대구지방법원 김천지원 2025. 9. 26. 선고 2021가합16662 판결

당사자들의 지위

피고는 한국도로공사법에 따라 도로의 설치 · 관리 및 그 밖에 이와 관련된 사업을 함으로써 도로의 정비를 촉진하고 도로교통의 발달에 이바지함을 목적으로 하는 법인이다. 피고는 도로법상 도로관리청의 지위에서 유료도로법에 따른 고속국도 통행료 수납업무를 수행하고 있다.

원고들은 피고와 고속국도 통행료 수납업무 용역계약을 체결한 각 외주사업체(이하 개별 외주사업체는 통틀어 '이 사건 외주사업체', 해당 외주사업체를 운영하는 사람은 통틀어 '이 사건 외주사업주'라 한다)에 순차로 고용되어 피고의 고속국도 영업소(이하 '피고 영업소'라 한다)에서 통행료 수납업무 등을 담당하였던 사람들이다.

통행료 수납업무의 외주화 경위

고속국도 통행료 수납업무는 고속국도 입 · 출구의 요금소(톨게이트)에 설치된 피고 영업소 단위에서 수행되고 있었는데, 피고는 1995. 5.경부터 조직의 비대화를 방지하고 경영의 효율성을 제고하기 위하여 신설 영업소의 통행료 수납업무를 외주화하기 시작하였고, 1998. 10.경 기획예산위원회의 공기업 경영혁신 계획에 따라 서울 관문 영업소 10개를 제외한 나머지 피고 영업소의 통행료 수납업무에 대한 외주화를 단계적으로 진행하였으며, 2008. 12.경 정부의 공공기관 선진화 정책에 따라 서울 관문 영업소 10개의 통행료 수납업무까지도 외주화함으로써 전국의 모든 피고 영업소의 통행료 수납 업무를 외주화하였다.

당초 통행료 수납업무는 피고의 정규직 직원과 비정규직 직원이 담당하였는데,1995. 5.경 통행료 수납업무의 외주화 시행으로 피고의 정규직 직원, 비정규직 직원 및 외주사업체 소속 직원이 담당하게 되었고, 1998. 10.경 외주화 확대로 피고의 비정규직 직원과 외주사업체 소속 직원이 담당하다가, 2008. 12.경 전면 외주화 이후로는 원고들과 같은 외주사업체 소속 직원이 전부 담당하게 되었다.

피고와 이 사건 외주사업체 간의 용역계약 체결과 기성금 청구 등

외주사업체의 선정 피고가 2009. 10.경 발간한 영업실무편람에 의하면<2>, 피고는 통행료 수납업무의 외주화 대상 피고 영업소를 선정한 후 수의계약 또는 공개입찰 방식으로 외주운영자와 사이에서 해당 피고 영업소의 통행료 수납업무에 관한 용역계약을 체결하는데, 수의계약 방식의 경우 피고의 직원 중 퇴직 후 피고 영업소를 운영하고자 하는 직원(재직 당시 직종은 '토목, 사무, 영업, 기계설비, 조경, 건축, 전산, 안전' 등으로 다양하다)을 대상으로 희망퇴직 및 외주운영 참여 신청을 받아 수의시담(예정가격 이하의 적정한 가격으로 협의)을 통하여 적격자를 낙찰자로 결정하고, 공개입찰 방식의 경우 입찰공고를 하여 입찰 집행 후 예정가격 이하 최저가 입찰자 순으로 계약이행능력을 심사하여 일정 점수 이상자를 낙찰자로 결정한다.

예정가격의 결정

통행료 수납업무 용역계약의 예정가격은 피고가 제공하는 물량내역서 양식(설계예산서에서 단가, 금액을 비워둔 것)에 계약상대자가 순용역원가[노무비(정부고시최저임금 연계), 경비(정액, 집행실적)], 일반관리비(5% 적용), 이윤(10% 적용) 및 부가가치세를 기재하여 작성한 설계예산서를 기초로 결정한다.

피고의 2009년 영업실무편람(226쪽) 중 '제4편 외주영업소 관리, 제2장 계약관리' 부분에는 피고 영업소 과업인원의 직책이 '사무장', '주임, 사무실, 하이패스', '차로 근무자', '출구근무자', '교대근무자'로 구분되어 있고, 각 직책별 과업인원이나 수행할 업무와 노무비 · 경비의 산정을 위한 구체적인 기준과 방법이 아래와 같이 기재되어 있다. <3> 3) 용역계약의 내용 피고는 이 사건 외주사업체와 통행료 수납업무 용역계약(이하 통틀어 '이 사건 용역계약'이라 하고, 이 사건 용역계약에 따른 업무는 이하 '이 사건 용역업무'라 한다)을 각 체결하였는데, 이 사건 용역계약의 계약서에는 용역계약 일반조건, 용역계약 특수조건, 과업지시서 등이 첨부되어 있고 그 중 이 사건과 관련된 내용은 아래와 같다.

기성금 청구

이 사건 외주사업주를 포함한 피고의 외주사업주는 매월 3일까지 해당 피고영업소에 대한 피고의 지사 영업파트장에게 전월 1개월분의 기성검사원을 제출하는데, 위 기성검사원에는 기성금액 산출내역서, 월별 자금 집행계획서, 인건비 집행내역, 4대보험 납입증명서, 월별 인건비 집행내역, 당월 근무실적표 · 급여기초자료 · 인건비지급계좌의뢰서, 전월 인건비 지급실적(계좌입금표) 등이 첨부되어 있다. 기성금액 산출내역서는 비용 항목별[노무비(기본급, 제수당, 상여금, 퇴직금), 경비(복리후생비, 보험료, 세금과 공과, 공통경비), 일반관리비, 이윤, 부가가치세] 계약금액, 전월까지의 누계액, 금월 기성액, 금월까지의 누계액을, 월별 자금 집행계획서는 위 비용 항목별 계약금 총액과 월별 집행금액을, 인건비 집행내역은 주임과 수납원의 임금 항목별[기본급, 제수당(야간근무수당, 휴일근무수당, 연차수당, 현금취급수당), 상여금, 급식비, 교통비] 설계금액, 당월 급여, 설계 대비 지급률을, 월별 인건비 집행내역은 주임과 수납원의 설계금액, 지급금액 및 지급률의 월별 금액을 각 기재하게 되어 있는 양식이다. 한편, 외주사업주는 위 영업파트장으로부터 기성검사를 받은 후 해당 피고 영업소에 대한 피고의 지사장에게 매월의 기성금을 청구하였는데, 그 청구서에는 기성검사원 첨부서류, 국세와 지방세 완납증명서, 세금계산서 등이 첨부되어 있었다.

외주사업주는 매월 해당 피고 영업소에 대한 피고의 지사장에게 임시수납원 용역대금을 청구하였는데, 위 청구서에는 임시수납원 개인별 산출내역서, 근무현황표, 근무실적표, 급여대장이 첨부되어 있었다. 위 개인별 산출내역서는 임시수납원의 시급, 사용일수, 근무시간을 기초로 산정한 노무비(일급, 휴일수당, 연차수당, 야간수당, 주휴수당, 현금취급수당), 복리후생비(교통비, 급식비), 경비(건강보험료, 노인장기요양보험료, 국민연금, 산재보험료, 임금채권부담금, 고용보험료, 석면피해분담금), 일반관리비, 이윤 및 부가가치세를 기재하게 되어 있는 양식이다.

변경계약 체결 피고는 매년 이 사건 외주사업체와 정부 고시 최저임금의 조정과 피고의 이 사건 용역계약의 설계기준 변경 등을 이유로 이 사건 용역계약 설계예산서의 인건비를 변경하고 과업인원을 조정하여 이 사건 용역계약의 용역대금을 변경하는 계약을 체결하여 왔다.

원고들의 근로계약 체결

원고들은 이 사건 외주사업체 또는 피고와의 사이에서 근로계약을 체결하고 별 지1 '원고별 고용의제(의무)발생일' 표의 근로기간 동안 피고 영업소에서 통행료 수납 업무 등을 담당하였다.

원고들은 대부분 별지1 '원고별 고용의제(의무)발생일' 표 기재와 같이 피고 영업소의 운영 주체가 변경되는 경우에도 변경된 외주사업체 또는 피고와의 사이에서 새롭게 근로계약을 체결하는 등의 방법으로 그 이전부터 근무하던 피고 영업소에서 계속해서 근무하면서 그 이전과 동일한 방식으로 통행료 수납업무 등을 수행하였다.

한편 이 사건 외주사업체는 고용노동부 장관으로부터 근로자파견사업에 관한 허가를 받지 않았다.

원고들의 근무방식

피고 영업소의 인적 구성

피고 영업소의 근무자는 이 사건 외주사업체 소속인 사무장, 주임 또는 팀장, 수납원과 피고 소속 직원인 소장, 과장, 대리로 구성된다. 이 사건 외주사업체 소속 근무자들은 요금소 근무자와 사무실 근무자로 나뉘고, 요금소 근무자는 다시 1일의 근무시간 동안 특정 요금소에 배치되어 근무하는 '본 근무자'와 1일의 근무시간 동안 요금소별 본 근무자와 차례로 교대하면서 요금소별로 50분씩 근무하는 '교대근무자'로 나뉜다.

사무장과 일부 사무실 근무자들은 일근(09:00 ~ 18:00) 근무를 하였고, 요금소 근무자들과 일부 사무실 근무자들은 초번(06:00 ~ 15:00), 중번(14:00 ~ 23:00), 말번(22:00 ~ 07:00)으로 3교대제 근무를 하였다. 소장은 일근 근무를 하였고, 과장이나 대리는 요금소 근무자들과 마찬가지로 3교대제 근무를 실시하다가 2010년경부터는 일근 근무를 하였다.

원고들의 수행업무와 작업방식

요금소 근무자들은 피고 영업소의 사무실로 출근하여 피고의 로고가 새겨져있는 근무복과 명찰을 착용한 후 주임 또는 팀장(때로는 사무장)으로부터 지시사항, 주의사항 등을 전달받고 요금소로 이동하여 통행권 발행 · 회수와 통행료 수납업무, 하이패스 관련 업무, 제한차량 관련 업무, 미납차량 적발 업무 등을 수행하였고, 사무실 근무자들은 요금소의 위 업무를 지원하고 각종 행정 및 민원업무 등을 수행하였다.

요금소 근무자들은 교대시간 또는 근무시간 종료 후에는 사무실로 이동하여 징수한 통행료를 사무실 근무자와 확인한 후 주임 또는 팀장에게 입금확인서와 개인별근무확인서를 작성 · 제출하였다. 주임 또는 팀장은 피고의 통합통행료수납시스템(TCS)에 자동 저장되는 정보와 위 개인별 근무확인서의 내용이 일치하는지를 확인하는 1차 심사를 하였다.

이 사건 외주사업체 소속 근무자들은 위 근무확인서 외에도 이 사건 용역업무를 수행하면서 민원실 근무일지, 전자카드 통합집계, 통행료 환불대장, 특별처리명세서, 시설물 관리대장, 방범 · 보안점검 일지, 하이패스차로 진입 · 진출 화물차 심사대장, 부정통행차량 적발경위 및 조치서, 비정상 미납차량 심사대장, 도주차량 일별 보고서, 도주차량 관리대장, 제한차량 적발대장, 각 일일 검측현황, 하이패스 기기이상 관리대장 등 업무와 관련된 각종 일지, 대장 등을 작성하였다. 위와 같은 일지, 대장 등에는 해당 피고 영업소 사무장의 결재란 외에도 피고 직원의 확인 또는 결재란이 있었다.

피고 또는 피고 산하 기관은 아래와 같이 업무와 관련된 매뉴얼을 제작하여 피고 직원 또는 이 사건 외주사업체에 배포하였고 이 사건 외주사업체 소속 근무자들은 이러한 매뉴얼에 따라 업무를 수행하였다.

피고는 2009. 3. 23. 통행료 후불제 도입과 함께 고속도로카드와 선불 하이패스플러스카드의 할증제가 폐지됨에 따라 기존 이용고객의 불만 폭주가 예상되자, 단계별 민원 응대요령을 기재한 '고속도로카드, 선불 하이패스플러스카드 할증폐지 관련 민원응대 요령'을 제작하여 배포하였다.

피고는 2009. 9. 30. 추석연휴에 원활한 교통소통을 위하여 피고 영업소 진입교통량 조절을 시행하는 것과 관련하여 피고 영업소 진입교통량 조절방법, 진입조절대상 영업소 선정 기준, 시행방법, 홍보방법 등이 기재된 '2009 추석 특별교통소통대책기간 피고 영업소 진입교통량 조절 민원응대 자료'를 제작하여 배포하였다.

피고의 경기지역본부는 2010. 12. 31. '상습체납차량 강제인도 매뉴얼'을 제작하여 배포하였는데, 위 매뉴얼에는 상습체납차량의 법적 근거, 단속권한의 허용 정도, 단속과 강제인도 과정에서의 각종 상황에 관한 대처방법, 유의사항, 단속사례 등이 기재되어 있다.

피고는 2011. 10.경 '고객서비스 표준매뉴얼'을 발간하였는데, 표준매뉴얼에는 요금소에서 고객을 응대하거나 전화로 고객을 응대할 때의 행동, 표정, 언어, 예절, 자세, 예외적 상황별 고객응대 요령 등이 소개되어 있다.

피고 또는 피고 산하 기관은 문서 또는 이메일을 통하여 피고 직원 또는 이 사건 외주사업체에 이 사건 용역계약의 이행과 관련된 구체적인 지침을 전달하였고, 이 사건 외주사업체 소속 근무자들은 이러한 지침에 따라 업무를 수행하였다.

한편, 일부 이 사건 외주사업주는 연간 업무추진계획을 수립하고 명절이나 계절적 요인으로 인하여 교통량 증가가 예상되는 경우에 특별영업대책을 수립하였으며, 모니터링 향상 대책, 미납차량 관리 방안, 운행제한차량 단속 방안, 하이패스 관련 대책 방안을 수립하였다. 또한 일부 이 사건 외주사업체를 포함한 피고의 외주사업체들은 해당 소속 근무자들의 업무수행과 관련하여 문서를 작성하였고, 해당 소속 근무자들은 이에 따라 업무를 수행하였다.

선행사건의 진행경과 등

원고 A(1), B(2), C(3)을 포함하여 원고들과 유사하게 외주사업체 소속으로 통행료수납업무 등에 종사한 근무자들은 피고를 상대로 피고와 근로자파견관계에 있었다고 주장하면서, 근로자지위확인 또는 고용의 의사표시를 구하는 소를 제기하였다[수원지방법원 성남지원 2013가합201932, 201949(병합), 7796(병합), 10679(병합), 2014가합201359(병합), 203805(병합), 206743(병합)(원고 A, B) 및 서울동부지방법원 2013가합2298 사건(원고 C)].

관련 소송의 항소심인 서울고등법원 2015나2006676호 근로자지위확인 등 사건과 같은 법원 2015나2033531, 2033548(병합), 2033555(병합), 2033562(병합), 2033579(병합), 2033586(병합), 2033593(병합)호 근로자지위확인 등 사건에서 서울고등법원은 2017. 2. 3. 외주사업체와 근로계약을 체결한 사실이 인정되는 근무자들의 경우 '외주사업체 소속 근무자들은 외주사업체에 고용된 후 그 고용관계를 유지하면서 피고의 사업장인 해당 피고 영업소에서 피고의 지휘 · 명령을 받아 피고를 위한 근로에 종사하였다고 판단되므로, 피고와 외주사업체 사이에 체결된 용역계약은 실질적으로 근로자파견계약에 해당한다고 보는 것이 타당하다.'는 이유로 해당 근무자들이 피고 소속 근로자의 지위에 있음을 확인하고, 피고가 해당 근무자들에 대하여 고용의 의사표시를 하라는 판결을 선고하였다.

