창원지방법원 2024. 2. 14. 선고 2022나63680 판결

원고들

피고

지급의무의 발생

사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에 대하여 최저임금으로 정한 금액(이하 ‘최저임금액’이라 한다) 이상의 임금을 지급하여야 한다(최저임금법 제6조 제1항). 최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 정한 것으로 본다(같은 조 제3항).

따라서 피고는 원고들에게 최저임금의 적용 대상이 되는 원고들의 임금(최저임금법 제5조의2, 이하 ‘비교대상 임금’이라 한다)에서 최저임금액에 미달하는 만큼의 차액을 지급할 의무가 있다.

최저임금 미달액의 산정

관련 법령

최저임금액의 산정

법정 최저임금은 시간급<4>으로 결정․고시되었으나 원고들의 비교대상 임금은 ‘월 단위로 정해진 임금’이다. 이를 고려하여 원고들의 최저임금액은 시간당 법정 최저임금에 최저임금법 시행령 제5조 제1항 제3호에 따른 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수를 곱하여 산정<5>한다.

시간당 법정 최저임금이 2020년 8,590원, 2021년 8,720원임은 앞서 살핀 바와 같다.

원고들과 피고 사이의 임용계약 및 연봉계약에서 원고들의 임금은 월 단위로 정해진 임금이고, 원고들의 소정근로시간은 1일 8시간, 1주 40시간으로 정한 사실은 앞서 본 바와 같다[한편 원고들은, 원고들의 실제 근무시간이 일 9시간(오전 8시부터 오후 6시까지, 휴게시간 1시간 포함)이므로 소정근로시간이 1일 9시간을 기준으로 산정되어야 한다고 주장한다. 그러나 ‘소정근로시간’이란 약정 근로시간이 근로기준법 제50조 등이 정한 기준근로시간 내에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 말하고(근로기준법 제2조 제1항 제8호), 약정 근로시간이 기준근로시간을 초과하는 경우에는 기준근로시간을 소정근로시간으로 하고, 초과된 시간은 연장근로시간으로 처리한다. 따라서 설령 원고들의 주장을 모두 받아들인다고 하더라도, 원고들의 소정근로시간은 근로기준법 제50조에서 정한 기준근로시간인 1일 8시간, 1주 40시간이 된다].

결국 원고들의 2020년 최저임금액은 1,791,616원(8,590원 × 208.57시간, 원 미만 버림, 이하 같다), 2021년 최저임금액은 1,818,730원(8,720원 × 208.57시간)이 된다.

비교대상 임금의 산정

원고들과 피고가 원고 B의 2020. 3.분 기본급은 180만 원, 원고 B의 2020. 4.분부터 2021. 1.분까지 기본급 및 원고 A의 기본급은 각 181만 원, 원고 C의 기본급을 183만 원으로 정하였고, 그 기본급에 급식비 5만 원 및 연구비 등 모든 수당이 포함되어 있음은 앞서 살핀 바와 같다. 식비, 숙박비, 교통비 등 근로자의 생활 보조 또는 복리후생을 위한 성질의 임금은 비교대상 임금의 산입에서 제외되므로(최저임금법 제6조 제4항 단서 제3호), 원고들의 비교대상 임금은 매달 지급되는 급식비 5만 원을 공제한 월 175만 원(원고 B의 2020. 3.분), 월 176만 원(원고 B의 2020. 4.분부터 2021. 1.분까지, 원고 A) 또는 월 178만 원(원고 C)이 된다.

한편 피고는 원고들과 연봉계약을 할 때 별도로 식대보조비나 급식비 명목의 복리후생비 지급에 관한 약정을 하지 않았으므로, 급식비 5만 원이 비교대상 임금에 포함되어야 한다고 주장한다(피고의 2022. 11. 1.자 항소이유서 제2, 3쪽).

원고들과 피고 사이에 작성된 연봉계약서(갑 제2호증) 및 수정된 연봉계약서(을 제5호증) 모두 원고들의 기본급에 급식비 5만 원 및 연구비 등 모든 수당이 포함된다고 기재되어 있다.

