대전지방법원 천안지원 2017. 10. 27. 선고 2014가합1983 판결

미지급 월차수당 청구 원고들 노조와 피고 회사 사이의 2010년도 단체협약 제59조 제1항은 '회사는 매월 소정의 근무일수를 개근한 조합원에게 월 1일의 유급휴가를 준다'고 규정하고 있다. 피고 회사의 영동공장에 대한 2011. 5. 23.부터 같은 해 8. 21.까지의 직장폐쇄와 아산공장에 대한 직장폐쇄 중 2011. 7. 12.부터 같은 해 8. 21.까지 부분은 모두 위법하므로, 피고 회사의 위법한 직장폐쇄로 인하여 연월차수당 청구 원고들이 출근하지 못한 기간은 월간 소정근로일수와 출근일수에 모두 산입되고, 위법한 직장폐쇄기간이 월의 전부를 차지하는 경우에도 마찬가지로 월차 유급휴가가 부여되어야 한다. 따라서 피고 회사는 연월차수당 청구 원고들 중 아산공장 근로자들<4>에게는 2011년 7월분 월차 유급휴가 1일에 대한, 영동공장 근로자들<5>에게는 2011년 6, 7월분 월차 유급휴가 2일에 대한 각 월차수당을 추가로 지급하여야 한다. 따라서 피고 회사는 연월차수당 청구 원고들에게 결근일이 있는 월을 제외한 월수에 따른 월차일수에 대한 월차수당을 지급할 의무가 있다.<6> 3) 원고 AM의 무쟁의타결격려금 청구 피고 회사는 2012. 7. 12. 원고들 노조와 사이에 '2012년도 임금교섭합의서'를 작성함으로써 2012년 하계휴가 전에 무쟁의타결격려금으로 원고들 노조의 조합원에게 100만 원씩을 지급하기로 하였다. 따라서 피고 회사는 원고 AM에게 무쟁의타결격려금 100만 원을 지급할 의무가 있다.

원고들의 미지급 법정수당 청구

피고 회사의 정기상여금과 주택수당이 통상임금에 해당하는데도 피고 회사는 정기상여금과 2012년 3월까지의 주택수당을 통상임금에서 제외한 채 이 사건 법정수당을 산정하여 원고들에게 지급하였다. 따라서 피고 회사는 원고들에게 정기상여금과 주택수당을 통상임금에 포함시켜 재산정한 이 사건 법정수당과 피고 회사가 원고들에게 지급한 이 사건 법정수당의 차액을 지급할 의무가 있다.

원고들은 주 40시간을 초과하여 휴일근무를 하였음에도 피고 회사는 원고들이 휴일에 8시간을 초과하여 근무하지 않은 경우 연장근로에 따른 중복가산을 하지 않은 채 휴일근로수당만을 지급하였다. 따라서 피고 회사는 원고들에게 휴일근로와 연장근로의 중복가산에 따른 수당과 피고 회사가 원고들에게 지급한 휴일근로수당의 차액을 지급할 의무가 있다.

피고 회사의 단체협약은 매주 토요일과 일요일을 유급휴일로 정하고 있으므로, 피고 회사는 원고 AM을 제외한 나머지 원고들에게 주택수당을 반영하여 재산정한 통상시급을 기준으로 매월의 유급주휴일(토요일과 일요일)의 수에 8시간을 곱하여 재산정된 주휴수당에서 이미 지급한 주휴수당을 뺀 차액을 지급할 의무가 있다.

원고 C, D, G, I, N, O(이하 '퇴직금 청구 원고들'이라고 한다)의 미지급 퇴직금 청구 퇴직금 청구 원고들은 2012. 6. 30. 또는 2014. 1. 31. 퇴직금 중산정산을 하였는데, 피고 회사는 위 가)항과 같이 정기상여금과 주택수당을 통상임금에서 제외한 채 이 사건 법정수당을 산정한 후 이를 기초로 산정한 퇴직금을 위 원고들에게 지급하였다. 따라서 피고 회사는 퇴직금 청구 원고들에게 정기상여금과 주택수당을 통상임금에 포함시켜 산정한 퇴직금과 피고 회사가 퇴직금 청구 원고들에게 지급한 퇴직금의 차액 상당을 지급할 의무가 있다.

