창원지방법원 2025. 5. 22. 선고 2023가단104914 판결

피고는 원고에게 78,357,706원 및 이에 대하여 이 사건 소장 부본 송달 다음날부터 다 갚는 날까지 연 12%의 비율로 계산한 돈을 지급하라.

당사자 사이에 다툼 없는 사실, 갑1, 을1 내지 을12의 각 기재, 변론 전체의 취지

임금피크제를 시행하는 경우, 연령을 이유로 한 차별에 합리적인 이유가 없어 그 조치가 무효인지 판단하는 기준에 대하여 "이른바 '임금피크제'를 시행하는 경우 연령을 이유로 한 차별에 합리적인 이유가 없어 그 조치가 무효인지는 임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다.

그러나 이 사건 임금피크제는 ① 정년연장형 임금피크제가 아닌 정년유지형 임금피크제에 해당하는 점, ② 임금피크제 적용기간이 5년이고 매년 10%씩 삭감하여 지급한탓에, 임금피크제 적용 기간에는 5년간 평균 26.3%가량 삭감된 임금을 받게 하는 불이익을 받게 한 점, ③ 임금피크제로 감액된 재원으로 근로자 숫자를 늘린다거나 하는 등 임금피크제 도입 목적에 맞는 사용을 하지 않은 점, ④ 임금피크제 적용 후에 근무시간을 줄이거나 특휴를 부여하는 등의 보상조치를 취하지 않고 단순히 임금만을 줄인점 등을 미루어볼 때, 피고 회사의 임금피크제는 합리적 이유 없이 연령을 이유로 한 차별에 해당하여 무효라고 보아야 한다.

따라서 피고 회사는 원고에게 이 사건 임금피크제의 시행으로 인하여 과소하게 받은 월급여, 목표인센티브, 성과인센티브, 추석귀성여비, 설귀성여비, 연차보상비, 퇴직중간정산, 업무성과급 등을 지급하여야 한다. 2020. 3.부터 2024. 9.까지의 미지급 임금등은 147,898,462원이다. 원고는 이 사건 소송에서는 그 일부로서 78,357,706원 및 지연손해금의 지급을 구한다.

고령자고용법은 제4조의4 제1항에서 "사업주는 모집 · 채용(제1호), 임금, 임금 외의 금품 지급 및 복리후생(제2호), 교육 · 훈련(제3호), 배치 · 전보 · 승진(제4호), 퇴직 · 해고(제5호)의 각 분야에서 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자 또는 근로자가 되려는 자를 차별하여서는 아니 된다"고 규정하고, 제2항에서 "제1항을 적용할 때 합리적인 이유 없이 연령 외의 기준을 적용하여 특정 연령집단에 특히 불리한 결과를 초래하는 경우에는 연령차별로 본다."라고 규정하고 있다. 위 규정 및 고령자고용법 제4조의6 제1항, 제4조의7 제1항, 제23조의3 제2항, 제24조 제1항의 내용과 고용의 영역에서 나이를 이유로 한 차별을 금지하여 헌법상 평등권을 실질적으로 구현하려는 고령자고용법상 차별 금지 조항의 입법 취지를 고려하면, 고령자고용법 제4조의4 제1항은 강행규정에 해당한다. 따라서 단체협약, 취업규칙 또는 근로계약에서 이에 반하는 내용을 정한 조항은 무효이다.

연령을 이유로 한 차별을 금지하고 있는 고령자고용법 제4조의4 제1항에서 말하는 '합리적인 이유가 없는' 경우란 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법 · 정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다. 사업주가 근로자의 정년을 그대로 유지하면서 임금을 정년 전까지 일정 기간 삭감하는 형태의 이른바 '임금피크제'를 시행하는 경우 연령을 이유로 한 차별에 합리적인 이유가 없어 그 조치가 무효인지 여부는 임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결 등 참조). 위 법리는 정년유지형 임금피크제에 관한 것이나, 정년연장형 임금피크제의 효력을 판단할 때에도 참조할 수 있다.