원고들이 매월 피고에게 5만 원씩을 급식비로 입금하고 있고, 이는 앞서 살핀 연봉계약서상 급식비 명목의 금액이 일치한다. 결국 피고가 원고들에게 매월 지급하는 급식비 5만 원은 원고들의 식대 보조를 위하여 지급하는 돈으로 판단된다.

최저임금 미달액의 산정

소결론

관련 법리

판단

지급의무의 발생

지급의무의 범위

사용자는 연차휴가 기간에 대하여 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 하므로(근로기준법 제60조 제5항), 피고가 원고들에게 지급해야 할 연차휴가수당은 통상임금 또는 평균임금을 기준으로 산정해야 한다.

다만, 원고들은 유급휴가일수에 2020년 시간급 법정 최저임금을 곱한 연차 휴가수당을 청구하고 있고, 피고 역시 그 계산 근거에 대하여는 다투지 아니하고 있다. 다) 따라서 피고는 연차휴가수당으로 원고 A, B에게 각 755,920원(2020년 시간급 법정 최저임금 8,590원 × 유급휴가일수 11일 × 소정근로시간 8시간), 원고 C에게 618,480원(8,590원 × 9일 × 소정근로시간 8시간) 및 각 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고의 주장에 대한 판단

원고들의 재택근무가 실질적인 연차휴가 사용이라는 주장에 대한 판단

주장 요지

판단

앞서 든 각 증거 및 갑 제7, 13호증의 각 기재에 의하면, 원고들이 아래 표 기재와 같이 2020. 3.부터 2020. 4.까지 원고 A, B은 6일씩, 원고 C은 7일간 출근하지 않았고, ‘F유치원’의 근무상황부(갑 제7호증)에는 ‘사유 또는 용무’가 ‘코로나-19로 인한 재택근무’로, ‘종별’이 ‘연차’로 기재된 사실이 인정되기는 한다.

그러나 앞서 든 각 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 앞서 본 사실만으로 원고들이 한 재택근무가 실질적으로 연차휴가라거나 원고들이 재택근무일만큼 연차휴가를 사용하였다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 피고의 위 주장은 받아들이지 않는다.

피고가 작성한 원고들에 대한 근무상황부에 재택근무 사유로 ‘코로나 -19로 인한 재택근무’라고 기재되어 있는 점에 비추어 보면, 원고들이 한 재택근무는 코로나바이러스감염증-19로 인한 거리 두기 제한 등으로 인한 것으로 판단된다.

원고들의 임용계약 제6조 제3항은 ‘원고들과 피고의 필요시 복무규정과 교직원 대표와의 서면합의에 따라 연가를 대체할 수 있다’고 규정하고 있다. 그런데 원고들이 코로나-19로 인한 재택근무를 하면서 이를 연가로 대체하기로 하는 피고와의 서면합의가 있었다고 인정할 자료는 없다.

원고들이 방학 기간에 연차휴가를 사용하였다는 주장에 대한 판단

주장 요지

판단

앞서 든 각 증거에 의하면, 다음과 같은 사실이 인정되기는 한다.

원고들의 임용계약 제6조 제2항은 ‘교원의 연가는 학교수업 등을 고려하여 여름․겨울방학의 휴업일에 실시함을 원칙으로 한다’고 규정하고 있다.

아래 표 기재와 같이 ‘F유치원’의 출근부(을 제3호증)에는 원고 A이 7일, 원고 B이 8일, 원고 C이 3일을 ‘여름방학’ 또는 ‘겨울방학’을 사유로 출근하지 않은 것으로 기재되어 있다.

그러나 앞서 든 각 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 원고 A이 7일, 원고 B이 8일, 원고 C이 3일 각 연차휴가 사용하였다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 피고의 위 주장 역시 받아들이지 않는다.

피고는 ‘F유치원’의 근무상황부(갑 제7호증)에 휴가(연가ㆍ병가ㆍ공가ㆍ특별휴가)ㆍ지참ㆍ조퇴ㆍ외출ㆍ출장 및 결근 등을 기재하도록 하여 원고들을 포함한 유치원 교사들의 근태를 관리하여 왔던 것으로 판단된다(같은 증거 제1쪽 하단 ‘비고’란 제1항 참조). 따라서 원고들이 해당 기간 연차휴가를 사용하였다면 그 근무상황부에도 ‘연가’로 기재되었을 것으로 판단됨에도, 근무상황부에는 아무런 기재도 없다.