이에 원고 AM은 2012년 8월부터, 나머지 원고들은 2011년 5월부터 각 2013년 12월까지의 기간에 대한 위 미지급 법정수당 중 일부와 퇴직금 청구 원고들의 퇴직금 차액 중 일부를 더하여 산정한 별지 3 '원고별 청구금액'의 '통상임금 관련 청구액'란 기재 각 금원<7>의 지급을 구한다.

직장폐쇄기간 임금 청구에 대하여 피고 회사는 원고들 노조의 불법적인 쟁의행위에 대항하여 직장폐쇄를 개시하고, 그 후 원고들 노조의 위법한 공장 점거와 폭력행위 등의 불법행위에 대항하고 업무복귀 의사의 진정성을 확인하기 위하여 직장폐쇄를 유지한 것으로, 이 사건 직장폐쇄는 적법하다. 또한 원고들 노조의 쟁의행위는 목적의 정당성이 결여된 위법한 쟁의행위로서 형법상 업무방해에 해당한다. 피고 회사는 원고들 노조의 위법한 쟁의행위로 인하여 제품 재고가 고갈되고, 관리직 직원들에 의한 대체작업마저 폭력에 의하여 저지당하여 결품 사태가 임박함에 따라 원고들 노조 조합원들이 작업 현장에 접근하지 못하도록 하기 위한 정당방위로서 직장폐쇄를 하고 이를 유지한 것이다. 따라서 피고 회사는 직장폐쇄기간 임금 청구 원고들에게 직장폐쇄기간의 임금을 지급할 의무가 없다.

연월차수당 청구에 대하여

피고 회사의 직장폐쇄가 적법하므로 원고들이 직장폐쇄기간 동안 출근하지 않은 것은 무단결근에 해당하고, 그렇지 않더라도 연월차 유급휴가 취득 요건의 충족 여부를 판단하기 위한 출근율을 산정할 때 직장폐쇄기간은 소정근로일수와 출근일수에서 제외되어야 한다. 따라서 피고 회사는 원고들에게 직장폐쇄기간 동안의 월차수당을 지급할 의무가 없고, 원고들의 출근일수가 연간소정근로일수의 80% 또는 90%에 미달하여 연차 유급휴가의 요건을 갖추지 못하였으므로 직장폐쇄기간 동안의 연차수당을 지급할 의무도 없다.

피고 회사와 원고들 노조 사이의 2010년도 단체협약 제59조 제6항이 근로기준법 제60조 제1항에 비하여 근로자에게 불리하게 규정된 것은 위 단체협약 제59조 제1항이 월차 유급휴가를 규정하고 있기 때문이다. 따라서 연월차수당 청구 원고들 중 근로기준법에 따른 연차 유급휴가 일수에 대한 연차수당의 지급을 구하는 원고들은 월차수당을 청구할 수 없다.

무쟁의타결격려금 청구에 대하여 피고 회사는 원고들 노조와 사이에 '2012년도 임금교섭합의서'를 작성하면서 2012년 하계휴가 이전에 쟁의행위를 주도하거나 쟁의행위에 참가하는 조합원에게는 무쟁의타결격려금을 지급하지 않기로 합의하였는데, A지회가 위 하계휴가 전인 2012. 7. 13.과 같은 달 24. 파업을 단행하였고, 원고 AM은 위 각 파업에 참여하였으므로, 피고 회사는 원고 AM에게 무쟁의타결격려금을 지급할 의무가 없다.

통상임금 관련 청구에 대하여

피고 회사와 원고들 노조 사이의 2010년도 단체협약은 통상임금을 '기본급, 직책수당, 유해위험수당, 생산장려수당, 근속수당, 가족수당, 호봉수당, 조합원수당'을 합한 금액으로 규정하고 있고, 피고 회사가 오랜 기간 동안 위 규정에 따라 통상임금을 산정함으로써 피고 회사와 원고들 사이에는 위 규정에 따라 통상임금을 산정하는 관행이 있다.

주택수당의 경우 2012년도 단체협약을 개정하면서 2012년 4월부터 통상임금에 포함시키기로 합의하였으므로, 2012년 3월까지의 주택수당은 통상임금에 해당하지 않는다.

