대구지방법원 2025. 6. 11. 선고 2022가단124311 판결

피고는, 2025. 1. 8.자 청구취지 및 청구원인변경신청서 제출에 의한 2020. 3. 1. 이후의 연차휴가수당 및 2019년 2학기 주휴수당청구 추가신청은 변경 전의 청구와 청구기초의 동일성이 없고, 이 사건 소제기일로부터 2년 6개월 이상이 경과되고 변론이 종결되기 직전에 추가된 것으로서 소송절차를 현저히 지연시키는 경우에 해당하므로, 부적법하다고 항변한다.

그러나 청구의 변경은 소송절차를 지연함이 현저한 경우가 아닌 한 청구의 기초에 변경이 없는 한도에서 사실심의 변론종결시까지 할 수 있는 것이고, 동일한 생활 사실 또는 동일한 경제적 이익에 관한 분쟁에 있어서 그 해결 방법에 차이가 있음에 불과한 청구취지 및 청구원인의 변경은 청구의 기초에 변경이 없다고 할 것이다(대법원 2012. 3. 29. 선고 2010다28338, 28356 판결 등 참조).

원고의 종전 청구인 퇴직금 및 2018. 9. 1. 발생한 연차휴가수당 청구와 추가 청구인 위 청구는 모두 원고의 피고에 대한 임금채권에 관한 청구로서 동일한 경제적 이익에 관한 분쟁에 해당한다. 또한 추가된 청구의 내용과 쟁점과 난이도, 피고가 제출한 항변 내용 등에 비추어 볼 때, 위 청구의 추가가 소송절차를 현저히 지연시켰다고 볼 수 없다.

따라서 본안 전 항변은 이유 없다.

원고가 피고와 1983. 3. 1.경부터 2019. 7. 19.경까지 아래 표 기재와 같이 시간강사(외래교수, 이하 ‘시간강사’라고만 한다) 위촉계약을 체결하거나 강의전담교수 임용계약을 체결하고 시간강사 내지 강의전담교수로 근무하다가, 2019. 9. 1.부터는 강사로 임용된 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제2, 3, 11, 12, 을 제4, 6호증의 각 기재에 의하여 인정된다.

원고가 2019. 7. 19. 이후 피고와 강사임용계약 내지 강의전담교수 임용계약을 체결하고 강사로 근무하는 것은 2018. 12. 18. 법률 제15948호로 개정된 고등교육법에 따라 변경된 지위와 절차에 따른 것이고, 피고 역시 임용기간, 재임용 절차 보장 등 신분과 근로조건에 있어서 2019. 9. 1. 이후 강사 임용과 2019. 7. 19. 이전의 시간강사 또는 강의전담교수 위촉을 달리 취급하고 있으므로(을 제4, 6호증, 을 제10호증의 6), 원고와 피고 사이의 근로관계는 2019. 7. 19.자로 종료되었다고 봄이 타당하다.

원고와 피고는 위 표와 같이 1학기는 3월 초부터 7월 내지 8월 말까지, 2학기는 8월 말 내지 9월 초부터 1월 내지 2월 말까지로 계약기간을 정하여 시간강사 위촉계약을 체결하거나 1년 단위로 강의전담교수 위촉계약을 체결하고, 계약기간이 만료하면서 다시 근로계약을 맺어 그 근로계약기간을 갱신하거나 동일한 조건의 근로계약을 반복하여 체결하였으므로 갱신 또는 반복된 계약기간을 합산하여 계속근로 여부와 계속 근로연수를 판단하여야 하고, 방학 기간 중 실질적으로 근로를 제공하지 않았더라도 이는 대학 시간강사 업무의 성격에 기인한 것이므로 이를 이유로 근로관계의 계속성을 부인할 수 없다(대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결 등 참조).

을 제4호증의 기재에 의하면, 2017년도 2학기 전까지는 원고와 피고 사이의 위촉계약서에 근로시간을 주당 수업시수의 시간으로 명시한 사실이 인정된다.

