광주고등법원 2014. 8. 20. 선고 2013나11194 판결

이미 구체적으로 그 지급청구권이 발생한 임금이나 퇴직금은 근로자의 사적 재산영역으로 옮겨져 근로자의 처분에 맡겨진 것이어서, 노동조합이 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받지 않는 이상, 사용자와 사이의 단체협약만으로 이에 대한 포기나 지급유예와 같은 처분행위를 할 수는 없다(대법원 2010. 1. 28. 선고 2009다76317 판결 참조).

이 사건 노동조합이 피고와 2008. 12. 31.자 임금협약을 체결하면서는 2008. 12. 31. 이전의 통상임금과 관련하여, 2011. 1. 14.자 임금협약을 체결하면서는 2010. 12. 31. 이전의 통상임금과 관련하여 각 임금청구 등 일체의 소를 제기하지 않기로 합의한 사실은 앞서 본 바와 같다. 그러나 위 부제소합의는 그 전에 이미 발생한 임금 등에 대한 것이어서 앞서 본 법리에 비추어 이 사건 노동조합이 원고들로부터 임금 등의 포기에 대한 개별적인 동의나 수권을 받지 않은 이상 원고들에 대하여는 효력이 없다. 그런데 을 제113호증의 기재만으로는 원고들의 개별적인 동의나 수권이 있었음을 인정하기 어려운바 결국 위 부제소합의는 원고들에 대하여 효력이 없다. 따라서 피고의 본안전 항변은 받아들이지 아니한다.

원고들의 주장요지

피고는 이 사건 각 임금협약에 따라 기본급, 특수업무수당, 작업장려수당, 정액급식비, 가계보조비, 교통보조비, 위생수당만을 통상임금에 포함시켜 이를 기초로 산정한 시간외근로수당, 휴일근로수당, 연차휴가수당을 원고들에게 지급하였다. 그러나 기말수당, 정근수당, 체력단련비, 명절휴가비 역시 그 성질상 근로기준법이 정한 통상임금에 해당하므로, 이를 통상임금에서 제외한 이 사건 각 임금협약은 근로기준법에 위반되어 무효이다. 따라서 피고는 원고들에게 2009. 3.부터 2012. 5.까지(원고 AF는 퇴직일인 2010. 5. 3.까지) 위 기말수당 등을 통상임금에 포함시켜 이를 기초로 다시 산정한 시간외근로수당, 휴일근로수당, 연차휴가수당과 이미 지급된 각 수당과의 차액을 지급할 의무가 있다. 나아가 피고는 원고 AF에게 위와 같이 다시 산정한 시간외근로수당 등을 평균임금에 산입하여 이를 기초로 재산정한 퇴직금과 이미 지급된 퇴직금과의 차액을 지급할 의무가 있다.

또한 원고들이 2009. 3.부터 2010. 12.까지 평일에 1일 근로시간인 8시간을 초과하여 30분의 시간외근로를 하였고, 2009. 3.부터 2012. 5.까지 새벽 5시부터 6시까지 야간근로를 하였으므로, 피고는 원고들에게 이에 대하여 각각 시간외근로수당과 야간근로수당을 지급할 의무가 있다.

그리고 원고들이 휴일에 한 근로는 모두 휴일근로임과 동시에 시간외근로에 해당하고, 휴일 중 새벽 5시부터 6시까지 한 근로는 야간근로에 해당하므로, 피고는 원고들에게 휴일근로수당과 시간외근로수당을, 휴일근로수당과 야간근로수당을 각각 중복하여 지급할 의무가 있다.

통상임금의 범위

통상임금의 범위에 관한 대법원 판례의 법리

어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 여기서 소정근로의 대가라 함은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품을 말한다. 근로자가 소정근로시간을 초과하여 근로를 제공하거나 근로계약에서 제공하기로 정한 근로 외의 근로를 특별히 제공함으로써 사용자로부터 추가로 지급받는 임금이나 소정근로시간의 근로와는 관련 없이 지급받는 임금은 소정근로의 대가라 할 수 없으므로 통상임금에 속하지 아니한다. 위와 같이 소정근로의 대가가 무엇인지는 근로자와 사용자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로자의 근로의 가치를 어떻게 평가하고 그에 대하여 얼마의 금품을 지급하기로 정하였는지를 기준으로 전체적으로 판단하여야 하고, 그 금품이 소정근로시간에 근무한 직후나 그로부터 가까운 시일 내에 지급되지 아니하였다고 하여 그러한 사정만으로 소정근로의 대가가 아니라고 할 수는 없다.