이에 쌍방이 상고한 대법원 2017다219249 근로자지위확인 등 사건과 대법원 2017다219072, 219089(병합), 219096(병합), 219102(병합), 219119(병합), 219126(병합), 219133(병합) 근로자지위확인 등 사건에서 대법원은 2019. 8. 29. 원고 A(1), B(2), C(3)에 대한 위와 같은 항소심의 판단이 정당하다고 판결하였다.

원고 D(4), E(5), F(6), G(7), H(8), I(9)도 별지4 '선행사건과 본건의 원고, 청구기간, 청구내용' 표 '근로자지위확인 등 사건' 및 '기준임금 및 복리후생비(선행사건)'란 하단의 '법원'란 및 '사건번호'란 각 기재 사건으로 피고를 상대로 피고와 근로자파견관계에 있었다고 주장하면서 근로자지위확인 또는 고용의 의사표시, 임금 또는 임금 상당의 손해배상을 구하는 소를 제기하였고, 각 제1심 법원은 근로자파견관계를 인정하여 원고들의 손해배상청구를 일부 인용하는 판결을 선고하였고, 이에 위 사건의 원고들과 피고가 위 판결에 대해 각 항소하였으며, 현재 항소심 계속 중에 있다.

또한 원고 A(1), B(2), C(3)은 별지4 '선행사건과 본건의 원고, 청구기간, 청구내용' 표 '기준임금 및 복리후생비'란 하단의 '법원'란 및 '사건번호'란 각 기재 사건으로 피고를 상대로 피고와 사이에 근로자파견관계가 성립함을 전제로 임금 등 상당의 손해배상을 구하는 소를 제기하였다. 위 선행소송 각 제1심 법원은 근로자파견관계를 인정하여 원고들의 손해배상청구를 일부 인용하는 판결을 선고하였고, 이에 위 사건의 원고들과 피고가 위 판결에 대해 각 항소하였으며, 현재 항소심 계속 중에 있다.

원고 A(1), B(2), D(4), E(5)는 별지4 '선행사건과 본건의 원고, 청구기간, 청구내용' 표 '기준임금 및 복리후생비, 법정수당'란 하단의 '법원'란 및 '사건번호'란 각 기재 사건으로 피고를 상대로 위 4), 5)항 기재 선행소송에서 청구하지 않았던 임금 및 임금 상당의 손해배상을 구하는 소를 제기하였다. 위 선행소송 각 제1심 법원은 근로자파견관계를 인정하여 원고들의 손해배상청구를 일부 인용하는 판결을 선고하였고, 이에 위 사건의 원고들과 피고가 위 판결에 대해 각 항소하였으며, 현재 항소심 계속 중에 있다(이하 위 근로자지위 확인 또는 고용의 의사표시를 구하는 소 부분은 '1차 선행소송'이라 하고, 선행소송들을 모두 통칭할 때는 '각 선행소송'이라 한다).

피고의 자회사 설립 · 활용 방식을 통한 정규직 전환

2017. 7. 20. 정부의 공공부문 비정규직근로자 정규직전환 정책이 시행되자, 피고는 2018. 9.경 근로자대표들과 요금수납원을 자회사 설립 · 활용 방식을 통해 정규직으로 전환하는 내용의 합의서를 작성하였다(이하 '이 사건 정규직 전환 합의'라 한다).그 합의서의 주요 내용은 아래와 같다.

피고는 통행료 수납업무, 제한차량단속업무, 통행료 미납징수업무 등을 위해 자 회사인 한국도로공사서비스 주식회사(이하 '자회사'라 한다)를 설립하고, 이 사건 외주사업체와는 2019. 6. 30. 이 사건 용역계약을 종료하고, 그 다음 날부터 통행료 수납업무 등을 자회사에 위탁하였다.

원고들 중 자회사 정규직으로 전환되는 것에 동의한 원고들은 자회사 정규직근로자로 전환되었고, 나머지 원고들은 자회사 전환에 거부하거나 자회사 전환 당시이 사건 외주사업체와 고용관계가 단절되어 자회사 정규직으로 전환되지 않았다<4>. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 5, 34, 64, 67호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다), 을 제2, 7호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 원고들 주장의 요지 가. 별지2-1 '고용의제 주장 원고' 표 기재 원고의 청구원인 피고와 이 사건 외주사업체 사이에 체결한 이 사건 용역계약은 근로자파견계약에 해당하므로, 원고 E(5)는 2004. 4. 2. 피고와 직접고용관계가 성립하였다. 따라서 피고는 원고 E에게 2018년부터 2019. 6.까지의 미지급 임금 또는 차별적 처우를 원인으로 한 불법행위에 기한 손해배상 또는 부당이득반환으로 피고 '현장직직원관리예규'<5>의 근로조건에서 정한 임금에 해당하는 돈, 즉 별지17 '청구금액 합계' 표 상 위 원고가 청구한 '합계'란 기재 각 돈 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

별지2-2 '고용의무발생 주장 원고' 표 기재 각 원고들의 청구원인 피고와 이 사건 외주사업체 사이에 체결된 이 사건 용역계약은 근로자파견계약에 해당하므로, 피고는 별지2-2 '고용의무발생 주장 원고'표의 '원고'란 기재 각 원고들을 같은 표 '원고들 주장 고용의무 발생일'란 기재 각 일자에 직접 고용할 의무가 있음에도 이를 이행하지 않았다. 따라서 피고는 위 고용의무 원고들이 각 선행소송에서 제기하였던 이후의 기간<6>에 대한 직접고용의무 불이행에 따른 채무불이행 및 불법행위에 기한 손해배상 또는 차별적 처우를 원인으로 한 불법행위에 기한 손해배상, 또는 부당이득반환으로 피고 '현장직직원관리예규'의 근로조건에서 정한 임금 등 상당액 및 퇴직금, 즉 별지17 '청구금액 합계' 표 상 위 원고들이 청구한 '합계'란 기재 각 돈 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

관련 법리 「파견근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 '파견법') 제2조 제1호에 따르면, '근로자파견'이란 파견사업주가 근로자를 고용한 후 고용관계를 유지하면서 근로자파견계약의 내용에 따라 사용사업주의 지휘·명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사하게 하는 것을 말한다. 원고용주가 어느 근로자로 하여금 제3자를 위한 업무를 수행하도록 하는 경우 그 법률관계가 위와 같이 파견법의 적용을 받는 근로자파견에 해당하는지는 당사자가 붙인 계약의 명칭이나 형식에 구애될 것이 아니라, 제3자가 당해 근로자에 대하여 직·간접적으로 그 업무수행 자체에 관한 구속력 있는 지시를 하는 등 상당한 지휘·명령을 하는지, 당해 근로자가 제3자 소속 근로자와 하나의 작업집단으로 구성되어 직접 공동 작업을 하는 등 제3자의 사업에 실질적으로 편입되었다고 볼 수 있는지, 원고용주가 작업에 투입될 근로자의 선발이나 근로자의 수, 교육 및 훈련, 작업·휴게시간, 휴가, 근무태도 점검 등에 관한 결정 권한을 독자적으로 행사하는지, 계약의 목적이 구체적으로 범위가 한정된 업무의 이행으로 확정되고 당해 근로자가 맡은 업무가 제3자 소속 근로자의 업무와 구별되며 그러한 업무에 전문성·기술성이 있는지, 원고용주가 계약의 목적을 달성하기 위하여 필요한 독립적 기업조직이나 설비를 갖추고 있는지 등의 요소를 바탕으로 근로관계의 실질에 따라 판단하여야 한다(대법원 2019. 8. 29. 선고 2017다219072, 219089, 219096, 219102, 219119, 219126, 219133 판결 등 참조).

이 사건의 경우 위 기초 사실 및 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사실과 사정들을 종합하여 보면, 원고들은 이 사건 외주사업체에 고용된 후 이 사건 외주사업체와 이 사건 용역계약을 체결한 피고로부터 직접 지휘 · 감독을 받으며 피고를 위한 근로를 제공하였으므로, 원고들과 피고는 근로자파견관계에 있었다고 봄이 타당하다.

전국에 산재해 있는 피고 영업소를 통일적으로 운영·관리할 필요성 등에 비추어 보면 이 사건 외주사업체 소속 근무자들과 피고 직원은 상호 유기적인 보고와 지시, 협조를 통해 업무를 수행한 것으로 보인다.

피고의 영업규정, 영업운영 업무기준 등과 각종 업무처리지침이나 업무 관련매뉴얼 등은 이 사건 외주사업체 소속 근무자들의 근무방법이나 업무처리방법을 상당히 구체적이고 상세하게 정하고 있다. 이 사건 외주사업체 소속 근무자들로서는 위와 같은 피고의 지침을 위반하거나 임의로 변경하여 업무를 수행할 수 없었고, 통행료 수납업무 등은 비교적 단순하고 반복적인 작업에 속하여 그 실제 업무를 처리하는 데 개별적이고 직접적인 지휘나 작업지시는 필요하지 아니하였다. 따라서 이들은 위와 같은 피고의 규정이나 지침 등을 통하여 피고로부터 업무수행 자체에 관하여 지시를 받은 것과 다를 바 없었던 것으로 보인다. 또한 피고의 각종 업무처리지침과 업무 관련 매뉴얼 내용의 범위와 깊이, 전달 방식이나 빈도 등에 비추어 보면 피고가 단순히 업무 범위만을 지정한 것이라고 보기 어렵다.

이 사건 외주사업체 소속 근무자들은 피고가 제공한 양식에 따라 근무확인서, 제한차량 적발대장, 비정상 미납차량 심사대장, 부정통행차량 적발경위 및 조치서 등 각종 일지·대장 등에 업무수행 결과를 기재하여 피고 직원의 결재 또는 확인을 받았고, 피고의 영업운영 업무기준에서도 이 사건 외주사업체 소속 근무자들이 수행하는 업무에 대한 감독을 피고 직원의 임무 중 하나로 규정하고 있다. 이러한 사정에 비추어 보면, 피고는 이 사건 외주사업체 소속 근무자들의 업무처리 과정에 관여하여 관리·감독하였다고 볼 수 있다.

피고는 2007. 12.경 이 사건 외주사업체의 문서와 관리대장 양식 등에 피고와 조직이 혼동될 수 있는 용어나 결재란 등의 형식을 변경하고 교육방식, 업무지시와 감독의 방식 등을 개선하는 등의 조치를 하였다. 이러한 사정에 비추어 보면, 적어도2007. 12.경을 전후하여 이 사건 외주사업체 소속 근무자들이 위에서 본 바와 같이 사실상 피고의 통제 아래 업무를 처리하였음을 피고 스스로 인정하였던 것으로 보일 뿐만 아니라, 이 사건 외주사업체의 문서와 관리대장 등의 내용과 형식에까지 피고가 관여하였던 것으로 볼 수 있다.

이 사건 외주사업주가 소속 근무자들에게 행한 업무지시는 피고가 결정한 사항을 전달하거나 기존의 업무방침을 반복·강조한 것에 불과한 것으로 보인다.

이 사건 외주사업체 소속 근무자들이 피고의 로고가 새겨진 근무복과 명찰을 착용하고 피고 직원과 함께 같은 공간인 피고 영업소에서 피고가 제시한 각종 규정 등을 준수하며 작업을 수행한 점, 이 사건 외주사업체 소속 근무자들과 피고 영업소 관리자가 유기적으로 협력하여 통행료 수납업무, 체납차량 단속업무, 운행제한차량 단속 업무를 수행한 점 등에 비추어 보면, 이 사건 외주사업체 소속 근무자들과 피고 영업소 관리자는 전체적으로 하나의 작업집단으로서 피고의 필수적이고 상시적인 업무를 수행하였고, 그 과정에서 이 사건 외주사업체 소속 근무자들은 피고의 사업에 실질적으로 편입되었다고 봄이 타당하다.

이 사건 외주사업주는 피고가 결정한 투입 근로자의 수와 직책별 과업인원에 따라 소속 근무자를 고용할 수밖에 없었고, 피고의 승인하에 임시수납원 제도를 활용하여 촉탁직 또는 일용직을 고용한 것으로 보인다. 피고는 이 사건 외주사업체의 노무관리를 위하여 영업소 노무관리 가이드를 배포하거나 피고 직원을 대상으로 노무관리교육을 실시하기도 하였다. 한편, 이 사건 외주사업체가 각자 취업규칙을 제정하고 있고 근무편성표를 작성하거나 근무평정을 하며, 소속 근무자들에 대하여 포상·징계를 하고 출퇴근, 연차, 대근, 병가 및 휴직 등을 관리한 사정은 인정된다. 그러나 피고가 이 사건 외주사업체를 위하여 근무성적평정 실시기준을 수립하여 주기도 하였고, 이 사건외주사업체로부터 소속 근무자들의 근무편성표, 인사발령, 출퇴근 사항 등을 보고받기도 하였던 점 등에 비추어 보면, 이 사건 외주사업체가 소속 근무자들에 대한 근무태도 점검, 휴가 등에 관한 사항을 독자적으로 결정하였다고 보기는 어렵다. 특히 원고들을 포함한 수납원들에 대한 통행료 수납, 부정차량 단속 등의 업무처리에 관한 다양한 기준과 요령, 관련 제도나 피고의 정책 등에 대한 기본적인 교육과 훈련은 피고 또는 피고의 지역본부의 주관 아래 실시된 것으로 보인다.

이 사건 용역계약은 피고의 필수적이고 상시적인 업무인 고속국도 입·출구에 설치된 피고 영업소의 운영 업무를 목적 또는 대상으로 하면서, 이 사건 외주사업체가 이행하여야 할 과업내용에 '기타 피고가 지시한 (영업 또는 운영) 업무'를 포함시키고 있다. 실제로 피고는 각종 지침을 통하여 이 사건 외주사업체 소속 근무자들의 업무를 구체적으로 특정하였고 이에 따라 이 사건 외주사업체 소속 근무자들은 통행료 수납업무 외에도 '설 연휴기간 홍보캠페인 협조, 통행료 지불수단 선진화 관련 홍보, 단말기할인판매, 신용카드형 후불 하이패스카드 홍보, 언론사 취재 및 인터뷰 대응요령 숙지'등과 같은 비전형적인 업무를 수행하기도 하였다. 또한 이 사건 용역계약의 내용으로 편입된 피고의 이 사건 용역계약 특수조건과 과업지시서에서 피고의 포괄적인 지시 내지 관여에 관한 권한을 다수 규정하고 있다. 이러한 여러 사정에 비추어 보면 이 사건 용역계약의 목적 또는 대상이 구체적으로 범위가 한정된 업무의 이행으로 확정되었다고 보기는 어렵다.

이 사건 외주사업체는 대체로 이 사건 용역계약을 체결하기 직전까지 피고의 직원이었던 사람들에 의해 운영되었고, 피고의 통행료 수납업무에 관한 외주화 과정을 통하여 비로소 형성되어 피고의 통행료 수납업무의 수행만을 위해서만 존재하고 피고만을 상대로 사업을 영위하였다. 이 사건 외주사업체는 대부분 중간관리자로 사무장을 선임하여 피고 영업소의 조직체계에 편입시켰을 뿐 별도의 조직체계를 갖추고 있지 않고, 피고 영업소 운영을 위하여 별다른 자본을 투자하지 않았으며, 피고가 사전에 정해놓은 인원수만큼의 근무자를 업무에 투입하고 일정한 금액 범위 내의 임금을 지급하기만 하면 일정한 이윤을 보장받게 되므로, 특별한 사업경영상의 위험을 부담한다고 보기도 어렵다.

