대구지방법원 의성지원 2022. 12. 23. 선고 2020가합10199 판결

당사자들의 지위 피고는 여객자동차 운송업을 목적으로 하는 법인이고, 원고들은 피고와 근로계약을 체결한 후 버스 운전기사로 근무하다가 퇴직하거나 현재까지 재직하고 있는 사람들이다. 원고들의 근로기간은 아래와 같다.

원고 A: 2019. 8. 26. 근로계약 체결(현재까지 재직) ○ 원고 C: 2019. 2. 10. 근로계약 체결, 2020. 6. 11. 근로계약 해지 ○ 원고 D: 2019. 4. 20. 근로계약 체결(현재까지 재직) ○ 원고 E: 2018. 1. 5. 근로계약 체결, 2020. 2. 15. 근로계약 해지 ○ 원고 F: 2017. 3. 3. 근로계약 체결(현재까지 재직) 나. 단체협약과 임금협정 및 근로계약의 주요 내용 1) 2017. 6. 1.부터 2017. 6. 30.까지(이하 '제1기간'이라 한다)의 기간에 적용되는 단체협약과 임금협정 원고들과 피고의 근로관계는 피고와 G단체 H노동조합 내지 피고가 속한 사용자단체인 I조합과 G단체 J노동조합이 체결한 단체협약과 임금협정에 의해 결정되었다. 제1 기간에 적용되는 단체협약과 입금협정의 주요 내용은 아래와 같다.

2017. 7. 1.부터 2019. 9. 30.까지(이하 '제2기간'이라 한다)의 기간에 적용되는 단체협약과 임금협정 제2기간에 적용되는 단체협약과 입금협정의 주요 내용은 아래와 같다(피고가 속한 사용자단체인 I조합과 G단체 J노동조합은 아래 2017년 단체협약의 유효기간이 경과한 2019. 9. 10.에야 비로소 2019년 단체협약을 체결하였기 때문에, 2019. 7. 1.부터 2019. 9. 30.까지의 임금은 새로 체결된 2019년 단체협약이 아닌 아래 2017년 단체협약과 임금협정에 의해 산정·지급되었다).

2019. 10. 1.부터 2020. 6. 30.까지(이하 '제3기간'이라 한다)의 기간에 적용되는 단체협약과 임금협정 제3기간에 적용되는 단체협약과 입금협정의 주요 내용은 아래와 같다.

피고와 원고들의 근로계약 원고 A을 제외한 나머지 원고들과 피고 사이에 체결된 근로계약의 주요 내용은 아래와 같다(원고 A의 경우 2019년 단체협약의 체결일에 근접하여 근로계약을 체결하였기 때문에 임금의 구성항목 등이 아래 근로계약과 다소 차이가 있다).

원고들의 근무형태와 임금지급방식

피고는 제1 내지 3기간에 원고들을 포함한 약 30명(본기사 약 20명, 근로기간이 3년 이내인 신규입사자들로 구성된 예비기사 약 10명)의 운전근로자들(이하 '운전근로자들'이라 한다)을 고용하여 약 21대의 버스로 약 110개의 노선을 운행하였다. 운전 근로자들은 특정일에 휴무가 필요할 경우 사전에 피고에게 이를 고지하였고, 피고는 운전근로자들이 원하는 휴무일과 운전근로자들의 경력, 이전 운행노선 등을 고려하여 이들의 근무일정과 운행노선을 결정하였다. 만약 본기사가 급박한 사정으로 이미 확정된 근무일에 근무하지 못할 경우 피고는 그와 같은 사태를 대비하여 대기 중인 예비기사에게 해당 노선의 버스를 운행하게 하였다.

피고는 수시로 운행노선을 변경하는 순환배차제도를 채택하였고, 이로 인해 운전근로자들의 운행노선은 상황에 따라 일 단위로 변경되기도 하였다. 특히 본기사들의 부재 시 해당 노선을 대신 운행하는 예비기사들의 운행노선은 더욱 빈번하게 변경되었다.

피고는 2015년, 2017년 단체협약과 임금협정에 규정된 대로 제1, 2기간 중 운전근로자들에게 운전근로자 각자의 근무일수에 따라 연장근로수당과 주휴수당을 포함한 기본급, 자율수당, 복지수당, 만근초과근로수당, 유급휴일수당 등을 월급의 형태로지급하였고, 위 각 단체협약에 규정된 조건을 충족한 운전근로자들에게 상여금, 휴가비, 연차휴가미사용수당 등을 지급하였다. 또한 피고는 2019년 단체협약과 임금협정에 규정된 대로 제3기간 중 운전근로자들에게 각자의 호봉과 근무일수에 따라 근속수당과 상여금 등을 포함한 기본급, 만근초과근로수당, 유급휴일수당 등을 월급의 형태로 지급하였고, 위 각 단체협약에 규정된 조건을 충족한 운전근로자들에게 연차휴가미사용수당 등을 지급하였다.

피고는 위 각 단체협약과 입금협정에 규정되어 있지 아니함에도 2015년부터 2022년까지 사이에 운전근로자들에게 아래 표 기재와 같은 격려금을 지급하였다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 11호증, 을 제1, 3, 4 내지 7, 9 내지 11, 14, 19 내지 21, 23, 24호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재 및 영상, 증인 K, L의 각 일부 증언, 변론 전체의 취지 2. 당사자들의 주장 요지 가. 원고들의 주장 요지<1> 1) 제1, 2기간의 연장근로수당, 주휴수당 청구 2015년, 2017년 단체협약 체결시 연장근로수당과 주휴수당을 기본급에 포함시키는 포괄임금약정이 체결된 적이 없고, 설령 그와 같은 포괄임금약정이 체결되었다고 가정하더라도 이는 근로자에게 불이익하여 무효이므로, 피고는 원고들에게 미지급한 제1, 2기간의 연장근로수당과 주휴수당을 지급하여야 한다.