1 어떠한 임금이 통상임금에 속하기 위해서 정기성을 갖추어야 한다는 것은 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미한다. 통상임금에 속하기 위한 성질을 갖춘 임금이 1개월을 넘는 기간마다 정기적으로 지급되는 경우, 이는 노사 간의 합의 등에 따라 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로의 대가가 1개월을 넘는 기간마다 분할지급되고 있는 것일 뿐, 그러한 사정 때문에 갑자기 그 임금이 소정근로의 대가로서 성질을 상실하거나 정기성을 상실하게 되는 것이 아님은 분명하다. 따라서 정기상여금과 같이 일정한 주기로 지급되는 임금의 경우 단지 그 지급주기가 1개월을 넘는다는 사정만으로 그 임금이 통상임금에서 제외된다고 할 수는 없다. 2 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 일률적으로 지급되는 성질을 갖추어야 한다. '일률적'으로 지급되는 것에는 '모든 근로자'에게 지급되는 것뿐만 아니라 '일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자'에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 '일정한 조건'이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이어야 한다. 일정 범위의 모든 근로자에게 지급된 임금이 일률성을 갖추고 있는지 판단하는 잣대인 '일정한 조건 또는 기준'은 통상임금이 소정근로의 가치를 평가한 개념이라는 점을 고려할 때, 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 것이라야 한다. 3 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 고정적으로 지급되어야 한다. '고정성'이라 함은 '근로자가 제공한 근로에 대하여 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질'을 말하고, '고정적인 임금'은 '임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금'이라고 정의할 수 있다. 고정성을 갖춘 임금은 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금이므로, 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 것이라 할 수 있다. 이와 달리 근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 조건 충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부분은 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다. 4 여기서 말하는 조건은 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에 그 성취 여부가 아직 확정되어 있지 않은 조건을 말하므로, 특정 경력을 구비하거나 일정 근속기간에 이를 것 등과 같이 위 시점에 그 성취 여부가 이미 확정되어 있는 기왕의 사실관계를 조건으로 부가하고 있는 경우에는 고정성 인정에 장애가 되지 않지만, 근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 그 특정 시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 된다. 그러한 임금은 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정 시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 특정 시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는 것이 일반적이다. 그와 같은 조건으로 지급되는 임금이라면, 그 임금은 이른바 '소정근로'에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정 시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부는 불확실하므로, 고정성도 결여한 것으로 보아야 한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결, 대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다94643 전원합의체 판결 등 참조).

원고들이 주장하는 각종 수당들의 통상임금 여부

명절휴가비

어떠한 임금이 통상임금으로서의 성격을 가지고 있는지는 그 근로계약이나 단체협약 또는 취업규칙 등에서 정한 내용에 따라 판단하여야 하고, 근로계약 등에 명시적인 규정이 없거나 그 내용이 불분명한 경우에는 그 임금의 성격이나 지급 실태, 관행 등 객관적 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2014. 2. 13. 선고 2012다29281 판결, 대법원 2014. 4. 10. 선고 2012다29274 판결 등 참조) (2) 앞서 든 증거들 및 을 제38 내지 51, 128, 129호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 보면, 다음과 같은 사실 및 사정을 인정할 수 있다. 1 이 사건 각 임금협약 제8조에는 '복리후생비'라는 표제 하에 명절휴가비의 지급을 규정하고 있다. 그런데 임금협약에 의하면 위 명절휴가비를 설날과 추석에 나누어 지급하도록 규정하고 있을 뿐 각 지급일 전에 퇴사한 근로자를 지급대상에서 제외하거나 포함한다는 명문의 규정은 없다. 2 피고는 소속 환경미화원이 설날과 추석이 있는 해당 월에 재직하기만 하면 실제 근무일수나 근무시간과 무관하게 이 사건 각 임금협약에서 정한 바와 같이 상여금지급 수당의 120%를 일괄 지급한 것으로 보인다(을 제42호증의 1, 제43호증의 1, 2, 제44호증의 2, 제45호증의 2, 제46, 47호증). 3 또한, 피고는 명절휴가비 지급일 전에 퇴사한 중간퇴직자의 경우 기왕에 근로를 제공한 사정이 있더라도 이들에게 명절휴가비를 재직일수에 비례하여 일할지급하지는 않았다. 즉, 중간퇴직자에게는 그 근무기간에 비례한 명절휴가비도 지급하지 않았다. 4 위와 같이 피고가 지급일 전에 퇴직한 근로자에게 명절휴가비를 지급하지 않은 것에 대하여 노동조합이나 근로자들이 특별히 이의를 제기하였거나, 단체협상 당시에 이 점에 대해 논의하였다고 인정할 자료도 없다.

위 인정사실 및 사정에 비추어 보면, 이 사건의 경우 명절휴가비에 대해서는 지급일에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건으로 부가되어 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 지급일에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 않는 반면, 지급일에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 이를 모두 지급하기로 하는 묵시적 노사합의가 이루어진 것으로 보이는바, 위와 같은 명절휴가비에 관한 단체협약 및 임금협약에서의 규정 형식 및 내용, 원고들을 포함한 피고시 소속 환경미화원들이 갖고 있는 인식 및 그 동안의 지급실태 등을 앞서 본 법리에 더하여 보면, 위 명절휴가비는 그 지급시기에 재직하고 있는지에 의해 지급여부가 달라지는 것이어서 고정적인 임금으로 볼 수 없으므로 통상임금에 포함될 수 없다고 봄이 상당하다.

