대구지방법원 영덕지원 2025. 9. 4. 선고 2024가합10206 판결

당사자들 지위

피고는 C법에 따라 설립한 지구별 D조합이다.

원고는 E생으로, 1983. 6. 17. 피고 직원으로 채용되어 근무하다가 상무(직급 1급)이던 2021. 10. 31. 퇴직하였다.

피고의 임금피크제 도입

2013. 5. 22. 법률 제11791호로 개정되어 2014. 5. 23. 시행된 구 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(이하 '구 고령자고용법'이라고 한다) 제19조 제1항에서는 "사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 한다."라고 규정하고, 제2항에서는 "사업주가 제1항에도 불구하고 근로자의 정년을 60세 미만으로 정한 경우에는 정년을 60세로 정한 것으로 본다."라고 규정한다.<1>

피고는 2018. 1. 1. 소속 근로자 중에 기존 정년 58세를 초과하는 근로자가 생 기자 57세 이상인 직원에 대하여 정년인 60세가 될 때까지 기준연봉을 1년차 80%, 2년차 70%, 3년차 50%로 감액하여 지급하는 임금피크제 시행안을 마련하였다.

피고 소속 근로자 대다수는 2018. 8. 22.경 임금피크제 도입에 따른 취업규칙 변경에 동의하였고, 피고 이사회는 2018. 8. 28. 위 임금피크제 시행안을 의결하여 그 무렵 이를 시행하였다(이하 이를 '이 사건 임금피크제'라고 한다).

원고의 희망퇴직에 따른 특별퇴직금 수령

피고는 2018. 1. 1. 이 사건 임금피크제 시행안을 마련함과 아울러 57세 이상인

이 사건 희망퇴직제도는 희망퇴직자에게 기본퇴직금 외에 이 사건 임금피크제에 따른 임금 감액률을 적용한 3년간 기준연봉의 90%를 특별퇴직금으로 지급하고, 아래와 같은 혜택을 부여하는 내용으로 되어있다.

원고는 57세에 이른 2021. 10. 20. 피고에게 희망퇴직신청을 하였고, 피고로부터 기본퇴직금 140,471,406원, 명예퇴직 퇴직금 302,036,358원, 합계 442,507,764원에서 소득세와 지방소득세 합계 31,303,910원을 공제한 411,203,854원을 지급받았다.

원고가 수령한 연차휴가수당

원고의 퇴직 당시 적용되던 피고의 보수 및 재해보상규약 제47조 제1항에서는 "연차휴가수당은 매 휴가일수 1일에 대하여 8시간을 기준으로 하여 근무 1시간당 근로기준법상 통상임금의 183분의 1.83배로 지급한다."라고 규정하고, 제3조 제6호에서는 "통상임금이라 함은 정기적, 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 그 달에 지급하기로 정하여진 본봉·직급수당 및 특수급여 중 개발수당, 직무수당을 말한다."고 규정한다.

피고는 원고의 통상임금을 6,502,800원(= 본봉 3,953,000원 + 직급수당 1,166,000원 + 직무수당 300,000원 + 개발수당 1,083,800원)으로 산정하여 원고에게 2021년 연차휴가수당으로 20,808,960원(= 통상임금 6,502,800원 × 1시간당 1.83/183 × 8시간 × 휴가일 40일)에서 7,109,490원(= 소득세 6,311,840원 + 지방소득세 631,180원 + 고용보험료 166,470원)을 공제한 13,699,470원을 지급하였다.

미지급 연차휴가수당 지급의무

미지급 퇴직금 및 급여 지급의무

피고는 이 사건 희망퇴직제도를 통해 희망퇴직하는 직원에게 기본퇴직금 외에 이 사건 임금피크제에 따른 임금 감액률을 적용한 3년간 기준연봉의 90%를 특별퇴직금으로 지급하기로 하는 한편 희망퇴직을 신청하지 않는 직원에게는 단순 업무만을 하는 등의 직급을 부여하였다. 이에 이 사건 임금피크제 적용 대상이 되는 원고는 사실상 강제로 희망퇴직을 신청할 수밖에 없었다.

그런데 이 사건 임금피크제는 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자를 차별하는 정년 유지형 임금피크제로서 강행규정인 구 고령자고용법 제4조의4 제1항을 위반하여 무효이고, 이 사건 임금피크제를 적용한 취업규칙 변경 또한 근로자 과반수로 조직된 노동조합의 동의를 얻거나 이러한 노동조합이 없다면 전체 근로자 과반수의 동의를 얻어야 하는 절차를 거치지 않아 무효이다. 따라서 이 사건 임금피크제가 유효임을 전제로 한 원고의 희망퇴직신청도 무효이다.