그러나 갑 제 6, 13, 14호증, 을 제8, 9호증(가지번호 포함)의 각 기재에 의하면, 원고의 업무는 담당 과목의 강의와 성적처리이고, 강의와 성적처리에는 통상 강의 준비, 학생 상담 및 지도 등의 학생관리업무, 시험 출제, 채점 및 성적 입력 등 평가업무, 그 밖에 강의와 관련된 학사행정업무가 수반되므로, 시간강사 위촉계약 및 강의전담교수 임용계약에서 근로시간을 ‘주당 수업시수의 시간’으로 정한 것을 소정근로시간에 관한 약정으로 보기 어렵다(대법원 2024. 7. 11. 선고 2023다27312 판결 등 참조).

시간강사 업무에 강의 외 업무가 포함되므로, 대학의 시간강사가 초단시간 근로자에 해당하는지는 특별한 사정이 없는 한 강의와 그에 수반되는 업무, 그 밖에 임용계약 등에서 정한 업무를 수행하는 데 통상적으로 필요한 근로시간 수를 기준으로 판단하여야 한다. 위 업무에 통상적으로 필요한 근로시간에 관하여 본다.

또한 피고는 2013. 5. 25. 시행된 개정된 교원 담당시수 및 강의료 지급규정에 교원의 강의 상한시수 규정을 둔 이후 2024. 5. 25.자 로 개정되기 전까지 전임교원의 상한시수를 18시수로 제한하였다. 강의 상한시수를 둔 것은 강의 준비 시간을 충분히 확보하여 교육의 질을 높이고 수업권을 보장하기 위한 취지에서 교원의 업무에 통상 소요되는 시간을 고려하여 근로시간 상한을 정한 것으로 볼 수 있는데, 근로기준법상 근로시간 상한이 연장근로를 포함하여 주 52시간인 점과 비교하여 보면, 피고 역시 전임교원의 통상 업무에 소요되는 시간을 강의시수에 약 3배로 평가하였다고 볼 수 있다.

그런데, 시간강사와 전임교원 사이에 강의에 수반되는 업무에 차이가 있었다고 볼 만한 사정을 찾을 수 없으므로, 시간강사의 업무에도 그와 같은 시간이 소요된다고 봄이 타당하다.

원고가 C대학교와 피고 대학에서 중복하여 시간강사로 근무한 기간 동안 두 학교에서의 원고의 총 강의시수는 최소 3에서 최대 22인데, 그 중 강의시수 18을 초과한 학기는 8학기에 불과하고, 연구원의 근무 형태나 내용 등에 비추어 시간강사 업무와 병행이 곤란하다고 보기 어렵다. 원고가 피고 대학에서의 시간강사 업무와 위 업무를 병행함으로써 사실상 피고 대학에서의 업무에 통상적으로 소요되는 시간에 미치지 못하는 시간을 들였다고 하더라도, 원고와 피고가 위촉계약 체결 시 위와 같은 사정을 고려하여 업무의 강도나 내용, 근로시간을 조정하였다고 볼 사정을 찾을 수 없는 이상, 이는 원고 개인의 근무태도 내지 충실도의 문제에 불과하여 이를 소정근로시간의 문제로 보기 어렵다.

을 제4호증의 기재에 의하면, 원고와 피고는 2017. 9. 1. 이후부터는 피고와 주당 소정 근로시간을 “수업시수 × 2시간”으로 정하여 시간강사 위촉계약을 체결한 사실이 인정된다.

그러나 을 제 4, 13호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 내지 사정들을 종합하면, 위 소정근로시간 약정은 사용자인 피고가 노동관계법령 등 강행법규를 잠탈할 의도로 근로자인 원고의 실제 근무형태나 통상적으로 근무에 필요한 근로시간의 고려 없이 정한 탈법행위로서 무효라고 봄이 타당하다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 참조).