제1 내지 3기간의 통상임금 재산정과 그에 따른 각종 수당 차액 청구 피고가 원고들에게 지급한 제1, 2기간의 자율수당, 복지수당, 근속수당, 상여금,휴가비, 제1 내지 3기간의 격려금은 모두 소정근로의 대가로서 정기적·고정적·일률적으로 지급된 임금으로 통상임금에 해당한다. 그럼에도 피고는 위 각 임금을 제외한 채 통상임금을 산정하였고, 이로 인해 제1 내지 3기간의 만근초과근로수당, 유급휴일근로수당, 연차휴가근로수당, 제3기간의 연장근로수당,<2> 유급휴일수당, 연차휴가미사용수당, 주휴수당이 과소 산정되었다. 또한 만근초과일과 유급휴일의 근로는 휴일근로이자 연장근로에 해당하므로, 만근초과근로수당과 유급휴일근로수당의 경우 휴일근로에 따른 가산임금과 연장근로에 따른 가산임금이 중복산정되었어야 함에도 이에 관한 중복산정이 이루어지지 아니하였다. 나아가 여객자동차 운송업의 특성을 고려하면 연차휴가일의 근로는 당연히 휴일근로에 해당한다고 보아야 함에도 이에 관한 중복산정이 이루어지지 아니하였으므로, 이에 관한 중복산정도 이루어져야 한다. 따라서 피고는 원고들에게 위 각 사항을 반영하여 재산정한 각 수당과 기지급 수당의 차액을 지급하여야 한다.

원고 C, E의 퇴직금 차액 청구 피고는 원고 C, E에게 위 각 사항을 반영하여 재산정한 퇴직금과 기지급 퇴직급의 차액을 지급하여야 한다.

피고의 주장 요지

피고와 G단체 H노동조합은 운전근로자들의 실근로시간 산정이 용이하지 않은 여객자동차 운송업의 특성을 반영하여 2015년, 2017년 단체협약 체결시 1일 12시간의 간주근로시간(= 8시간의 기본근로시간 + 4시간의 연장근로시간) 근로에 대해 연장근로수당과 주휴수당이 포함된 포괄임금을 지급하기로 약정하였다. 이와 같은 포괄임금약정이 운전근로자들에게 불이익하지도 아니하므로, 위 포괄임금약정이 부존재하거나 무효임을 전제로 한 원고들의 제1, 2기간 연장근로수당과 주휴수당 지급 청구는 이유 없다.

제1, 2기간의 자율수당과 복지수당이 통상임금에 포함되어야 함은 다툼이 없으나, 그 이외의 근속수당, 상여금, 휴가비, 격려금은 모두 정기적·고정적·일률적으로 지급된 급여가 아니므로 통상임금에 포함되어서는 아니 된다.

휴일근로에 따른 가산임금과 연장근로에 따른 가산임금의 중복은 허용될 수 없으므로, 원고들의 만근초과근로수당, 유급휴일근로수당 관련 청구는 이유 없다.

원고들이 연차휴가일에 근로를 하였다는 개념을 상정하는 것 자체가 타당하지 않을 뿐만 아니라 연차휴가일의 근로는 휴일근로에 해당하지도 않으므로, 원고들의 연차휴가근로수당 관련 청구는 이유 없다.

원고 C, E의 퇴직일 이전 3개월 동안 위 원고들에게 지급된 임금의 총액에 변동이 없어 퇴직금산정의 기초가 되는 평균임금에도 변동이 없으므로, 위 원고들에게 추가로 지급해야 할 퇴직금은 존재하지 않는다.

만약 원고들의 주장과 같이 원고들에게 추가로 지급할 법정수당과 퇴직금이 존재한다고 가정할 경우, 재정적 어려움을 겪고 있는 피고로서는 예측하지 못한 새로운 재정적 부담으로 인해 중대한 경영상의 어려움에 처해질 수 있으므로, 원고들의 추가 법정수당 및 퇴직금 지급청구는 신의성실의 원칙에 위배되어 허용될 수 없다.

포괄임금약정의 성립 여부 앞서 기초사실에서 살펴본 바와 같이, 2015년, 2017년 단체협약 제30조 제2항에는 "주휴수당은 일당에 포함하여 지급한다."라고 규정되어 있고, 제39조 제6항에는 "상기 금액은 운수사업의 특수성 및 근로형태상 근로시간 측정이 불가능한 현실을 감안하여주휴수당이 포함된 기본급에 연장근로수당 등 제 수당이 합산된 포괄임금산정제 형태로 임금협정서에 준하여 지급한다."라고 규정되어 있으며, 위 각 기간에 체결된 임금협정과 근로계약에는 이를 확인하는 내용이 규정되어 있다. 피고는 실제로 위 각 단체협약과 입금협정 및 근로계약에 따라 운전근로자들이 실제 연장근로를 하였는지 여부를 확인하지 아니하고 이들에게 연장근로수당과 주휴수당이 포함된 기본급을 급여로 지급하였는바, 피고와 운전근로자들 사이에는 기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 연장근로수당과 주휴수당을 합한 금액을 급여로 정하는 '정액급제' 형식의 포괄임금약정이 성립되었다고 봄이 타당하다.

