주문
제1심 판결을 다음과 같이 변경한다.
피고는 원고들에게 【별지1】 청구금액 및 인용금액표의 '인용금액(원)'란 기재 각 해당 돈 및 이에 대하여 2012. 6. 8.부터 2014. 8. 20.까지는 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 각 비율에 의한 돈을 지급하라.
원고들의 각 나머지 청구를 기각한다.
소송총비용 중 1/10은 원고들이, 나머지는 피고가 각 부담한다.
제1의 가항은 가집행할 수 있다.
이유
기초사실
원고들은 피고와 근로계약을 체결하고, 【별지1】 청구금액 및 인용금액표의 '입사일'란 기재 각 일자부터 환경미화원으로 근무하다가 같은 표 '퇴사일'란 기재 각 일자에 퇴직하였다.
원고들이 소속된 목포시청 환경미화원 노동조합(이하 '이 사건 노동조합'이라 한다)과 피고 사이에 체결된 2008년도 내지 2011년도 각 단체협약과 임금협약 중 이 사건 청구와 관련된 내용은 다음과 같다.
제21조(근로시간)
피고는 조합원의 근무시간은 휴게시간을 제외하고 주 40시간 1일 8시간을 초과할 수 없다. 단 부득이한 사정으로 토요일 근무를 명할 시 조합의 1일 근무시간은 각 항에 준한다.
평일근무시간(하절기) 05:00~17:00
(동절기) 05:30~17:00
휴게시간
* 조식시간: 08:00~09:30
* 중식시간: 12:00~14:00(하절기) - 토·일요일 및 공휴일 제외
12:00~13:30(동절기)
토요일 근무시간(전체근무)
* 05:00~08:00 조기청소
* 08:00~09:30 조식시간
* 09:30~13:00 오전청소
매월 일요일 및 공휴일 (60명 이내)
* 토요일 근무시간과 동일
청소업무의 부득이한 사정으로 협동 작업을 해야 할 경우 이 사건 노동조합에게 통보를 하여야 하며, 연장근무에 대해서는 연장근로수당 및 야간근무수당을 지급할 수 있다.
제23조(유급 휴일)
피고는 조합원에게 다음 각 호에 의한 유급휴일을 주되 유급휴일 작업은 지역사정을 고려하여 윤번제 또는 조기작업 실시 등으로 시민에게 불편을 주지 않아야 하며, 피고와 이 사건 노동조합이 상호 협의하여 변경할 수 있다.
주휴일 매주 1일, 국경일 및 경축일, 국가가 정한 임시휴일(조기청소 후 휴무)
제24조(연차 휴가)
근로기준법에 의하여 연차 휴가 및 수당을 지급한다.
피고는 1년간 8할 이상 근로자에 대하여 15일 유급휴가를 주어야 한다.
피고는 계속근로연수가 1년 미만인 자는 1개월간 개근 시 1일의 유급휴가를 준다.
피고는 최초 1년간의 근로에 대한 유급휴가를 15일 주고, 근로자가 제2항의 규정에 의한 휴가를 이미 사용한 경우 그 사용한 휴가일수를 15일에서 공제한다.
피고는 계속근로연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다. 이 경우 총 휴가일수는 25일을 한도로 한다.
제26조(임금 결정)
조합원의 통상임금 및 퇴직금은 매년 행정자치부 환경미화원 인건비 예산편성 참고사항 자료에 의한다. 단, 시간외근무수당은 근로기준법 제55조에 근거하여 이 사건 노동조합의 근무환경 특성을 감안하여 시간외 근무와 관계없이 지급한다. 다만 유급휴일과 퇴직공로휴가는 포함하되 병가, 결근, 휴가와 그 날이 속한 주의 일요일 시간외 근무수당은 제외한다.
그리고 피고는 별도의 수당지급 없이 청소의 효율적 수행을 위하여 월 10시간 이내에서 시간외 근무를 명할 수 있다.
제29조(통상임금)
행정안전부 지침에 의한다.
부칙 제3조(발효)
제26조(임금결정) 중 단서조항인 시간외 근무수당은 3월분부터 발효
제21조(근로시간)
이 사건 노동조합의 근무시간은 휴게시간 제외하고 주 40시간 1일 8시간을 초과할 수 없다. 단 피고는 토요일, 일요일, 공휴일 근무를 명할 시 이 사건 노동조합의 1일 근무시간은 아래 각 항에 준한다.
평일근무시간 05:00~17:00
휴게시간
* 조식시간: 08:00~09:30
* 중식시간: 12:00~14:00 - 토·일요일 및 공휴일 제외
토요일·일요일·공휴일 근무시간
* 05:00~08:00 조기청소
* 08:00~09:30 조식시간
* 09:30~13:00 오전청소
시 단위 행사, 특별 청소기간 운영 등 협동 작업을 해야 할 경우 이 사건 노동조합에게 통보를 하여야 하며, 연장근무에 대해서는 연장근로수당 및 야간근무수당을 지급할 수 있다. 단 월 10시간 이내 별도의 수당지급 없이 근무를 명할 수 있다.
제23조(유급 휴일)와 제24조(연차 휴가)
2008. 3. 31.자 단체협약과 동일
제26조(임금 결정 및 지급)
조합원의 통상임금 및 퇴직금은 2008. 12. 31. 임금협약서를 따른다.
부칙
이 협약은 2009. 7. 1.부터 적용한다.
제21조(근로시간)
이 사건 노동조합의 근무시간은 휴게시간 제외하고 주 40시간(토요일은 유급 휴무일로 한다) 1일 8 시간을 초과할 수 없으며 근로여건을 감안하여 법정근무시간을 【별표 1】과 같이 하되, 이 사건 노동조합은 조기청소와 관련한 야간근무수당 등을 요구하지 않는다.
피고가 토요일, 일요일, 공휴일 근무명령에 있어 토요일은 전체 근무하고, 일요일은 ⅓ 내외로 당직 근무하되 축제 등 주요행사 기간에는 근무시간을 조정할 수 있다.
피고는 시 단위 행사, 특별 청소기간 운영 등 협동 작업을 해야 할 경우 이 사건 노동조합에게 근무를 명할 수 있으며, 연장근무에 대해서는 연장근로수당 및 야간근무수당을 지급할 수 있다. 단 천재지변이나 재해발생 등 긴급을 요하는 경우, 특별근무를 명할 수 있다.
제23조(유급 휴일)와 제24조(연차 휴가)
2008. 3. 31.자 단체협약과 동일
제26조(임금 결정)
조합원의 임금 및 퇴직금은 2008. 12, 31. 임금협약서를 따르되 2010년 공무원임금(기본급) 인상률과 타시군 사례를 감안, 별도 임금 협약을 체결한다.
2009년~2010년 신규채용자는 2011년부터 기존근무자의 기본급 10% 감액 지급하고, 2012년부터 기존근무자의 기본급과 같이 지급하며, 2011년 이후 신규채용자부터는 1년간은 20% 감액 지급하고, 1년 후에는 10%를 감액지급하기로 하며, 이를 임금협약에 반영한다.