근로기준법 제50조 제1항, 제56조에 의하면 1주간의 근로시간은 휴일인 토요일과 일요일을 제외하는 것을 전제로 하여 40시간으로 규정되어 있으므로, 원고들이 휴일에 근로를 함으로써 1주간의 근로시간이 40시간을 초과하였더라도 피고 회사는 원고들에게 휴일근로수당을 지급하면 족할 뿐 연장근로수당을 중복 가산하여 지급할 의무는 없다.

직장폐쇄기간 임금 청구에 관한 판단

직장폐쇄의 정당성에 관한 기본 법리 노동조합의 쟁의행위는 노동조합이 근로조건에 관한 주장의 불일치로 인하여 발생된 분쟁상태를 자기 측에게 유리하게 전개하여 자기의 주장을 관철할 목적으로 행하는 투쟁행위로서 업무의 정상운영을 저해하는 것을 의미하므로, 단순히 노동조합이 사용자에게 다소 무리한 임금인상을 요구함으로써 분쟁이 발생하였고, 또한 노동조합의 쟁의행위 결과 사용자의 정상적인 업무수행이 저해되었다 하더라도 그것만으로 노동조합의 쟁의행위가 정당성을 결하는 것은 아니라고 할 것이다. 한편, 우리 헌법과 노동관계법은 근로자의 쟁의권에 관하여는 이를 적극적으로 보장하는 명문의 규정을 두고 있는 반면, 사용자의 쟁의권에 관하여는 이에 관한 명문의 규정을 두고 있지 않은바, 이것은 일반 시민법에 의하여 압력행사 수단을 크게 제약받고 있어 사용자에 대한 관계에서 현저히 불리할 수밖에 없는 입장에 있는 근로자를 그러한 제약으로부터 해방시켜 노사 대등을 촉진하고 확보하기 위함이므로, 일반적으로는 힘에서 우위에 있는 사용자에게 쟁의권을 인정할 필요는 없다고 할 것이나, 개개의 구체적인 노동쟁의의 장에서 근로자 측의 쟁의행위로 노사 간에 힘의 균형이 깨지고 오히려 사용자 측이 현저히 불리한 압력을 받는 경우에는, 사용자 측에게 그 압력을 저지하고 힘의 균형을 회복하기 위한 대항·방위 수단으로 쟁의권을 인정하는 것이 형평의 원칙에 맞는다고 할 것이다. 다만, 구체적인 노동쟁의의 장에서 단행된 사용자의 직장폐쇄가 정당한 쟁의행위로 평가받으려면, 노사 간의 교섭태도, 경과, 근로자 측 쟁의행위의 태양, 그로 인하여 사용자 측이 받는 타격의 정도 등에 관한 구체적 사정에 비추어, 형평의 견지에서 근로자 측의 쟁의행위에 대한 대항·방위 수단으로서 상당성이 인정되는 경우에 한한다고 할 것이고, 그 직장폐쇄가 정당한 쟁의행위로 평가받을 때 비로소 사용자는 직장폐쇄기간 동안의 대상 근로자에 대한 임금지불의무를 면한다고 할 것이다(대법원 2000. 5. 26. 선고 98다34331 판결 등 참조).

영동공장에서의 2011. 5. 23.자 직장폐쇄 개시가 정당한지 여부 가) 인정사실 아래의 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 기초사실에 갑 제2호증, 을 제2 내지 43호증(이상 가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함)의 각 기재와 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있다.

이 사건 직장폐쇄에 이르기까지 원고들 노조의 쟁의행위와 피고 회사의 대응

원고들 노조와 피고 회사는 2011. 3. 25. 피고 회사의 아산공장 세미나실에서 6차 특별교섭을 진행하였다. 그 특별교섭에서 원고들 노조는 근무형태 변경 및 월급제 도입을 우선적으로 논의하고 주간연속 2교대제 도입으로 인한 생산량에 관한 문제점은 나중에 논의할 것을 주장하였다. 이에 대하여 피고 회사는 생산량 확보에 대한 충분한 고려 없이 주간연속 2교대제를 논의하는 것은 어렵다고 주장하여 합의가 성립되지 않았다. 이에 아산지회는 2011. 3. 25. 10:30 '주간연속 2교대제 및 월급제 도입'이라는 주장을 관철할 목적으로 조합원들에게 잔업 및 특근 거부 등을 지시하여 소속 조합원들이 불시에 생산 업무를 중단하고 집단조퇴를 하였으며, 영동지회 소속 조합원들도 불시에 집단조퇴를 하였다.