피고 대학은 교원 담당시수 및 강의료 지급 규정에서 시간강사의 상한시수를 정하지 않거나 12시수로 규정해오다가(2013. 5. 25.자 개정), 2017. 9. 1.자 개정으로 외래교수(시간강사)의 상한시수를 7시수로, 2019. 8. 1.자 개정으로 6시수로 각 단축하였다.

위와 같이 근로조건에 변화가 없음에도 피고가 위 법령과 학칙의 취지에 반하여 통상 인정되는 근로시간보다 적은 시간을 소정근로시간으로 정한 것은, ‘4주 동안 평균하여 1주의 소정근로시간이 15시간 이상인 근로자’에 대하여 퇴직금이나 연차수당 등을 지급하도록 하는 노동관계법상 강행규정을 잠탈하려는 의도에서 비롯되었다고 추단되고, 달리 합리적인 이유를 찾을 수 없다.

원고는 1983. 3. 2.경 피고와 최초로 시간강사 위촉계약을 체결하고 1983년 1학기와 2학기에 시간강사로 근무한 후 1984년 1학기부터 1986년 1학기까지 피고와 재계약을 체결하지 않았으므로, 이로써 근로관계가 단절되었다.

원고가 2004. 3. 1.부터 2005. 2. 28.까지, 2005. 3. 1.부터 2006. 2. 28.까지, 2010. 3. 1.부터 2011. 2. 28.까지 사이에 피고와 계약기간을 1년으로 하는 강의전담교수 임용계약을 체결하여 강의전담교수로 근무하였고, 각 계약기간 만료 이후인 2005. 3. 31., 2006. 3. 20., 2011. 3. 30. 피고로부터 1,000,000원, 1,000,000원, 1,200,000원의 퇴직금을 각 지급받았으며, 강의전담교수로 재임용되지 않은 기간에는 시간강사 위촉계약을 체결하고 시간강사로 근무한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제3호증, 을 제1 내지 3호증의 각 기재에 의하여 인정된다.

원고가 강의전담교수로 임용되었을 당시 시행되던 구 고등교육법(2012. 1. 26. 법률 제11212호로 개정되기 전의 것)에 의하면, 학교는 대통령령이 정하는 바에 의하여 교원(총장, 학장, 교수, 부교수, 조교수, 강사) 외에 겸임교원, 명예교수 등을 둘 수 있고(제17조), 구 고등교육법 시행령(2019. 6. 11. 대통령령 제29813호로 개정되기 전의 것)은 법 제17조의 위임에 따라, 대학은 교원 이외에 겸임교원, 명예교수, 시간강사, 초빙교원을 임용 또는 위촉할 수 있다는 규정을 두었다.

피고 대학의 비전임교원 규정에 의하면, 비전임교원의 일종으로 강의를 담당하기 위한 ‘강의전담교수’를 두고, 강의전담교수는 1년 이내로 계약 임용하고 재계약할 수 있도록 하였으며, 주당 12시수의 강의를 수행하도록 하고, 보수는 계약에 의하되, 초과시간에 대한 강의료는 피고 대학의 초과 강의료 지급기준에 따라 지급하도록 하였다(을 제10호증의 4). 피고 대학은 외래교수 위촉에 관한 규정(2019. 8. 1. 폐지, 을 제10호증의 1)에 의하여, 시간강사와 학기마다 위촉계약을 체결하고, 강의료는 피고 대학의 ‘교원 담당시수 및 강의료 지급규정’에 의하도록 정하였다.

위 구 고등교육법 및 같은 법 시행령과 피고 대학의 비전임규정 및 외래교수 계약 내용에 의할 때, 시간강사와 강의전담교수 사이에 강의 시간의 조정 가능성 외에는 신분과 처우, 업무의 내용과 근로조건 등에 있어서 실질적인 차이가 있다고 볼 수 없다. 한편, 피고는 강의전담교수는 1년마다 퇴직금을 지급한 반면 시간강사에게는 퇴직금을 지급하지 않았으나, 퇴직금은 발생 요건을 충족하면 지급청구권이 인정되는 것이므로 피고가 임의로 퇴직금을 지급하였는지 여부에 따라 시간강사와 강의전담교수 사이에 본질적인 차이를 둘 수 없다.