부칙
이 협약은 2011. 1. 1.부터 적용한다.
청구취지 및 항소취지
청구취지
피고는 원고들에게 【별지1】 청구금액 및 인용금액표의 '청구금액(원)'란 기재 각 해당 돈 및 이에 대하여 이 사건 2012. 6. 7.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달 다음날부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율에 의한 돈을 지급하라.
항소취지
제1심 판결 중 피고 패소부분을 취소하고, 그 취소 부분에 해당하는 원고들의 청구를 모두 기각한다.
인정근거
다툼 없는 사실, 갑 제13 내지 27호증, 을 제1 내지 15호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지
본안전 항변에 대한 판단
피고의 본안전 항변
이 사건 노동조합은 피고와 이 사건 각 임금협약을 체결하면서, 통상임금과 관련하여 임금, 퇴직금 등 일체의 소를 제기하지 않기로 하는 부제소합의를 하였으므로, 이 사건 소는 소의 이익이 없어 부적법하다.
판단
이미 구체적으로 그 지급청구권이 발생한 임금이나 퇴직금은 근로자의 사적 재산 영역으로 옮겨져 근로자의 처분에 맡겨진 것이어서, 노동조합이 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받지 않는 이상, 사용자와 사이의 단체협약만으로 이에 대한 포기나 지급유예와 같은 처분행위를 할 수는 없다(대법원 2010. 1. 28. 선고 2009다76317 판결 참조).
이 사건 노동조합이 피고와 2011. 1. 14.자 임금협약을 체결하면서 2010. 12. 31. 이전의 통상임금과 관련하여 임금청구 등 일체의 소를 제기하지 않기로 합의한 사실은 앞서 본 바와 같다. 그러나 위 부제소합의는 그 전에 이미 발생한 임금 등에 대한 것으로서 앞서 본 법리에 비추어 이 사건 노동조합이 원고들로부터 임금 등의 포기에 대한 개별적인 동의나 수권을 받았다고 인정할 증거가 없는 이상 원고들에 대하여 효력이 없다. 그런데 을 제27호증의 기재만으로는 원고들의 개별적인 동의나 수권이 있었음을 인정하기 어려운바, 결국 위 부제소합의는 원고들에 대하여 효력이 없다. 따라서 피고의 본안전 항변은 받아들이지 아니한다.
본안에 대한 판단
원고들의 주장요지
피고는 이 사건 각 임금협약에 따라 기본급, 특수업무수당, 작업장려수당, 정액급식비, 가계보조비, 교통보조비, 위생수당만을 통상임금에 포함시켜 이를 기초로 산정한 시간외근로수당, 휴일근로수당, 연차휴가수당을 원고들에게 지급하였다. 그러나 기말수당, 체력단련비, 명절휴가비, 2009. 1. 지급된 근속가산금 및 소급분 역시 그 성질상 근로기준법이 정한 통상임금에 해당하므로, 이를 통상임금에서 제외한 이 사건 각 임금협약은 근로기준법에 위반되어 무효이다. 따라서 피고는 원고들에게 2009. 1.부터 각 퇴직일까지 위 기말수당 등을 통상임금에 포함시켜 이를 기초로 다시 산정한 시간외근로수당, 휴일근로수당, 연차휴가수당과 이미 지급된 각 수당과의 차액을 지급할 의무가 있다.
또한, 피고는 원고들에게 새벽 5시(또는 5시 30분)부터 6시까지의 근무에 대하여 야간근로수당을 지급하지 아니하였으므로, 이를 지급할 의무가 있다.
통상임금의 범위
통상임금의 범위에 관한 대법원 판례의 법리
어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 여기서 소정근로의 대가라 함은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품을 말한다. 근로자가 소정근로시간을 초과하여 근로를 제공하거나 근로계약에서 제공하기로 정한 근로 외의 근로를 특별히 제공함으로써 사용자로부터 추가로 지급 받는 임금이나 소정근로시간의 근로와는 관련 없이 지급받는 임금은 소정근로의 대가라 할 수 없으므로 통상임금에 속하지 아니한다. 위와 같이 소정근로의 대가가 무엇인지는 근로자와 사용자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로자의 근로의 가치를 어떻게 평가하고 그에 대하여 얼마의 금품을 지급하기로 정하였는지를 기준으로 전체적으로 판단하여야 하고, 그 금품이 소정근로시간에 근무한 직후나 그로부터 가까운 시일 내에 지급되지 아니하였다고 하여 그러한 사정만으로 소정근로의 대가가 아니라고 할 수는 없다.
① 어떠한 임금이 통상임금에 속하기 위해서 정기성을 갖추어야 한다는 것은 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미한다. 통상임금에 속하기 위한 성질을 갖춘 임금이 1개월을 넘는 기간마다 정기적으로 지급되는 경우, 이는 노사 간의 합의 등에 따라 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로의 대가가 1개월을 넘는 기간마다 분할지급되고 있는 것일 뿐, 그러한 사정 때문에 갑자기 그 임금이 소정근로의 대가로서 성질을 상실하거나 정기성을 상실하게 되는 것이 아님은 분명하다. 따라서 정기상여금과 같이 일정한 주기로 지급되는 임금의 경우 단지 그 지급주기가 1개월을 넘는다는 사정만으로 그 임금이 통상임금에서 제외된다고 할 수는 없다. ② 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 일률적으로 지급되는 성질을 갖추어야 한다. '일률적'으로 지급되는 것에는 '모든 근로자'에게 지급되는 것뿐만 아니라 '일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자'에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 '일정한 조건'이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이어야 한다. 일정 범위의 모든 근로자에게 지급된 임금이 일률성을 갖추고 있는지 판단하는 잣대인 '일정한 조건 또는 기준'은 통상임금이 소정근로의 가치를 평가한 개념이라는 점을 고려할 때, 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 것이라야 한다. ③ 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 고정적으로 지급되어야 한다. '고정성'이라 함은 '근로자가 제공한 근로에 대하여 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질'을 말하고, '고정적인 임금'은 '임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금'이라고 정의할 수 있다. 고정성을 갖춘 임금은 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금이므로, 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 것이라 할 수 있다. 이와 달리 근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 조건 충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금부분은 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다. ④ 여기서 말하는 조건은 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에 그 성취 여부가 아직 확정되어 있지 않은 조건을 말하므로, 특정 경력을 구비하거나 일정 근속기간에 이를 것 등과 같이 위 시점에 그 성취 여부가 이미 확정되어 있는 기왕의 사실관계를 조건으로 부가하고있는 경우에는 고정성 인정에 장애가 되지 않지만, 근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 그 특정 시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 된다. 그러한 임금은 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정 시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 특정 시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는 것이 일반적이다. 그와 같은 조건으로 지급되는 임금이라면, 그 임금은 이른바 '소정근로'에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정 시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부는 불확실하므로, 고정성도 결여한 것으로 보아야 한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결, 대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다94643 전원합의체 판결 등 참조).