기말수당, 정근수당, 체력단련비

이 사건 각 임금협약에서 피고가 모든 환경미화원들에게 일정한 기준에 따라 기말수당을 연 4회, 정근수당을 연 2회, 체력단련비를 연 5회 정기적으로 지급하기로 한 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 이를 앞서 본 법리에 비추어보면, 위 기말수당 등은 일정액의 각 수당 등이 근로의 대가로서 확정적으로 지급되는 것으로서, 소정근로를 제공하기만 하면 그 지급이 확정된 것이라고 볼 수 있어 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 통상임금에 해당한다고 봄이 상당하다.

이에 대하여 피고는 위 기말수당 등은 실제의 근무성적에 따라 지급여부와 액수가 달라지고, 특정일 재직자에게만 지급되기 때문에 일률성과 고정성이 인정되지 않는다는 취지로 주장한다. 살피건대, 을 제38 내지 51, 128, 129호증의 각 기재에 의하면, 피고가 이 사건 임금협약과 달리 위 기말수당 등 중 일부를 감액하거나 지급하지 않은 사정은 인정된다. 그러나 기업의 내부에 존재하는 특정의 관행이 근로계약의 내용을 이루고 있다고 하기 위하여는 그러한 관행이 기업 사회에서 일반적으로 근로관계를 규율하는 규범적인 사실로서 명확히 승인되거나 기업의 구성원에 의하여 일반적으로 아무도 이의를 제기하지 아니한 채 당연한 것으로 받아들여져서 기업 내에서 사실상의 제도로서 확립되어 있다고 할 수 있을 정도의 규범의식에 의하여 지지되고 있어야 하는바(대법원 2002. 4. 23. 선고 2000다50701 판결 참조), 1 앞서 본 바와 같이 이 사건 각 임금협약에는 위 기말수당 등의 차등지급이나 감액에 관한 규정이 없음에도, 피고가 어떠한 기준과 이유에서 이 사건 각 임금협약의 내용과 달리 위 기말수당 등을 감액하거나 미지급하였는지에 대한 구체적인 주장·입증을 하지 않는 이상 피고가 몇 차례 기말수당 등을 감액하거나 미지급하였다는 사정만으로 위 기말수당 등의 고정성을 부정할만한 노사 간의 묵시적 합의나 관행을 쉽게 인정하기는 어렵다는 점, 2 설령 위 기말수당 등과 같은 정기상여금을 중간퇴직자에게 지급하지 않는다는 관행이 있다고 하더라도, 근로자들의 입장에서는 법률지식 내지 법률서비스에 대한 접근가능성이나 소 제기나 소송비용에 대한 부담 때문에 위와 같은 관행에 대해 이의를 제기하기는 쉽지 않았을 것으로 보이는바, 그 관행의 규범성에 대하여 근로자들이나 노동조합의 명시적 승인 내지 소송당사자들의 소송과정에서의 승인이 없는 한 그 관행을 쉽게 규범적인 사실로 인정할 수는 없다는 점, 3 따라서 원고들의 자인이 없는 이상 어떠한 관행을 규범적인 사실로 인정하기 위해서는 그것이 기업 사회 일반에서 일반적으로 받아들여지는 관행인지를 고려하지 않을 수 없는데, 피고가 제출한 증거만으로는 위 기말수당 등과 같은 정기상여금을 중간퇴직자에게 지급하지 않는다는 관행이 환경미화원과 지방자치단체의 고용관계에서 일반적으로 받아들여졌다고 보기는 어려운 점(이러한 점에서 위 명절휴가비와 기말수당 등이 구별된다고 할 것이다), 4 나아가 을 제39호증의 2, 을 제42호증의 1, 을 제45호증의 1, 을 제49 내지 51호증의 각 기재에 의하면, 원고 K은 2010. 1. 결근 22일이고, 원고 AF는 2009. 1. 결근일수가 15일임에도 정근수당을 지급받았고, 원고 N은 2010. 12. 병가 20일임에도 불구하고 기말수당을 지급받았으며, 원고 U도 2011. 9. 결근 10일임에도 기말수당을 지급받았고, 원고 V은 2011. 5. 병가 15일이고, 원고 M은 2012. 4. 병가 18일임에도 체력단련비를 각 지급받은 사실을 인정할 수 있는바, 위 인정사실에 의하면 위 기말수당 등이 일정 일수 이상 근무를 조건으로 지급되는 임금은 아닌 것으로 보이는 점, 5 명절휴가비는 이 사건 각 임금협약 제8조 복리후생비에 규정되어 있으나, 정근수당, 기말수당, 체력단련비 등은 임금협약 제6조 상여금에 규정되어 있기 때문에 명절휴가비와 위 기말수당 등을 같은 관점에서 평가할 수는 없을 것인 점 등을 종합하여 보았을 때, 피고가 주장하는 사정만으로는 기말수당 등이 통상임금에 포함된다는 위와 같은 판단을 뒤집기에는 부족하다.