파견법의 관련 내용 등

1998. 2. 20. 법률 제5512호로 제정된 파견법(이하 '제정 파견법'이라 한다)은 제6조 제3항 본문에서 "사용사업주가 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우에는 2년의 기간이 만료된 날의 다음 날부터 파견근로자를 고용한 것으로 본다."라고 하여(이하 '직접고용간주 규정'이라 한다), 사용사업주가 파견기간 제한을 위반한 경우 곧바로 사용사업주와 파견근로자 사이에 직접고용관계 성립이 간주되도록 하였다. 한편, 2006. 12. 21. 법률 제8076호로 개정된 파견법(이하 '구 파견법'이라 한다)은 직접고용간주 규정을 대체하여 제6조의2 제1항 제4호에서 "사용사업주가 노동부장관의 허가 없이 근로자파견사업을 행하는 자로부터 2년을 초과하여 계속적으로 근로자파견의 역무를 제공받은 경우에 해당 파견근로자를 직접 고용하여야 한다."라고 규정하였고, 이후 2012. 2. 1. 법률 제11279호로 개정된 파견법(이하 '개정 파견법'이라 한다)은 제6조의2 제1항 제5호에서 "사용사업주가 고용노동부장관의 허가 없이 근로자파견사업을 행하는 자로부터 근로자파견의 역무를 제공받은 경우에는 해당 파견근로자를 직접 고용하여야 한다."라고 규정하였다(이하 '직접고용의무 규정'이라 한다).

따라서 제정 파견법 하에서 사용사업주가 해당 규정을 위반한 경우 곧바로 사용사업주와 파견근로자 사이에 직접고용관계가 성립하고, 구·개정 파견법 하에서 해당 규정을 위반한 사용사업주는 파견근로자를 직접 고용할 의무를 부담한다. 파견근로자는 사용사업주가 직접고용의무를 이행하지 아니하는 경우 사용사업주를 상대로 고용 의사표시를 갈음하는 판결을 구할 사법상 권리가 있고, 그 판결이 확정되면 사용사업주와 파견근로자 사이에 직접고용관계가 성립한다.

한편, 사용사업주가 파견기간의 제한을 위반하여 해당 파견근로자로 하여금 대상 업무를 계속 수행하도록 한 경우에는, 특별한 사정이 없는 한 그 파견기간 중 파견사업주가 변경되었다는 이유만으로 직접

따라서 제정 파견법 하에서 사용사업주가 해당 규정을 위반한 경우 곧바로 사용사업주와 파견근로자 사이에 직접고용관계가 성립하고, 구·개정 파견법 하에서 해당 규정을 위반한 사용사업주는 파견근로자를 직접 고용할 의무를 부담한다. 파견근로자는 사용사업주가 직접고용의무를 이행하지 아니하는 경우 사용사업주를 상대로 고용 의사표시를 갈음하는 판결을 구할 사법상 권리가 있고, 그 판결이 확정되면 사용사업주와 파견근로자 사이에 직접고용관계가 성립한다.

한편, 사용사업주가 파견기간의 제한을 위반하여 해당 파견근로자로 하여금 대상 업무를 계속 수행하도록 한 경우에는, 특별한 사정이 없는 한 그 파견기간 중 파견사업주가 변경되었다는 이유만으로 직접고용간주 규정이나 직접고용의무 규정의 적용을 배제할 수 없다(대법원 2015. 11. 26. 선고 2013다14965 판결 등 참조).

이 사건의 경우

원고들이 이 사건 외주사업체와 사이에서 별지1 '원고별 고용의제(의무) 발생일'표의 '근로기간'란 기재 각 기간 동안 근로계약을 체결하고 피고 영업소에서 통행료 수납업무 등을 담당한 사실, 이 사건 외주사업체가 고용노동부장관으로부터 근로자파견사업에 대한 허가를 받지 않은 사실은 앞서 본 바와 같다.

한편 일부 원고들의 경우 근로기간 동안 소속된 외주사업체가 변경되었으나,앞서 본 파견법의 관련 내용 등에 따르면 2년의 기간을 초과하여 계속적으로 동일한 사용사업주가 파견근로자를 사용하거나 근로자파견의 역무를 제공받은 경우에는 그 기간이 지나면 사용사업주와 파견근로자 사이에 직접고용관계가 성립하거나 사용사업주가 파견근로자를 직접고용할 의무가 발생하는 것이고, 그 파견기간 중 파견사업주가 변경되었다고 하더라도 위와 같은 직접고용관계의 성립이나 직접고용의무의 발생에 지장이 없다.

따라서 원고들 중

구 파견법 시행일인 2007. 7. 1. 이전에 이미 2년을 초과하여 파견근로를 제공한 원고들의 경우에는 제정 파견법 제6조 제3항 본문의 직접고용간주 규정에 따라 파견근로를 개시한 날부터 2년이 만료된 날의 다음 날에 직접고용관계의 성립이 간주됨으로써 피고의 근로자지위에 있고, 나) 1 개정 파견법 시행일인 2012. 8. 2. 이전에 이미 2년을 초과하여 파견근로를 제공한 원고들의 경우에는 구 파견법 제6조의2 제1항 제4호에 따라 파견근로를 개시한 날부터 2년이 지난 날에, 2 2012. 8. 2. 이전부터 파견근로를 제공하였으나 2012. 8. 2. 당시 파견근로 기간이 2년이 지나지 아니한 원고들의 경우에는 개정 파견법 제6조의2 제1항 제5호에 따라 그 시행일인 2012. 8. 2.에, 3 2012. 8. 2. 이후 이 사건 외주사업체에 고용된 원고들의 경우에는 개정 파견법 제6조의2 제1항 제5호에 따라 파견근로를 개시한 날에 각 피고에 대하여 고용의무의 이행을 청구할 수 있는 사법상의 청구권이 발생하였다고 보아야 한다.

피고의 주장에 관한 판단

피고는, 원고 E(5)는 피고와의 직접고용관계 성립이 간주된 이후 피고에게 실제로 직접 고용되어 근로를 제공하다가 퇴사하였으므로, 다른 외주사업체에 입사한 후 2년이 초과하였을 때 피고에게 고용의무가 발생하였다고 보아야 한다는 취지로 주장한다.

앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지를 종합하면 원고 E(5)는 이 사건 외주사업체에 고용되어 피고에 파견근로를 제공하다가, 2007. 7. 1. 이 사건 외주사업체에서 퇴사하고 피고에 고용되어 근로를 제공한 사실, 위 원고는 2008. 1. 1. 피고에서 퇴사하고 같은 날 이 사건 외주사업체에 고용되어 피고에 다시 파견근로를 제공하기 시작한 사실이 인정된다. 위 인정 사실에 따르면, 위 원고가 당초 이 사건 외주사업체에 고용되어 피고에게 파견근로를 제공함으로써 제정 파견법 등에 따라 피고와의 사이에 직접고용관계 성립등이 간주되었다고 하더라도, 이후 피고에게 실제로 직접 고용된 후 퇴사하였으므로, 특별한 사정이 없는 한 더 이상 위와 같이 직접고용 관계 성립에 근거하여 피고의 근로자지위에 있다고 주장할 수 없다(대법원 2019. 8. 29. 선고 2017다219072, 219089,219096, 219102, 219119, 219126, 219133 판결 등 참조). 이에 대하여 원고 E(5)는 피고에 기간제로 근무하였다가 사실상 해고되었으므로 피고에 임시로 근무한 부분은 파견법상 무효이고, 2008. 1. 1. 피고에서 퇴사하였다고 하더라도 여전히 피고와 직접고용 관계에 있다는 취지로 주장한다. 일응 원고 E(5)와 다른 통행료수납원들이 청계 영업소 외주사업주의 공백이 발생하여 피고에 기간제로 임시 근무하였던 것이라면 이후 기간 만료 등의 사유를 이유로 피고에서 퇴사처리가 되었다 하더라도 여전히 고용의제일 이후 피고와의 직접고용관계를 주장할 수 있다고 볼 여지가 없지 않다. 그러나 제출된 증거만으로는 위 원고가 주장하는 바와 같이 피고에 기간제로 근무하였다가 해고되었다고 단정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 위 원고의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다.

다만, 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지를 종합하면 원고 E(5)는 위와 같이 피고에서 2008. 1. 1. 퇴사한 후 다른 외주사업체에 고용되어 2년을 초과하는 기간 동안 계속하여 피고에게 파견근로를 제공한 사실 역시 인정된다. 이러한 경우 제정 파견법에 따라 피고의 근로자지위가 간주되거나 구 · 개정 파견법에 따라 피고에게 직접고용의무가 발생할 수 있으므로(대법원 2019. 8. 29. 선고 2017다219072, 219089,219096, 219102, 219119, 219126, 219133 판결 등 참조), 위 원고는 다시 파견근로를 개시한 날로부터 2년이 지난 날에 피고에 대하여 고용의무의 이행을 청구할 수 있는 사법상의 청구권이 있다고 봄이 타당하다.

소결론 그렇다면 원고들은 피고에 대하여 직접고용의무의 이행을 청구할 수 있다(다만 원고들은 각 선행소송에서 별도로 피고를 상대로 근로자지위 확인 또는 고용의무이행을 청구하였으며, 이 사건에서는 임금 또는 임금 상당의 손해배상청구 등만 구하고 있다).그리고 원고들의 직접고용의무 발생일은 별지1 '원고별 고용의제(의무) 발생일' 표의 '발생일'란의 각 일자 기재와 같다.

불법행위로 인한 손해배상책임의 발생

청구원인에 관한 판단 사용사업주가 파견법이 정하는 직접고용의무를 이행하지 않는 경우 파견근로자에 대한 불법행위를 구성하게 되고, 사용사업주는 직접고용관계가 성립되어 소멸될 때까지 불법행위에 따르는 임금 상당의 손해배상책임을 부담하고, 이 경우 파견근로자가 입은 손해는 '사용사업주가 직접고용의무를 이행하였더라면 파견근로자가 받았을 임금과 파견근로자가 파견사업주로부터 받은 임금과의 차액 상당'이라고 보아야 한다(대법원 2015. 11. 26. 선고 2013다14965 판결 참조). 피고가 구 · 개정 파견법의 직접고용의무 규정에 따라 원고들을 직접 고용할 의무를 부담하게 되었음은 앞서 본 바와 같은데, 그럼에도 피고는 위 고용의무를 이행하지 않았으므로, 파견근로자인 원고들은 사용사업주인 피고의 직접고용의무 불이행에 대하여 직접고용관계가 성립할 때까지의 임금 상당의 손해배상금을 청구할 수 있다. 따라서 피고는 특별한 사정이 없는 한 원고들에게 불법행위로 인한 손해배상으로 위 원고들이 구하는 기간 동안 위 원고들과 동종 · 유사업무를 수행한 피고 소속 근로자들이 받은 임금 상당액에서 위 원고들이 같은 기간 이 사건 외주사업체 등으로부터 받은 임금 등을 공제한 차액 상당의 손해를 배상할 의무가 있다.

피고 주장에 관한 판단 피고는, 사용사업주의 고용의무 불이행으로 인한 손해배상책임은 직접고용의무를 인정하는 법원의 판결이 확정되었음에도 이를 불이행한 시점에 비로소 발생하는 것인데 아직 선행사건 중 일부가 확정되지 아니하였으므로, 피고에게 손해배상책임이 없다고 주장한다. 그러나 구 파견법 제6조의2 제1항 및 개정 파견법 제6조의2 제1항이 사용사업주에게 직접고용의무를 부담하게 한 취지, 파견법 제6조의2 제2항은 "제1항의 규정은 당해 파견근로자가 명시적인 반대의사를 표시하거나 대통령령이 정하는 정당한 이유가 있는 경우에는 적용하지 아니한다."고 규정하고 있는 점을 고려하면, 사용사업주의 직접고용의무를 파견근로자의 청약의 의사표시에 대응하는 소극적이고 수동적인 승낙의 의사표시를 할 의무라고 보기는 어렵고, 사용사업주는 파견근로자의 명시적인 반대의사표시가 있는 등의 특별한 사정이 없는 한 개정 파견법 제6조의2 제1항의 각 사유가 발생함과 동시에 그 때부터 직접고용의무 및 그 불이행에 따른 손해배상책임을 부담한다고 보는 것이 타당하다. 따라서 피고의 위 주장은 받아들이기 어렵다.

고용단절기간에 관한 판단

관련 법리 직접고용간주 효과 발생 후 사용사업주가 파견근로자를 현실적으로 고용하고 있지 않은 동안 파견사업주와 파견근로자 사이의 고용관계가 단절되거나 그 밖의 사유로 사용사업주에 대한 근로제공이 종료되거나 일시적으로 중단된 경우, 파견근로자는 민법 제538조 제1항에 따라 근로제공이 이루어지지 않은 것이 사용사업주의 책임 있는 사유로 인한 것임을 증명하여 사용사업주를 상대로 근로제공 중단 기간 동안 근로제공을 계속하였다면 받을 수 있었던 임금 상당액을 청구할 수 있다. 이때 근로제공이 이루어지지 않은 것이 사용사업주의 책임 있는 사유로 인한 것인지는 근로제공이 이루어지지 않은 구체적인 사유와 경위, 그 사유에 관한 파견근로자와 사용사업주의 태도 등을 고려하여 판단하여야 한다. 개정 파견법에 따라 사용사업주에게 직접고용의무가 발생하였으나 사용사업주가 이를 이행하지 아니하였다면 사용사업주에 대하여 근로를 제공한 파견근로자는 사용사업주를 상대로 직접고용관계가 성립할 때까지의 임금 등 상당의 손해배상을 청구할 수 있고, 직접고용의무 발생 후 사용사업주에 대한 근로제공이 이루어지지 않은 경우에도 파견근로자는 근로의 미제공이 사용사업주의 직접고용의무 불이행으로 인한 것임을 증명하여 해당 기간 동안 계속 근로를 제공하였다면 받을 수 있었던 임금 등 상당의 손해배상을 청구할 수 있다. 이때 파견근로자가 근로를 제공하지 않은 것이 사용사업주의 직접고용의무 불이행으로 인한 것인지는 앞서 본 직접고용간주의 경우에 사용사업주의 책임 있는 사유로 인한 것인지를 판단할 때와 동일한 기준으로 판단하여야 한다(대법원 2024. 3. 12. 선고 2019다223303, 2019다223310 판결 등 참조).

구체적 판단

원고 B(2), C(3), D(4), E(5), F(6), G(7)의 경우 별지3 '외주사업체와 고용관계가 단절된 원고' 표의 단절내용 하단의 '시기' 란에 이 사건 외주사업체와 고용관계가 단절되어 피고에 대한 근로제공이 중단된 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다.

살피건대, B(2), C(3), E(5)는 선행사건 소제기 이후 사직하였고, 이 사건에서는 선행 소송의 제기 등으로 근로제공의 의사를 명확히 표시한 이후의 기간에 대해서만 임금 또는 그 상당의 손해배상을 청구하고 있다. 위 원고들이 위와 같이 선행 소송을 제기하여 근로제공의 의사를 명확히 표시하였음에도 피고가 이를 이행하지 않았으므로, 이후 위 원고들이 이 사건 외주사업체와 근로관계를 단절하였다고 하더라도 위 원고들은 피고의 책임있는 사유로 인하여 근로를 제공할 수 없었다고 봄이 타당하다. 따라서 위 원고들의 단절기간을 손해배상청구 인정 기간에 포함한다.