원고들이 주장하는 각종 수당들의 통상임금 여부
명절휴가비
어떠한 임금이 통상임금으로서의 성격을 가지고 있는지는 그 근로계약이나 단체협약 또는 취업규칙 등에서 정한 내용에 따라 판단하여야 하고, 근로계약 등에 명시적인 규정이 없거나 그 내용이 불분명한 경우에는 그 임금의 성격이나 지급 실태, 관행 등 객관적 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2014. 2. 13. 선고 2012다29281 판결, 대법원 2014. 4. 10. 선고 2012다29274 판결 등 참조)
앞서 든 증거들 및 을 제44 내지 46호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 보면, 다음과 같은 사실 및 사정을 인정할 수 있다.
이 사건 각 임금협약 제8조에는 '복리후생비'라는 항목에 명절휴가비의 지급을 규정하고 있다. 그런데 임금협약에 의하면 위 명절휴가비를 설날과 추석에 나누어 지급하도록 규정하고 있을 뿐 각 지급일 전에 퇴사한 근로자를 지급대상에서 제외한다거나 포함한다는 명문의 규정은 없다.
명절휴가비 지급일 전에 퇴사한 중간퇴직자의 경우 기왕에 근로를 제공한 사정이 있더라도 이들에게 명절휴가비를 재직일수에 비례하여 지급하지는 않았다. 즉, 중간퇴직자에게는 그 근무기간에 비례한 명절휴가비도 지급하지 않았다.
위와 같이 피고가 지급일 전에 퇴직한 근로자에게 명절휴가비를 지급하지 않은 것에 대하여 노동조합이나 근로자들이 특별히 이의를 제기하였거나, 단체협상 당시에 이 점에 대해 논의하였다고 인정할 자료도 없다.
위 인정사실 및 사정에 비추어 보면, 이 사건의 경우 명절휴가비에 대해서는 지급일에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건으로 부가되어 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 지급일에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 않는 반면, 지급일에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 이를 모두 지급하기로 하는 묵시적 노사합의가 이루어진 것으로 보이는바, 위와 같은 명절휴가비에 관한 단체협약 및 임금협약에서의 규정 형식 및 내용, 원고들을 포함한 피고시 소속 환경미화원들의 그에 관한 인식 및 그 동안의 지급실태 등을 앞서 본 법리에 더하여보면, 위 명절휴가비는 그 지급시기에 재직하고 있는지에 의해 지급여부가 달라지는 것이어서 고정적인 임금으로 볼 수 없으므로 통상임금에 포함될 수 없다고 봄이 상당하다.
기말수당, 체력단련비
이 사건 각 임금협약에서 피고가 모든 환경미화원들에게 일정한 기준에 따라 기말수당을 연 4회, 체력단련비를 연 5회 정기적으로 지급하기로 한 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 이를 앞서 본 법리에 비추어보면 위 기말수당 등은 근로의 대가로 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금으로서 그 성질상 통상임금에 포함된다고 봄이 상당하다.
이에 대하여 피고는, 위 기말수당 등은 실제의 근무성적에 따라 지급여부와 액수가 달라지고, 특정일 재직자에게만 지급되기 때문에 일률성과 고정성이 인정되지 않는다는 취지로 주장한다.
살피건대, 을 제44 내지 46호증의 각 기재에 의하면, 피고가 이 사건 각 임금협약과 달리 중간퇴직자에게 위 기말수당 등 중 일부를 지급하지 않은 사정은 인정된다. 그러나 기업의 내부에 존재하는 특정의 관행이 근로계약의 내용을 이루고 있다고 하기 위하여는 그러한 관행이 기업 사회에서 일반적으로 근로관계를 규율하는 규범적인 사실로서 명확히 승인되거나 기업의 구성원에 의하여 일반적으로 아무도 이의를 제기하지 아니한 채 당연한 것으로 받아들여져서 기업 내에서 사실상의 제도로서 확립되어 있다고 할 수 있을 정도의 규범의식에 의하여 지지되고 있어야 하는바(대법원 2002. 4. 23. 선고 2000다50701 판결), ① 앞서 본 바와 같이 이 사건 각 임금협약에는 위 기말수당 등의 차등지급이나 감액에 관한 규정이 없음에도, 피고가 어떠한 기준과 이유에서 이 사건 각 임금협약의 내용과 달리 중간퇴직자에게 위 기말수당 등을 미지급하였는지에 대한 구체적인 주장·입증을 하지 않는 이상 피고가 중간퇴직자에게 기말수당 등을 미지급하였다는 사정만으로 위 기말수당 등의 고정성을 부정할만한 노사 간의 묵시적 합의나 관행을 쉽게 인정하기는 어려운 점, ② 설령 위 기말수당, 체력단련비를 중간퇴직자에게 지급하지 않는다는 관행이 있다고 하더라도, 근로자들의 입장에서는 법률지식 내지 법률서비스에 대한 접근가능성이나 소제기나 소송비용에 대한 부담 때문에 위와 같은 관행에 대해 이의를 제기하기는 쉽지 않았을 것으로 보이는바, 그 관행의 규범성에 대하여 근로자들이나 노동조합의 명시적 승인 내지 소송당사자들의 소송과정에서의 승인이 없는 한 그 관행을 쉬이 규범적인 사실로 인정할 수는 없다는 점, ③ 따라서 원고들의 자인이 없는 이상 어떠한 관행을 규범적인 사실로 인정하기 위해서는 그것이 기업 사회 일반에서 일반적으로 받아들여지는 관행인지를 고려하지 않을 수 없는데, 피고가 제출한 증거만으로는 중간퇴직자에게 위 기말수당, 체력단련비와 같은 정기상여금을 지급하지 않는다는 관행이 이 사건 환경미화원과 지방자치단체의 고용관계에서 일반적으로 받아들여졌다고 보기는 어려운 점(이러한 점에서 위 명절휴가비와 기말수당 등이 구별된다고 할 것이다), ④ 명절휴가비는 이 사건 각 임금협약 제8조 복리후생비에 규정되어 있으나, 기말수당, 체력단련비 등은 임금협약 제6조의 상여금에 규정되어 있기 때문에 명절휴가비와 위 기말수당 등을 같은 관점에서는 평가할 수는 없을 것인 점 등을 종합하여 보면, 피고가 주장하는 사정만으로 기말수당 등이 통상임금에 포함된다는 위와 같은 판단을 뒤집기에는 부족하다.
근속가산금
일반적으로 근속가산금은 일정한 근속연수에 이른 근로자에게 실제의 근무성적과 상관없이 매월 일정하게 지급되는 것으로서 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금이므로 통상임금에 포함된다. 그런데 2008. 12. 31.자 임금협약에 근속가산금에 대하여 아무런 규정도 두고 있지 않은 사실, 피고가 2009. 2.부터 원고들에게 근속가산금을 별도로 지급하지는 않은 사실은 앞서 본 바와 같거나, 앞서 든 각 증거 등에 의하면 이를 인정할 수 있는바, 이에 의하면 피고의 주장과 같이 2009. 1. 1.부터 근속가산금이 기본급에 합산되어 지급되었고, 2009. 1. 기본급과 별도로 추가 지급된 근속가산금은 2008년도 근속가산금 미지급분이라고 봄이 상당하다. 따라서 2009. 1.분 기본급과 별도로 지급된 근속가산금은 일반적인 근속가산금과 달리 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금이라고 보기 어려워 통상임금에 포함되지 아니한다.