통상임금에 관한 노사합의의 효력

관련 대법원 판례의 법리 근로기준법에서 정하는 근로조건은 최저기준이므로(근로기준법 제3조), 그 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 되며, 이에 따라 무효로 된 부분은 근로기준법에서 정한 기준에 따른다(근로기준법 제15조). 통상임금은 위 근로조건의 기준을 마련하기 위하여 법이 정한 도구개념이므로, 사용자와 근로자가 통상임금의 의미나 범위 등에 관하여 단체협약 등에 의해 따로 합의할 수 있는 성질의 것이 아니다. 따라서 통상임금에 관한 앞에서 밝힌 기준에 따라 성질상 근로기준법상의 통상임금에 속하는 임금을 통상임금에서 제외하기로 노사 간에 합의하였다 하더라도 그 합의는 효력이 없다. 연장·야간·휴일 근로에 대하여 통상임금의 50% 이상을 가산하여 지급하도록 한 근로기준법의 규정은 각 해당 근로에 대한 임금산정의 최저기준을 정한 것이므로, 통상임금의 성질을 가지는 임금을 일부 제외한 채 연장·야간·휴일 근로에 대한 가산임금을 산정하도록 노사 간에 합의한 경우 그 노사합의에 따라 계산한 금액이 근로기준법에서 정한 위 기준에 미달할 때에는 그 미달하는 범위 내에서 노사합의는 무효라 할 것이고(대법원 1993. 5. 11. 선고 93다4816 판결, 대법원 2009. 12. 10. 선고 2008다45101 판결 등 참조), 그 무효로 된 부분은 근로기준법이 정하는 기준에 따라야 할 것이다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).

이 사건에 관하여 보건대, 이 사건 각 임금협약에 시간외근로수당, 휴일근로수당, 연차휴가수당의 산정기초가 되는 통상임금에 관하여 '통상임금은 기본급, 특수업무수당, 작업장려수당, 정액급식비, 가계보조비, 교통보조비, 위생수당을 포함한다.'고 규정되어 있는 사실은 앞서 본 바와 같다. 그러나 이러한 사실만으로는 피고와 이 사건 노동조합이 기말수당, 정근수당, 체력단련비를 통상임금의 범위에서 제외하기로 합의하였다고 인정하기에 부족하고, 설령 위와 같은 합의가 있었다 하더라도, 위 법리 등에 비추어 보면, 위 노사합의는 근로기준법이 정한 지급기준에 의하여 정당하게 산정된 금액에 미달하는 부분에 한하여 무효라고 봄이 상당하다. 따라서 위와 같은 합의에도 불구하고 피고는 원고들에게 기말수당, 정근수당, 체력단련비를 통상임금에 포함시켜 이를 기초로 다시 산정한 시간외근로수당, 휴일근로수당, 연차휴가수당과 이미 지급된 각 수당과의 차액을 지급할 의무가 있다.

이에 대하여 피고는, 이 사건 각 임금협약을 체결하면서 기말수당, 정근수당, 체력단련비를 통상임금에 포함시키지 않는 대신 기본급 및 퇴직금을 인상하고, 실제 근로일수에 따라 차등 지급되어 그 성질상 통상임금에 포함된다고 보기 어려운 정액급식비, 교통보조비, 위생수당을 새롭게 통상임금에 포함시켰으며, 원고들이 토요일·일요일·공휴일에 1시간 30분 또는 2시간 정도 적게 근무하였음에도 1일 8시간 근무로 인정하여 휴일근로수당을 지급하는 등 전체적으로 원고들에게 유리하게 근로조건을 정하였으므로, 이 사건 각 임금협약 중 기말수당, 정근수당, 체력단련비를 통상임금의 범위에서 제외하기로 한 합의는 유효하다고 주장한다. 살피건대, 앞서 본 바와 같이 피고가 주장하는 위와 같은 합의가 있었다고 볼 수 없을 뿐만 아니라, 근로기준법은 근로자의 처우에 대한 처리기준을 정하고 있는 것이어서 당사자 사이의 합의 중 근로자에게 근로기준법상의 기준보다 유리한 부분은 그대로 유효하고, 불리한 부분은 근로기준법상의 기준에 따라야 하며, 근로기준법이 시간외·야간·휴일근로에 대하여 가산수당을 지급하도록 규정한 취지 등에 비추어 볼 때, 피고가 주장하는 이러한 사정만으로는 위와 같은 판단을 뒤집기에 부족하다.