고용보험법 제23조는, 고용노동부장관은 고령자 등 노동시장의 통상적인 조건에서는 취업이 특히 곤란한 자(이하 "고령자등"이라 한다)의 고용을 촉진하기 위하여 고령자등을 새로 고용하거나 이들의 고용안정에 필요한 조치를 하는 사업주 또는 사업주가 실시하는 고용안정 조치에 해당된 근로자에게 대통령령으로 정하는 바에 따라 필요한 지원을 할 수 있다고, 고용보험법 시행령 제28조 제1호는, 고용노동부장관은 고령자등 노동시장의 통상적인 조건에서는 취업이 특히 곤란한 자(이하 "고령자등"이라 한다)의 고용을 촉진하기 위하여 고령자등을 새로 고용하거나 이들의 고용안정에 필요한 조치를 하는 사업주 또는 사업주가 실시하는 고용안정 조치에 해당된 근로자에게 대통령령으로 정하는 바에 따라 필요한 지원을 할 수 있다고 각 규정하여, 고령자고용법의 개정에 따른 정년 연장이 시행되기 전부터 정년 연장에 따른 근로자의 임금 삭감 제도를 예정하고 이에 대한 지원금 제도에 관한 법적 근거를 마련하고 있었다. 특히 정년 연장이 시행될 무렵인 2015. 12. 4.에는 대통령령 제34048호로 고용보험법 시행령의 개정을 통하여 제28조의2로 '고용노동부장관은 법 제23조에 따라 정년을 60세 이상으로 정한 사업 또는 사업장에서 55세 이후부터 임금을 감액하는 제도를 시행하는 경우 임금이 감소한 해당 근로자에게 임금을 감액하는 제도가 적용되는 날부터 2018년 12월 31일까지 지원금을 지급한다. 다만, 해당 근로자의 고용기간이 2018년 12월 31일전에 종료되는 경우는 그 고용기간 동안 지급한다'라는 조항을 신설함으로써 정년을60세 이상으로 정한 사업 또는 사업장에서 55세 이후부터 임금을 감액하는 제도를 시행하는 경우 2018. 12. 31.까지 일정한 지원금을 지원하도록 규정하였다.

이 사건 임금피크제 또한 위와 같은 고령자고용법의 개정에 따라 피고 회사의 근로자에 대한 정년을 연장함과 아울러 그에 따른 임금제도를 개편하는 과정에서 시행된 것으로서, 고령자고용법 제19조의2 제1항에서 규정한 '정년 연장에 따른 임금체계 개편'의 일환에 해당하는 것으로 볼 수 있다. 따라서 이 사건 임금피크제는 그 목적의 타당성이 인정된다.

나아가 이 사건 임금피크제의 도입에도 기존 정년까지 피고 회사의 근로자에게 지급되는 임금은 변동이 없고, 이 사건 임금피크제의 시행으로 인하여 원고가 가지고 있던 기존의 권리가 제한되거나 원고가 적극적인 경제적 손실을 입는 등의 불이익을 입었다고 보기는 어렵다. 그리고 기존의 임금과 비교하더라도, 임금피크제 적용 기간 동안의 평균 임금 감액률은 최대 연 26% 정도인바, 이는 피고 회사와 이 사건 기업노조등 노동조합이 자율적으로 합의할 수 있는 범위 내의 비율로 보이고, 그것이 임금피크대상 근로자들에게 도저히 참을 수 없을 정도의 일방적인 불이익을 강요한 것이라고 평가할 수는 없다. 또한 피고 회사는 임금피크 대상 근로자들에 대하여도 복리후생에 관한 사항을 종전과 동일하게 적용하고 있고, 가족수당, 현장기능수당, 조정수당, 자격수당 등 제수당을 감액대상에서 제외하고 있으며, 특히 임금피크 대상 근로자들 중 원고와 같은 피고 회사 소속 공통직 근로자들에 대하여는 임금인상 및 연봉등급에 따른 성과인상율도 그대로 반영하고 있다. 이와 같은 사정들에 비추어 보면, 이 사건 임금피크제로 인하여 원고가 입는 불이익이 과도하다고 보기 어렵다.

따라서 이 사건 임금피크제가 고령자고용법에 위반되어 무효임을 전제로 한 원고의미지급 임금 청구는 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

그렇다면 원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각한다.

판사 심태규

창원지방법원

판결

사건

2023가단104914

판결선고

2025. 5. 22.