그러므로 피고는 원고가 정년인 2024. 10. 31.까지 근무하면 받을 수 있었던 미 지급 퇴직금 61,297,502원[= 원고가 지급받아야 하는 퇴직금 201,768,908원(= 2024년월 평균임금 14,971,925원 × 13.47648402년) - 기지급 퇴직금 140,471,406원]과 미지급 급여 203,464,238원[= 정년까지의 급여 493,000,596원{= 기준연봉 164,333,532원(=기준월급 13,694,461원 × 12개월) × 퇴직일부터 정년까지 3년} - 기지급 특별퇴직금289,536,358원] 및 위 각 돈에 대한 지연손해금을 원고에게 지급할 의무가 있다.

원고의 희망퇴직신청이 무효인지

원고는 이 사건 임금피크제가 유효함을 전제로 사실상 강제로 희망퇴직을 신청할 수밖에 없었는데, 이 사건 임금피크제는 무효이므로 원고의 희망퇴직신청도 무효라고 주장한다.

그런데 설령 이 사건 임금피크제가 구 고령자고용법의 강행규정 조항을 위반하여 무효이더라도, 그러한 사정만으로 곧바로 원고의 희망퇴직신청이 무효라고 볼 법적 근거가 없다(원고는 희망퇴직 의사표시의 무효에 관한 구체적인 법률적 근거를 밝히지 않고 있다).

원고의 이 부분 주장을 '원고의 희망퇴직신청은 강박에 의한 의사표시이다'라는 것으로 선해하더라도, 원고는 희망퇴직신청이 무효라고만 주장할 뿐이고, 원고가 희망퇴직신청의 의사표시를 민법 제110조 제1항에 따라 취소하였다는 아무런 주장·증명이 없다.

따라서 나머지 주장의 당부를 살펴볼 필요 없이 원고의 이 부분 주장을 받아들일 수 없다.

이 사건 임금피크제가 무효인지(가정적 판단)

구 고령자고용법 제4조의4, 제4조의6 제1항, 제4조의7 제1항, 제23조의3 제2항, 제24조 제1항의 내용과 고용의 영역에서 나이를 이유로 한 차별을 금지하여 헌법상 평등권을 실질적으로 구현하려는 구 고령자고용법상 차별 금지 조항의 입법 취지를 고려하면, 구 고령자고용법 제4조의4 제1항은 강행규정에 해당한다. 따라서 단체협약, 취업규칙 또는 근로계약에서 이에 반하는 내용을 정한 조항은 무효이다. 연령을 이유로 한 차별을 금지하고 있는 구 고령자고용법 제4조의4 제1항에서 말하는 '합리적인 이유가 없는' 경우란 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다. 사업주가 근로자의 정년을 그대로 유지하면서 임금을 정년 전까지 일정 기간 삭감하는 형태의 이른바 '임금피크제'를 시행하는 경우 연령을 이유로 한 차별에 합리적인 이유가 없어 그 조치가 무효인지는 임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결 등 참조).

위에서 인정한 사실, 위에서 든 증거들, 을 제5호증의 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 아래와 같은 사정, 즉 구 고령자고용법 제19조의2는 정년연장에 따른 사업주의 부담을 경감하려는 취지에서 임금의 조정을 예정하고 있고, 피고는 고령자고용법의 시행에 따라 법정 정년이 연장된 이후 종전 정년을 초과하는 근로자가 발생하게 되자 이 사건 임금피크제를 최초로 시행하게 된 점, 피고가 법정 정년이 연장된 이후에도 임금체계를 개편하지 않고 있었다는 사정만으로 종전과 동일한 임금체계에 따라 60세를 정년으로 하는 취업규칙의 변경 등이 이루어졌다고 보기 어려운 점, F중앙회(이하 'F중앙회'라고 한다)는 2015. 1.경 정년을 58세에서 60세로 연장하면서 이 사건 임금피크제와 동일한 임금 감액률을 적용한 임금피크제를 시행한 바 있고, 피고는 사업 등에 관하여 F중앙회로부터 지도 및 감사를 받는 지위에 있으므로(C법 제138조, 제142조, 제143조), 특별한 사정이 없는 한 F중앙회가 시행한 임금피크제와 동일한 임금피크제를 도입하기 위한 절차가 예정되었던 것으로 보이는 점 등을 종합하면, 이 사건 임금피크제는 정년연장 없이 기존 취업규칙 등에서 정한 정년을 보장하는 것을 전제로 정년퇴직 전 일정 기간 임금을 감액하는 '정년유지형 임금피크제'와는 달리 정년을 연장하는 대신 57세부터 60세까지 3년간 순차적으로 임금을 감액하는 '정년연장형 임금피크제'라고 봄이 타당하다.