시간급 통상임금의 산정

시간급 통상임금 산정의 기준시간

월급 금액으로 정해진 통상임금을 시간급 금액으로 산정할 경우에는 그 금액을 월의 통상임금 산정 기준시간 수(주의 통상임금 산정 기준시간 수에 1년 동안의 평균주의 수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간)로 나눈 금액에 의하여야 하고(근로기준법 시행령 제6조 제2항 제4호), 월급 통상임금에는 근로기준법 제55조 소정의 유급휴일에 대한 임금도 포함되므로(대법원 1994. 5. 24. 선고 93다32514 판결 참조), 월급 통상임금을 월 소정근로시간 수로 나누는 방법에 따라 시간급 통상임금을 산정함에 있어서는 월 유급휴일 해당 근로시간 수도 월 소정근로시간 수에 포함되어야 한다.

이 사건에 관하여 보건대, 근로기준법 제50조에 따라 이 사건 각 단체협약 제21조에서 근로시간을 휴게시간을 제외하고 월요일부터 금요일까지 1일 8시간으로 하여 주 40시간으로 정하고, 매주 하루를 유급휴일로 정한 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 월 통상임금 산정 기준시간이 209시간[= {(주 40시간+주 1회 유급휴일 근로시간 8시간)×365일÷7일)÷12개월, 계산의 편의상 소수점 이하는 반올림한다(이하 같다)]이 됨은 계산상 명백한데, 원고들이 자신들에게 불리하게 구하는 바에 따라 226시간으로 하기로 한다[을 제54호증의 기재에 의하면, 피고는 제1심에서 원고들의 개인별 통상임금 등에 관하여 피고의 주장내용을 반영하여 각 항목을 산출한 "산출내역"을 작성하여 제출하였는데, 스스로 통상임금 산정 기준시간으로 "226시간"을 적용하고 있음을 알 수 있고, 또한 피고 소속 환경미화원 AG 외 27명이 피고를 상대로 미지급 초과근무수당 및 퇴직금의 지급을 구한 사건(광주고등법원 2011. 10. 14. 선고 2010나2670 판결)에서 통상임금 산정 기준시간에 관하여 "226시간"으로 함에 대하여 쌍방이 다투지 않은 것으로 정리하기도 하였었다].

이에 대하여 피고는, 이 사건 각 임금협약 제9조 제1항에 '종전 포괄적으로 일괄지급하던 시간외수당이 통상임금화 되었으므로 별도의 수당 지급 없이 청소의 효율적 수행을 위해 월 10시간 이내에서 시간외근무를 명할 수 있다'고 규정하고 있는데, 이는 종전 1일 2시간씩 포괄적으로 지급한 시간외 근무수당을 월급에 포함하여 지급하기로 한다는 의미이기 때문에, 이에 따라 60.83시간(=2시간x365x1/12)을 월 통상임금 산정기준시간에 추가해야하므로, 결국 합계 286.83시간(원고가 불리하게 구하는 226시간 + 60.83시간)이 월 통상임금 산정 기준시간이 되어야 하고, 이는 대법원 2012. 3. 29. 선고 2010다91046 판결과도 부합한다는 취지로 주장한다. 그러나 1 이 사건 각 임금협약 제9조 제1항을 '종전 1일 2시간씩 포괄적으로 지급한 시간외 근무수당을 월급에 포함하여 지급한다.'는 약정으로 해석하기 어렵고, 2 설령 피고의 주장과 같이 해석하더라도 앞서 본 바와 같이 임금협약 제9조 제1항은 근로기준법의 기준에 미달되어 무효인 점은 차치하더라도, 원고들의 초과근무 여부 자체가 확정적이지 않기 때문에 설령 원고들이 실제로 매일 2시간씩 초과근무를 하였다고 하더라도 위 시간을 소정근로시간으로 볼 수는 없으며, 3 더욱이 원고들이 매일 2시간씩 초과근무를 하였다면 피고는 근로기준법에 따라 위 시간에 비례하여 시간외 근무수당 등을 지급해야 하는데, 시간외 근무수당 등의 표준이 되는 시간급 통상임금을 산출함에 있어 위 시간을 월 통상임금 산정 기준시간에 포함시키는 것은 논리 모순이고, 4 또한 대법원 2012. 3. 29. 선고 2010다91046 판결은 근로기준법에 정한 법정근로시간을 초과하는 약정근로시간에 대한 임금으로 월급을 지급받거나 기본시급과 함께 매월 고정수당을 지급받는 포괄임금제에 대한 것이어서 임금을 호봉제에 따라 지급하는 이 사건에 그대로 적용할 수는 없다. 따라서 피고의 위 주장은 받아들이지 아니한다.