소급분
원고들은, 예산회계상의 문제로 매년 1월분 기본급이 제대로 지급되지 않아 이를 보전해 주기 위해 매년 1월 정기적·일률적으로 소급분이라는 항목으로 임금이 지급되었으므로, 2009. 1. 지급된 소급분 역시 통상임금에 포함된다고 주장하나, 앞서 든 각 증거 등에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 2010. 1. 및 2011. 1.에는 소급분이 지급되지 않은 점, 2009. 1. 지급된 소급분은 2008. 12. 31.자 임금협약 부칙 제2조 제1항(2008년 행정안전부 인건비 예산편성 참고자료 적용 소급분에 대한 급여는 2007년 임금 연봉 대비 개인별 0.5%씩 추가 지급한다)에 의하여 지급된 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면, 2009. 1. 지급된 소급분은 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금이라고 보기 어려워 통상임금에 포함되지 아니한다.
통상임금에 관한 노사합의의 효력
관련 대법원 판례의 법리
근로기준법에서 정하는 근로조건은 최저기준이므로(근로기준법 제3조), 그 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 되며, 이에 따라 무효로 된 부분은 근로기준법에서 정한 기준에 따른다(근로기준법 제15조). 통상임금은 위 근로조건의 기준을 마련하기 위하여 법이 정한 도구개념이므로, 사용자와 근로자가 통상임금의 의미나 범위 등에 관하여 단체협약 등에 의해 따로 합의할 수 있는 성질의 것이 아니다.
따라서 통상임금에 관한 앞에서 밝힌 기준에 따라 성질상 근로기준법상의 통상임금에 속하는 임금을 통상임금에서 제외하기로 노사 간에 합의하였다 하더라도 그 합의는 효력이 없다. 연장·야간·휴일 근로에 대하여 통상임금의 50% 이상을 가산하여 지급하도록 한 근로기준법의 규정은 각 해당 근로에 대한 임금산정의 최저기준을 정한 것이므로, 통상임금의 성질을 가지는 임금을 일부 제외한 채 연장·야간·휴일 근로에 대한 가산임금을 산정하도록 노사 간에 합의한 경우 그 노사합의에 따라 계산한 금액이 근로기준법에서 정한 위 기준에 미달할 때에는 그 미달하는 범위 내에서 노사합의는 무효라 할 것이고(대법원 1993. 5. 11. 선고 93다4816 판결, 대법원 2009. 12. 10. 선고 2008다45101 판결 등 참조), 그 무효로 된 부분은 근로기준법이 정하는 기준에 따라야 할 것이다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).
이 사건에 관하여 보건대, 이 사건 각 임금협약에 시간외근로수당, 휴일근로수당, 연차휴가수당의 산정기초가 되는 통상임금에 관하여 '통상임금은 기본급, 특수업무수당, 작업장려수당, 정액급식비, 가계보조비, 교통보조비, 위생수당을 포함한다.'고 규정되어 있는 사실은 앞서 본 바와 같다. 그러나 이러한 사실만으로는 피고와 이 사건 노동조합이 기말수당, 체력단련비를 통상임금의 범위에서 제외하기로 합의하였다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 설령 위와 같은 합의가 있었다 하더라도, 위 법리에 비추어 보면, 위 노사합의는 근로기준법이 정한 지급기준에 의하여 정당하게 산정된 금액에 미달하는 부분에 한하여 무효라고 봄이 상당하다.
따라서 위와 같은 합의에도 불구하고 피고는 원고들에게 기말수당, 체력단련비를 통상임금에 포함시켜 이를 기초로 다시 산정한 시간외근로수당, 휴일근로수당, 연차휴가수당과 이미 지급된 각 수당과의 차액을 지급할 의무가 있다고 할 것이다.
이에 대하여 피고는, 이 사건 각 임금협약을 체결하면서 기말수당, 체력단련비를 통상임금에 포함시키지 않는 대신 기본급 및 퇴직금을 인상하고, 실제 근로일수에 따라 차등 지급되어 그 성질상 통상임금에 포함된다고 보기 어려운 정액급식비, 교통보조비, 위생수당을 새롭게 통상임금에 포함시켰으며, 원고들이 토요일 일요일·공휴일에 1시간 30분 또는 2시간 정도 적게 근무하였음에도 1일 8시간 근무로 인정하여 휴일근로수당을 지급하였고, 원고들을 비롯한 환경미화원들에게 2009년 시간외근무수당을 730시간, 2010년, 2011년 각 730시간, 2012년 362시간을 인정하여 주어 실제 시간외 근무시간 보다 많은 시간외수당을 지급하는 등 전체적으로 원고들에게 유리하게 근로조건을 정하였으므로, 이 사건 각 임금협약 중 기말수당, 체력단련비를 통상임금의 범위에서 제외하기로 한 합의는 유효하다고 주장한다.
살피건대, 앞서 본 바와 같이 피고가 주장하는 위와 같은 합의가 있었다고 볼 수 없을 뿐만 아니라, 근로기준법은 근로자의 처우에 대한 처리기준을 정하고 있는 것이어서 당사자 사이의 합의 중 근로자에게 근로기준법상의 기준보다 유리한 부분은 그대로 유효하고, 불리한 부분은 근로기준법상의 기준에 따라야 하며, 근로기준법이 시간외 야간·휴일근로에 대하여 가산수당을 지급하도록 규정한 취지 등에 비추어 볼 때, 피고가 주장하는 이러한 사정만으로는 위와 같은 판단을 뒤집기에 부족하다.
시간급 통상임금의 산정
시간급 통상임금 산정의 기준시간
월급 금액으로 정해진 통상임금을 시간급 금액으로 산정할 경우에는 그 금액을 월의 통상임금 산정 기준시간 수(주의 통상임금 산정 기준시간 수에 1년 동안의 평균 주의 수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간)로 나눈 금액에 의하여야 하고(근로기준법 시행령 제6조 제2항 제4호), 월급 통상임금에는 근로기준법 제55조 소정의 유급휴일에 대한 임금도 포함되므로(대법원 1994. 5. 24. 선고 93다32514 판결 참조), 월급 통상임금을 월 소정근로시간 수로 나누는 방법에 따라 시간급 통상임금을 산정함에 있어서는 월 유급휴일 해당 근로시간 수도 월 소정근로시간 수에 포함되어야 한다.
이 사건에 관하여 보건대, 근로기준법 제50조에 따라 이 사건 각 단체협약 제21조에서 근로시간을 정함에 있어 휴게시간을 제외하고 월요일부터 금요일까지 1일 8시간으로 하여 주 40시간으로 정하고, 매주 하루를 유급휴일로 정한 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 월 통상임금 산정 기준시간이 209시간[= {(주 40시간 + 주 1회 유급휴일 근로시간 8시간)×365일÷7일}÷12개월, 계산의 편의상 소수점 이하는 반올림한다(이하 같다)]이 됨은 계산상 명백한데, 원고들이 자신들에게 불리하게 구하는 바에 따라 226시간으로 하기로 한다.
