청주지방법원 제천지원 2025. 3. 11. 선고 2024고정68 판결

판시 제1 죄와 관련하여, 피고인이 운영하던 'C'는 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업장에 해당하지 아니하므로 근로기준법 제11조 제2항, 같은 법 시행령 제7조, 별표 1에 따라 휴일근로에 따른 임금에 관한 근로기준법 제56조 제2항이 적용되지 아니한다[피고인 및 변호인은 D이 근무한 휴일이 특정되지 아니하였다는 취지로도 주장하나, 앞서 든 증거들에 의하면 D이 근무한 휴일은 2022. 12. 25.인 사실이 인정되므로 위 주장에 대하여는 별도로 판단하지 아니한다].

판시 제2 죄와 관련하여, D은 근로계약에서 정한 근로기간이 만료됨에 따라 퇴사한 것일 뿐 피고인이 D을 해고한 것이 아니므로, 피고인은 D에 대해 해고예고수당을 지급할 의무가 없다.

먼저 판시 제1 죄에 대한 주장에 관하여 살피건대, 근로기준법의 적용 여부를 결정하기 위한 상시 사용하는 근로자의 수는 해당 사업장에서 법 적용 사유 발생일 전 1개월 동안 사용한 근로자의 연인원을 같은 기간 중의 가동 일수로 나누어 산정하여야 하는데(근로기준법 제11조 제3항, 같은 법 시행령 제7조의2 제1항), 이 사건에서 근로기준법의 적용 사유가 발생한 시점은 D이 퇴직한 2022. 12. 31.이라고 할 것이고, 한편앞서 든 증거들에 의하면 위 일자 전 1개월(즉 2022. 11. 30.부터 2022. 12. 30.까지이다) 동안 판시 사업장에서 근무한 근로자의 수는 165명인 사실을 인정할 수 있는바(수사기록 제23, 24쪽) 이에 의하면 판시 사업장에서 상시 사용하는 근로자의 수는 5.32명(= 165명 ÷ 31일, 소수점 둘째 자리 미만 버림)으로서 5명을 초과하므로[피고인 및 변호인은 2022. 12. 1개월 동안 판시 사업장에서 근무한 상시 근로자의 수가 4.16명에 불과하다는 취지로 주장하나(2024. 8. 30. 피고인 제출 의견서 첨부 답변서 증거 6-1 참조), 그 근거를 알 수 없다], 피고인 및 변호인의 이 부분 주장은 받아들이지 아니한다.

다음으로 판시 제2 죄에 대한 주장에 관하여 살피건대, 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신거절의 의사표시가 없어도 그 근로자는 당연퇴직되는 것이 원칙이나, 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없다고 할 것인바(대법원 2011. 4. 14. 선고 200두1729 판결), 앞서 든 증거들에 의하면, 피고인과 D 사이에 2020. 7. 17. 체결된 근로계약은 D의 근로기간을 2021. 7. 26.부터 2022. 12. 31.까지로 정하고 있기는 하나(수사기록 제46쪽), 한편 피고인과 D 사이에서는 2022. 11. 14. 재차 근로기간을 2023.1. 1.부터 2023. 12. 31.까지로 정한 근로계약서가 작성된 사실을 인정할 수 있고(수사기록 제18쪽), 한편 피고인은 위와 같은 근로계약서 작성 후인 2022. 12. 31. D에게 근로계약의 종료를 통지한 사실을 인정할 수 있는바(수사기록 제17쪽), 이에 의하면 피고인과 D 사이의 근로계약은 2022. 11. 14. 갱신되었다고 봄이 상당하여 2022. 12. 31. 기간만료로서 근로계약이 종료되었다고 볼 수 없을 뿐만 아니라, 설령 피고인 및 변호인의 주장과 같이 2022. 11. 14. 작성된 근로계약서가 확정적인 것이 아니어서 근로계약을 갱신하는 효력이 없다 하더라도 그 작성으로 인하여 D에게는 피고인과의 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 신뢰가 형성되었다고 봄이 상당하여 피고인의 위와 같은 근로계약 만료의 통지는 해고에 해당한다고 할 것이다(나아가 위 근로계약의 종료 통지에는 아래 피고인 및 변호인의 주장에서와 같은 사유가 부가되어 있는바, 이는 위와 같은 통지가 단순한 기간만료에 따른 것이 아닌, 실질적인 해고에 해당하는 것임을 반증하는 것이라고 할 것이다). 따라서 피고인 및 변호인의 이 부분 주장 역시 받아들이 지 아니한다[피고인 및 변호인은, 피고인과 D 사이의 근로계약 제9조는 D이 무단결근할 시 자진퇴사로 간주한다는 규정을 두고 있는데, D이 무단결근 등을 하였으므로 이에 따라 D에 대한 자진퇴사 처리를 한 것에 불과하여 이를 해고로 볼 수 없다는 취지로도 주장하는 것으로 보이나, 위와 같은 근로계약 조항은 근로기준법 제26조에서 정한 해고예고의 요건을 완화하는 것으로서 근로기준법 제15조에 따라 그 효력이 없다고 할 것이어서 피고인 및 변호인의 위 주장 역시 이유 없다].