시간급 통상임금 앞서 본 바와 같이 통상임금에 해당하는 기말수당, 정근수당, 체력단련비는 매년 일정한 시기에 지급하도록 되어 있고, 근로기준법 시행령 제6조 제2항 제5호는 '일·주·월 외의 일정한 기간으로 정한 임금은 제2호부터 제4호까지의 규정에 준하여 산정된 금액'으로 시간급 금액을 산정하도록 되어 있어, 위 시행령 제6조 제2항 제4호에 따라 1년간 지급받은 기말수당, 정근수당, 체력단련비를 12개월로 나누어 통상임금에 포함시킨 후 이를 다시 위에서 인정한 월 통상임금 산정 기준시간인 226시간으로 나누면, 원고들의 시간급 통상임금은 【별지2】

미지급 수당에 대한 개별적 판단

시간외근로수당

평일 30분에 대한 시간외근로수당 원고들은, 2009. 3.부터 2010. 12.까지 평일에 1일 근로시간인 8시간을 초과하여 30분의 시간외근로를 하였으므로, 피고는 원고들에게 이에 대하여 시간외근로수당을 지급하여야 한다고 주장한다. 살피건대, 2009. 3.부터 2010. 12.까지의 근로시간에 관하여 이 사건 각 단체협약에 '평일 근로시간 05:00~17:00, 조식시간 08:00~09:30, 중식시간 12:00~14:00'라고 규정되어 있는 사실은 앞서 본 바와 같은바, 위 평일 근로시간(12시간)에서 조식시간(1시간 30분)과 중식시간(2시간)을 제외하면 계산상 나머지 시간이 8시간 30분이 된다. 그러나 근로기준법 제50조에 따라 이 사건 각 단체협약 제21조에서 근로시간을 휴게시간을 제외하고 월요일부터 금요일까지 1일 8시간으로 하여 주 40시간으로 명백하게 규정하고 있고, 원고들의 위 계산은 휴게시간에 관한 규정에서 역산하여 나온 계산상의 시간에 불과하므로, 위 30분이 근로기준법 제53조 제1항에 따라 당사자 간의 합의에 의하여 연장된 시간외근로시간이라고 보기 어렵다. 그리고 갑 제5호증의 기재만으로는 원고들이 평일 30분의 시간외근로를 하였다고 인정하기에 부족하며, 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 원고들의 위 주장은 받아들이지 아니한다[한편 을 제93호증(목포시환 경미화원 고용 및 근무에 관한 규칙)의 기재에 의하면, 위 규칙 제25조(근무시간) 별표 1은, 시가지 환경미화원의 경우 평일 05:00 출근하여 17:00 퇴근하고, 조식시간은 08:00~10:00, 중식시간은 12:00~14:00로, 승차원/운전원 중 시가지 수거차량, 아파트수거·대형폐기물차량의 경우 각 평일 05:00 출근하여 14:00 퇴근하고, 조식시간은 08:00~09:00로, 음식물세척차량의 경우 07:00 출근하여 17:00 퇴근하고, 조식시간은 08:00~09:00, 중식시간은 12:00~13:00로, 대기차량의 경우 06:00 출근하여 17:00 퇴근하고, 조식시간은 08:00~09:30, 중식시간은 12:00~13:30로 규정하고 있는 등 모두 1일 8시간 근로를 규정하고 있는 사실을 인정할 수 있는바, 이러한 점에 비추어 보아도 1일 8시간 근로를 초과하였다고 보기 어렵다].

그 외의 시간외근로수당 이 사건 각 임금협약 제9조 제1항에는 '종전 포괄적으로 일괄 지급하던 시간외수당이 통상임금화 되었으므로 별도의 수당 지급 없이 청소의 효율적 수행을 위하여 월 10시간 이내에서 시간외근무를 명할 수 있다.'고 규정되어 있으나, 이는 앞서 본 바와 같이 근로기준법 제56조에서 정하는 기준에 미치지 못하여 무효라고 봄이 상당하므로, 피고는 원고들에게 시간외근로시간에 대하여 시간급 통상임금의 150%를 지급할 의무가 있다. 구체적인 액수에 관하여 보건대, 원고들이 【별지2】

휴일근로수당

앞서 든 증거들 및 인정사실에 의하면, 이 사건 각 단체협약 제21조는 토요일·일요일·공휴일 근로시간이 2010. 12. 31.까지는 6시간 30분, 그 이후부터는 6시간으로 정하고 있음에도, 이 사건 각 임금협약에서는 지급대상을 실제 휴일근무를 한 일수로 정하고, '일급' 통상임금에 150%를 곱하여 휴일근로수당을 지급하기로 정하였는바, 이에 의하면 피고와 이 사건 노동조합 사이에 실제 근로시간과 관계없이 8시간을 휴일근로시간으로 간주하기로 합의하였거나, 휴일근로에 대하여 8시간분의 수당을 지급하기로 합의하였다고 봄이 상당하다. 따라서 원고들의 휴일근로수당은 이 사건 각 임금협약 제9조 제2항에 따라 휴일근무일수 당 일급 통상임금에 150%를 곱하여 산출함이 타당하다.