다만 원고 D(4), F(6), G(7)은 선행사건 소제기 이전에 이 사건 외주사업체에서 사직하였다. 피고는 이에 대하여 위 원고들은 불법파견에 따른 열악한 근로조건으로 인하여 퇴직한 것이므로 즉시 고용의무를 이행하지 아니한 피고의 책임 있는 사유로 인하여 근로를 제공할 수 없었다는 취지로 주장한다. 그러나 위 원고들이 스스로 사직한 경우를 외주사업주의 해고, 고용관계 미승계, 정년 도과 등의 사유와 동일하게 보기는 어렵고, 위 원고들이 제출한 증거만으로는 피고의 책임 있는 사유로 인하여 근로를 제공할 수 없었다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서위 원고들이 사직일부터 선행 소송 제기 전일까지인 단절기간은 손해배상청구 인정 기간에서 제외하고, 호봉 승급 기간에 포함하지 아니한다<7>[피고는 단절기간 이후에는 다시 1호봉부터 산정하여야 한다는 취지로 주장하나, 위 원고들이 근로를 제공하지 않은 것을 넘어서 피고에 재입사하였음을 이유로 호봉을 다시 산정할 이유가 있다고 보기는 어렵다].

피고의 소멸시효 완성 항변에 관한 판단

피고는, 원고들이 주장하는 손해배상청구권은 임금 청구권과 밀접하게 관련이 있고 실질적으로 동일한 권리이므로 근로기준법 제49조 및 근로자퇴직급여보장법 제10조에 따른 3년의 소멸시효가 적용되어야 하고, 설령 불법행위를 원인으로 한 손해배상청구권의 소멸시효를 적용한다고 하더라도 늦어도 원고들과 유사한 통행료 수납원들이 대규모로 이 사건 소송과 유사한 소송을 제기하였던 때 내지 원고들이 각 선행소송을 제기한 시점에는 원고들이 손해 발생 및 가해자를 알았다고 보아야 하므로, 민법 제766조 제1항에 따른 3년의 소멸시효 기간이 적용되어야 하는바, 이 사건 소 제기일부터 역산하여 3년 이전의 기간에 대해서는 원고들이 손해배상을 청구할 수 없다고 주장한다.

살피건대, 앞서 본 바와 같이 원고들이 피고에 대하여 불법행위에 기한 손해배상채권을 인정하였고, 그 소멸시효 기간에 관하여는 원칙적으로 불법행위의 소멸시효에 관한 민법 제766조가 적용되고, 그러한 손해배상채권에 대하여 근로기준법 제49조등에서 정한 3년의 소멸시효가 적용된다고 볼 근거는 찾을 수 없다.

한편 불법행위로 인한 손해배상청구권의 단기소멸시효의 기산점이 되는 민법 제766조 제1항에 정한 '손해 및 가해자를 안 날'이란 손해의 발생, 위법한 가해행위의 존재, 가해행위와 손해의 발생과의 사이에 상당인과관계가 있다는 사실 등 불법행위의 요건 사실에 대하여 현실적이고도 구체적으로 인식하였을 때를 의미하고, 피해자 등이 언제 불법행위의 요건 사실을 현실적이고도 구체적으로 인식한 것으로 볼 것인지는 개별 사건에서의 여러 객관적 사정을 참작하고 손해배상청구가 사실상 가능하게 된 상황을 고려하여 합리적으로 인정하여야 한다(대법원 2017. 12. 5. 선고 2017다252987,252994 판결 등 참조). 원고들의 경우, 피고 주장의 사정, 즉 원고들과 유사한 근로자들이 선행소송을 제기하였다는 사정이나 그 밖에 피고가 제출한 증거들만으로는 이 사건 소 제기 이전에 원고들이 불법행위에 따른 손해 및 가해자를 현실적, 구체적으로 인식하였다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 또한 원고들은 1차 선행소송에서 피고와의 근로자파견관계를 주장하면서 이를 전제로 고용의 의사표시 및 손해배상 등을 청구하였는데, 이는 이 사건 손해배상청구권 발생의 기초가 되는 기본적 법률관계에 관한 청구를 한 것이고, 이로써 원고들은 이 사건 손해배상청구권 실행의 의사를 표명한 것으로 볼 수 있으므로, 1차 선행소송 소제기는 이 사건 손해배상청구권의 시효중단 사유로서의 재판상 청구라고 볼 수 있다. 원고 A(1), B(2), C(3)의 1차 선행소송 사건의 확정일은 2019. 8. 29.이고, 위 원고들은 그로부터 3년이 경과하기 이전인 2021. 12. 20. 이 사건 소를 제기하였다. 또한 위 원고들을 제외한 나머지 원고들이 제기한 1차 선행소송은 현재 재판계속 중에 있다. 원고들의 손해배상청구권의 소멸시효는 위와 같은 선행소송 소제기로 중단되었다고 할 것이다. 따라서 피고의 원고들에 대한 위 항변은 이유 없다.<8> 라. 실효의 원칙 위반 주장에 관한 판단 1) 피고는 원고들 중 특히 임의로 이 사건 외주사업체를 퇴사한 경우 원고들이 더 이상 권리를 행사하지 않을 것이라는 정당한 기대를 갖게 되었으므로, 원고들의 권리행사는 피고의 신뢰에 반하는 바 실효의 원칙에 따라 허용되어서는 아니 된다고 주장한다.

살피건대, 앞서 본 바와 같이 원고들은 별지4 표 기재와 같이 선행소송을 제기한 점, 원고들은 위 선행소송의 제기로 피고에게 직접 고용되어 근로를 제공하겠다는 의사를 표시하였던 점 등에 비추어 보면, 제출된 증거만으로는 원고들이 피고에게 더 이상 권리행사를 하지 않을 것이라고 신뢰할 만한 정당한 기대를 가지게 함으로 인해 원고의 권리행사가 신의칙에 반한다거나, 원고들이 장기간 권리를 행사하지 않아 권리가 실효되었다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 피고의 이 부분 주장도 받아들이지 않는다[피고는 대법원 2024. 11. 20. 선고 2024다269143 판결을 근거로 이 사건에도 실효의 원칙이 적용된다고 주장하나, 위 대법원 판례는 직접고 용이 간주된 때로부터 약 18년, 파견근로관계가 종료된 때로부터 약 11년 4개월 뒤 소를 제기하였고, 소 제기 이전에 피고를 상대로 직접고용이행을 요구하는 등의 권리를 행사하였다고 볼만한 사정이 존재하지 않았던 사안으로, 이 사건에 원용할 수 없다].

원고들에게 적용되어야 할 근로조건

당사자들의 주장 요지 원고들은, 피고가 원고들에게 지급해야 할 임금 등 차액 상당의 손해배상액은 피고 소속 기간의 정함이 없는 근로자의 근로조건을 정한 현장직직원관리예규 중 가장낮은 근로조건이 적용되는 '조무원' 직종을 기준으로 산정하여야 한다고 주장한다. 이에 대해 피고는 '통행료 수납원인 원고들은 피고 소속 조무원과 동종 또는 유사 업무를 수행하였다고 할 수 없고 달리 피고 소속 근로자 중 원고들과 관련된 비교 대상 근로자가 존재한다고 할 수 없으므로, 원고들은 현장직직원관리예규의 근로조건을 근거로 임금 등 차액 상당의 손해배상을 청구할 수 없다. 설령 피고 소속 근로자 중 원고들과 관련된 비교 대상 근로자가 존재한다고 보더라도, 원고들에게 적용되어야 할 근로조건은 조무원 직종이 아니라 현장지원직 직종이 기준이 되어야 한다는 취지로 주장한다.

인정 사실 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지를 종합하면 다음과 같은 사실이 인정된다.

정부의 비정규직 종합대책 시행에 따라 피고는 2007년 '현장에서 상시 · 지속적으로 근무하는 기간제 근로자 중 2년을 초과한 근로자'를 무기계약직으로 전환하였다. 피고는 2007. 6. 25. 위와 같이 무기계약직으로 전환된 근로자의 근로조건을 별도로 정한 현장직직원관리예규를 마련하여 2009. 7. 1.부터 시행하였다. 피고는 그 후2014. 6. 25. '현장직직원' 명칭을 '실무직직원'으로 변경하면서 예규 명칭도 '실무직직원관리예규'로 변경하였다.

현장직직원관리예규는 '현장직직원'을 "이 예규에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하고 상시적 · 지속적인 업무를 담당하는 근로자를 말한다."라고 정의하면서, 근무형태에 따라 '교대근로자, 감시 · 단속적 근로자, 통상근로자'로 구분하고 있다(제3, 4조). 위 예규 부칙(2007. 6. 25.) 제2조 제1항은 "공공부분 비정규직 종합대책 시행에 따라 기간제 및 단시간 근로자에서 무기근로계약 근로자로 전환된 자는 이 예규 제7조에 따라 채용된 것으로 본다."라고 규정하고 있다.

인사규정에서는 "직군"을 직무의 성질이 유사한 직종의 군으로, "직종"을 담당 분야가 같은 직무의 군으로 정의하고 있는데, 현장직직원관리예규에는 현장직직원의 직종을 1 유지관리[안전순찰원, 운전원, 정비원, 도로정비원(또는 도로관리원)], 2 사무원, 3 연구원, 4 교통안내원, 5 조무원으로 구분한 뒤(제5조, 별표 1), 조무원을 다시 '1 조경원, 시설원(영선, 전기, 건축 등), 2 경비원, 청소원, 식당조리원'으로 세분하고 있다. 현장직직원관리예규는 현장직직원의 채용에 필요한 자격기준을 '고등학교 졸업 이상 학력소지자(연구원은 대학교 졸업 이상)이고 일정한 자격증을 소지한 자'로 제한하면서도, 다만 조무원 중 경비원, 청소원, 식당조리원에 관해서는 학력이나 자격증 소지를 요건으로 하지 않은 채 '해당 분야 업무수행에 자질을 갖춘 자'라고만 정하였다가(제8조, 별표 2) 현장직직원의 명칭이 실무직직원으로 변경된 이후에는 위 경비원, 청소원, 식당조리원의 채용 자격기준도 '고등학교 졸업 이상 학력소지자로서 해당 분야 업무수행에 자질을 갖춘 자'로 개정되었다.

피고 소속 근로자의 임금 수준은 직군에 따라 '일반직 ▷ 별정직 ▷ 전문직▷ 현장직' 순으로 낮아진다. 현장직직원의 임금은 제정 현장직직원관리예규가 적용된때인 2007. 6. 25.부터 2010. 8. 27.자로 개정된 현장직직원관리예규가 적용되는 2010. 7. 1. 전까지는 '안전순찰원 > 도로관리원, 운전원, 정비원, 기타 기술직 > 사무원, 교통안내원, 조무원' 순으로 낮았다가, 그 이후부터 2014년경 실무직직원으로 명칭이 변경되기 전까지 '도로관리원, 운전원, 정비원, 기타 기술직 > 안전순찰원 > 사무원, 교통안내원, 조무원' 순으로 낮았다. 한편 실무직직원으로 명칭이 변경된 이후에는 현장직직원의 임금은 직종과 관계없이 모두 동일하게 책정되었다.

판단

원고들이 기간의 정함이 없는 근로자에 해당하는지 여부 제정 파견법은 제6조 제3항 본문으로 "사용사업주가 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우에는 2년의 기간이 만료된 날의 다음 날부터 파견근로자를 고용한 것으로 본다."라는 내용의 규정을 두고 있는데, 위 직접고용간주 규정은 같은 법 제2조 제1호에서 정의하고 있는 '근로자파견'이 있고 그 근로자파견이 2년을 초과하여 계속되는 사실로부터 곧바로 사용사업주와 파견근로자 사이에 직접근로관계가 성립한다는 의미이고, 이 경우 그 근로관계의 기간은 기한의 정함이 있는 것으로 볼 만한 다른 특별한 사정이 없는 한 원칙적으로 기한의 정함이 없다고 보아야 하며(대법원 2008. 9. 18. 선고 2007두22320 전원합의체 판결 등 참조), 이는 구 · 개정 파견법상 직접고용의무의 경우에도 마찬가지로 적용된다고 보아야 한다. 이 사건의 경우 위와 같은 특별한 사정을 인정할 만한 객관적인 증거를 찾기 어려우므로, 원고들과 피고 사이에는 기간의 정함이 없는 근로관계가 성립하였다고 보는 것이 타당하다.