그런데 위에서 인정한 사실, 위에서 든 증거들, 을 제6호증의 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 아래 사정을 종합하면, 이 사건 임금피크제가 합리적 이유 없이 연령을 이유로 근로자의 임금에 차별을 두는 등으로 구 고령자고용법 제4조의4를 위반한다고 볼 수 없다.

이 사건 임금피크제는 피고 소속 근로자의 정년을 연장함과 아울러 고령자의 고용안정성을 높이고, 사용자인 피고는 근로능력이 있는 근로자에게 일할 기회를 추가적으로 부여함과 동시에 풍부한 경험과 숙련도를 갖춘 인력을 경제적인 인건비로 고용하는 것을 목적으로 도입된 것으로 그 목적의 타당성이 인정된다.

구 고령자고용법 제19조의2는 사업주와 근로자의 과반수로 조직된 노동조합으로 하여금 정년 연장에 따른 임금체계 개편 등의 필요한 조치를 하도록 규정하고, 고용보험법 제23조, 동법 시행령 제28조, 제28조의2는 고령자 등 노동시장의 통상적인 조건에서는 취업이 특히 곤란한 사람을 새로이 고용하거나 이들의 고용안정에 필요한 조치를 하는 사업주 또는 해당 근로자에게 일정한 요건 하에 지원금을 지급하도록 하는 법적 근거를 마련하고 있다. 이러한 관계 법령의 취지 및 내용 등에 비추어 볼 때 임금피크제의 도입 자체는 고령자고용법 제19조의2 제1항의 '임금체계 개편 등 필요한 조치'에 해당하는 것으로 볼 수 있다.

G노동조합은 이 사건 임금피크제와 동일한 내용의 임금피크제의 실시에 동의하였고, 이 사건 임금피크제가 피고와 업무 성격이나 규모 등이 비슷한 금융기관에서 도입한 임금피크제와 비교하여 볼 때 과도한 임금 감액률을 적용한 것이라고 볼 만 한 자료도 없다. 게다가 피고의 노동조합은 2018. 8. 22. 이 사건 임금피크제의 도입에 대한 찬반 투표를 실시하여 조합원 57명 중 55명이 투표에 참여하였고, 과반수인 44명이 찬성하였다. 또한 그 무렵 피고는 전체 근로자들 70여 명으로부터 취업규칙 변경에 관한 동의 여부를 확인하였는데 약 90%인 63명이 동의하였다.

일반적으로 정년연장에 연계하여 임금피크제가 실시되는 경우 정년연장 자체가 임금 삭감에 대응하는 가장 중요한 보상이고, 연장된 근로기간에 대하여 지급되는 임금이 감액된 인건비의 가장 중요한 사용처라고 할 수 있다. 원고는 이 사건 임금피크제 시행으로 기존 정년인 58세까지의 근무로 인한 임금이 거의 삭감되지 않으면서59세 이후에도 근로의 제공 및 임금 수령의 기회가 생겼으므로, 이 사건 임금피크제 시행 이전과 비교하여 실질적인 경제적 손실을 입었다고 보기 어렵다.

피고는 이 사건 임금피크제를 적용하는 근로자들에게는 종전 보직과는 다른 보직을 부여할 예정이었으므로, 임금 삭감에 상응하는 업무량이나 업무강도 조정 등 조치가 없었다고 볼 수 없다.

한편 원고를 포함하여 이 사건 임금피크제가 적용되기 전에 퇴직한 근로자들의 퇴직 직전 연봉은 1억 1,000만 원에서 1억 7,000만 원 상당에 이르고 있었다. 피고는 코로나-19로 인하여 금융기관들이 신규 채용 규모를 줄이는 와중에도, 2020년경 퇴사 인원(6인)만큼 신규 인원(6인)을 채용하였고, 2021년경에는 퇴사 인원(9인) 이상으로 신규 인원(13인)을 채용하였으며, 2022년경에도 퇴사 인원(11인) 수준으로 신규 인원(10인)을 채용하였다. 위와 같이 신규 채용된 인원들 중 대부분은 청년층이었다. 이러한 퇴직 및 채용현황에 비추어 볼 때 이 사건 임금피크제로 인해 절감된 인건비는 청년층 근로자를 신규 채용하는 재원에도 상당 부분 사용된 것으로 보인다.

따라서 이 사건 임금피크제가 무효라고 보기 어려우므로, 이러한 점에서도 원고 주장을 받아들일 수 없다.