포괄임금약정의 유효성

실근로시간 산정이 어려운지 여부 앞서 든 각 증거에 의해 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 1 일반적으로 농어촌버스는 노선에 따라 운행거리, 교통상황 등이 달라 버스 노선별로 정확한 운행시간을 확인하기 어렵고, 같은 노선에서도 도로 여건의 변화, 실시간 교통상황, 주행조건, 주행시간(예컨대 출퇴근시간대), 기상조건, 운행기간의 특수성(예컨대 주말, 휴가철, 명절연휴) 등의 환경적 요인과 운전근로자들의 근무태도, 운전습관 등의 개별적 요인에따라 실제 운행시간이 달라질 수밖에 없는바, 배차시간표에 기재된 기점 출발시간이나 종점 도착시간은 운전근로자들이 준수하여야 할 출발시간과 도착시간을 의미하는 것에 불과하여 위 배차시간표만으로는 각 노선별 운행시간을 명확히 파악할 수 없는 점, 2 실제로 운전근로자들은 기점 출발시간은 대부분 준수하였지만 각 정류장별 도착시간이나 종점 도착시간은 준수하지 못하는 경우가 많았고, 그렇기 때문에 피고도 운전근로자들이 의도적으로 각 정류장별 도착시간이나 종점 도착시간을 준수하지 않은 경우가 아닌 이상 각 정류장별 도착시간이나 종점 도착시간을 준수하지 못하였다는 이유로 운전근로자들에 대한 징계처분을 하지 아니한 점, 3 피고는 한 명의 운전근로자가 하나의 운행노선을 장기간 담당하는 고정배차제도를 채택하지 아니하고 상황에 따라 일 단위로 담당노선이 변경될 수 있는 순환배차제도를 채택하였기 때문에 운전근로자들의 1일 근로시간이 수시로 변동되었던 점 등을 고려하면, 운전근로자들의 실근로시간 산정이 용이하지 않음을 부인할 수는 없다. 그러나 포괄임금제, 그중 특히 기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 제 수당을 합한 금액을 임금으로 정하는 정액급제는 사용자에게 임금의 구성항목과 계산방법 등을 명시할 의무를 부여하고 있는 근로기준법 제17조에 정면으로 위반될 뿐만 아니라 최저임금법 등 노동관계법령이 정하고 있는 각종 규제를 교묘히 회피하여 근로자에게 저임금 장시간의 노동을 강요하는 측면이 있으므로, 그 유효성 요건을 더욱 엄격히 판단하여야 한다. 따라서 포괄임금제의 유효성 요건인 근로자의 실근로시간 산정의 어려움도 단순히 실근로시간 산정이 용이하지 않은지 여부가 아니라 실근로시간을 산정하는 것이 사실상 불가능하거나 실근로시간 산정에 막대한 비용이 지출되는 등으로 인해 실근로시간을 산정하는 것이 사용자와 근로자 모두에게 크나큰 불이익이 되는지 여부로 판단하여야 한다. 앞서 든 각 증거와 갑 제20 내지 22호증, 을 제12, 13호증의 각 기재 및 영상, 변론 전체의 취지에 의해 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 운전근로자들의 실근로시간을 산정하는 것이 사실상 불가능하다거나 실근로시간 산정으로 인해 사용자와 근로자 모두에게 크나큰 불이익이 초래된다고 볼 수 없으므로, 포괄임금제의 유효성요건인 근로자의 실근로시간 산정의 어려움이라는 요건이 충족되었다고 볼 수 없다.

비록 도로 여건의 변화, 실시간 교통상황, 주행조건, 주행시간, 기상조건, 운 행기간의 특수성 등의 환경적 요인과 운전근로자들의 근무태도, 운전습관 등으로 인해 배차시간표에 기재된 기점 출발시간과 종점 도착시간이 항상 준수되지는 못하더라도, 각 배차시간표를 통해 개략적으로나마 근로자들의 기점 출발시간과 종점 도착시간을 파악할 수 있다.

위와 같이 파악한 개략적인 기점 출발시간과 종점 도착시간에 더하여, 의성군을 포함한 다수의 지방자치단체들이 도입하여 활용하고 있는 한국교통안전공단 버스정보시스템(BIS)이나 피고가 2021. 2. 28. 도입한 차량종합정보 관제서비스시스템, 피고 소유 버스에 설치된 전자 타코미터기<3>에 기록된 각 전자정보를 종합하면, 기계가 고장나는 극히 예외적인 경우가 아닌 이상 운전근로자들의 기점 출발시간과 각 정류장별 도착시간 및 종점 도착시간을 초 단위로 정확히 측정하는 것이 가능할 것으로 보인다.

한국교통안전공단 버스정보시스템 등에 기록된 각 전자정보의 관리주체가 피고인지 아니면 한국교통안전공단이나 의성군과 같은 제3자인지 여부가 불분명하나, 설령 그 관리주체가 제3자라고 하더라도 피고가 근로자들의 실근로시간 산정을 목적으로 위 전자정보를 이전받는 것에 별다른 어려움이 있을 것으로 보이지 않는다.

순환배차제도로 인해 운전근로자들이 담당하는 노선이 수시로 변동되는 난점이 있으나, 프로그램 작성 관점에서 이는 특별히 복잡한 알고리즘을 사용할 필요도 없이 단순히 매 근무일별 담당 노선에서의 실제 출발시간과 실제 도착시간을 실근로시간 산 정함수의 매개변수로 전달한 후 한두 번의 사칙연산으로 해결될 사소한 문제에 불과하므로, 피고가 시스템통합업체에 외주를 주어 그와 같은 요소를 전부 반영한 근로시간 산정 시스템을 구축하는 데에 큰 비용이 소요될 것으로 보이지 않는다.

운전근로자들의 실근로시간을 산정할 수 있는 시스템이 구축될 경우, 피고가 실근로시간을 산정한다는 명목으로 운전근로자들의 일거수일투족을 감시하는 결과가 초래될 우려가 없지는 않다. 그러나 평소 기점 출발시간과 종점 도착시간을 준수하기 위해 부단한 노력을 다하였음에도 그 공로를 인정받지 못한 운전근로자의 경우 위 시스템을 통해 확보된 객관적인 통계자료를 통해 근무실적을 평가받고 이를 통해 더 많은 성과금을 지급받는 등의 혜택을 받을 수도 있는바, 실근로시간을 산정하는 것이 근로자에게 불이익한 결과만을 초래한다고 보이지도 않는다.

포괄임금약정이 근로자에게 불이익한지 여부 아래에서 살펴보는 바와 같이, 위 포괄임금약정 중 2018. 1. 1.부터 2018. 6. 30.까지의 임금을 정한 부분과 2019. 1. 1.부터 2019. 9. 30.까지의 임금을 정한 부분은 최저임금법에 위배되어 근로자에게 불이익하기도 하다.

비교대상 임금의 산정

관련 법리 지급된 임금이 최저임금에 미달하는지 여부는 지급된 임금 중 최저임금법 제6조 제4항과 같은 법 시행규칙 제2조가 정한 임금 또는 수당을 제외한 임금액(최저임금의 적용을 위한 임금으로서 이하 '비교대상 임금'이라고 한다)과 최저임금액을 비교하여 판단하여야 한다(대법원 2017. 12. 28. 선고 2014다49074 판결 등 참조). 사용자가 근로자에게 지급한 포괄임금이 최저임금에 미치지 못하는지 여부는 근로자가 수령한 임금 총액에서 연장시간근로·야간근로 등에 대한 임금 및 가산임금 등을 제외한 기본급을 기준으로 하여 판단하여야 한다(대법원 2014. 12. 24. 선고 2014도12265 판결 등 참조).