현장직직원관리예규 중 '조무원'에 준하여 임금을 지급할 의무가 있는지 여부 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 종합적으로 고려해보면, 피고는 원고들에게 현장직직원관리예규 중 '조무원'에 준하여 임금 상당의 손해배상을 지급할 의무가 있다고 보는 것이 타당하다. 1 원고들이 피고 소속 근로자에 해당하는 이상 원고들에 대해서는 피고의 취업규칙, 단체협약 등이 적용되어야 한다. 원고들이 피고의 기간의 정함이 없는 근로자에 해당한다는 점은 앞서 살펴본 바와 같은바, 현장직직원관리예규는 원고들과 같이 '현장에서 상시적 · 지속적인 업무를 담당하는 기간의 정함이 없는 근로자'의 근로조건을 정한 피고의 취업규칙이므로, 위 예규는 원고들에게도 적용되어야 한다. 2 조무원은 다른 현장직 직원과 달리 특별한 학력이나 기술을 필요로 하지 않는 것으로 보인다(다만 피고의 현장직 직원이 실무직 직원으로 명칭이 변경된 이후에는 모든 실무직 직원들에게 '고등학교 졸업 이상 학력소지자'라는 조건이 공통적으로 적용되기 시작한 사실은 앞서 살펴본 것과 같다). 또한 피고 노사가 체결한 단체협약에서도 '기타 조무원' 또는 '식당조리원 등'이라고 기재한 것으로 보아 조무원은 특별한 기술 없이 단순 · 반복적인 방법으로 피고의 잡무를 처리하는 직종을 전부 지칭하는 것 으로 볼 수 있고, 여기에는 원고들이 처리하는 업무도 포함될 수 있다. 3 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제8조와 파견법 제21조의 '동일(가치)노동 동일임금 원칙'의 취지에 따르면, 근로자가 같은 사업장의 동등한 지위에서 동종·유사 업무를 처리하는 등 기술 · 노력 · 책임 및 작업조건을 비롯하여 근로자의 학력 · 경력 · 근속연수 등에 비추어 같은 가치의 근로를 제공하는 것으로 평가될 수 있음에도 사용자가 합리적 이유 없이 임금을 차별하는 것은 허용될 수 없다. 앞서 살펴본 것처럼 피고는 현장직 직원을 실무직 직원으로 변경하기 전까지 특별히 조무원의 자격이나 학력, 기술 등을 요구하지 않았는데, 이처럼 현장직직원관리예규에서 예정한 조무원의 직무수행에서 요구되는 기술 · 노력 · 책임 · 작업조건, 근로자의 학력 · 경력 · 근속연수가 원고들과 크게 다르지 않으므로, 원고들을 피고 소속 현장직 근로자 중 조무원과 차별적으로 대우하는 것은 위와 같은 입법 취지에 반하게 된다고 판단된다. 4 더욱이 피고가 2014년부터 현장직 직원의 명칭을 실무직 직원으로 변경하면서 직종과 관계없이 동일한 임금체계를 적용하도록 한 것은 현장직 직원의 근로가치를 동등하게 평가하고 있는 것으로 보이고, 조무원은 기간제 근로자를 제외하면 가장낮은 수준의 임금을 받으면서 단순 · 반복적인 업무를 처리하는 피고 소속 근로자이므로, 원고들이 수행한 업무의 근로 가치가 위 현장직 직원의 업무보다 낮다고 볼 수는 없다. 5 오히려 피고가 통행료 수납업무를 전면 외주화하기 전까지 피고의 통행료수납업무는 피고 소속 비정규직 직원과 외주사업체 소속 직원이 함께 담당하였는데, 당시 통행료 수납업무를 담당하던 피고 소속 비정규직 직원은 청소원, 경비원 업무를 담당하던 피고 소속 비정규직 직원보다 다소 높은 수준의 임금을 지급받았던 것으로 추정된다. 따라서 특별한 사정이 없는 한 통행료 수납업무의 외주화가 완료된 이후에도 피고가 원고들과 같이 통행료 수납업무를 담당할 직원을 직접 고용하게 될 경우에는 적어도 피고 소속 조무원에 준하는 근로조건을 적용하였을 것으로 보인다. 6 한편 피고는, 사용사업주의 근로자 중 동종 · 유사 업무 근로자가 없는 경우에는 기존 근로조건을 하회하지 않는 범위 안에서 사용사업주와 파견근로자가 자치적으로 근로조건을 형성하여야 하는데, 피고가 외주사업체 소속 통행료수납원들을 직접고용하면서 자치적으로 형성한 근로조건은 '현장지원직직원 관리예규'에 따른 근로조건이므로, 위 예규에서 정한 근로조건에 따라 원고들의 임금 차액 상당 손해배상액을 산정하여야 한다는 취지로 주장한다. 그러나 2018. 9.경 통행료수납용역부분 정규직 전환 합의에서 근로자의 자회사 전환이 진행 중인 소송에 영향을 미치지 않는다고 명시하였고, 원고들이 정규직 전환 후에도 선행소송을 계속 진행한 점 등을 고려하면, 원고들이 피고와의 직접고용 과정에서 위 근로조건에 대하여 실질적으로 합의하였다고 볼 수 없는 점, 위와 같이 근로조건에 관한 합의가 없는 상항에서 원고들이 실제로 다른 통행료 수납원들과 동일한 업무를 수행하였음에도 불구하고 직접고용 시기에 차이가 있다는 이유만으로 원고들에게 다른 직군의 근로조건을 적용하는 것은 공평과 형평의 원칙에 반하는 점 등에 비추어 보면, 피고 주장과 같이 원고들에 대하여 조무원이 아닌 다른 직군의 근로조건이 적용되는 것으로 보기는 어렵다.

원고들이 주장하는 손해 항목별 판단

원고들 주장 요지 원고들은 피고에 대해 1 피고 소속 조무원의 기본급, 상여수당, 현금취급수당, 교통보조비, 건설수당, 직무수당, 정근보조비, 정근보조비 가산금, 기술수당(이하 통틀어서 '기준임금'이라 한다)에서 원고들이 이 사건 외주사업체로부터 지급받은 임금을 공제한 돈, 2 피고 소속 조무원에게 지급되었던 '기본급, 경영평가성과급(자체성과급, 기관성과급), 건설수당, 직무수당'을 통상임금에 포함하여 산정한 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당, 휴일연장근로수당, 연차휴가수당의 합계액(이하 '법정수당'이라 한다)에서 원고들이 이 사건 외주사업체로부터 지급받은 법정수당을 공제한 돈, 3 피고 소속 조무원의 경로효친비, 가족수당, 복지포인트, 경조사비, 기념품비, 건강검진비등(이하 통틀어 '복리후생비'라 한다)에서 원고들이 이 사건 외주사업체로부터 지급받은 복리후생비를 공제한 돈, 4 일부 원고들의 경우 피고 소속 조무원 기준에 따라 산정한 평균임금을 기초로 한 퇴직금에서 기지급받은 퇴직금의 차액을 공제한 돈의 각 지급을 구하고 있다.

기준임금과 복리후생비의 지급기준 등 피고가 피고 소속 조무원에게 다음과 같은 지급기준에 따라 기준임금과 복리후생비를 지급하였던 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나, 앞서 든 증거들과 갑 제9 내지 16, 59호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있다. 나아가 위와 같은 지급기준에 따라 산정한 원고들의 기준임금 등과 그에 관한 당사자들의 주장에 대한 판단은 다음과 같다.<9> 3) 기준임금에 관한 판단 가) 기본급 (1) 인정사실 (가) 피고는 '현장직직원관리예규' 중 '조무원'에 대하여 별지6 '기준임금' 표연도별 '기본급'란 각 기재액수만큼 현장직(실무직) 직원들에게 기본급을 지급하였다.

피고는 조무원에게 2011. 12.까지 단일임금제를 적용하고, 2012. 1.부터 근속연수에 연동되는 호봉제를 도입하였다. 피고는 입사와 동시에 1호봉을 부여하고, 군복무기간 3년을 한도로 1년에 1호봉씩 초임호봉에 가산하며, 1년 미만의 잔여기간에 대하여는 6월 이상은 1년으로 하고, 6월 미만은 차기 승호 소요기간에서 단축하였다. 현장직 채용 이전 공사 기간제 근무경력은 매 2년에 대하여 1호봉씩 초임호봉에 가산하고, 공사근무경력 중 호봉산정에 반영되지 아니한 잔여기간에 대하여는 차기 승호소요기간에서 단축하였다. 정기승급에 필요한 기간은 1년이고, 정기승급은 매월 1일자로 실시하였다.

가산호봉 주장에 관한 판단

주장 요지 원고 A(1), C(3), G(7), H(8)는 별지7 '원고별 호봉산정내역' 표의 '피고

가산호봉 주장에 관한 판단

주장 요지 원고 A(1), C(3), G(7), H(8)는 별지7 '원고별 호봉산정내역' 표의 '피고의 기간제 근무경력에 따른 가산'란에서 보는 바와 같이 직접고용의무이행청구권 발생 이전 피고에 고용되어 근무한 기간이 호봉산정 등에 반영되어야 한다고 주장한다. 이에 대하여 피고는 위 원고들에 대하여 직접고용의무이행청구권 발생 이전에 피고 소속 기간제 근로자로 근무한 기간에 대한 호봉 가산 등이 인정될 수 없다고 주장한다.

구체적 판단 살피건대, 앞서 든 증거들과 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사실 내지 사정들, 즉 1 앞서 본 바와 같이 2012. 6. 26. 신설되어 2012. 7. 1.부터 시행된 현장직직원관리예규 제55조의2 제2항 제4호에서 "현장직 채용 이전 공사 기간제 근무경력은 매 2년에 대하여 1호봉씩 초임호봉에 가산하고, 공사근무경력 중 호봉산정에 반영되지 아니한 잔여기간에 대하여는 상기 기준에 따라 차기 승호 소요기간에서 단축한다. 다만, 2개월 미만의 기간은 절사한다."라고 규정한 점, 2 2012. 1.부터 근속연수에 연동되는 호봉제가 도입되면서 위 예규의 시행 전에 피고에게 직접고용의무가 발생한 원고들도 피고가 직접고용의무를 이행하였다면 위 예규의 적용대상이 되었을 것이라고 봄이 타당한 점, 3 위 예규 제55조의2 제2항 제5호에서는 "직원이 퇴직 후 1개월 이내에 재임용되었을 때에는 근무경력확인서에 의하여 재직기간을 통산하여 호봉을 부여할 수 있다."라고 규정하고 있는데, 위 제4호 규정과의 관계를 고려하면, 이는 피고의 정규직원이 퇴직 후 1개월 이내에 현장직 직원으로 다시 고용되었을 때 종전 정규직원 근무 기간에 따른 호봉의 가산을 인정하는 내용으로 보일 뿐이고, 피고 소속 기간제 근무경력의 호봉 가산에 관한 규정으로는 보이지 않는 점, 4 피고 소속 기간제 근무경력의 호봉 가산 또는 승호 소요기간 단축에 관한 위 예규 제55조의2 제2항 제4호에서는 위 제5호와는 달리 퇴직 후 일정 기간 내에 재고용되었을 것을 요건으로 규정하고 있지 않으므로, 피고의 기간제 근로자로 고용되었다가 곧바로 현장직 직원으로 전환된 경우에만 위 제4호의 규정이 적용된다고 보기는 어려운 점 등에 비추어 보면, 위 원고들의 호봉을 산정하는 데 있어서는 위 원고들의 주장과 같이 위 예규 제55조의2 제2항 제4호를 적용하여 피고 소속 기간제 근무경력에 따른 호봉 가산을 인정하는 것이 타당하다<10>. (3) 단절기간 원고들의 호봉승급에 관한 판단 (가) 피고의 직원 보수 및 복리후생규정(갑 제12호증) 제10조 제2항은 '정기승급에 필요한 기간은 1년으로 하며, 정기승급은 매월 1일자로 실시한다'고 정하고 있다. 위 규정에 따라, 정기승급에 필요한 근무 기간은 1년이고, 피고 소속 직원들의 정기 승급은 매월 1일 자로 시행하고 있는 것으로 보인다.

위와 같은 규정 등에 따르면 1달 중 일부 기간만을 근무한 원고들의 경우, 근무하지 않은 기간은 근속기간에서 제외되고 정기승급에 필요한 1년의 기간이 지난 후 1일(즉 근속기간이 만 1년을 경과한 다음달 1일)자로 호봉 승급이 된다고 봄이 타당하다.

판단

원고들에게 '현장직직원관리예규' 중 '조무원'의 근로조건이 적용되어야 함은 앞서 본 바와 같고, 고용의무발생일부터 피고에게 직접고용의무가 발생하므로, 피고는 원고들에게 '현장직직원관리예규'의 기본임금에 고용의무발생일을 기준으로 호봉을 산정하여 기본급을 지급하여야 한다.

피고 소속 조무원의 기본급은 별지6 '기준임금(기본급)'표 각 연도별'기본급'란 각 기재와 같고, 원고들의 기본급도 같은 기준에 따라 계산하기로 하며, 개별 원고들에게 호봉에 따라 적용되는 기본급은 별지11 각 원고들에 대한 '기준임금 차액' 표 '기본급'란 기재와 같다.

상여수당

인정 사실

피고는 '현장직직원관리예규' 제20조 제2항에서 직원의 제수당에 관한 사항은 직원보수 및 복리후생규정과 동 시행세칙을 준용하도록 하였고, 위 시행세칙 별표2 성과급 지급기준에 의하면, 피고가 직원들에게 지급하는 자체성과급은 매년 월 기본급 기준 200%로 정해져 있으며, 기관성과급은 매년 공공기관운영위원회에서 정한 지급률에 따라 결정되었다.

공공기관운영위원회에서 정한 성과급과 자체성과급(200%)을 합한 성과급 지급률은 아래와 같다.

피고는 2013년부터 급식비 104,000원을, 2016년부터 교통보조비 250,000원을 각 기본급으로 전환 · 편입시켰고, 상여수당은 전년도 최종월 기본급에서 위 급식비와 교통보조비를 공제(단, 2014년부터 2016년까지의 상여금은 급식비만 공제, 2017년도 이후의 상여금은 급식비와 교통보조비를 모두 공제)한 금액을 기준으로 산정하여 지급하였다.

판단 원고들에게 '현장직직원관리예규' 중 '조무원'의 근로조건이 적용되어야 함은 앞서 본 바와 같으므로, 원고들에게도 같은 기준에 따라 상여수당이 지급되어야 한다. 개별 원고들에게 호봉에 따라 적용되는 상여수당은 별지11 '원고들별 기준임금 차액'표의 '자체성과급' 및 '기관성과급'란 각 기재와 같다. [피고는 변론 종결 후 원고 H(8)의 경우 2017. 11. 8. 고용의무발생일이므로, 2017년 상여수당은 인정하지 아니하고, 2018년 상여금의 경우 전년도 근무일수만큼 일할 계산하여 산정하는 것이 타당하다고 주장한다. 살피건대, 직원 보수 및 복리후생규정 시행세칙 제18조 제4항에서는 "2011년 7월 1일 이후 입사한 직원의 성과급은 다음 각 호와 같이 지급한다.

현금취급수당

원고들은 통행료를 수납하는 업무를 수행하면서 이 사건 외주업체의 임금으로 현금취급수당을 받아 왔는데, 이는 현금, 유가증권, 물품출납 등을 담당하는 피고 직원에게 지급되는 업무수당(이하 '출납수당'이라 한다)에 상응하는 것이므로, 피고는 현금취급수당에 해당하는 손해금을 지급할 의무가 있다고 주장한다.

영업실무편람의 영업규정 및 업무기준(갑 제34호증) 제42조<11>, 무기 및 기간제근로자 임금체계 개선(안)(갑 제76호증) 및 피고의 제수당 지급기준(갑 제14호증)에서 현금취급수당 및 출납수당에 관하여 아래와 같이 규정하고 있다. 살피건대, 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 적어도 2017년도부터는 통행료 수납업무 용역계약시 현금취급수당을 설계에 반영하지 않은 점, 무기 및 기간제근로자 임금체계 개선(안)에 비추어 보면 현금 취급수당은 피고 소속 실무직 직원이 아닌 '영업소 협력사원'에 한하여 지급되었던 것 으로 보이는 점, 영업소 협력사원으로 근무하면서 현금취급수당을 외주사업체로부터 지급받는다고 하더라도 이는 요금소근무자가 수납한 통행료의 부족금을 충당하는 용도에 한정되어 사용되어야 하는 점, 피고의 제수당 지급기준이 정하는 출납수당 지급대상은 전형적으로 금전과 물품을 출납하는 부서별로 1명 또는 2명씩 매우 제한적으로 열거되어 있어 현금을 취급하는 업무를 담당하는 근로자라면 누구나 받게 되는 수당이라고 보이지 아니하는 점 등에 비추어 보면, 제출한 증거만으로는 원고들이 주장하는 현금취급수당이 원고들이 피고에 직접 고용되었다면 받을 수 있었던 임금 상당액이라고 보기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 원고들의 이 부분 주장은 받아들이지 아니한다.

교통보조비

인정사실 피고가 조무원에게 1 2011년에는 월 200,000원을, 2 2012년부터 2015년까지 월 250,000원을, 3 2016년 이후부터는 기본급에 편입하는 방법으로 교통보조비를 지급하였다.

판단

원고 C(3), I(9)은 기준임금 항목에 교통보조비를 포함하여 청구하고 있는 반면, 피고는 피고의 지급기준 상 공무 수행을 위하여 자가 차량 또는 대중교통을 이용한 직원들에 한하여 교통보조비를 지급해왔기 때문에 공무 수행을 위하여 자가 차량 또는 대중교통을 이용할 가능성이 희박한 원고들이 일률적으로 교통보조비를 청구할 수는 없다고 주장한다.

앞서 든 증거들과 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 피고 현장직직원관리예규 [별표 7]의 복리후생비 집행기준에 따르면, 피고는 소속 조무원에게 2011년에는 월 200,000원, 2012년부터 2015년까지는 월 250,000원의 각 교통보조비를 지급하도록 규정하고 있을 뿐 특별한 지급조건을 규정하고 있지 않은 점, 제출된 증거만으로는 피고가 소속 조무원들에게 공무 수행 여부 등에 따라 교통보조비를 선별적으로 지급하였다는 사실을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없는 점 등에 비추어 위 원고들이 청구하는 교통보조비를 기준임금 항목에 포함하기로 한다.