이에 대하여 피고는, 이 사건 각 임금협약 제9조 제1항에 '종전 포괄적으로 일괄 지급하던 시간외수당이 통상임금화 되었으므로 별도의 수당 지급 없이 청소의 효율적 수행을 위해 월 10시간 이내에서 시간외근무를 명할 수 있다'고 규정하고 있는데, 이는 종전 1일 2시간씩 포괄적으로 지급한 시간외 근무수당을 월급에 포함하여 지급하기로 한다는 의미이기 때문에 이에 따라 60.83시간(=2시간x365x1/12)을 월 통상임금 산정 기준시간에 추가해야하므로, 결국 합계 286.83시간(원고가 불리하게 구하는 226시간 + 60.83시간)이 월 통상임금 산정 기준시간이 되어야 하고, 이는 대법원 2012. 3. 29. 선고 2010다91046 판결과도 부합한다는 취지로 주장한다.
그러나 ① 이 사건 각 임금협약 제9조 제1항을 '종전 1일 2시간씩 포괄적으로 지급한 시간외 근무수당을 월급에 포함하여 지급한다.'는 약정으로 해석하기 어렵고, ② 설령 피고의 주장과 같이 해석하더라도 앞서 본 바와 같이 임금협약 제9조 제1항은 근로기준법의 기준에 미달되어 무효인 점은 차치하더라도, 원고들의 초과근무 여부 자체가 확정적이지 않기 때문에 설령 원고들이 실제로 매일 2시간씩 초과근무를 하였다고 하더라도 위 시간을 소정근로시간으로 볼 수는 없으며, ③ 더욱이 원고들이 매일 2시간씩 초과근무를 하였다면 피고는 근로기준법에 따라 위 시간에 비례하여 시간외 근무수당 등을 지급해야 하는데, 시간외 근무수당 등의 표준이 되는 시간급 통상임금을 산출함에 있어 위 시간을 월 통상임금 산정 기준시간에 포함시키는 것은 논리 모순이고, ④ 또한 대법원 2012. 3. 29. 선고 2010다91046 판결은 근로기준법에 정한 법정근로시간을 초과하는 약정근로시간에 대한 임금으로 월급을 지급받거나 기본시급과 함께 매 월 고정수당을 지급받는 포괄임금제에 대한 것이어서 임금을 호봉제에 따라 지급하는 이 사건에 그대로 적용할 수 없다. 따라서 피고의 위 주장은 받아들이지 아니한다.
시간급 통상임금
앞서 본 바와 같이 통상임금에 해당하는 기말수당, 체력단련비는 매년 일정한 시기에 지급하도록 되어 있고, 근로기준법 시행령 제6조 제2항 제5호는 '일·주·월 외의 일정한 기간으로 정한 임금은 제2호부터 제4호까지의 규정에 준하여 산정된 금액'으로 시간급 금액을 산정하도록 되어 있어, 위 시행령 제6조 제2항 제4호에 따라 1년간 지급받은 기말수당, 체력단련비를 12개월로 나누어 통상임금에 포함시킨 후 이를 다시 위에서 인정한 월 통상임금 산정 기준시간인 226시간으로 나누면, 원고들의 시간급 통상임금은 【별지2】 통상임금 및 미지급 임금 산정내역의 '시간급 통상임금'란 기재 각 해당금액과 같이 산정된다.
미지급 수당에 대한 개별적 판단
시간외근로수당
이 사건 각 임금협약 제9조 제1항에는 '종전 포괄적으로 일괄 지급하던 시간외수당이 통상임금화 되었으므로 별도의 수당 지급 없이 청소의 효율적 수행을 위하여 월 10시간 이내에서 시간외근무를 명할 수 있다.'고 규정되어 있으나, 이는 앞서 본 바와 같이 근로기준법 제56조에서 정하는 기준에 미치지 못하여 무효라고 봄이 상당하므로, 피고는 원고들에게 시간외근로시간에 대하여 시간급 통상임금의 150%를 지급할 의무가 있다.
구체적인 액수에 관하여 보건대, 원고들이 【별지2】 통상임금 및 미지급 임금 산정내역의 '시간외근로수당' 중 '시간'란 기재 각 해당시간 동안 시간외근로를 하였고, 피고가 원고들에게 '시간외근로수당' 중 '기지급된 수당'란 기재 각 해당금액을 지급한 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 피고가 원고들에게 추가 지급하여야 할 시간외근로수당은 【별지2】 통상임금 및 미지급 임금 산정내역의 '시간급 통상임금'란 기재 각 금액과 '시간외근로수당' 중 '시간'란 기재 각 시간외근로시간에 기초하여 산정한 '지급하여야 할 시간외근로수당'란 기재 각 해당금액에서 '기지급된 수당'란 기재 각 해당금액을 공제한 '차액'란 기재 각 해당금액이 된다(시간급 통상임금×시간외근로시간×150%).
휴일근로수당
앞서 든 증거들 및 인정사실에 의하면, 이 사건 각 단체협약 제21조는 토요일·일요일·공휴일 근로시간이 2010. 12. 31.까지는 6시간 30분, 그 이후부터는 6시간으로 정하고 있음에도, 이 사건 각 임금협약에서는 지급대상을 실제 휴일근무를 한 일수로 정하고, '일급' 통상임금에 150%를 곱하여 휴일근로수당을 지급하기로 정하였는바, 이에 의하면 피고와 이 사건 노동조합 사이에 실제 근로시간과 관계없이 8시간을 휴일근로시간으로 간주하기로 합의하였거나, 휴일근로에 대하여 8시간분의 수당을 지급하기로 합의하였다고 봄이 상당하다. 따라서 원고들의 휴일근로수당은 이 사건 각 임금협약 제9조 제2항에 따라 휴일근무일수 당 일급 통상임금에 150%를 곱하여 산출함이 타당하다.
구체적인 액수에 관하여 보건대, 원고들이 【별지2】 통상임금 및 미지급 임금 산정내역의 '휴일근로수당' 중 '일수'란 기재 각 해당일 동안 휴일근로를 하였고, 피고가 원고들에게 '휴일근로수당' 중 '기지급된 수당'란 기재 각 해당금액을 지급한 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 피고가 원고들에게 추가로 지급하여야 할 휴일근로수당은 【별지2】 통상임금 및 미지급 임금 산정내역의 '시간급 통상임금'란 기재 각 금액과 '휴일근로수당' 중 '일수'란 기재 각 휴일근로일수에 기초하여 산정한 '지급하여야 할 휴일근로수당'란 기재 각 해당금액에서 '기지급된 수당'란 기재 각 해당금액을 공제한 '차액'란 기재 각 해당금액이 된다[일급 통상임금(시간급 통상임금×8시간)×휴일근무일수×150%].