영동지회 소속 조합원들은 아산지회의 확대간부 결의사항(잔업·특근거부)에 따라 2011. 3. 26. 12명이, 그 다음 날 86명이 집단으로 주말특근을 거부하였다.

원고들 노조의 검사과 조합원들은 2011. 3. 28. 10:10부터 12:30까지 근로제공을 거부하였다.

원고들 노조 소속 조합원들은 2011. 4. 13. 업무시간 중 1시간 동안 각 과별로 만국기를 제작하면서 근로제공을 거부하였다.

원고들 노조 소속 조합원들은 2011. 4. 19. 13:30경부터 16:00경까지 각 과별로 현수막을 제작하면서 근로제공을 거부하였다.

원고들 노조는 2011. 4. 26. 투쟁지침 1호 공고에 따라 볼펜 안 잡기 및 전산입력 거부의 방법으로 근로제공을 거부하였다.

원고들 노조의 확대간부들은 2011. 4. 29. 10:30부터 17:30까지 집단으로 조퇴하였다.

원고들 노조 소속 조합원들은 2011. 5. 1. 야간특근 업무를 거부하였다. 이에 피고 회사의 관리직 직원들이 2011. 5. 2. 08:30부터 09:20까지 생산 업무를 수행하였으나, 원고들 노조의 간부인 원고 BL, BM, BN 등의 방해로 이를 중단하고 철수하였다.

원고들 노조 소속 조합원들은 2011. 5. 3. 투쟁지침 2호 공고에 따라 집단으로 조퇴하였다. 이에 피고 회사의 관리직 직원들이 생산업무를 수행하자 원고들 노조의 간부들이 이를 방해하여 생산 1, 2과의 CTB 장비와 랩핑 공정 스탠드가 비상 정지되기도 하였다.

원고들 노조는 2011. 5. 4. 투쟁지침 3호 공고에 따라 09:00부터 근로제공을 거부하고 14:00부터 항의집회를 하였다.

원고들 노조는 2011. 5. 6. 투쟁지침 3호 공고에 따라 각 과별 보물찾기를 진행하며 태업하였다.

원고들 노조는 2011. 5. 9. 투쟁지침 4호 공고에 따라 같은 날 08:30부터 12:30까지 태업을 하였다.

원고들 노조는 2011. 5. 16. 09:30부터 10:20까지 태업을, 같은 날 11:20부터 14:30까지 근로제공 거부를, 같은 날 22:30부터 태업을 하였다.

원고들 노조는 2011. 5. 17. 각 과·부서별 무단 외출과 조퇴 및 태업을 하였다.

원고들 노조의 쟁의행위가 영동공장에 미친 영향

영동공장의 2011년 4월부터 같은 해 8월까지의 주요 부품의 생산량은 다음과 같다. <8> (나) 영동공장은 이 사건 직장폐쇄가 이루어질 무렵 일거리가 별로 없고 재고에 여유가 있었다. 이 사건 직장폐쇄가 이루어지자 영동공장의 관리직 직원들 대부분은 아산공장으로 가서 2개월가량 아산공장에서 생산업무를 수행하였다. 영동공장에 대한 직장폐쇄를 전후하여 영동공장에서 결품 사태가 우려되거나 결품 사태가 실제로 발생한 적은 없다. 영동공장의 공장장인 BO은 아산공장에 대한 직장폐쇄의 여파로 영동공장이 원고들 노조 소속 조합원들에게 점거될 우려가 있다는 이유로 영동공장의 직장폐쇄를 단행하였다.

판단

위 법리를 기초로 이 사건에 대하여 살펴보면, 아래와 같은 사정들은 인정된다.

피고 회사는 원고들 노조와 주간연속 2교대제의 도입과 관련하여 11차례에 걸쳐 특별교섭을 진행하였다. 그 특별교섭에서 원고들 노조는 시급제 급여체계를 월급제로 전환하여 주간연속 2교대제를 조속히 시행할 것을 주장한 반면, 피고 회사는 근무시간 단축에 따른 생산량 확보에 대한 합의가 선행되어야 한다고 주장하였다. 피고 회사가 성실한 태도로 특별교섭 협상에 임하지 않았다기보다는 양자 사이의 양보가 쉽지 않은 현저한 입장 차이가 주된 원인이 되어 합의점이 도출되지 못하고 특별교섭이 결렬되었다고 보인다.

