조항의 시행 이후 퇴직한 근로자가 위 조항에서 정한 최저임금에 미달하는 임금을 받아왔던 경우에는 퇴직일 이전 3개월 동안 위 근로자에게 실제로 지급된 임금뿐만 아니라 위 조항에 따라 당연히 지급되어야 할 임금 중 지급되지 아니한 금액이 포함된 평균임금을 기초로 산정한 퇴직금을 지급할 의무가 있다(대법원 2014. 10. 27. 선고 2012다70388 판결 참조).

원고의 계속 근무기간은 원고가 청구하고 있는 3년인 1,095일이고, 원고가 퇴직일 이전 3개월간인 2018. 6. 9.부터 같은 해 9. 8.까지 지급받은 임금 총액은 3,566,810원(= 2018. 6.분 1,438,230원 + 2018. 7.분 690,350원 + 2018. 8.분 1,438,230원)이므로, 1일 평균임금은 38,769원(= 3,566,810원 / 92일, 원 미만은 버림, 이하 같다)이고, 이를 기준으로 산정한 퇴직금의 액수는 3,489,210원(= 38,769원 × 30일 × 1,095/365일)이다. 을 제9호증의 기재에 의하면, 원고는 피고에게 퇴직금으로 1,161,445원을 지급받은 사실이 인정되는바, 피고는 원고에게 퇴직금 미달액 2,327,765원(= 3,489,210원 - 1,161,445원) 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고는 원고에게 최저임금 미달액과 퇴직금 미달액의 합산액인 5,886,582원(= 3,558,817원 + 2,327,765원) 및 원고가 구하는 바에 따라 2018. 10. 1.부터 피고의 이행의무의 범위와 존부에 관하여 항쟁함이 타당한 당심 판결 선고일인 2023. 5. 4.까지는 상사법정이율의 범위 내에서 원고가 구하는 연 5%의[근로기준법 제37조 제1항, 제2항, 근로기준법 시행령 제17조, 제18조 제3호의 각 규정에 의하면, 사용자는 임금 및 퇴직금의 전부 또는 일부를 그 지급사유가 발생한 날부터 14일 이내에 지급하지 아니한 경우 그 다음 날부터 지급하는 날까지의 지연일수에 대하여 연 20%의 이율에 따른 지연이자를 지급하여야 하는 것이 원칙이지만, 그 지급이 지연되고 있는 임금 및 퇴직금의 전부 또는 일부의 존부를 법원이나 노동위원회에서 다투는 것이 적절하다고 인정되는 경우에는 그 사유가 존속하는 기간에 대하여는 위와 같은 이율에 따른 지연이자를 지급할 필요가 없다{대법원 2013. 12. 12. 선고 2012다105741 판결, 대법원 2021. 6. 24. 선고 2021다221553(본소), 2021다221560(반소) 등 참조}], 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법상 법정이율의 범위 내에서 원고가 구하는 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

그렇다면 원고의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 기각할 것인바 제1심판결 중 위에서 지급을 명하는 금액에 해당하는 원고의 패소 부분은 이와 결론을 달리하여 부당하므로, 원고의 항소를 일부 받아들여 이를 취소하고, 피고에게 위 금액의 지급을 명하며, 원고의 나머지 항소는 이유 없어 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 박준섭(재판장) 백장미 김수현

각주1) 2018. 7.의 경우 원고가 만근일 25일 중 12일만 출근하였음은 당사자 사이에 다툼이 없으므로, 2018. 7.의 법정최저임금은 ‘시간급 법정 최저임금 × 월 소정근로시간 × (각 월별 근로일수 / 만근일수)’인 690,350원[= 7,530원 × 191시간 × (12일 /25일), 원 버림]이 된다.

창원지방법원

판결

사건

2022나52833

판결선고

2023. 5. 4.