원고들의 임용계약 제6조 제2항은 원고들이 피고의 여름방학 또는 겨울방학 중 휴업일에 연차휴가를 사용할 수 있다는 취지일 뿐, 그 규정만으로 원고들이 피고의 휴업일에 실제로 연차휴가를 사용하였다고 인정하기는 부족하다.

청구원인의 요지

판단

지급의무의 발생

앞서 든 각 증거, 갑 제3, 4, 8 내지 11, 14호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 원고들은 임용계약에 근무 시작시간이 08:30으로 정해졌음에도 매일 8시까지 출근하였다고 판단된다.

원고들이 작성한 것으로 판단되는 교사수첩(갑 제3호증)에는 원고들의 첫 출근 다음 날로 판단되는 2020. 3. 2.자 메모사항으로 “8시 출근/6시 퇴근”이라고 기재되어 있다. 그 기재사항은 같은 날 함께 메모된 피고의 유치원 교사들의 업무가 비교적 자세하게 기재된 점에 비추어 신빙성이 높다고 판단된다.

원고 A은 ‘F유치원’ 등원차량에 탑승하여 원아들의 등원지도를 하였던 것으로 판단되고, 등원차량의 운행시간(갑 제11호증 제1쪽)에 비추어 늦어도 08:00 즈음까지는 출근하여야 했던 것으로 보인다.

‘F유치원’에서 원고들과 함께 근무하였던 G(갑 제9호증), H(갑 제10호증) 모두 ‘근로계약서에는 출근시간이 08:30으로 기재되어 있으나 실제 교사 출근 시간은 8시였다’는 취지의 사실확인서를 제출하였다.

그러나 원고들이 제출한 갑 제9 내지 12, 15, 16호증만으로는 임용계약에서 정한 휴게시간(1.5시간)에도 불구하고 원고들이 월요일부터 금요일까지 매일 13:00부터 13:30까지 근로를 제공하였다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

결국 원고들은 월요일부터 금요일까지 근로기준법 제50조의 기준근로시간 범위를 0.5시간 초과한 일 8.5시간씩 근무하였다고 판단되므로, 피고는 원고들에게 그 시간에 해당하는 연장근로수당을 지급할 의무가 있다. 원고들의 이 부분 주장은 위 인정 범위 내에서 이유 있다.

지급의무의 범위

피고가 원고들에게 지급해야 할 연장근로수당은 통상임금을 기준으로 산정해야 한다(근로기준법 제56조 제1항). 다만, 원고들은 2020년 법정 시간급 최저임금에 가산율과 연장근로시간을 곱한 돈을 연장근로수당으로 청구하고 있고, 피고 역시 그 계산 근거에 대하여는 다투지 아니하고 있다.

따라서 피고는 원고 A에게 1,494,660원<8>, 원고 B에게 1,385,137원<9>, 원고 C에게 1,146,765원<10> 및 각 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

청구원인의 요지

판단

앞서 든 각 증거, 갑 제5, 6호증의 각 기재에 의하면, 다음과 같은 사실이 인정되기는 한다.

원고들이 교부받은 ‘F유치원’의 교사안내책자(갑 제5호증)에는 교사의 업무로 “토요당직: 9시 ~ 12시(밀린 업무 및 전체 업무)”라고 기재되어 있다.

원고들의 교사수첩(갑 제3호증)에도 “토요당직: 9시 ~ 12시”라고 기재되어 있고, 순번별로 교사의 이름이 기재되어 있다.

원고 B은 토요일인 2020. 11. 7. 12:09경 피고에게 당직을 마치고 퇴근한다는 취지의 문자메시지를 보내기도 하였다.

그러나 원고들이 월 2회씩 토요일마다 출근하였다고 인정할 증거가 전혀 없다. 원고들이 제출한 증거만으로는 원고들의 토요일 출근일을 특정할 수도 없다. 따라서 원고들이 매월 2회씩 토요일에 출근하였음을 전제로 하는 원고들의 이 부분 청구는 받아들이기 어렵다.