제1, 2기간의 임금이 일급인지 아니면 월급인지 여부 임금의 형태에 따라 비교대상 임금을 산정하는 방식이 달라지므로, 비교대상 임금을 산정하기에 앞서 피고가 제1, 2기간에 운전근로자들에게 지급한 임금을 '일(日) 단위로 정해진 임금(이하 '일급'이라 한다)'으로 보아야 하는지 아니면 '월(月) 단위로 정해진 임금(이하 '월급'이라 한다)'으로 보아야 하는지 여부를 먼저 살펴본다. 살피건대, 앞서 든 각 증거에 의해 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 1 피고가 제1, 2기간에 운전근로자들에게 일급이 아닌 월급의 형태로 임금을 지급한 점, 2 2015년, 2017년 단체협약 제29조, 제39조 등 관련 조항의 해석상 만약 피고의 귀책사유로 운전근로자가 특정 월에 월 소정근로일(이하 '만근일'이라 한다)인 19일 미만의 근로를 하게 된 경우에도 피고가 그 운전근로자에게 19일분의 기본급, 자율수당, 복지수당을 지급하여야 할 의무가 있다고 보이는바, 19일 미만의 근무를 하더라도 19일분의 임금을 보장받는 형태의 임금을 일급으로 평가하는 것은 부자연스러운 점 등을 고려하면, 피고가 제1, 2기간에 운전근로자들에게 지급한 임금을 월급으로 볼 여지가 없는 것은 아니다. 그러나 앞서 든 각 증거에 의해 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 1 2015년, 2017년 단체협약 제38조가 "급료는 일급으로 계산하여 지급한다."라고 명시적으로 규정하고 있는 점, 2 위 조항에 따라 2015년, 2017년 단체협약 제39조와 임금조견표에는 일급의 액수가 명시적으로 규정되어 있고, 그에 따라 운전근로자가 근무한 일수에 맞추어 해당 월의 총 임금이 정해진 점, 3 피고의 사정으로 운전근로자가 19일 미만의 근로를 하게 된 경우에도 피고가 그 운전근로자에게 19일분의 기본급, 자율수당, 복지수당을 지급하도록 하는 것은 피고의 귀책사유로 발생한 불이익을 피고와 운전근로자 중 누구에게 귀속시키는 것이 타당한지에 관한 문제이므로, 이를 곧바로 임금의 형태와 결부시키기는 어려운 점, 4 피고와 운전근로자들 스스로도 피고가 제1,2기간에 운전근로자들에게 지급한 임금이 월급이 아닌 일급이라는 인식을 가지고 있었던 것으로 보이는 점 등을 종합하면, 피고가 제1, 2기간에 운전근로자들에게 지급한 임금은 월급이 아닌 일급이라고 봄이 타당하다. 따라서 이하에서는 최저임금법 시행령 제5조 제1항 제3호가 아닌 제1호에 의해 비교대상 임금을 산정한다.

제1, 2기간의 비교대상 임금 구 최저임금법(2018. 6. 12. 법률 제15666호로 개정되기 전의 것) 제6조 제4항, 최저임금법 시행령 제5조 제1항 제1호, 구 최저임금법 시행규칙(2018. 12. 31. 고용 노동부령 제240호로 개정되기 전의 것) 제2조 [별표 1], [별표 2]에 의해 산정한 2017.6. 1.부터 2018. 12. 31.까지의 비교대상 임금과 개정된 최저임금법 제6조 제4항, 최저임금법 시행령 제5조 제1항 제1호, 최저임금법 시행규칙 제2조에 의해 산정한 2019. 1. 1.부터 2019. 9. 30.까지의 비교대상 임금은 아래와 같다.

비교대상 임금과 최저임금액의 비교 최저임금법에 따라 고용노동부고시로 공표된 2017년 시간급 최저임금은 6,470원, 2018년 시간급 최저임금은 7,530원, 2019년 시간급 최저임금은 8,350원이다. 따라서 2018. 1. 1.부터 2018. 6. 30.까지의 임금은 2018년 시간급 최저임금에, 2019. 1. 1.부터 2019. 9. 30.까지의 임금은 2019년 시간급 최저임금에 미달하여 최저임금법 제6조 제1항에 위배된다[한편, 대구지방검찰청 의성지청 소속 검사는 2021. 6. 23. 피고의 대표이사인 M에 대해 '2018. 1. 1.부터 2018. 6. 30.까지의 임금은 2018년 시간급 최저임금에 미달하지만 피고가 2018. 8.경 운전근로자에게 그 미달 임금을 지급하였고, 2019. 1. 1.부터 2019. 9. 30.까지의 임금은 2019년 시간급 최저임금에 미달하지 않는다'는 이유로 증거불충분 혐의없음의 불기소결정을 하였다(갑 제13호증 참조). 위 검사가 2019. 1. 1.부터 2019. 9. 30.까지의 임금이 2019년 시간급 최저임금에 미달하지 않는다고 판단한 것은 피고와 G단체 H노동조합이 2018. 8. 16. 체결한 합의에 따라 간주근로시간이 '12시간'에서 '10시간'으로 단축되었다는 점(갑 제12호증 참조)에 근거한 것인데, 근 무형태나 운행시간이 변경되었거나 임금이 상승되었음을 인정할 아무런 증거가 없는 이상 위와 같이 형식적으로 간주근로시간만 단축시키는 내용의 합의는 무효라고 볼 수밖에 없으므로(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 등 참조), 무효인 위 합의에 근거한 위와 같은 결론에는 동의할 수 없다].<4> 라. 소결론 결국 실근로시간의 산정이 어려운 경우에 해당하지 않을 뿐만 아니라 일부 기간의 임금이 최저임금에 미달하여 근로자에게 불이익하기까지 한 위 포괄임금약정은 무효이다. 정액급제로 정한 포괄임금약정이 무효일 경우 그 포괄임금약정이 규율하던 근로관계를 어떻게 정리하여야 할지가 문제되는데, 이에 관해 1 '실근로시간'을 산정한 후 그에 따라 기본급과 제 수당을 역산한 다음 최저임금법에 위배된 부분이 있는지를 살펴 추가 법정수당의 지급의무 존부를 판단하는 방법과 2 전체 급여에서 기본급과 법정수당을 구분하는 것이 곤란하므로 정액급제로 지급된 포괄임금 전부를 기본급으로 보아 이를 토대로 법정수당을 추가로 산정하는 방법을 상정할 수 있다. 첫 번째 방법을 따를 경우 사용자의 편의에 따라 위법한 포괄임금약정이 체결되었음에도 오히려 근로자에게 최저임금만을 기본임금으로 지급받을 것을 강요하며 그 불이익을 근로자에게 전가하는 그릇된 결과가 초래될 수 있는 점, 두 번째 방법의 적용이 경제적 여건이 뒷받침되는 한도에서 근로자가 인간다운 생활을 할 수 있도록 가능한 모든 지원을 다하고자 하는 노동관계법령의 이념에 보다 부합하는 점 등을 고려하면, 정액급제로 정한 포괄임금약정이 무효일 경우 두 번째 방법과 같이 지급된 포괄임금 전부를 기본급으로 보아 이를 토대로 법정수당을 추가로 산정하도록 하는 것이 보다 타당한 결론으로 보인다(피고가 운전근로자들의 실근로시간을 산정할 수 있는 객관적 자료를 제출하지 않고 있는 이 사건에서는 기본급과 제 수당을 역산할 수 없어 첫 번째 방법을 따를 수 없기도 하다). 따라서 피고가 제1, 2기간에 원고들에게 지급한 일급 전부를 기본급으로 보아야 하므로, 피고는 원고들에게 아래 제5항과 같이 재산정될 제1, 2기간의 시간급 통상임금에 따라 추가로 산정한 연장근로수당과 주휴수당을 지급하여야 한다.