건설수당

인정사실

피고의 제수당 지급기준에 따르면, 피고는 직원들에게 건설수당으로 기본급의 1%, 근속 시마다 1% 가산하여 지급하되 기본급의 50% 이내로 제한하게 되어 있다. 다만 피고는 2009. 12. 6. 노동조합과의 사이에 건설수당 가산율 적용을 중단하기로 협약을 체결한 후 기본급의 1%에 해당하는 건설수당을 지급하고 있다.

피고는 2014. 6. 25. 현장직 직원에게도 제수당 지급기준이 적용되도록 현장직직원관리예규를 개정하였고, 2014. 7. 1.부터 현장직 직원들에게도 월 기본급의1% 상당의 건설수당을 지급하였다.

건설수당 지급시기에 관한 판단 이에 대하여 원고 C(3)은 피고가 2014. 1.경부터 현장직 직원들에게 건설수당을 지급하였다고 주장한다. 갑 제61호증의 기재에 의하면, 2013년 현장직 보수체계 개선(안)에서 2014. 1. 1.부터 수당을 지급할 것으로 기재되어 있기는 하나, 이는 개선안에 불과하고, 제출된 증거만으로는 실제로 2014. 1. 1.부터 현장직 직원들에게 건설수당이 지급되었다는 사실을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 따라서 원고의 이 부분 청구는 이유 없다.

건설수당 가산율에 관한 판단

피고는 '2010년도 임금 가이드라인' 정부 지침에 따라 2009. 1.분부터 건설수당 가산율 적용을 유보시켰고, 2009. 12. 6.자로 노동조합과 사이에 건설수당 가산율 적용을 중단하기로 하는 임금협약을 체결하였으므로 건설수당은 기본급의 1%에 해당하는 고정급으로 산정하여야 한다고 주장한다.

살피건대, 앞서 든 증거들과 갑 제77호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 1 피고의 취업규칙에서 건설수당을 '기본급의 1%'로 정하면서 '1년 근속 시마다 1% 가산'되는 것으로 정하고 있는 점, 2 피고의 주장과 같이 2009년 임금협약으로 건설수당 지급률을 1%로 동결하기로 하였다고 하더라도, 노동조합 및 노동관계조정법 제32조에 의하면 단체협약의 유효기간은 3년을 초과할 수 없으므로 원고들이 2 내지 3%의 건설수당을 구하고 있는 2018년 이후에도 위 2009년 임금협약이 유효하다고 보기 어려운 점, 3 피고의 2018년 4분기 임금단체협약을 통해 건설수당을 입사 년도에 따라 차등을 두고 2018. 1. 1.부터 소급하여 미지급되었던 건설수당을 지급하기로 합의한 것으로 보이는 점, 4 취업규칙의 내용(건설수당의 가산)에 우선하는 다른 내용의 임금협약 등이 현재도 '유효'하게 '존재'한다는 사실에 대해서는 이를 주장하는 피고에게 증명책임이 있다고 할 것인데, 피고가 현재도그 소속 실무직 직원들에게 기본급의 1%에 해당하는 건설수당만을 지급하고 있다는 구체적인 증거는 제출되지 아니한 점 등에 비추어 보면 제출된 증거만으로는 기본급의1%에 해당하는 고정급으로 건설수당이 지급되고 있는 사실을 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

따라서 건설수당의 가산율 적용에 관한 원고의 주장은 이유 있고, 이를 다투는 피고의 주장은 받아들이지 아니하는바, 원고가 구하는 바에 따라 건설수당을 산정하여 계산하기로 한다.

직무수당

인정사실 피고의 '현장직직원관리예규'의 적용을 받는 현장직 직원에게 적용되는 제수당 지급기준에 의하면, 직무수당 지급대상 및 지급기준은 아래와 같다.

판단

피고는 직무수당은 실제로 3교대 근무를 한 근로자에게만 지급되는 수당으로 근로기간이 단절된 경우에 이를 청구할 수 없다는 취지로 주장한다. 그러나 갑 제48, 49호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면 해당 원고들이 이 사건 외주사업체 소속으로 피고에게 근로를 제공할 때에 3교대 근무를 하였고, 해당 원고들이 고용관계가 단절된 기간 동안 실제 3교대 근무를 하지 않았더라도 원고들의 근무내용, 고용 관계 단절 전의 근무형태 등에 비추어 피고가 직접고용을 하였을 경우에도 3교대 근무를 계속 유지하였을 것이라고 추정되고 그와 달리 볼 만한 증거가 없다.

원고들에게 '현장직직원관리예규' 중 '조무원'의 근로조건이 적용되어야 함은 앞서 본 바와 같다. 따라서 원고들은 고용단절 기간 피고에게 직접 고용되었더라면 3교대 근무를 하여 위 지급기준에 따라 직무수당을 받았을 것으로 보이고, 위 원고들에 대한 구체적인 직무수당 산정액은 별지11 '기준임금 차액' 표의 '직무수당'란 기재와 같다.

정근보조비 및 정근보조비 가산금

인정사실 피고는 2014. 6. 25. 개정된 '현장직직원관리예규' 제20조 제2항에서 직원의 제수당에 관한 사항은 '직원보수 및 복리후생규정'과 '동 시행세칙'을 준용하도록 하여 현장직(실무직) 직원들에게도 정근보조비를 지급하도록 하였고, 2015. 1. 1. '복리후생비집행기준'을 개정하여 정근보조비와 별도로 정근보조비 가산금 규정을 신설하였으며, 위 지급기준은 이후 '직원보수 및 복리후생규정 시행세칙' 별표9로 편입되었다. 위 '복리후생비집행기준'에 따른 정근보조비 및 정근보조비 가산금 지급기준은 아래와 같다.

판단

원고들에게 '현장직직원관리예규' 중 '조무원'의 근로조건이 적용되어야 하는 점, 고용의제일 또는 고용의무발생일을 기준으로 근속연수를 산정해야 하는 점은 앞서 본 바와 같다. 따라서 피고는 원고들에게 고용의제일 또는 고용의무발생일을 기준으로 근속연수를 산정하여 정근보조비 및 정근보조비 가산금을 지급할 의무가 있다.

원고들에 대한 구체적인 정근보조비 및 정근보조비 가산금 산정액은 별지11 '기준임금 차액' 표의 '정근보조비'란 및 '정근보조비 가산금'란 각 금액 기재와 같다.

기술수당

인정사실 1 피고는 2014. 6. 25. 개정된 이 사건 예규 제20조 제2항에서 직원의 제수당에 관한 사항은 '직원보수 및 복리후생규정'과 '동 시행세칙'을 준용하도록 하여 현장직(실무직) 직원들에게도 기술수당을 지급하도록 하였고, 위 '시행세칙'에 따른 기술수당 지급기준은 아래와 같다. 2 원고들 중 별지8 '원고별 기술수당 및 업무수당 관련내역' 표 기재 원고들은 같은 표 '기술수당(자격증) 관련'란 하단 '종류(명칭)'란 기재 각 자격증을 '취득일'란 각 기재 일자에 취득하였다.

판단 원고들에게 '현장직직원관리예규' 중 '조무원'의 근로조건이 적용되어야 함은 앞서 본 바와 같다. 따라서 피고는 '현장직직원관리예규' 개정일인 2014. 6. 25. 이후부터 원고들이 구하는 바에 따라 위 원고들에게 위 기준에 따른 기술수당을 각 지급할 의무가 있고, 구체적인 기술수당 산정액은 별지11 각 원고들에 대한 '기준임금 차액'표의 '기준임금'란 하단 '기술수당'란의 각 금액 기재와 같다.

복리후생비에 관한 판단

경로효친비

인정 사실 피고의 '직원보수 및 복리후생규정 시행세칙' 제40조에 따르면, 피고는 직원들에게 사장이 따로 정하는 경로효친비를 지급하도록 하고 있고, 피고는 매년 5월 8일에 100,000원의 경로효친비를 지급하고 있다.

판단 따라서 피고는 원고들에게 경로효친비로 매년 100,000원을 지급할 의무가 있으며, 구체적인 경로효친비 산정액은 별지12 각 연도별 '복리후생비 차액' 표의 '경로효친비'란 각 금액 기재와 같다.

가족수당

인정사실

피고의 '현장직직원관리예규'의 적용을 받는 현장직(실무직) 직원에게 적용되는 제수당 지급기준에 따르면, 가족수당 지급기준은 아래와 같다.

갑 제54호증의2 기재에 의하면, 원고 G(7)은 별지9 '원고별 가족관계' 표'가족수당 관련'란 기재와 같이 2018년 및 2019년 당시 만 20세 미만의 셋째 자녀를 부양하였다.

판단

원고 G(7)에게 '현장직직원관리예규' 중 '조무원'의 근로조건이 적용되어야 함은 앞서 본 바와 같다. 따라서 피고는 위 원고에게 위 지급기준에 따른 가족수당을 지급할 의무가 있고, 구체적인 가족수당 산정액은 별지12 각 연도별 '복리후생비차액' 표의 '가족수당'란 하단 '지급액(연)'란 각 금액 기재와 같다.

이에 관하여 피고는 가족수당은 '만 20세 미만의 3자녀 이상을 부양하는 경우'에 한하여 지급되는바, 원고 G(7)은 셋째 자녀만 만 20세 미만이므로 가족수당의 지급대상이 아니라고 주장하나, 피고의 제수당 지급기준(갑 제14호증의 8, 2018. 1. 1.부터 시행)이 개정되면서 기존의 '만 20세 미만의 3자녀 이상 부양시 셋째부터 지급'조건이 '3자녀 이상 부양시 만 20세 미만의 셋째자녀부터 지급'으로 변경되었으므로 피고의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다.

경조사비

인정사실

전 직원을 적용대상으로 하는 피고의 '사내근로복지기금 지급기준'에 따르면, 경조사비 지급기준은 아래와 같다.

갑 제54호증의1 기재에 의하면, 별지9 '원고별 가족관계 내역' 표에서 '경조사비'란 기재가 확인되는 원고 A(1)은 같은 표 기재 각 해당 사유로 같은 표 기재 각 일시에 위 경조사비 지급기준에 해당하는 경조사가 발생하였다.

판단 '사내근로복지기금 지급기준'은 피고의 전 직원을 대상으로 하고 있으므로, 원고 A(1)에게도 적용되어야 하고, 피고는 위 원고에게 위 지급기준에 따른 경조사비를 지급할 의무가 있으며, 위 원고의 구체적인 경조사비 산정액은 별지12 중 '2019년 복리후생비 차액'표의 '경조사비'란 금액 기재와 같다.

복지포인트, 기념품비

인정사실

피고는 2013. 1. 1.부터 아래의 기준에 따라 선택적 복지제도를 시행하였고, 2014년부터 실무직 직원들을 포함한 직원들에게 210,000원을 기념품비로 지급하고 있다. 다만 피고는 복지포인트 시행 이전 2010년, 2011년에는 월 200,000원의 건강검진비를, 2012년에는 본인 200,000원, 배우자 150,000원의 건강검진비를 지급하였다. <12> (나) 피고의 '복리후생비 집행기준'에 따르면, 건강검진 실시일 현재 재직중인 임직원을 대상으로 하되 당해연도 신규자는 건강검진비 지급대상에서 제외하고 있다.

피고의 고용의무 발생일은 별지1 '원고별 고용의제(의무) 발생일' 표의 '발생일'란 기재와 같고, 복지포인트 지급대상인 원고들의 가족관계는 별지9 '원고별 가족관계 내역' 표의 각 기재와 같다.

판단

'사내근로복지기금 지급기준'은 피고의 전직원을 대상으로 하고 있으므로 원고들에게도 적용되어야 하고, 원고들의 근속연수는 고용의무발생일을 기준으로 산정되어야 하므로, 피고는 원고들에게 위 기준에 따라 근속연수를 산정하여 복지포인트를 지급할 의무가 있다.

원고들은 피고의 사내근로복지기금 지급기준에 따라 2017. 1. 1.부터 2017. 1.부터 근속연수 2년 이상~7년 미만은 연 30만 원(300포인트), 7년 이상은 연 40만 원(400포인트)로 변경되었고, 2018. 1.부터 근속연수 2년 이상~7년 미만은 연 60만 원(600포인트), 7년 이상은 연 70만 원(700포인트)로 변경되었다고 주장한다<13>. 그러나 앞서 든 증거들과 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 사내근로복지기금 지급기준(갑 제59호증)에서 정하고 있는 근속연수에 따라 지급되는 금액은 원고들이 구하는 복지기금이 아닌 '교육문화활동보조비'이고, 위 사내 근로복지기금 지급기준이 개정되면서(2017. 7. 24.부터 시행, 갑 제59호증의 4 참조) 제17조 제2항에서 '이사회는 위 한도 내에서 고유목적사업준비금 전입액, 수혜인원 등기금의 재무상황을 고려하여 당해연도 지원금액을 의결한다'라고 정하고 있는 점, 실제로 이사회의 의결이 있었는지 확인되지 않는 점 등에 비추어 보면, 선택적 복지제도 운영기준에서 정한 포인트 외에 위 교육문화활동보조비에 상당한 포인트가 피고 소속현장직(실무직)직원들에게 지급되었다고 보기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

또한 2013년 선택적 복지제도 운영기준(갑 제15호증)에서 '개인별 포인트 생성은 전년도 12월 31일을 기준으로 하며 연초 배정 후 발생된 변동사항은 당해 연도 미적용'이라고 정하고 있고, 앞서 본 바와 같이 전환포인트 중 복지기금은 '근속 2년~7년 미만 : 200,000원, 7년 이상 : 300,000원'으로 지급 조건을 정하고 있다. 따라서 원고 C(3)의 경우 2016. 12. 31. 기준으로 7년 미만 근무자에 해당하므로 2017년도 위 해당 복지포인트는 200,000원, 원고 B(2), G(7)의 경우 2017. 12. 31. 기준으로 7년 미만 근무자에 해당하므로 2018년 위 해당 복지포인트는 200,000원이라고 봄이 상당하다.

위 인정 사실에 따라 해당 원고들의 구체적인 복지포인트 산정액은 위 별지12 각 연도별 '복리후생비 차액' 표의 '복지포인트'란 하단 '근속지급액(연)'란, '가족1'란, '가족2'란, '가족3'란, '가족4'란, '특별'란, '건강검진'란, '복지기금'란 각 기재, '기념품비'란 하단 '지급액(연)란 각 금액 기재와 같다.

이에 대하여 피고는 원고들이 이 사건 외주사업체로부터 건강검진 비용으로 매년 115,000원을 지급받았으므로, 원고들이 자인하는 50,000원을 초과하여 115,000원을 공제하여야 한다고 주장한다. 살피건대, 을 제2 내지 4호증의 각 기재에 의하면, 통행료 수납업무 용역 설계예산서에서 건강검진비 항목에 70,000원(야간근무자특수건강진단 45,000원)으로 설계된 사실은 인정되나, 제출된 증거만으로 이 사건 외주사업체가 실제로 원고들에게 원고들이 자인하는 금액을 초과하여 건강검진비를 지급하였다는 사실을 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 피고의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다.