쟁의행위를 함에 있어 조합원의 직접, 비밀, 무기명 투표에 의한 찬성결정이라는 절차를 거쳐야 한다는 규정은 노동조합의 자주적이고 민주적인 운영을 도모함과 아울러 쟁의행위에 참가한 근로자들이 사후에 그 쟁의행위의 정당성 유무와 관련하여 어떠한 불이익을 당하지 않도록 그 개시에 관한 조합의사의 결정에 보다 신중을 기하기 위하여 마련된 규정이므로, 위 절차를 위반한 쟁의행위는 그 절차를 따를 수 없는 객관적인 사정이 인정되지 아니하는 한 정당성이 상실된다고 할 것이다(대법원 2001. 10. 25. 선고 99도4837 전원합의체 판결 등 참조). 그런데 원고들 노조는 피고 회사와 특별교섭을 진행 중인 과정에서 그 주장을 관철할 목적으로 조합원의 직접, 비밀, 무기명 투표에 의한 찬성결정 없이 장기간에 걸쳐 집단조퇴, 작업거부, 관리자들의 생산업무에 대한 방해 등의 방법으로 쟁의행위를 하였고, 원고들 노조가 위와 같은 절차를 따를 수 없는 객관적인 사정이 있다고 보이지 아니한다. 따라서 위와 같은 쟁의행위는 정당성이 상실된 쟁의행위에 해당한다고 할 것이다.

원고들 노조는 2011년 3월경부터 이 사건 직장폐쇄가 이루어진 2011. 5. 18.경까지 잔업 및 특근 거부, 집단조퇴, 전산입력 거부 등의 방법으로 쟁의행위를 반복적으로 계속해 왔다. 원고들 노조는 이 사건 직장폐쇄가 이루어진 시기에 근접할 수록 쟁의행위의 빈도 및 쟁의행위 시간을 늘렸고 쟁의행위의 정도도 심화시켰다. 원고들 노조는 2011. 5. 18. 피고 회사 조합원 전부를 상대로 쟁의행위에 대한 찬반투표를 실시하여 압도적인 비율로 쟁의행위를 결의하였다. 원고들 노조가 쟁의행위의 주된 목적으로 삼은 주간연속 2교대제의 도입은 그 동안의 교섭 경과에 비추어 단기간에 쉽사리 해결될 것으로 보이지 아니한다. 원고들 노조는 쟁의행위 기간 동안에 피고 회사의 관리직 직원들이 생산업무를 수행하는 것을 방해하고 관리직 직원들의 생산업무 수행을 이유로 쟁의행위 시간을 연장하기도 하였다. 이러한 사정 등에 비추어 보면, 피고 회사로서는 원고들 노조가 쟁의행위를 결의한 2011. 5. 18. 이후에 보다 가중된 형태로 쟁의행위를 계속하고 그 기간 동안 피고 회사가 관리직 직원들을 동원하여 생산업무를 수행하는 것을 방해할 것이라고 예측할 충분한 이유가 있었다고 봄이 상당하다.

그러나 한편, 앞서 본 바와 같이 영동공장에 대한 직장폐쇄는 아산공장에 대한 직장폐쇄의 여파로 영동공장이 원고들 노조 소속 조합원들에게 점거될 우려가 있다는 이유로 개시된 것에 불과하고, 더욱이 그러한 우려가 현실화될 것이 분명하다거나 그로 인하여 피고 회사에게 뚜렷한 손해가 생긴다는 점을 인정할 만한 자료도 없다. 영동공장은 이 사건 직장폐쇄가 이루어질 무렵 일거리가 별로 없고 재고에 여유가 있었고, 이 사건 직장폐쇄가 이루어지자 영동공장의 관리직 직원들 대부분이 영동공장이 아닌 아산공장에서 생산업무를 수행하였다. 또한 영동공장에 대한 직장폐쇄를 전후하여 영동공장에서 결품 사태가 우려되거나 결품 사태가 실제로 발생한 적이 없고, 영동공장에서 생산되는 제품이 결품되는 경우 그로 인하여 피고 회사에게 현저한 손해가 발생한다는 점을 인정할 자료도 없다. 이러한 사정 등에 비추어 보면, 영동공장에 대한 직장폐쇄는 원고들 노조의 쟁의행위에 대한 대항·방위 수단으로서 상당성이 있다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