따라서 원고는 시간강사 위촉 내지 강의전담교수로의 임용 등 그 명목에 관계없이 피고에게 강의와 그에 부수하는 업무를 수행하는 근로를 계속 제공하였으므로, 강의전담교수 임용으로 인하여 근로관계가 단절된다고 볼 수 없다.

퇴직금은 계속근로기간 1년에 대하여 30일분의 평균임금으로 산정되는데(근로자퇴직급여보장법 제8조 제1항), 여기서 평균임금은 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총 일수로 나눈 금액을 말하고(근로자퇴직급여보장법 제2조 제4호, 근로기준법 제2조 제1항 제6호), 위와 같이 산출한 평균임금 금액이 통상임금보다 적으면 그 통상임금액을 평균임금으로 한다(근로기준법 제2조 제2항). 이 사건에서 원고가 퇴직한 2019. 7. 19. 무렵은 여름방학이어서 임금이 지급되지 않았으므로 원고의 퇴직 직전 3개월간 임금을 기초로 산정한 평균임금이 통상임금보다 적은 경우에 해당한다. 따라서 이 사건에서는 통상임금액을 평균임금으로 하여 퇴직금을 산정한다.

이 사건에서 원고는 근로기준법 제18조에서 정한 단시간 근로자에 해당하므로, 임금 산정 단위는 시간급을 원칙으로 하며, 시간급 임금을 일급 통상임금으로 산정할 경우에는 단시간근로자의 1일 소정근로시간 수에 시간급 임금을 곱하여 산정하고, 단시간 근로자의 1일 소정근로시간 수는 4주 동안의 소정근로시간을 그 기간의 통상 근로자의 총 소정근로일 수로 나눈 시간 수로 한다(근로기준법 시행령 제9조 제1항 별표2 제2항). 한편 통상 근로자의 소정근로시간은 1주 40시간, 1일 8시간의 법정근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 말하는데(근로기준법 제2조 제1항 제8호), 피고의 경우 위 법정근로시간과 달리 정하였다고 볼 자료가 없으므로, 위 법정근로시간을 통상 근로자의 소정근로시간으로 약정한 것으로 보인다. 이상과 같은 규정에 따라 계산하면 일급 통상임금은 1일 소정근로시간(= 4주 × 1주당 강의시간 × 3배 ÷ 4주 × 5일)에 시간급 임금 (= 강사료 ÷ 3배)을 곱한 값이 되므로 결국 [1주당 강의시간 ÷ 5 × 강사료]의 식으로 정리되고, 위 시간급 임금 산정의 기초가 되는 강사료, 마지막 학기 강의시수는 갑 제2 내지 4호증, 을 제4호증의 각 기재에 의하여 인정된다.

근로관계의 계속성이 인정되는 계속근로기간 내에 있더라도 그 기간 중 4주간을 평균한 1주간의 소정근로시간이 15시간 미만이 되는 기간이 일부 포함되어 있다면, 그 일부 기간은 퇴직금 산정시에는 계속근로기간으로 보아 퇴직금 산정의 기초가 되는 계속근로기간에 합산할 것이 아니라 그 기간에서 제외되어야 한다. 만일 이와 달리 퇴직하기 직전 4주 동안 평균 근로시간이 주당 15시간 이상이면 전체 근로기간 중 각 주당 평균 근로시간이 15시간 이상인지 여부를 판단하지 아니하고 일률적으로 전체 기간에 대한 퇴직급여를 지급하여야 한다면, 퇴직하기 직전 4주 동안만 주당 평균 15시간 이상 일하고 그 외 기간은 주당 15시간 미만만 일한 경우에도 전체 기간에 대한 퇴직금을 받는 불합리한 상황이 초래될 수 있는바, 이러한 결과는 사용주의 합리적 기대를 벗어나고 퇴직금의 후불임금적 성격에도 부합하지 아니한다[퇴직금제도 적용 요건인 상시 근로자 수에 관한 법령 개정과 관련한 대법원 1996. 12. 10. 선고 96다42024 판결의 취지 및 고용노동부의 상시 5인 이상·미만 반복하는 사업장의 퇴직금 관련규정 해석기준(1주 소정근로시간 15시간 이상·미만을 반복하는 근로자 포함, 2001. 10. 26. 임금 68207-735) 참조].