그 밖에 피고의 주장에 관한 판단

복지포인트 관련 주장

피고는, 복지포인트는 임금이 아니고, 특히 건강검진 포인트는 근로자들에게 은혜적으로 지급되는 것으로 피고에게 그 지급의무가 있다고 볼 수 없을 뿐만 아니라, 원고들은 이미 외주사업체로부터 건강검진을 받을 기회를 받았거나 건강검진을 실제로 받았으며, 건강검진 포인트 350,000원 중 200,000원은 건강검진을 위해서만 사용 가능하고 미사용 시 소멸됨으로써 피고가 별도로 돈을 지급한 것이 아니므로, 원고들은 피고에게 복지포인트 환산금액 상당액의 손해배상을 구할 수 없다고 주장한다.

앞서 본 지급기준과 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사실 및 사정들에 비추어 보면, 원고들은 건강검진 포인트를 비롯한 복지포인트의 환산금액 상당의 임금 또는 손해배상을 청구할 수 있다고 보는 것이 타당하다. 1 복지포인트가 비록 근로기준법에서 말하는 임금에 해당하지 않는다고 하더라도(대법원 2019. 8. 22. 선고 2016다48785 전원합의체 판결 등 참조), 파견법은 근로기준법 제2조 제1항 제5호의 '임금'뿐만 아니라 '그 밖에 근로조건 및 복리후생 등에 관한 사항'에 있어서도 합리적 이유 없는 차별적 처우를 금지하고 있으므로(파견법 제2조 제7호, 제21조), 파견근로자를 직접 고용하는 경우 적용되어야 하는 '근로조건' 역시'임금' 부분에만 국한된다고 볼 수 없다. 2 피고는 피고 소속 직원들의 복지만족도를 증진하기 위하여 모든 직원들에게 선택적 복지제도를 시행하면서 건강검진 포인트를 비롯한 복지포인트를 매년 배정하였고, 직원들은 이와 같이 배정받은 포인트를 자율선택에 따라 건강검진 등의 용도로 사용하여 왔다. 3 피고가 원고들에게 직접고용의무를 이행하였다면, 원고들은 피고로부터복지포인트를 배분받아 이를 사용할 수 있었는데, 피고가 직접고용의무 발생 시점에 그 의무를 이행하지 않으면서 원고들은 복지포인트를 배분받아 사용하지 못하는 손해를 입었다. 복지포인트는 연도별로 배분되어 해당 연도에만 사용할 수 있고 미사용 복지포인트는 차기 연도로 이월되지 아니하므로, 피고가 현재 원고들에게 과거 연도의 복지포인트를 새로 배분하거나 원고들로 하여금 이를 사용하도록 할 수 없다. 따라서 피고는 원고들에게, 원고들이 피고로부터 배분받아 사용할 수 있었던 복지포인트의 환산금액 상당의 손해를 배상하여야 한다.

사내근로복지기금 관련 주장

피고는, 피고와 피고 사내근로복지기금은 별개의 법인이고, 사내근로복지기금으로 지원되는 금품은 사업주인 피고에게 지급의무가 없는 시혜성 복지에 해당하므로 피고 소속 근로자가 아닌 원고들이 이를 청구할 수 없다고 주장한다.

앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사실 내지 사정들에 비추어 보면, 원고들은 재해보조비 등 사내근로복지기금 지원 액수 상당의 임금 또는 손해배상을 청구할 수 있다고 보는 것이 타당하다. 1 사내근로복지기금이 비록 근로기준법에서 말하는 임금에 해당하지 않는다고 하더라도, 파견법은 근로기준법 제2조 제1항 제5호의 '임금'뿐만 아니라 '그 밖에 근로조건 및 복리후생 등에 관한 사항'에 있어서도 합리적 이유 없는 차별적 처우를 금지하고 있으므로(파견법 제2조 제7호, 제21조), 파견근로자를 직접 고용하는 경우 적용되어야 하는 '근로조건' 역시 '임금' 부분에만 국한된다고 볼 수 없다. 2 앞서 본 바와 같이 피고의 '사내근로복지기금 지급기준'에 의하면, 사내 근로복지기금 지급대상은 피고 재직 직원 전부이다. 3 피고가 원고들에게 피고의 근로자지위를 인정하거나 직접고용의무를 이 행하였다면, 원고들 중 재해보조비 등 사내근로복지기금 각 해당 지급기준을 충족한 원고들은 해당 사내근로복지기금을 지원받을 수 있었을 것인데, 피고가 원고들에게 피고의 근로자지위를 인정하거나 직접고용의무를 이행하지 않음에 따라 원고들은 사내근로복지기금을 지원받지 못하는 손해를 입은 것으로 볼 수 있다.

법정수당에 관한 판단

인정사실 피고가 피고 소속 조무원에게 다음과 같은 지급기준에 따라 법정수당을 지급하였던 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나, 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하면 이를 인정할 수 있다.

피고의 취업규정 등은 피고 소속 현장직 직원의 유급휴일에 관하여 아래와 같이 규정하고 있다.

피고의 취업규정 등은 연차휴가에 관하여 아래와 같이 규정하고 있다.

피고는 피고 소속 조무원에게 연장 · 휴일근로수당을 '시간급 통상임금(통상임금 ÷ 209시간) × 연장·휴일근로시간 × 150%', 야간근로수당을 '시간급 통상임금(통상임금 ÷ 209시간) × 야간근로시간 × 50%', 연차휴가수당을 '통상일급(= 시간급 통상임금 × 8시간) × 연차휴가일수'의 산식으로 산정하여 지급하였다.

통상임금 범위에 관한 판단

당사자들 주장의 요지 원고들은 기본급, 자체성과급, 현금취급수당, 교통보조비, 건설수당, 직무수당, 기술수당이 통상임금에 해당함을 전제로 이를 기준으로 법정수당을 산정하여 법정수당 차액 상당의 손해배상을 청구하고 있는데, 이에 대해 피고는, 피고의 현장직직원관리예규, 실무직직원관리예규 및 직원보수 및 복리후생규정에 따라, 2014. 6. 이전에는 기본급만, 2014. 7.부터 2015. 12.까지는 기본급과 건설수당만 통상임금에 포함되어야 한다고 주장한다.

관련 법리 근

통상임금 범위에 관한 판단

당사자들 주장의 요지 원고들은 기본급, 자체성과급, 현금취급수당, 교통보조비, 건설수당, 직무수당, 기술수당이 통상임금에 해당함을 전제로 이를 기준으로 법정수당을 산정하여 법정수당 차액 상당의 손해배상을 청구하고 있는데, 이에 대해 피고는, 피고의 현장직직원관리예규, 실무직직원관리예규 및 직원보수 및 복리후생규정에 따라, 2014. 6. 이전에는 기본급만, 2014. 7.부터 2015. 12.까지는 기본급과 건설수당만 통상임금에 포함되어야 한다고 주장한다.

관련 법리 근로기준법 시행령 제6조 제1항은 통상임금을 "근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액"이라고 규정한다. 정기성과 일률성은 그 임금이 소정근로의 대가인 임금임을 뒷받침하는 개념적 징표이다. 근로자가 소정근로를 온전하게 제공하면 그 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하도록 정해진 임금은 그에 부가된 조건의 존부나 성취 가능성과 관계없이 통상임금에 해당한다. 임금에 부가된 조건은 해당 임금의 객관적 성질을 실질적으로 판단하는 과정에서 소정근로 대가성이나 정기성, 일률성을 부정하는 요소 중 하나로 고려될 수는 있지만, 단지 조건의 성취 여부가 불확실하다는 사정만으로 통상임금성이 부정된다고 볼 수는 없다. 고정성이란 잣대 없이도, 근로자와 사용자가 소정근로시간에 제공하기로 정한 근로의 대가라는 '소정근로대가성', 임금의 지급 시기와 지급 대상이 미리 일정하게 정해졌을 것을 요구하는 '정 기성'과 '일률성'의 개념을 통하여 통상임금에 해당하는지 여부를 올바르게 판단할 수 있다. 위와 같이 변경된 새로운 법리는 법적 안정성과 신뢰보호를 고려하여 이 판결 선고일 이후의 통상임금 산정부터 적용하되, 다만 당해사건 및 이 판결 선고 시점에 이 판결이 변경하는 법리가 재판의 전제가 되어 통상임금 해당 여부가 다투어져 법원에 계속 중인 병행사건에는 구체적 사건의 권리구제를 목적으로 하는 사법의 본질상 새로운 법리를 소급 적용하여야 한다(대법원 2024. 12. 19. 선고 2020다247190 전원합의체 판결, 대법원 2024. 12. 19. 선고 2023다302838 전원합의체 판결 참조). 어떤 임금이 통상임금에 해당하는지 여부를 노사합의나 취업규칙 등에서 임의로 정할 수 없고, 성질상 통상임금에 산입될 수당을 통상임금에서 제외하는 노사합의나 취업규칙은 근로기준법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 것이거나 법령에 어긋나는 것으로 근로기준법 제15조 제1항 또는 제96조 제1항에 따라 무효라고 보아야 한다(대법원 1993. 5. 11. 선고 93다4816 판결, 대법원 1993. 5. 27. 선고 92다20316 판결 등 참조).

구체적 판단 피고의 현장직직원관리예규, 실무직직원관리예규 및 직원보수 및 복리후생 규정에서 2014. 6. 이전에는 기본급만, 2014. 7.부터 2015. 12.까지는 기본급과 건설수당만 통상임금에 포함되는 것으로 규정하고 있었다고 하더라도, 이러한 규정이 성질상 통상임금에 산입될 수당을 통상임금에서 제외하는 취지라면 이는 그 범위에서 무효라고 보아야 하므로 위 규정에 따라 자체성과급, 교통보조비, 건설수당, 직무수당, 기술수당<14>의 통상임금 해당 여부가 결정된다고 볼 수 없다. 피고 소속 조무원이 지급받은 자체성과급, 교통보조비, 건설수당, 직무수당, 기술수당은 소정근로의 대가로 근로자에게 정기적 · 일률적으로 지급되는 금품으로서(일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자에게 지급되는 것도 일률적으로 지급되는 금품에 해당한다) 통상임금에 해당한다고 보이므로, 피고의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다.

야간 · 연장 · 휴일근로수당에 관한 판단

원고들의 연장 · 야간 · 휴일근로시간 산정

원고들은 연장 · 야간 · 휴일근로수당을 청구하기 위하여, 이 사건 외주사업체에서 근무한 연장 · 야간 · 휴일근로시간을 아래와 같은 순서대로 유형화하여 산정하였다. 1 연장 · 야간근로시간과 관련하여, 제1유형은 임금대장에 연장 내지 야간근로시간이 기재된 경우, 그 시간을 그대로 산정하며, 제2유형은 임금대장에 통상시급이 기재되어 있어 이에 따라 기지급된 야간 · 연장근로수당을 역산하여 야간 · 연장근로시간을 산정하고, 제3유형은 임금대장에 야간근로시간과 통상시급이 기재되어 있지 않으나, 기본급을 소정근로시간인 209시간으로 나눈 액수를 통상시급으로 하였다고 추정되는 경우 위 통상시급으로 기지급된 야간 · 연장근로수당을 역산하여 야간 · 연장근로시간을 산정하며, 제4유형은 임금대장에 야간근로시간과 통상시급이 기재되어 있지 않으나, 기본급에 현장수당, 상여수당, 교통비, 식비 등의 제수당을 합한 액수를 소정근로시간인 209시간으로 나눈 액수를 통상시급으로 하였다고 추정되는 경우 위 통상시급으로 기지급된 야간 · 연장근로수당을 역산하여 야간 · 연장근로시간을 산정하고, 제5-1유형은 대부분의 월에 제1유형과 같이 임금대장에 야간근로시간 또는 연장근로시간이 기재되어 있으나, 특정 월에는 그 기재가 누락되었거나 오기가 있다고 보이는 경우 전 ·후월의 통상시급으로 기지급된 야간 · 연장근로수당을 역산하여 야간 · 연장근로시간을 산정하며, 제5-2유형은 대부분의 월에 제2유형과 같이 임금대장에 통상시급이 기재되어 있으나, 특정 월에는 그 기재가 누락되었거나 오기가 있다고 보이는 경우 전 · 후월의 통상시급으로 기지급된 야간 · 연장근로수당을 역산하여 야간 · 연장근로시간을 산정하고, 제5-3유형은 제3유형과 같이 기본급을 소정근로시간인 209시간으로 나눈 액수를 통상시급으로 하였다고 추정되나, 특정 월의 중간에 입사하였거나 퇴사함에 따라 기본급이 전 · 후월과 달리 기재된 경우 전 · 후월의 기본급을 소정근로시간인 209시간으로 나누어 통상시급을 산출하고 이틀 토대로 기지급된 야간 · 연장근로수당을 역산하여 야간 · 연장근로시간을 산정하며, 제6유형은 특정 월의 임금대장이 누락된 경우 누락 전전체 기간의 야간 · 연장근로시간을 평균하여 산정하고, 제7유형은 고용관계 단절 원고들의 경우 야간근로수당은 고용관계 단절 전 전체기간 동안 제공한 야간근로시간을 평균하여 산정하며, 제8-1유형은 임금대장에 야간근로시간과 통상시급이 기재되어 있지 않아 제1 내지 4유형에 따라 통상시급을 산정하기 어려우나, 근무실적표에 야간근로시간이 기재된 경우 이에 따라 야간근로시간을 확정하고 기지급된 야간근로수당을 역산하여 통상시급을 산정한 후 이를 토대로 기지급된 연장근로수당을 역산하여 연장근로시간을 산정하고, 제8-2유형은 앞서 본 유형에 따라 통상시급을 산정할 수 없는 경우그에 인접한 전, 후월의 연장 · 야간근로시간을 분석하여 가장 근접한 통상시급을 산정한 후 이를 토대로 기지급된 연장 · 야간근로수당을 역산하여 연장 · 야간근로시간을 산정하고, 제9유형은 임금대장에 원고별 연장근로시간 및 야간근로시간이 기재된 경우, 위 임금대장에 기재된 연장근로시간 및 야간근로시간으로 산정하였다. 2 휴일근로시간의 경우, 매월 작성되는 근무실적표에 따라 산정하되, 근무실적표 누락 등으로 휴일근로시간을 산정할 수 없는 경우에는 외주사업체의 통상시급에 따라 외주사업체가 지급한 휴일근로수당을 역산하여 산정하였고, 근무실적표와 임금대장이 모두 누락된 특정 월의 경우 유급휴일이 있는 달의 유급휴일 1일 당 평균 6시간으로 산정하였으며, 외주사업체의 지급금액(공제금액)은 임금대장의 기재에 따르되 임금대장이 누락된 경우 원고들이 산출한 '외주사업체의 통상시급 × 원고별 휴일근로시간 × 1.5로 산출된 금액'을 공제하였다.

채무불이행 또는 불법행위로 인한 손해배상 청구소송에서, 재산적 손해의 발생사실이 인정되나 구체적인 손해의 액수를 입증하는 것이 사안의 성질상 곤란한 경우, 법원은 증거조사의 결과와 변론 전체의 취지에 의하여 밝혀진 당사자들 사이의 관계, 채무불이행과 그로 인한 재산적 손해가 발생하게 된 경위, 손해의 성격, 손해가 발생한 이후의 제반 정황 등 관련된 모든 간접사실들을 종합하여 상당인과관계 있는 손해의 범위인 수액을 판단할 수 있다(대법원 2014. 7. 10. 선고 2013다65710 판결 등 참조).