구체적인 액수에 관하여 보건대, 원고들이 【별지2】

휴일 겸 시간외근로에 대한 추가 50%의 중복 할증

근로기준법 제56조의 제도적 취지는, 시간외·야간·휴일근로가 기준 근로시간 내에서 행하여지는 근로보다 근로자에게 더 큰 피로와 긴장을 가져오게 하고 근로자가 누릴 수 있는 생활상의 자유시간을 제한하는 것이 되므로 이에 상응하는 경제적 보상을 하려는 데에 있고(대법원 1990. 12. 26. 선고 90다카12493 판결, 대법원 1992. 11. 24. 선고 92누9766 판결 등 참조), 사용자에게 가중된 금전적 부담을 가하여 시간외·야간·휴일근로를 억제함으로써 근로자의 건강과 인간다운 생활을 보호하려는 측면도 있다. 그런데 휴일근로가 주 40시간을 초과하는 근로시간에 해당할 때에는 주 40시간 범위 내의 휴일근로보다 근로자에게 더 큰 피로와 긴장을 줄 수 있는 것이므로, 근로자의 건강과 인간다운 생활을 위하여 그 억제의 필요성이 더욱 강하다고 할 것이어서, 이러한 경우에는 휴일 겸 시간외근로에 대하여 휴일근로수당뿐만 아니라 시간외근로수당을 추가로 지급함이 상당하다(대법원 1991. 3. 22. 선고 90다6545 판결 참조) 이 사건의 구체적인 액수에 관하여 보건대, 앞서 본 바와 같이 원고들의 휴일근로수당은 이 사건 각 임금협약 제9조 제2항에 따라 휴일근무일수 당 통상임금일급에 150%를 곱하여 산출함이 타당한바, 원고들의 휴일 겸 시간외근로시간은 【별지2】

야간근로수당 및 휴일야간근로수당 원고들이 조기청소를 위하여 새벽시간대에 【별지2】

연차휴가수당 이 사건 각 임금협약 제9조 제3항에 연차휴가수당은 통상임금일급에 미사용 연차휴가일수를 곱하여 산출한다고 규정되어 있는 사실, 원고들이 【별지2】

미지급 퇴직금에 대한 판단(원고 AF) 앞서 본 바와 같이 새로 산정한 시간외근로수당 등에 따라 원고 AF의 평균임금을 계산한 후 이를 기초로 다시 퇴직금을 산정하면 【별지3】

피고의 공제 또는 상계 항변

피고의 항변 1 특수업무수당, 작업장려수당, 정액급식비, 가계보조비, 교통보조비, 위생수당의 경우 실제 근무일수에 따라 차등 지급되어 그 성질상 통상임금에 포함되지 않음에도 이를 통상임금에 포함하여 시간외근로수당, 휴일근로수당, 연차휴가수당을 지급하였는바, 특수업무수당 등을 통상임금에서 제외시켜 이를 기초로 다시 산정한 시간외근로수당 등과 이미 지급된 각 수당과의 차액이 원고들이 주장하는 미지급 수당보다 크거나, 그렇지 않다 하더라도 위 차액은 피고가 원고들에게 지급하여야 할 수당에서 공제 또는 상계되어야 하고, 2 원고들이 토요일·일요일·공휴일에 1시간 30분 또는 2시간 정도 적게 근무하였음에도 착오로 1일 8시간 근무로 인정하여 휴일근로수당을 지급하였는바, 실제 근로시간을 초과하여 지급된 부분 역시 피고가 원고들에게 지급하여야 할 수당에서 공제 또는 상계되어야 한다.

판단

이 사건 각 임금협약에서 피고가 모든 환경미화원들에게 매월 특수업무수당, 작업장려수당, 정액급식비, 가계보조비, 교통보조비, 위생수당으로 각 일정금액을 지급하기로 한 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 이는 소정의 근로에 대한 대가로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것이라고 할 수 있으므로 그 성질상 통상임금에 포함된다고 봄이 상당하다. 따라서 특수업무수당 등이 통상임금에 포함되지 않음을 전제로 한 피고의 위 항변은 받아들이지 아니한다.

노사 간에 실제의 연장근로시간과 관계없이 일정 시간을 연장근로시간으로 간주하기로 합의하였다면 사용자로서는 근로자의 실제 연장근로시간이 위 합의한 시간에 미달함을 이유로 근로시간을 다투는 것이 허용되지 아니한다(대법원 2007. 11. 29. 선고 2006다81523 판결 참조). 이 사건에 관하여 보건대, 앞서 본 바와 같이 피고와 이 사건 노동조합 사이에 실제 근로시간과 관계없이 8시간을 휴일근로시간으로 간주하기로 합의하였거나, 휴일근로수당으로 8시간 분을 지급하기로 합의하였다고 봄이 상당하고, 달리 피고가 계산의 착오 등으로 원고들에게 휴일근로수당을 초과하여 지급하였다고 보기 어려우므로, 피고의 위 항변 역시 받아들이지 아니한다.