원고는 근로기준법 제60조 제1항, 제4항에 따라 2017. 9. 1.부터 2018. 8. 31.까지의 근무에 대하여 2018. 9. 1. 발생한 연차휴가 25일에 대한 연차휴가수당의 지급(2019. 7. 20. 미사용 연차휴가수당) 및 2020. 3.부터 2023. 2.까지의 근무에 대하여 2021. 3. 1., 2022. 3. 1., 2023. 3. 1. 각 발생한 연차휴가 15일에 대하여 발생한 2022. 3. 1., 2023. 3. 1. 연차휴가수당(2020. 3. 1. 이후 연차휴가수당)의 지급을 각 구한다.

사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 하고(근로기준법 제60조 제1항), 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근시 1일의 유급휴가를 주어야 하며(같은 법 제60조 제2항), 사용자는 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게는 제1항에 따른 휴가에 최소 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야하고 이 경우 가산휴가를 포함한 총 휴가 일수는 25일을 한도로 한다(같은 법 제60조 제4항).

원고가 일부 계절학기 수업을 한 사실은 인정되나, 계절학기 수업은 약 3주 동안 이루어지므로 계절학기 수업을 고려하더라도 원고가 1년간 80퍼센트 이상 출근하였다고 볼 수 없다. 따라서 원고에게 근로기준법 제60조 제1항에 따른 유급휴가는 발생하지 않는다. 원고는 1학기의 경우 3월부터 6월까지, 2학기의 경우 9월부터 12월까지 모두 출근하였으나 계절학기 강의를 한 기간의 경우에도 1월과 7월을 개근하였다고 보기는 어려우므로, 근로기준법 제60조 제2항에 따라 원고의 경우 2017년 2학기, 2018년 1학기, 2020년 1, 2학기, 2021년 1, 2학기, 2022년 1, 2학기에 대한 32일의 유급휴가가 발생한 것으로 본다.

피고는, 원고의 2019. 7. 20. 발생한 미사용 연차유급휴가권 발생의 기준시점이 2018. 3. 1.이라는 전제에서, 2018. 3. 1.부터 2019. 2. 28.까지의 시간강사 근로에 대한 연차유급휴가권이 2019. 3. 1. 발생하였으므로 연차휴가수당청구권이 시효로 소멸하였다고 주장한다.

원고가 1986년 2학기부터 계속 근로하였음은 앞서 본 바와 같으므로, 연차유급휴가권 발생과 관련한 기산일을 9. 1.자로 산정함이 타당하다. 따라서 피고의 위 주장은 이유 없다.

원고는 근로기준법 제18조에서 정한 단시간근로자이므로, 원고에게는 근로기준법 제18조 제2항, 같은 법 시행령 제9조 별표 2 제4의 나항에 따라 산정한 연차유급휴가시간이 발생하고, 휴가 사용 기간 1년 동안 연차유급휴가시간을 사용하지 아니하는 경우에는 연차유급휴가시간에 상응하는 임금으로서 연차휴가수당 청구권이 발생한다.

구체적으로, 단시간근로자의 연차휴가수당은 [통상 근로자의 연차휴가일수 × 단시간 근로자의 소정근로시간 ÷ 통상 근로자의 소정근로시간 × 8시간]의 산식에 따라 계산된 시간에 시간급 임금을 곱하여 산정된다(근로기준법 제18조 제2항, 같은 법 시행령 제9조 제1항 별표 2 제2항, 제4의 나, 마항). 통상 근로자의 소정근로시간은 1주 40시간, 1일 8시간의 법정근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 말하는데(근로기준법 제2조 제1항 제8호), 피고의 경우 앞서 본 바와 같이 위 법정근로시간과 달리 정하였다고 볼 자료가 없으므로, 위 법정근로시간을 통상 근로자의 소정근로시간으로 약정한 것으로 보는 것이 타당하다. 이에 따라 단시간근로자의 연차휴가 수당을 계산하는 산식을 정리하면 아래와 같다.