살피건대, 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 1 이 사건 외주사업체의 임금대장 등에 연장 · 야간 · 휴일근로시간이 기재되어 있는 경우에는 특별한 사정이 없는 한 이를 각 연장 · 야간 · 휴일근로시간으로 그대로 반영할 수 있고, 일부 기간에 관하여 임금대장 등이 제출되지 않았다고 하더라도 급여이체내역 등에 의하여 해당 원고들이 근로를 제공한 것으로 인정되는 점(제1, 6, 9유형), 2 임금대장 등에 연장 · 야간 · 휴일근로시간이 기재되어 있지 않으나 외주사업체의 시간급 통상임금이 기재되어 있는 경우에는 외주사업체로부터 지급된 연장 · 야간 · 휴일근로수당을 외주업체별 시간급 통상임금으로 나누어 각 연장 · 야간 · 휴일근로시간을 계산할 수 있는 점(제2유형), 3 임금대장 등에 통상시급이 기재되어 있지 않은 경우에도 외주사업체로부터 지급된 기본급 또는 기본급에 외주사업체로부터 지급된 통상임금 성격을 가지는 수당(상여금, 현장수당, 안전수당, 직책수당, 교통비, 식대 등)을 전부 합산한 금액을 209시간으로 나눈 금액을 시간급 통상임금으로 보는 방법으로 각 연장 · 야간 · 휴일근로시간을 계산함이 증명책임의 원칙 등에 비추어 타당한 점(제3, 4유형), 4 일부 원고들의 경우 임금대장 등의 자료가 없는 기간에 전· 후월의 연장 · 야간근로시간 등이나 같은 또는 인근 영업소의 다른 근로자가 위 누락기간에 받은 연장 · 야간근로수당을 알 수 있는 자료를 근거로 각 누락기간 동안 이 사건 외주사업체로부터 받았을 것으로 보이는 연장 · 야간근로수당을 합리적으로 추정할 수 있는 점(제5-1, 5-2, 5-3유형), 5 특정 기간에 임금대장 등에 근로시간과 통상시급이 기재되어 있지 않고 이 사건 외주사업체들이 해당 월의 임금 중 어느 항목까지를 통상임금에 포함하여 계산하였는지를 명백히 확정할 수 없는 경우 이 사건 외주사업체들이 매월 통상시급의 산정방법을 급격히 변경하였다고 볼 만한 자료는 없고, 그에 인접한 전 · 후월의 통상시급을 적용하여 추정한 연장 · 야간근로시간이 대부분 8, 16, 24시간 등으로 8시간 단위로 산출되므로 인접한 전 · 후월의 통상시급을 기준으로 그 연장 · 야간근로시간수를 합리적으로 추산할 수 있는 점(제8유형), 6 고용관계 단절기간에도 만약 피고에게 직접고용되었더라면, 4조 3교대의 근무형태로 근무하면서 야간근로를 하였으리라고 충분히 예상되고, 그와 달리 볼 만한 특별한 사정이 있다는 점에 관한 피고의 구체적인 주장 · 증명이 없으므로, 단절 전 전체기간의 평균 야간근로시간에 근거하여 야간근로시간을 인정할 수 있는 점(제7유형) 등에 비추어 보면, 원고들이 구하는 각 유형에 따라 연장 · 야간 · 휴일근로시간을 확정 또는 추정하는 것은 합리성이 인정되므로, 원고들이 이 사건 외주사업체에 실제 제공한 것으로 확정 또는 추정되는 연장 · 야간 · 휴일근로시간을 기준으로 피고가 지급하여야 할 연장 · 야간 · 휴일근로수당을 산정하기로 한다. 따라서 원고들의 이 부분 주장은 이유 있다.

이를 기초로 계산한 원고들의 구체적인 야간 · 연장 · 휴일 근로수당은 별지13 각 원고들에 대한 '법정수당 차액' 표의 '휴일근로수당'란 하단 '통상임금에 따른 휴일근로수당'란, '연장근로수당'란 하단 '통상임금에 따른 연장근로수당란', '야간근로수당'란 하단 '통상임금에 따른 야간근로수당'란 각 금액 기재와 같다.

연차휴가수당 내지 연차휴가미사용수당에 관한 판단

원고들은 피고가 원고들에게 미사용 연차휴가일수에 상응하는 연차휴가미 사용수당 상당액을 손해배상금으로 지급할 의무가 있다고 주장한다. 이에 대하여 피고는, 연차휴가미사용수당을 청구하기 위해서는 연차휴가를 사용하지 아니하였거나 사용하지 않으리라는 점을 원고들이 입증하여야 하나 이를 인정할 증거가 없으므로 원고들의 이 부분 청구는 부당하고, 피고가 2013. 7. 1.부터 연차휴가미사용수당을 지급하지 아니하는 대신에 연차휴가 사용촉진제도를 시행하였으므로, 원고들에게 연차휴가미사용수당 또는 그 상당액의 손해배상금을 지급할 의무가 없다고 주장한다.

파견근로자는 사용사업주의 직접고용의무 불이행에 대하여 직접고용의무발생일부터 직접고용관계가 성립할 때까지 사용사업주에게 직접고용되었다면 받았을 임금 상당 손해배상금을 청구할 수 있다. 위 기간 중 연차휴가미사용수당 상당의 손해배상을 청구하는 파견근로자는 손해배상의 일반원칙에 따라 손해를 증명할 책임을 부담하므로 발생한 연차휴가일수에서 사용한 연차휴가일수를 공제한 보상 대상이 되는 연차휴가일수를 증명하여야 한다. 이때 사용한 연차휴가일수는 청구기간 중 파견사업주 소속으로 사용사업주에 근로를 제공하며 실제 사용한 연차휴가일수가 있다면 이에 따르고, 이를 확인할 수 없거나 청구기간 중 사용사업주에게 근로제공이 이루어지지않은 경우에는 청구기간 전에 파견사업주 소속으로 사용사업주에 근로를 제공하여 사용한 연차휴가일수, 해당 파견근로자와 같은 종류·유사 업무를 수행하는 사용사업주의 근로자들이 청구기간 중 사용한 연차휴가일수 또는 그 밖의 적당한 간접사실로 증명하면 충분하다. 다만 사용사업주의 사업장에서 근로기준법 제61조에 따른 연차휴가사용촉진제도가 실시되고 있고, 관련 근거규정의 내용, 대상이 되는 근로자의 범위, 시행실태 등을 비롯한 여러 사정을 고려할 때, 파견근로자가 직접고용되었을 경우 위 제도에 따라 사용사업주로부터 사용촉진을 받았을 것과 그럼에도 자발적으로 휴가를 사용하지 않았을 것임이 분명히 인정되는 경우에는 파견근로자는 연차휴가미사용수당 상당의 손해배상을 청구할 수 없다(대법원 2025. 3. 27. 선고 2021다245528, 245535 판결 참조).

위 인정사실 및 앞서 든 증거들과 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 피고가 원고들을 직접고용하였더라면 원고들 주장미사용 연차휴가일수<15>에 상응하는 연차휴가미사용수당을 지급하였을 것인데, 원고들을 직접고용하지 아니하는 바람에 원고가 위 수당을 지급받지 못하는 손해를 입었다고 봄이 타당하므로, 피고는 손해배상으로 원고에게 위 수당 상당을 지급할 의무가 있다.1 피고의 직원보수 및 복리후생규정 시행세칙 제17조 제2항은 '취업규정 제23조의 규정에 의하여 적치한 연차휴가를 사용한 직원은 기지급받은 연차휴가 수당중 사용일수에 해당하는 금액을 반환하여야 한다'고 규정하고 있는바, 이는 연차휴가일수에 따른 연차휴가수당이 일단 전액 지급된다는 전제 하에 피고가 소속 직원의 연차휴가 사용일수를 증명하여 그 사용일수에 따른 금액을 연차휴가미사용수당에서 공제할 수 있다는 것으로 해석된다. 2 근로기준법 제61조 제1항에 의하면, 사용자가 근로자에 대하여 연차휴가 사용가능 기간이 끝나기 6개월 전을 기준으로 10일 이내에 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구하였음에도(제1호), 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 사용자가 휴가 사용 가능 기간이 끝나기 2개월 전까지 근로자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보하는 조치를 취하여야 하며(제2호), 그럼에도 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 연차휴가가 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없다. 3 그러나 피고가 제출한 증거만으로는 연차휴가사용촉진제도를 실시되어 피고 소속 직원들이 자발적으로 휴가를 사용하지 않았거나 원고들이 피고로부터 사용사업주로부터 사용촉진을 받았음에도 자발적으로 휴가를 사용하지 않았을 것임이 분명히 인정된다고 보기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

원고 A(1), C(3), F(6), H(8), I(9)은, 근로기준법 제60조에 따라 그들이 사용한 연차휴가일수에 대하여도 연차휴가수당이 지급되어야 한다고 주장한다. 그러나 사용자로부터 월 급여(또는 급여 상당액)를 지급받았다면 연차휴가 사용일에 대한 보상이 이루어졌다할 것이고, 이 사건에서 특별히 연차휴가 사용일에 대해 별도로 보상이 이루어져야 할 사정이 존재한다는 점에 대한 주장 · 입증이 없다(만일 위 원고들이 소속되었던 외주사업체가 위 원고들이 연차휴가를 사용한 날에 대한 임금을 지급하지 아니하였다면 별도의 보상이 이루어져야 할 것이다).

따라서 피고는 원고들에게 위 인정 사실에서 인정한 기준에 따라 부여된 연차휴가일수<16>에 대하여 연차휴가수당 및 연차휴가미사용수당 상당액의 손해배상금을 지급할 의무가 있고, 구체적인 연차휴가수당 및 연차휴가미사용수당 산정액은 별지14'연차휴가수당 차액' 표의 각 연도별 '연차수당'란 각 기재와 같다.

퇴직금

원고 A(1), B(2), F(6), H(8), I(9)(이하 '퇴직금 청구 원고들'이라 한다)은 퇴직금 상당의 손해배상을 청구한다.

앞서 본 사실과 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하면 퇴직급여 산정을 위한 평균임금은 퇴직 직전일로부터 최종 3개월간 지급된 임금을 3등분한 금액이고, 퇴직금 청구 원고들은 별지5 '자회사 전환동의, 전환거부, 전환제외 원고' 표의 '자회사전환 원고' 하단 '자회사 전환일자'란 기재와 같이 피고의 자회사인 주식회사 한국도로 공사서비스에 고용됨으로써 피고와의 파견근로관계를 종료한 사실이 인정된다. 피고에게는 위 원고들에 대한 고용의무발생일부터 직접고용의무가 발생하므로, 피고는 위 원고들에 대하여 각 고용의무발생일을 기준으로 호봉과 평균임금을 산정하여 위 기준에 따라 퇴직금 상당의 손해배상금을 지급할 의무가 있다고 판단된다.

피고가 원고들에게 지급할 의무가 있는 구체적인 퇴직금 산정액은 별지15'퇴직금 차액' 표의 '퇴직금'란 각 기재와 같다<17>. 7) 중간수입 등의 공제 (가) 공제의 범위 원고들은 앞서 본 바와 같이 청구기간 동안 이 사건 외주사업체 등으로부터 지급받은 임금 등을 공제하여 청구하고 있으며, 중간수입 공제액은 별지16 '중간수입공제내역' 표의 '연도별 중간수입 공제금액'란 각 기재와 같다.

피고 주장에 관한 판단 피고는 원고 B(2), E(5)의 경우 2018년 및 2019년 사업소득을 얻었는데, 위 원고들이 피고 소속 근로자였다면 '공공기관의 운영에 관한 법률'(이하 '공공기관운영법'이라 한다)상 겸직제한규정에 따라 사업소득 등을 얻지 못하였을 것이므로, 위 사업소득 등도 피고가 배상할 손해에서 공제되어야 한다는 것이다. 공공기관운영법 제37조 제1항, 제3항, 같은 법 시행령 제25조, 국가공무원 복무규정 제25조에 의하면, 공기업인 피고의 직원은 상업, 공업, 금융업 또는 그 밖의 영리적인 업무를 스스로 경영하여 영리를 추구함이 뚜렷한 업무 등에 종사함으로써 직무능률을 떨어트리거나, 직무에 대하여 부당한 영향을 끼치거나, 피고의 이익과 상반되는 이익을 취하거나, 피고에 불명예스러운 영향을 끼칠 우려가 있는 경우에는 그 업무에 종사할 수 없다. 이 법원의 안양세무서에 대한 2023. 12. 20.자 과세정보 제출명령 결과 및 의 정부세무서에 대한 2023. 12. 26.자 과세정보 제출명령 결과에 의하면, 원고 B이 2018년 '사업소득'으로 15,532,663원, 2019년 '사업소득'으로 15,034,390원의 수입을 얻은 사실 및 원고 E가 2018년 '사업소득'으로 225,000원의 수입을 얻은 사실은 인정된다. 그러나 위 소득의 명목, 업종, 상호명 등만으로는 위 소득이 근로소득과 관련된 것이라고 단정하기 어렵고, 위 소득 중 근로제공의 대가인 부분을 특정하기도 어려운 점, 원고 B은 사업소득의 지급처인 J는 원고의 배우자가 운영하였을 뿐 원고 B은 사업자 명의만 대여하였다는 취지로 주장하고, 위 기간 동안 원고 B은 이 사건 외주사업체와 피고 등에서 근무하였던 점 등에 비추어 보면, 위 원고들이 자인하는 범위를 넘어 피고가 주장하는 위 원고들의 소득 부분이 피고에 대한 근로제공의무를 면한 것과 사이에 상당인과관계가 있는 이익에 해당한다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 피고의 이 부분 주장은 이유 없다.

총금액 계산

결국 앞서 본 원고들에 대한 인정 청구기간과 원고들 주장의 손해 항목별 판단 등을 기초로 원고들이 지급받아야 할 기준임금, 복리후생비, 법정수당 및 연차휴가수당 등의 총액을 각 연도별로 산정하면 별지20 '연도별 인용금액 합계' 표 중 각 원고별 '2012년', '2013년', '2014년', '2015년', '2016년', '2017년', '2018년', '2019년'란 각 기재 돈(별지 19 표도 동일함)과 같다.

한편 위와 같은 금액을 산정하는 데 있어서 앞서 본 원고들에 대한 인정 청구 기간에 포함되지 않는 금액은 제외하였고, 고용단절이 월 중간에 발생하는 경우 그 금액을 일할 계산하였다.

소결론 따라서 피고는 원고들에게 불법행위에 따른 손해배상으로 별지20 '연도별 인용금액 합계' 표의 '합계'란 기재 각 돈 및 위 각 돈에 대하여 불법행위시 이후로서 원고들이 구하는 바에 따라 그 중 같은 표의 1 '2012년'란 기재 원고별 해당 돈에 대하여는 2013. 1. 1.부터, 2 '2013년'란 기재 원고별 해당 돈에 대하여는 2014. 1. 1.부터, 3'2014년'란 기재 원고별 해당 돈에 대하여는 2015. 1. 1.부터, 4 '2015년'란 기재 원고별 해당 돈에 대하여는 2016. 1. 1.부터, 5 '2016년'란 기재 원고별 해당 돈에 대하여는 2017. 1. 1.부터, 6 '2017년'란 기재 원고별 해당 돈에 대하여는 2018. 1. 1.부터, 7 '2018년'란 기재 원고별 해당 돈에 대하여는 2019. 1. 1.부터, 8 '2019년'란 기재 원고별 해당 돈에 대하여는 2019. 7. 1.부터 원고들이 구하는 바에 따라 이 판결 선고일인 2025. 9. 26.까지는 민법이 정한 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지 소송촉진등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.