제1, 2기간의 자율수당과 복지수당 피고가 2015년, 2017년 단체협약 제39조 제2항, 제3항, 제7항 및 각 임금협정에 따라 운전근로자들에게 2017. 6. 1.부터 2018. 6. 30.까지 매 근무일 3,030원(만근초과일의 경우 약 50% 가산된 4,550원)의 자율수당과 12,720원(만근초과일의 경우 50% 가산된 19,080원)의 복지수당을 지급하였고, 2018. 7. 1.부터 2019. 9. 30.까지 매 근무일 3,070원(만근초과일의 경우 약 50% 가산된 4,610원)의 자율수당과 12,890원(만근초과일의 경우 약 50% 가산된 19,340원)의 복지수당을 지급한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 위 자율수당과 복지수당은 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적, 고정적으로 지급된 임금으로서 통상임금에 해당하고, 피고도 이에 관해 다툼이 없으므로, 이를 포함시켜 시간급 통상임금을 재산정한다[원고들은 여기에 더하여, 만근초과일에 50% 가 산되어 지급된 자율수당과 복지수당 가산분도 통상임금에 포함시켜야 한다고 주장한다. 그러나 앞서 관련 법리에서 언급한 바와 같이 소정근로시간 이외의 근로에 대한 대가로 지급받는 임금은 통상임금에 속하지 아니한다. 아래 5의 다. 2)항에서 살펴보는 바와 같이 만근초과일의 근로는 소정근로시간의 근로가 아닌 휴일근로에 해당하고, 그에 대한 대가로 지급된 자율수당과 복지수당 50% 가산분은 구 근로기준법(2018. 3. 20.법률 제15513호로 개정되기 전의 것, 이하 '구 근로기준법'이라 한다) 제56조와 개정된 근로기준법 제56조 제2항에 따라 지급된 휴일근로수당의 일부에 불과하므로, 휴일근로수당의 일부인 자율수당과 복지수당 50% 가산분을 통상임금에 산입하여야 한다는 원고들의 주장은 받아들일 수 없다].<5> 다. 제1, 2기간의 근속수당 앞서 관련 법리에서 언급한 바와 같이, 일정 근무일수를 충족하여야만 지급되는 임금은 소정근로를 제공하는 외에 일정 근무일수의 충족이라는 추가적인 조건을 성취하여야 비로소 지급되는 것이고, 이러한 조건의 성취 여부는 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 확정할 수 없는 불확실한 조건이므로 고정성을 갖춘 것이라 할 수 없다. 살피건대, 2015년, 2017년 단체협약 제39조 제8항 단서가 '단, 근속수당은 만근일 과반 이상 충족시 지급한다'고 규정하고 있는 사실은 앞서 기초사실에서 본 바와 같고, 변론 전체의 취지를 종합하면 피고가 위 규정에 따라 제1, 2기간 중 만근일 과반 이상 근무하지 않은 운전근로자에게 근속수당을 지급한 적이 없는 사실을 인정할 수 있다. 위 인정사실에 의하면, 제1, 2기간의 근속수당은 일정 근무일수의 충족이라는 추가적인 조건을 성취하여야 비로소 지급되는 것으로서 고정성을 결여하여 통상임금에 해당한다고 볼 수 없다.

제1, 2기간의 상여금 앞서 관련 법리에서 언급한 바와 같이, 지급일 기타 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 소정근로에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정 시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부는 불확실하므로 고정성을 결여한 것으로 보아야 한다. 살피건대, 2015년, 2017년 단체협약 제41조 제2항 (다)목이 "상여금의 지급대상은 설날과 추석 전일까지 근무한 자로 한정하며, 산재자 및 휴직자에게는 지급하지 않는다."라고 규정하고 있는 사실은 앞서 기초사실에서 본 바와 같고, 을 제2호증의 기재와변론 전체의 취지를 종합하면, 피고의 취업규칙 제65조 제1항도 '상여금은 지급일 현재 재직 중인 자에게 지급한다'고 규정하고 있는 사실, 피고가 위 각 규정에 따라 제1, 2 기간 중 상여금 지급일 전에 퇴직한 운전근로자에게는 상여금을 지급한 적이 없는 사실을 각 인정할 수 있다. 위 각 인정사실에 의하면, 제1, 2기간의 상여금은 지급일 기타 특정 시점에 재직 중이어야 한다는 조건을 성취하여야 비로소 지급되는 것으로서 소정근로의 대가라고 보기 어려울 뿐만 아니라 고정성도 결여하여 통상임금에 해당한다고 볼 수 없다.