근로기준법 제60조 제2항에 따라 원고에게 2017. 9. 1.부터 2018. 8. 31.까지의 근로에 대한 8일의 연차유급휴가가 2019. 3. 1. 발생한 사실, 2017년 2학기의 주당 강의시수는 5시간, 2018년도의 주당 강의시수는 6시간인 사실은 앞서 본 바와 같고, 연차휴가수당 발생시점인 2019년 1학기의 시간당 강의료가 57,000원인 사실은 갑 제5호증의 기재에 의하여 인정할 수 있다.

근로기준법 제60조 제2항에 따라 원고에게 2020. 3. 1.부터 2023. 2. 28.까지의 근로에 대하여 연간 각 8일의 연차유급휴가가 2021. 3. 1., 2022. 3. 1., 2023. 3. 1. 각 발생한 사실은 앞서 본 바와 같고, 위 기간 주당 강의시수는 각 9시간인 사실, 2021년도 월급은 1,650,000원, 2022년도 월급은 1,666,670원 사실은 갑 제3, 12호증의 각 기재에 의하여 각 인정된다.

원고의 연차휴가수당은 통상 근로자의 연차휴가일수에 앞서 본 일급 통상임금(= 1주당 강의시간 ÷ 5 × 강사료)을 곱한 금액으로 계산함은 앞서 본 바와 같으나, ‘1주당 강의시간 × 강사료’는 ‘주급’과 동일하게 취급할 수 있으므로 주급을 기준으로 다음과 같이 계산한다.

원고는 2019년 2학기에 지급받지 못한 주휴수당을 청구하고 있고, 원고의 주휴일수가 15일임은 피고가 명시적으로 다투지 않으므로, 위 주휴일수에 근로기준법 시행령 제9조 제1항 별표 2에 따라 산정한 통상임금(앞서 퇴직금 및 연차휴가수당과 관련하여 산정한 방식과 동일한 방식으로 산정한 통상임금을 적용한다)을 곱하여 계산한 주휴수당이 발생하였으므로, 특별한 사정이 없는 한 피고는 원고에게 위 기간의 주휴수당을 지급할 의무가 있다.

이에 대하여 피고는 위 주휴수당청구권이 시효로 소멸하였다고 항변한다.

임금채권은 3년간 행사하지 아니하면 시효로 소멸한다(근로기준법 제49조). 위 주휴수당청구권은 늦어도 2019년 2학기 종료시점인 2020. 2. 28. 이행기가 도래하였는데, 원고가 그로부터 3년이 경과된 후인 2025. 1. 8.자 청구취지 및 원인변경신청으로 주휴수당청구를 하였다. 따라서 원고의 위 주휴수당청구권은 시효로 소멸하였다.

피고의 소멸시효 항변은 이유 있다.

피고는 원고에게 63,896,648원(퇴직금 61,560,000원 + 2019. 7. 20. 미사용 연차휴가 수당 501,600원 + 2020. 3. 1. 이후 기간의 근로로 발생한 연차휴가수당 1,835,048원) 및 위 돈 중 62,061,600원(= 퇴직금 61,560,000원 + 2019. 7. 20. 미사용 연차휴가수당 501,600원)에 대하여는 원고의 퇴직일로부터 14일이 경과한 2019. 8. 5.부터, 1,835,048원에 대하여는 원고가 구하는 2023. 3. 15.부터 각 다 갚는 날까지는 근로기준법 제36조, 제37조 제1항 및 같은 법 시행령 제17조에서 정한 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

원고의 청구는 위 인정범위에서 이유 있어 인용하고, 각 나머지 청구는 이유 없어 기각한다.

판사 김진희