연차휴가수당
이 사건 각 임금협약 제9조 제3항에 연차휴가수당은 통상임금일급에 미사용 연차휴가일수를 곱하여 산출한다고 규정되어 있는 사실, 원고들이 【별지2】 통상임금 및 미지급 임금 산정내역의 '연차휴가수당' 중 '미사용 일수'란 기재 각 해당일 동안 연차휴가를 사용하지 않았고, 피고가 원고들에게 '연차휴가수당' 중 '기지급된 수당'란 기재 각 해당금액을 지급한 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 피고가 원고들에게 추가로 지급하여야 할 연차휴가수당은
사건정보
광주고등법원
판결
사건
2013나11224
판결선고
2014. 8. 20.
광주고등법원
제2민사부
판결
별표 1
-환경미화원 근무시간표
생략
제2조(임금결정)
2008년 행정안전부 인건비 예산편성 참고자료를 존중하여 피고와 이 사건 노동조합의 합의로 결정한다.
제4조(통상임금)
통상임금은 기본급, 특수업무수당, 작업장려수당, 정액급식비, 가계보조비, 교통보조비, 위생수당을 포함한다.
제4조(기본급)
기본급은 근무연수별로 [별표 1]기준에 따라 지급한다. 다만, 2009. 1. 1. 이후 신규 채용자의 기본급은 20% 이내에서 차감 지급할 수 있다.
제6조(상여금)
2008년 행정안전부 인건비 예산편성 참고자료를 존중하여 아래와 같이 지급한다.
생략
정근수당은 「근속년수별 정근수당 지급률」 참조하여 적용
제7조(정액수당)
정액수당은 월정액으로 지급하고, 가족수당은 「지방공무원수당 등에 관한 규정」에 준용하여 지급한다.
생략
제8조(복리후생비)
생략
제9조(초과근무수당)
초과근무수당은 시간외근무수당, 휴일근무수당, 연차유급휴가수당으로 아래와 같이 지급한다.
시간외근무수당
피고는 종전 포괄적으로 일괄 지급하던 시간외수당이 통상임금화 되었으므로 별도의 수당지급없이 청소의 효율적 수행을 위하여 월 10시간 이내에서 시간외근무를 명할 수 있다.
휴일근무수당
산출방법: 통상임금일급 150%
지급대상: 실제 휴일근무를 한 일수
연차유급휴가수당
산출방법: 통상임금일급X적용일수
적용일수: 근로기준법 제60조 적용
계속근로연수가 1년 미만인 자: 1월 개근시마다 1일
계속근로연수가 1년 이상인 자
· 1년 중 8할 이상 출근한 자를 대상으로 15~20일
· 최초 1년을 초과하는 계속근로연수 매 2년마다 1일씩 가산하되, 총 휴가일수는 25일을 한도로 함
제11조(위생수당)
월정액으로 100,000원을 지급한다.
부칙 제2조(적용)
본 협약의 적용시기는 2009. 1. 1.부터 적용하고, 2008년 행정안전부 인건비 예산편성 참고자료 적용 소급분에 대한 급여는 2007년 임금 연봉 대비 개인별 0.5%씩 추가 지급한다. 단, 2008년 신규임용자는 2008년 임금을 기준하며, 연차유급휴가수당은 2008년도 대비 개인별 0.5%씩 추가 지급한다 (2009. 1. 1. 현재 재직 중인 자에 한한다).
2008. 12. 31. 이전의 통상임금과 관련하여 이 사건 노동조합은 피고에게 임금 및 퇴직금과 관련된 일체의 청구 소송을 제기하지 않는다.
부칙 제4조(협약유효)
본 협약은 새로운 협약이 체결될 때까지 유효하다.
제2조(임금결정), 제4조(통상임금)
2008. 12. 31.자 임금협약과 내용 동일
제5조(기본급)
기본급은 근무연수별로 2008년 이전 임용자는 [별표1], 2009년부터 2010년까지 임용자는 [별표2], 2011년 이후 신규임용자는 [별표3]에 의하여 지급하고 2012년부터는 공무원 임금인상율에 따라 지급한다. 단, 2009년부터 2010년까지 임용자에 대하여는 2012년부터 [별표1]에 의하여 지급하고, 2011년 이후 임용자부터는 임용된 날로부터 1년이 지난 후부터 [별표2]에 의하여 지급한다.
제6조(상여금), 제7조(정액수당), 제8조(복리후생비), 제9조(초과근무수당), 제11조(위생수당)
2008. 12. 31.자 임금협약과 내용 동일
부칙 제2조(적용)
본 협약의 적용시기는 2011. 1. 1.부터 적용한다.
2010. 12, 31. 이전의 통상임금과 관련하여 이 사건 노동조합은 피고에게 임금 및 퇴직금과 관련된 일체의 청구 소송을 제기하지 않는다.
부칙 제4조(협약유효)
본 협약은 새로운 협약이 체결될 때까지 유효하다.
피고는 원고들에게 【별지2】 통상임금 및 미지급 임금 산정내역 각 해당란 기재와 같이 기본급, 특수업무수당, 작업장려수당, 기말수당, 체력단련비, 가계보조비, 정액급식비, 교통보조비, 위생수당, 명절휴가비, 정근수당, 근속가산금, 소급분 등을 지급하였고, 2008. 12. 31.자 및 2011. 1. 14.자 임금협약(이하 '이 사건 각 임금협약'이라 한다)에 따라 그 중 기본급, 특수업무수당, 작업장려수당, 정액급식비, 가계보조비, 교통보조비, 위생수당만을 통상임금으로 인정하여 이를 기초로 【별지2】 통상임금 및 미지급 임금 산정내역 각 해당란 기재와 같이 시간외근로수당, 휴일근로수당, 연차휴가수당을 지급하였다.
한편, 2009. 1.부터 2011. 6.까지의 원고별 각 시간외근로시간, 휴일근로일수, 미사용 연차휴가일수, 야간근로시간(2009. 1월 및 2월 : 평일근무일수×0.5+휴일근무일수x1, 그 외의 기간 : 평일근무일수×1+휴일근무일수×1)은 【별지2】 통상임금 및 미지급 임금 산정내역 각 해당란 기재와 같다.
별지2
통상임금 및 미지급 임금 산정내역의 '시간급 통상임금'란 기재 각 금액과 '연차휴가수당' 중 '미사용 연차휴가일수'란 기재 각 미사용 일수에 기초하여 산정한 '지급하여야 할 연차휴가수당'란 기재 각 해당금액에서 '기지급된 수당'란 기재 각 해당금액을 공제한 '차액'란 기재 각 해당금액이 된다[일급 통상임금(시간급 통상임금×8시간)x미사용 연차휴가일수×100%].
야간근로수당
원고들이 조기청소를 위하여 새벽시간대에 【별지2】 통상임금 및 미지급 임금 산정내역의 '야간근로수당' 중 '시간'란 기재 각 해당시간 동안 야간근로를 한 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 피고가 원고들에게 지급하여야 할 야간근로수당은 【별지2】 통상임금 및 미지급 임금 산정내역의 '통상시급'란 기재 각 금액과 '야간근로수당' 중 '시간'란 기재 각 야간근로시간에 기초하여 산정한 '지급하여야 할 야간근로수당'란 기재 각 해당 금액이 된다(시간급 통상임금x야간근로시간×50%).