제1, 2기간의 휴가비 2015년, 2017년 단체협약 제42조가 "피고는 매년 1인당 휴가비 20만 원을 지급키로 하며, 지급시기는 7월 중으로 한다. 단, 당해 연도 7. 1. 기준 근속연수 1년 이상이면서 3개월 이상 만근인 자에 한한다."라고 규정하고 있는 사실은 앞서 기초사실에서 본 바와 같다. 앞서 관련 법리에서 언급한 바와 같이, 임금의 지급 여부나 지급액이 근속기간에 연동한다는 사정은 그 임금이 통상임금에 속한다고 보는 데 장애가 되지 않으므로, 위'당해 연도 7. 1. 기준 근속연수 1년 이상'이라는 조건은 제1, 2기간에 지급된 휴가비의 통상임금성을 인정하는 데 장애가 되지 않는다. 그러나 위 '3개월 이상 만근인 자에 한한다'라는 조건은 일정 근무일수 조건에 해당하는바, 제1, 2기간의 휴가비는 일정 근무일수의 충족이라는 추가적인 조건을 성취하여야 비로소 지급되는 것으로서 고정성을 결여하여 통상임금에 해당한다고 볼 수 없다(다만, 을 제18호증의 기재에 의하면, 피고가 2018년과 2020년에 '3개월 이상 만근'이라는 조건을 충족하지 못한 것으로 보이는 운전근로자들에게도 100,000원의 휴가비를 지급한 사실을 인정할 수 있는바, 위 인정사실에 의하면 피고가 3개월 이상 만근이라는 조건을 충족하지 못한 운전근로자에게도 휴가비를 지급하는 관행이 있었던 것이 아닌지 의심되기는 한다. 그러나 피고가 위 기간 이외에도 매년 근로자들에게 휴가비를 지급하였음을 인정할 증거가 없을 뿐만 아니라 지급이 이루어진 연도에도 지급대상과 액수를 피고가 임의로 정한 것으로 보이는 점 등을 고려하면, 피고가 3개월 이상 만근이라는 조건을 충족하지 못한 운전근로자에게도 휴가비를 지급하는 관행이 있었다고 단정하기 어려우므로, 위와 같은 사실만으로 곧바로 휴가비의 고정성을 인정하기는 어렵다).

제1 내지 3기간의 격려금 단체협약이나 취업규칙 등에 지급대상, 기준, 명목 등이 미리 정해져 있지 않음에도 사용자가 근로자들의 사기 증진 등을 목적으로 지급대상과 기준, 액수를 임의로 정하여 지급한 금원은 근로기준법 제2조 제1항 제5호의 임금에 해당하지 않는다(대법원 1994. 5. 24. 선고 93다4649 판결, 대법원 2006. 5. 26. 선고 2003다54322, 54339 판결 등 참조). 앞서 기초사실에서 살펴본 바와 같이, 피고는 각 단체협약과 입금협정에 규정되어있지 아니함에도 격려금이라는 명목으로 제1 내지 3기간 중 운전근로자들에게 매년 1회 또는 2회 100,000원 내지 300,000원의 금원을 지급하기는 하였다. 그러나 1 단체협약이나 취업규칙 등에 격려금의 지급대상, 기준, 액수 등에 관한 내용이 규정되어 있지 않은 점, 2 노사간의 합의로 격려금의 지급대상, 기준, 액수 등에 관한 합의가 이루어진 적도 없는 점, 3 피고가 운전근로자들에게 매년 지급한 격려금의 지급대상, 기준, 액수, 시점이 피고가 임의로 정하는 바에 따라 수시로 변경된 점 등을 고려하면, 피고가 제1 내지 3기간에 운전근로자들에게 지급한 격려금은 근로기준법 제2조 제1항 제5호의 임금에 해당하지 않는다고 봄이 타당하다. 또한 피고는 매년 특정시점에 재직 중인 근로자에게만 격려금을 지급하였는바, 설 령 제1 내지 3기간의 격려금이 근로기준법 제2조 제1항 제5호의 임금에 해당한다고 가정하더라도 이는 지급일 기타 특정 시점에 재직 중이어야 한다는 조건을 성취하여야 비로소 지급되는 것으로서 소정근로의 대가라고 보기 어려울 뿐만 아니라 고정성도 결여하여 통상임금에 해당한다고 볼 수 없기도 하다. 따라서 어느 모로 보나 제1 내지 3기간의 격려금은 통상임금에 해당하지 않는다.

소결론 원고들이 통상임금에 포함되어야 한다고 주장한 각 수당 중 제1, 2기간의 자율수당과 복지수당만이 통상임금에 포함되므로, 제1, 2기간의 자율수당과 복지수당을 포함하여 제1, 2기간의 시간급 통상임금을 재산정하여야 한다.