원고들은 이 사건 소장부본 송달 다음 날부터 다 갚는 날까지 근로기준법에서 정한 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금의 지급을 구하고 있다. 한편 근로기준법 제37조 제2항 및 근로기준법 시행령 제18조 제3호는 ‘지급이 지연되고 있는 임금 및 퇴직금의 전부 또는 일부의 존부를 법원이나 노동위원회에서 다투는 것이 적절하다고 인정되는 경우에는 그 사유가 존속하는 기간에 대해서는 20%의 비율에 따른 지연손해금을 적용하지 않는다’는 취지로 규정하고 있다. 결국 원고들의 청구금액 중 일부만 인정되어 피고가 임금 등의 존부를 다투는 것이 적절하다고 판단되므로, 피고가 이행의무의 존부나 범위에 관하여 항쟁함이 상당하다고 인정되는 날까지는 상법에서 정한 연 6%의 비율로 계산한 지연손해금을 적용한다.

따라서 피고는 ① 원고 A에게 2,684,200원(최저임금 미달액 433,620원 + 미지급 연차휴가수당 755,920원 + 연장근로수당 1,494,660원) 및 그 중 제1심판결이 인용한 1,182,310원에 대하여는 피고의 지급의무가 발생한 날 이후로 원고들이 구하는 바에 따라 이 사건 소장 부본 송달 다음 날인 2021. 10. 15.부터 피고가 그 이행의무의 존부나 범위에 관하여 항쟁함이 상당하다고 인정되는 제1심판결 선고일인 2022. 9. 5.까지, 이 법원이 추가로 인용하는 1,501,890원(2,684,200원 – 1,182,310원)에 대하여는 2021. 10. 15.부터 피고가 그 이행의무의 존부나 범위에 관하여 항쟁함이 상당하다고 인정되는 당심판결 선고일인 2024. 2. 14.까지 각 상법이 정한 연 6%, ② 원고 B에게 2,525,947원(최저임금 미달액 384,890원 + 미지급 연차휴가수당 755,920원 + 연장근로수당 1,385,137원) 및 그 중 제1심판결이 인용한 1,055,470원에 대하여는 2021. 10. 15.부터 2022. 9. 5.까지, 이 법원이 추가로 인용하는 1,470,477원(2,525,947원 – 1,055,470원)에 대하여는 2021. 10. 15.부터 피고가 그 이행의무의 존부나 범위에 관하여 항쟁함이 상당하다고 인정되는 당심판결 선고일인 2024. 2. 14.까지 각 상법이 정한 연 6%, ③ 원고 C에게 1,869,789원(최저임금 미달액 104,544원 + 미지급 연차휴가수당 618,480원 + 연장근로수당 1,146,765원) 및 그 중 제1심판결이 인용한 717,615원에 대하여는 2021. 10. 15.부터 2022. 9. 5.까지, 이 법원이 추가로 인용하는 1,152,174원(1,869,789원 - 717,615원)에 대하여는 2021. 10. 15.부터 피고가 그 이행의무의 존부나 범위에 관하여 항쟁함이 상당하다고 인정되는 당심판결 선고일인 2024. 2. 14.까지 각 상법이 정한 연 6%, 각 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법이 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 각 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

그렇다면 원고들의 청구는 위 인정 범위 내에서 이유 있어 인용하고, 나머지 청구는 이유 없으므로 모두 기각하여야 한다. 제1심판결은 이와 결론이 일부 달라 부당하므로, 원고의 항소를 일부 받아들여 제1심판결을 주문과 같이 변경한다. 각 상법이 정한 연 6%, 각 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법이 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 각 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

그렇다면 원고들의 청구는 위 인정 범위 내에서 이유 있어 인용하고, 나머지 청구는 이유 없으므로 모두 기각하여야 한다. 제1심판결은 이와 결론이 일부 달라 부당하므로, 원고의 항소를 일부 받아들여 제1심판결을 주문과 같이 변경한다.