이에 대하여 피고는, 근무시작시간이 새벽 5시라는 사실을 미리 고지하여 원고들도 이를 충분히 인지한 상태에서 근로계약을 체결하였고, 이 사건 각 단체협약 당시 이 사건 노동조합의 요구를 받아들여 근무시작시간을 5시로 그대로 유지하였으며, 2010. 12. 6.자 단체협약 제21조 제1항에 '이 사건 노동조합은 조기청소와 관련한 야간근무수당 등을 요구하지 않는다.'고 규정되어 있을 뿐만 아니라, 이 사건 각 임금협약 제9조 제1항에 따라 별도의 수당 지급 없이 월 10시간 이내에서 시간외근무를 명할 수 있으므로, 원고들의 이 사건 야간근로수당 지급청구는 부당하다고 주장한다.
그러나 2010. 12. 6.자 단체협약 제21조 제1항과 이 사건 각 임금협약 제9조 제1항은 근로기준법 제56조에서 정하는 기준에 미치지 못하여 같은 법 제15조 제1항에 따라 무효라고 봄이 상당하고, 근로기준법이 야간근로에 대하여 가산수당을 지급하도록 규정한 취지 등에 비추어 볼 때, 피고가 주장하는 이러한 사정만으로는 위와 같은 인정을 뒤집기에 부족하다.
피고의 공제 또는 상계 항변
피고의 항변
특수업무수당, 작업장려수당, 정액급식비, 가계보조비, 교통보조비, 위생수당의 경우 실제 근무일수에 따라 차등 지급되어 그 성질상 통상임금에 포함되지 않음에도 이를 통상임금에 포함하여 시간외근로수당, 휴일근로수당, 연차휴가수당을 지급하였는바, 특수업무수당 등을 통상임금에서 제외시켜 이를 기초로 다시 산정한 시간외근로수당 등과 이미 지급된 각 수당과의 차액이 원고들이 주장하는 미지급 수당보다 크거나, 그렇지 않다 하더라도 위 차액은 피고가 원고들에게 지급하여야 할 수당에서 공제 또는 상계되어야 하고, ② 원고들이 토요일· 일요일·공휴일에 1시간 30분 또는 2시간 정도 적게 근무하였음에도 착오로 1일 8시간 근무로 인정하여 휴일근로수당을 지급하였는바, 실제 근로시간을 초과하여 지급된 부분 역시 피고가 원고들에게 지급하여야 할 수당에서 공제 또는 상계되어야 한다.
판단
이 사건 각 임금협약에서 피고가 모든 환경미화원들에게 매월 특수업무수당, 작업장려수당, 정액급식비, 가계보조비, 교통보조비, 위생수당으로 각 일정금액을 지급하기로 정한 사실은 앞서 본 바와 같은바, 이는 소정의 근로에 대한 대가로서 정기적·일률적 고정적으로 지급되는 것이라고 할 수 있으므로 그 성질상 통상임금에 포함된다고 봄이 상당하다. 따라서 위 특수업무수당 등이 통상임금에 포함되지 않음을 전제로 한 피고의 위 항변은 받아들이지 아니한다(을 제1 내지 12호증의 각 기재에 의하면, 원고들이 이 사건 각 임금협약에서 정한 것과 달리 2009. 1. 정액급식비 82,580원, 교통보조비 72,250원, 위생수당 51,610원을, 2011. 7. 정액급식비 74,660원, 교통보조비 65,330원, 위생수당 46,660원을 지급받은 사실은 인정되나, 위 각 수당이 이 사건 각 임금협약에서 정한 것과 다르게 지급된 이유와 근거를 알 수 없고, 원고들 모두에게 위 각 수당으로 동일한 금액이 지급되었으며, 2009. 1. 및 2011. 7. 위 각 수당뿐만 아니라 기본급 등도 감액되어 지급된 점 등에 비추어 보면, 위 인정사실만으로는 위와 같은 인정을 뒤집기에 부족하다).
노사 간에 실제의 연장근로시간과 관계없이 일정 시간을 연장근로시간으로 간주하기로 합의하였다면 사용자로서는 근로자의 실제 연장근로시간이 위 합의한 시간에 미달함을 이유로 근로시간을 다투는 것은 허용되지 아니한다(대법원 2007. 11. 29. 선고 2006다81523 판결 참조).
이 사건에 관하여 보건대, 앞서 본 바와 같이 피고와 이 사건 노동조합 사이에 실제근로시간과 관계없이 8시간을 휴일근로시간으로 간주하기로 합의하였거나, 휴일근로수당으로 8시간 분을 지급하기로 합의하였다고 봄이 상당하고, 달리 피고가 계산의 착오 등으로 원고들에게 휴일근로수당을 초과하여 지급하였다고 보기 어려우므로, 피고의 위 항변 역시 받아들이지 아니한다.
피고의 신의칙 위배 항변에 대한 판단
피고의 항변
피고는 이 사건 노동조합과의 단체협약 등을 통해 이 사건 각 수당이 통상임금에 포함되지 않는 것임을 전제로 임금을 지급하였다. 그런데 원고들은 피고와 이 사건 노동조합 사이의 합의가 근로기준법에 위반되어 무효라면서 피고에게 이 사건 각 수당을 통상임금에 포함시켜 다시 산정한 법정수당 중 미지급분의 지급을 구하고 있다. 원고들의 위와 같은 청구는 위 노사합의에 반하는 것이고, 현재 심각한 재정적자 상태에 있는 피고에게 과도한 인건비 부담을 안겨주어 중대한 경영상의 어려움을 초래하게 하므로, 신의칙상 허용될 수 없다.
판단
법률상 통상임금에 해당하는 정기상여금 등을 통상임금 산정에서 제외하기로 하는 노사합의는 근로기준법에 위반되므로 무효이다. 다만, '정기상여금'에 있어서, 노사가 통상임금에 해당하지 않는다고 신뢰하여 이를 통상임금 산정에서 제외하기로 합의하고 이를 토대로 임금총액 및 다른 근로조건을 정한 경우에, ① 기업의 한정된 수익범위 내에서 세부항목별이 아닌 총액을 기준으로 임금 등을 정하는 것이 일반적이므로, 노사는 정기상여금이 통상임금에 포함됨을 알았다면 다른 조건을 변경하여 합의된 종전 총액과 차이가 없도록 조정하였을 것이고, ② 정기상여금이 통상임금 산정에서 제외된 부분만을 무효로 주장하며 근로자가 추가임금을 청구할 수 있다면, 노사합의에 따른 임금은 모두 지급받으면서, 그 합의된 조건이 무효라며 기업의 한정된 수익을 넘는 추가임금을 지급받게 되는 결과가 되므로, 근로자의 추가임금 청구로 인해 예상외의 과도한 재정적 부담을 안게 된 기업에게 중대한 경영상 어려움이 초래되는 것은, 정의와 형평 관념에 비추어 용인될 수 없는바, 이러한 경우에 한해서는 근로자의 추가임금 청구가 신의성실의 원칙에 위반되어 허용될 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).