피고가 원고들에게 추가로 지급하여야 할 제1, 2기간의 각 수당

연장근로수당 구 근로기준법 제56조와 개정된 근로기준법 제56조 제1항에 따른 제1, 2기간의 월별 연장근로수당 계산식은 아래와 같고, 위 계산식에 따라 피고가 원고들에게 지급하여야 할 제1, 2기간의 미지급 월별 연장근로수당은 별지 3 임금산정표 '4h 연장수당'열 기재와 같다. [월별 연장근로수당 계산식] 해당 월의 근로일 × 연장근로 4시간 × 시간급 통상임금 × 0.5 2) 만근초과근로수당 가) 구 근로기준법 제56조에 따라 휴일근로수당으로 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 하는 휴일근로에는 같은 법 제55조 소정의 주휴일 근로뿐만 아니라 단체협약이나 취업규칙 등에 의하여 휴일로 정하여진 날의 근로도 포함된다. 그리고 휴일로 정하였는지는 단체협약이나 취업규칙 등에 있는 휴일 관련 규정의 문언과 그러한 규정을 두게 된 경위, 해당 사업장의 근로시간에 관한 규율 체계와 관행, 근로 제공이 이루어진 경우 실제로 지급된 임금의 명목과 지급금액, 지급액의 산정 방식 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2019. 8. 14. 선고 2016다9704, 9711 판결 등 참조). 2015년, 2017년 단체협약 제29조, 제34조 후단, 제39조의 문언과 그러한 규정을 두게 된 경위, 피고 사업장의 근로시간에 관한 규율 체계와 관행, 근로 제공이 이루어진 경우 실제로 지급된 임금의 명목과 지급금액 등을 고려하면, 만근일인 19일을 초과하여 이루어진 근로는 휴일근로에 해당한다고 봄이 타당하므로, 구 근로기준법 제56조, 개정된 근로기준법 제56조 제2항에 따라 만근일인 19일을 초과하여 이루어진 근로에 대해서는 50% 가산된 만근초과근로수당(휴일근로수당)이 지급되어야 한다. 그런데 피고가 2015년, 2017년 단체협약 제34조 후단, 제39조에 따라 원고들에게 만근일인 19일을 초과하여 이루어진 근로와 관련하여 기본급뿐만 아니라 자율수당과 복지수당에 대해서도 이미 50% 가산된 만근초과근로수당의 지급을 완료한 사실은 앞서 제4의 나항에서 살펴본 바와 같은바, 피고가 원고들에게 추가로 지급할 만근초과 근로수당은 존재하지 않는다. 피고가 원고들에게 지급을 완료한 월별 만근초과근로수당은 별지 3 임금산정표 '만근초과근로수당 수령'열 기재와 같고, 위 각 규정에 따른 별지 3 임금산정표 '만근초과근로수당 재산정'열의 계산식은 아래와 같다. [월별 만근초과근로수당 계산식] 해당 월의 만근초과근로일 × 기본근로 및 연장근로 12시간 × 시간급 통상임금 × 1.5(참고로 연장근로에 대한 50% 추가 가산은 이미 위 1)항에서 반영됨) 나) 이에 대하여 원고들은, 만근초과일의 근로는 휴일근로이자 연장근로에 해당하므로, 휴일근로에 따른 가산임금과 연장근로에 따른 가산임금이 중복지급되어야 한다고 주장한다. 먼저 2018. 3. 20. 법률 제15513호로 개정된 근로기준법의 시행일인 2018. 7. 1. 이전의 근로에 관하여 보건대, 구 근로기준법의 규정 내용과 체계 및 취지, 법률 규정의 제·개정 연혁과 이를 통해 알 수 있는 입법 취지 및 목적, 근로관계 당사자들의 인식과 기존 노동관행 등을 종합적으로 고려하면 휴일근로시간은 1주간 기준근로시간과 1주간 연장근로시간에 포함되지 않는다고 보아야 하므로, 휴일근로에 따른 가산임금과 연장근로에 따른 가산임금은 중복하여 지급될 수 없다(대법원 2018. 6. 21. 선고 2011다112391 전원합의체 판결 등 참조). 다음으로 개정된 근로기준법의 시행일인 2018. 7. 1. 이후의 근로에 관하여 보건대, 개정된 근로기준법 제56조 제2항은 휴일근로에 따른 가산임금과 연장근로에 따른 가산임금의 중복 지급을 부정하고 있다. 위와 같이 개정 전후를 불문하고 휴일근로에 따른 가산임금과 연장근로에 따른 가산임금은 중복하여 지급될 수 없으므로, 이를 다투는 원고들의 주장은 이유 없다.

유급휴일수당과 유급휴일근로수당

피고가 원고들에게 1 '원고들이 유급휴일에 근로를 제공하지 않은 경우'에는 유급휴일수당을 지급한 사실('시간급 통상임금 × 8시간'으로 계산한 유급휴일수당을지급하면 족함에도, 피고는 원고들에게 별지 3 임금산정표 '유급휴일수당 수령'열 기재와 같이 '시간급 통상임금 × 12시간' 상당의 유급휴일수당을 지급하였다), 2 '원고들이 유급휴일에 근로를 제공한 경우'에는 유급휴일수당에 더하여 50% 가산된 유급휴일근로수당을 지급하고, 여기에 추가하여 위 각 단체협약 제34조 후단에 따라 만근초과근로 수당을 중복 지급받을 수 있도록 한 사실<7>은 당사자 사이에 다툼이 없다. 제1, 2기간의 통상임금 변동을 반영하여 재산정한 제1, 2기간의 유급휴일수당 및 유급휴일근로수당(그 계산식은 아래와 같다)과 기지급 유급휴일수당 및 유급휴일근로수당의 차액은 별지 3 임금산정표 '유급휴일수당 차액'열 및 '유급휴일근로수당 차액'열 기재와 같다. 위 임금산정표를 보면 알 수 있듯이 피고는 원고들에게 유급휴일수당은 과다지급한 반면 유급휴일근로수당은 과소지급하였는바, 유급휴일수당과 유급휴일근로수당은 불가분의 관계에 있으므로 이를 분리하여 판단하여서는 아니 된다는 피고의 주장은 유급휴일근로수당 과소지급분에서 유급휴일수당 과다지급분을 공제하여야 한다는 주장으로 선해할 수 있으므로, 피고가 원고들에게 추가로 지급하여야 할 각 수당에 유급휴일근로수당의 과소지급분이 포함되는 경우 여기서 유급휴일수당 과다지급분을 공제하여 최종 지급액을 산정한다. [월별 유급휴일수당 계산식] 해당 월의 근로를 제공하지 않은 유급휴일 × 기본근로 8시간 × 시간급 통상임금 [월별 유급휴일근로수당 계산식] 해당 월의 근로를 제공한 유급휴일 × 기본근로 및 연장근로 12시간 × 시간급 통상임금 × 1.5(참고로 연장근로에 대한 50% 가산은 위 1)항에서, 만근초과일의 근로에 대한 50% 가산은 위 2)항에서 이미 각 반영됨) 나) 한편 원고들은, 유급휴일의 근로는 휴일근로이자 연장근로에 해당하므로 휴일근로에 따른 가산임금과 연장근로에 따른 가산임금이 중복산정되어야 한다고 주장하나, 위 2)항에서 살펴본 바와 같이 휴일근로에 따른 가산임금과 연장근로에 따른 가산임금은 중복하여 지급될 수 없으므로, 이를 다투는 원고들의 주장은 이유 없다.