피고의 신의칙 위배 항변에 대한 판단

피고의 항변 피고는 이 사건 노동조합과의 단체협약 등을 통해 이 사건 각 수당이 통상임금에 포함되지 않는 것임을 전제로 임금을 지급하였다. 그런데 원고들은 피고와 이 사건 노동조합 사이의 합의가 근로기준법에 위반되어 무효라면서 피고에게 이 사건 각 수당을 통상임금에 포함시켜 다시 산정한 법정수당 및 퇴직금 중 미지급분의 지급을 구하고 있다. 원고들의 위와 같은 청구는 위 노사합의에 반하는 것이고, 현재 심각한 재정적자 상태에 있는 피고에게 과도한 인건비 부담을 안겨주어 중대한 경영상의 어려움을 초래하게 하므로, 신의칙상 허용될 수 없다.

판단

법률상 통상임금에 해당하는 정기상여금 등을 통상임금 산정에서 제외하기로 하는 노사합의는 근로기준법에 위반되므로 무효이다. 다만, '정기상여금'에 있어서, 노사가 통상임금에 해당하지 않는다고 신뢰하여 이를 통상임금 산정에서 제외하기로 합의하고 이를 토대로 임금총액 및 다른 근로조건을 정한 경우에, 1 기업의 한정된 수익범위 내에서 세부항목별이 아닌 총액을 기준으로 임금 등을 정하는 것이 일반적이므로, 노사는 정기상여금이 통상임금에 포함됨을 알았다면 다른 조건을 변경하여 합의된 종전 총액과 차이가 없도록 조정하였을 것이고, 2 정기상여금이 통상임금 산정에서 제외된 부분만을 무효로 주장하며 근로자가 추가임금을 청구할 수 있다면, 노사합의에 따른 임금은 모두 지급받으면서, 그 합의된 조건이 무효라며 기업의 한정된 수익을 넘는 추가임금을 지급받게 되는 결과가 되므로, 근로자의 추가임금 청구로 인해 예상 외의 과도한 재정적 부담을 안게 된 기업에게 중대한 경영상 어려움이 초래되는 것은, 정의와 형평 관념에 비추어 용인될 수 없는바, 이러한 경우에 한해서는 근로자의 추가임금 청구가 신의성실의 원칙에 위반되어 허용될 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

위와 같은 법리에 비추어 살피건대, 앞서 든 증거들 및 을 제115, 123 내지 127, 133 내지 135호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 안전행정부가 피고와 같은 지방자치단체에 대한 총인건비 편성기준을 마련하고 있고 이에 따라 인건비가 추가집행된다면 불이익 처분을 받을 수 있다는 사실, 피고의 재정 자립도가 평균 14% 가량인데, 지방세 자체 세입 중 인건비 편성비중이 평균 97~98%정도에 이른다는 사실, 국가보조금을 제외한 피고시의 순수 부채 비율이 197%이고, 피고시와 관련된 환경미화원 통상임금 소송이 5건 계속 중인데, 이들의 소가가 960,112,000원에 이른다는 사실을 인정할 수 있으나, 위와 같은 사정만으로 피고와 이 사건 노동조합이 이 사건 각 수당이 통상임금에 포함됨을 알았을 경우 임금 인상률 등을 변경하여 임금 총액을 조정하였을 것이라고 인정하기 어렵다. 더욱이 피고는 시장에서의 경쟁 결과에 따라 이윤 형성 및 존립 여부가 좌우되는 사적 기업과는 달리 공공기관인 지방자치단체로서 모범적으로 근로관계법을 준수하여야 함이 상당하고, 설령 이 사건 소송에서 원고들이 전부 승소하더라도 피고가 원고들에게 지급해야할 돈은 853,415,156원에 불과하며, 피고의 주장과 같이 소송 미참여자에게 지급해야 할 돈이 합계 약 45억 원이라 하더라도 피고의 재정규모나 배정받은 총액인건비의 규모를 고려하였을 때(피고가 2011년, 2012년 안전행정부로부터 배정받은 총액인건비는 74,293,000,000원이다), 이 사건 각 수당이 통상임금에 포함됨으로 인해 피고에게 예상치 못한 과도한 재정적 부담이 발생하여 중대한 경영상 어려움을 초래하거나, 피고의 존립을 위태롭게 한다고 인정하기도 어렵다. 피고의 신의칙 위배 항변은 받아들일 수 없다.

소결론 따라서 피고는 원고들에게 【별지1】