위와 같은 법리에 비추어 살피건대, 앞서 든 증거들 및 을 제34 내지 38호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 안전행정부가 피고와 같은 지방자치단체에 대한 총인건비 편성기준을 마련하고 있고 이에 따라 인건비가 추가 집행된다면 불이익 처분을 받을 수 있다는 사실, 피고의 재정 자립도가 평균 14% 가량인데, 지방세 자체세입 중 인건비 편성비중이 평균 97~98%정도에 이른다는 사실, 국가보조금을 제외한 피고시의 순수 부채비율이 197%이고, 피고시와 관련된 환경미화원 통상임금 소송이 5건 계속 중인데, 이들의 소가가 960,112,000원에 이른다는 사실을 인정할 수 있으나, 위와 같은 사실만으로 피고와 이 사건 노동조합이 이 사건 각 수당이 통상임금에 포함 됨을 알았을 경우 임금 인상률 등을 변경하여 임금 총액을 조정하였을 것이라고 인정하기 어렵다. 더욱이 피고는 시장에서의 경쟁 결과에 따라 이윤 형성 규모 및 존립 여부가 좌우되는 사적 기업과는 달리 공공기관인 지방자치단체로서 모범적으로 근로관계법을 준수하여야 함이 상당하고, 설령 이 사건 소송에서 원고들이 전부 승소하더라도 피고가 원고들에게 지급해야할 돈은 145,725,974원에 불과하며, 피고의 주장과 같이 소송 미참여자에게 지급해야 할 돈이 합계 약 45억 원이라 하더라도 피고의 재정규모나 배정받은 총액인건비의 규모를 고려하였을 때(피고가 2011년, 2012년 안전행정부로부터 배정받은 총액인건비는 74,293,000,000원이다), 이 사건 각 수당이 통상임금에 포함됨으로 인해 피고에게 예상치 못한 과도한 재정적 부담이 발생하여 중대한 경영상 어려움을 초래하거나, 피고의 존립을 위태롭게 한다고 인정하기도 어렵다. 피고의 신의칙 위배 항변은 받아들일 수 없다.
소결론
따라서 피고는 원고들에게 【별지1】 청구금액 및 인용금액표 '인용금액(원)'란 기재 각 해당금원 및 이에 대하여 원고들이 구하는 바에 따라 이 사건 2012. 6. 7.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달 다음날인 2012. 6. 8.부터 피고가 이 사건 이행 의무의 존부나 범위에 관하여 항쟁함이 상당하다고 인정되는 당심 판결 선고일인 2014. 8. 20.까지는 민법이 정한 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 20%의 각 비율에 의한 지연손해금을 지급할 의무가 있다(원고들은 위 2012. 6. 8.부터 당심 판결 선고일까지의 지연손해금에 대하여도 연 20%의 이율이 적용되어야 한다고 주장하므로 살피건대, 위 주장이 근로기준법 제37조 제1항 및 같은 법 시행령 제17조에 근거로 한 것이라고 선해한다 하더라도, 같은 법 제37조 제2항 및 같은 법 시행령 제18조 제3호에 따르면 '지급이 지연되고 있는 임금 및 퇴직금의 전부 또는 일부의 존부를 법원이나 노동위원회에서 다투는 것이 적절하다고 인정되는 경우'에는 위 사유가 존속하는 기간 동안 위 지연손해금율을 적용하지 아니한다고 규정하고 있고, 이 사건과 같이 통상임금의 범위 및 통상임금 산정을 위한 근로시간 수 등 사법적으로 명확하게 해결하여야 할 쟁점으로 인하여 임금지급청구소송이 계속 중인 경우에는 위 시행령 제18조 제3호의 사유에 해당한다고 봄이 상당하므로, 원고들의 이 부분 지연손해금청구는 받아들이지 아니한다).
결론
그렇다면, 원고들의 이 사건 청구는 위 각 인정 범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고 각 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각하여야 할 것인바, 제1심 판결은 이와 결론을 일부 달리하여 부당하므로 피고의 항소를 일부 받아들여 제1심 판결을 위와 같이 변경하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 서태환(재판장) 김성주 양영희
각주1) 【별지1】 청구금액 및 인용금액표
각주2) (청구금액 및 인용금액표 삭제)
각주3) 다만, 기말수당, 체력단련비, 명절휴가비는 매월 지급된 것은 아니나, 아래에서 보는 바와 같이 시간급 통상임금을 산정하기 위하여 1년간 지급된 금액을 12개월로 나누었다.
각주4) 원고들이 실제 사용한 연간 휴가, 병가일수는 알 수 있으나, 구체적으로 그 해 몇 월에 휴가, 병가를 사용하였는지 알 수 있는 자료는 제출되지 아니하였으므로, 원고들이 자신들에게 불리하게 구하는 바에 따라 시간급 통상임금이 가장 높은 달에 휴가, 병가를 사용한 것으로 의제하여 야간근로시간을 계산하였다.
각주5) 따라서 매 근무일마다 일정액의 임금을 지급하기로 정함으로써 근무일수에 따라 일할계산하여 임금이 지급되는 경우에는, 즉 근무일수에 연동하는 임금은 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하기만 하면 그에 대하여 일정액을 지급받을 것이 확정되어 있으므로, 이러한 임금은 고정적 임금에 해당한다.
각주6) 따라서 일정 근무일수를 충족하여야만 지급되는 임금은 소정근로를 제공하는 외에 일정 근무일수의 충족이라는 추가적인 조건을 성취하여야 비로소 지급되는 것이고, 이러한 조건의 성취 여부는 임의의 날에 연장·야간·휴일근로를 제공하는 시점에서 확정할 수 없는 불확실한 조건이므로 고정성을 갖춘 것이라 할 수 없고, 근로자의 근무실적을 평가하여 이를 토대로 지급 여부나 지급액이 정해지는 임금도 일반적으로 고정성이 부정된다고 볼 수 있다. 단 임금의 최소한도가 확정되어 있다면 그 범위 내에서는 고정적 임금이라 할 수 있다.
각주7) 따라서 어떠한 임금이 근속기간에 연동된다는 사실은 고정성의 인정을 방해하지 않는다.
각주8) 제1심 법원은 원고들의 청구 중 이 부분 근속가산금과 소급분에 대한 청구를 배척하였는데, 원고들은 제1심 판결에 대하여 항소하지 않았다.
각주9) 피고는, 제1심에서는 근로기준법 시행령 제6조 제2항 및 대법원 2012. 3. 29. 선고 2010다91016 판결 등의 취지에 따라 위 209시간 이외에 유급으로 처리된 시간, 즉 가산율까지 고려한 월평균 시간외, 휴일 및 야간근로시간을 모두 합산하여 월 통상임금 산정 기준시간을 계산하면 2009년 및 2010년에는 310시간, 2011년에는 344시간이 된다고 주장하였다가 당심에서 위와 같이 그 주장내용을 변경하였다.
각주10) 피고의 주장대로라면 원고들이 어떤 월에 초과근무를 하였는지 여부에 따라 시간급 통상임금이 달라진다.
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.