연차휴가미사용수당

근로기준법에 따르면, 사용자는 1년간 80% 이상 출근한 근로자에게 15일의 연차휴가를 주어야 하고(제60조 제1항), 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80% 미만 출근한 근로자에게도 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다(제60조 제2항). 연차휴가를 사용할 권리 또는 연차휴가수당 청구권은 근로자가 전년도에 출근율을 충족하면서 근로를 제공하면 당연히 발생하는 것으로서, 연차휴가를 사용할 해당 연도가 아니라 전년도 1년간의 근로에 대한 대가에 해당하므로, 다른 특별한 정함이 없는 한 전년도 1년간의 근로를 마친 다음 날 발생한다. 결국 근로기준법 제60조 제1항은 최초 1년간 80% 이상 출근한 근로자가 그 다음 해에도 근로관계를 유지하는 것을 전제로 하여 2년 차에 15일의 유급휴가를 부여하는 것이어서, 1년 기간제 근로계약을 체결하여 1년의 근로계약기간이 만료됨과 동시에 근로계약관계가 더 이상 유지되지 아니하는 근로자에게는 근로기준법 제60조 제2항에 따라 최대 11일의 연차휴가만 부여될 수 있을 뿐 근로기준법 제60조 제1항에서 정한 15일의 연차휴가가 부여될 수는 없다. 그러나 1년을 초과하여 근로를 제공한 근로자에 대하여는 최초 1년 동안의 근로제공에 관하여 근로기준법 제60조 제2항에 따른 11일의 연차휴가가 발생하고, 최초 1년의 근로를 마친 다음 날에 근로기준법 제60조 제1항에 따른 15일의 연차휴가까지 발생함으로써 최대 연차휴가일수는 총 26일이 된다(대법원 2022. 9. 7. 선고 2022다245419 판결 등 참조). 다만, 구 근로기준법(2017. 11. 28. 법률 제15108호로 개정되기 전의 것) 제60조 제3항이 적용되는 2017. 5. 29. 이전 입사자에 대해서는 같은 조 제1항의 15일 연차휴가와 같은 조 제2항의 최대 11일의 연차휴가가 중복하여 인정될 수 없다. 살피건대, 1 피고가 "연차유급휴가는 근로기준법 제60조에 준한다."라고 규정하고 있는 2015년, 2017년 단체협약 제33조 제1항에 따라 원고들에게 근로기준법 제60조에 의한 연차유급휴가를 부여한 사실, 2 운전근로자들의 특수한 근무환경, 즉 운전근로자들이 특정일에 휴무가 필요할 경우 피고에게 이를 사전에 고지하여 다음달 근무 일정 편성시 원하는 일자에 근무를 하지 않을 수 있었기 때문에 특별히 연차유급휴가를 사용할 실익이 없었던 점을 고려하여, 피고는 운전근로자들이 연차휴가를 전혀 사용하지 않은 것으로 간주하여 운전근로자들에게 연차휴가일에 상응하는 연차휴가미사용수당을 지급하였고(다만, 재정상의 어려움 등을 이유로 그 지급시기를 피고가 임의로 정한 것으로 보인다), 운전근로자들도 이에 대해 이의를 제기하지 않은 사실, 3 그런데 피고가 원고 E를 제외한 나머지 원고들에게 제1 내지 3기간에 발생한 전체 연차휴가일에 대해 연차휴가미사용수당의 지급을 완료하였음에도 착오로 원고 E에 대한 연차휴가미사용수당 중 근로기준법 제60조 제2항에 의한 11일분의 연차휴가미사용수당은 지급하지 않은 사실은 을 제4, 22호증의 각 기재에 의하여 이를 인정할 수 있거나 당사자 사이에 다툼이 없다. 따라서 피고는 원고 E에게 착오로 지급하지 않은 11일분의 연차휴가미사용수당을 지급하여야 하고, 그 계산식은 아래와 같다(제1, 2기간의 통상임금 변동을 반영하여 재산정한 제1, 2기간의 연차휴가미사용수당과 기지급 연차휴가미사용수당 사이에 차액이 있을 경우 이를 추가로 지급하도록 하여야 하나, 별지 3 임금산정표 '연차휴가미사용수당 차액'열 기재와 같이 위 E의 11일분을 제외한 나머지 부분의 경우 재산정한 제 1, 2기간의 연차휴가미사용수당보다 기지급 연차휴가미사용수당이 더 많으므로, 피고가 원고들에게 추가로 지급할 금원은 존재하지 않는다). [월별 연차휴가미사용수당 계산식] 월별 연차휴가미사용일 × 기본근로 8시간 × 시간급 통상임금 나) 한편 원고 F은, 자신도 근로기준법 제60조 제2항에 의한 11일분의 연차휴가 미사용수당을 지급받지 못하였으므로 이에 관한 지급이 이루어져야 한다고 주장한다. 그러나 위 가)항에서 언급한 바와 같이 2017. 5. 29. 이전 입사자로서 구 근로기준법(2017. 11. 28. 법률 제15108호로 개정되기 전의 것) 제60조 제3항이 적용되는 근로자에 대해서는 같은 조 제1항의 15일 연차휴가와 같은 조 제2항의 최대 11일의 연차휴가가 중복하여 인정될 수 없으므로, 원고 F의 위 주장은 이유 없다.

연차휴가근로수당 원고들은 연차휴가일에 근로를 제공하였고 이는 휴일의 근로에 해당하므로, 휴일근로수당에 준하는 연차휴가근로수당이 지급되어야 한다고 주장한다. 그러나 위 4)항에서 살펴본 바와 같이, 피고는 운전근로자들이 연차휴가를 전혀 사용하지 않은 것으로 간주하여 운전근로자들에게 연차휴가일에 상응하는 연차휴가미 사용수당을 지급하였고 운전근로자들도 이에 대해 이의를 제기하지 아니하였는바, 연차휴가미사용수당의 지급이 완료된 상황에서 원고들이 연차휴가일에 근로를 제공하였다는 개념을 상정하는 것 자체가 타당하지 않다. 설령 원고들이 연차휴가일에 근로를 제공하였다는 개념을 상정하더라도, 연차휴가일의 근로는 휴일근로에 해당하지도 않으므로(대법원 1990. 12. 26. 선고 90다카12493 판결 등 참조), 피고가 원고들에게 추가로 지급할 임금이 존재하지 않는다. 따라서 원고들의 위 주장은 어느 모로 보나 이유 없다.

주휴수당 구 근로기준법 제55조와 개정된 근로기준법 제55조 제1항에 따른 월별 주휴수당 계산식은 아래와 같고, 위 계산식에 따라 피고가 원고들에게 지급하여야 할 제1, 2기간의 월별 주휴수당은 별지 3 임금산정표 '주휴수당 차액'열 기재와 같다. [월별 주휴수당 계산식] 월의 평균 주(365일 ÷ 12월 ÷ 7일) × 기본근로 8시간 × 시간급 통상임금 다. 소결론 위 각 사항을 반영하여 재산정한 각 수당과 기지급 수당의 차액 총액은 별지 3 임금산정표 '소계'열 기재와 같은바, 피고는 그 기재와 같이 원고 A에게 708,063원, 원고 C에게 5,769,732원, 원고 D에게 3,891,780원, 원고 E에게 16,247,294원, 원고 F에게 21,239,137원 및 위 각 돈에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.