피고 회사는 이 사건 직장폐쇄가 정당방위에 해당한다고 주장하나, 위 주장은 아래와 같은 이유로 받아들이기 어렵다. 민법 제761조 제1항은 '타인의 불법행위에 대하여 자기 또는 제삼자의 이익을 방위하기 위하여 부득이 타인에게 손해를 가한 자는 배상할 책임이 없다'고 규정한다. 정당방위에 있어서는 반드시 방위행위에 보충의 원칙은 적용되지는 않으나 방위에 필요한 한도 내의 행위로서 사회윤리에 위배되지 않는 상당성 있는 행위임을 요한다(대법원 1991. 9. 10. 선고 91다19913 판결 등 참조). 그런데 위와 같이 영동공장에 대한 이 사건 직장폐쇄가 적법한 쟁의행위로서의 요건을 갖추지 않은 점과 앞서 본 사실관계를 종합적으로 고려하면, 피고 회사의 영동공장에 대한 직장폐쇄가 자기 또는 제3자의 이익을 방위하기 위한 부득이한 행위로서 방위에 필요한 한도 내의 사회윤리에 위배되지 않는 상당성 있는 행위에 해당한다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할만한 증거가 없다.

원고들 노조가 2차로 업무복귀 의사를 표시한 2011. 7. 12. 이후 아산공장에 대한 직장폐쇄의 유지가 정당한지 여부 직장폐쇄기간 임금 청구 원고들은 아산공장에 대한 직장폐쇄 중 2011. 7. 12. 이후 부분이 위법하다는 전제에서 2011. 7. 12. 이후의 임금 지급을 구하고 있으므로, 아산공장에 대해서는 위 일시에 직장폐쇄를 유지한 것이 정당한지에 관하여만 살핀다.

인정사실 아래의 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 기초사실에 앞서 든 증거들과 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있다.

아산지회 소속 조합원 200여 명은 아산공장에 대한 직장폐쇄가 개시된 직후인 2011. 5. 18. 22:00 피고 회사의 비조합원 및 일용 경비직원들을 밀치고 때리는 방법으로 저항하지 못하게 한 다음, 아산공장 내부로 침입하여 생산라인에서 작업 중이던 관리직 직원들을 위협하여 공장 밖으로 나가게 한 후 아산공장 전역을 점거하였다. 영동지회 소속 조합원 200여 명은 아산지회로부터 지원요청을 받고 2011. 5. 19. 아산지회와 함께 아산공장을 점거하였다.

피고 회사에 고용된 일용 경비직원인 BP는 위 점거 과정에서 몸을 숨겨 피하기 위하여 아산공장 정문 근처에 있던 카니발 차량 안에 의자를 펼치고 누워 있었는데, 원고들 노조 조합원들이 위 차량으로 몰려와 BP를 알아보고 쇠파이프 등을 휘둘러 위 차량을 파손하기 시작하였다. 이에 BP는 위 차량을 운전하여 현장을 빠져나가기 위하여 진행하다가 전방에서 원고들 노조 소속 조합원들이 위 차량을 에워싸고 다시 유리창 등을 파손하기 시작하자 원고들 노조 소속 조합원들이 몰려 있던 인도를 침범하였다. 이로 인하여 원고들 노조 소속 조합원들 중 13명이 위 차량에 충격되어 2주 내지 16주간의 치료를 요하는 상해를 입었다. BP는 위 행위로 인하여 특정범죄가중처벌등에관한법률위반(도주차량)죄 및 도로교통법위반(무면허운전)죄로 징역 2년에 집행유예 3년을 선고받아 그 판결이 확정되었다.

원고들 노조는 2011. 5. 24.까지 소속 조합원들로 하여금 경비를 서게 하면서 원고들 노조에 소속되지 않은 피고 회사의 직원들이 아산공장의 관리 및 생산업무 계속을 위하여 출입하는 것을 저지하고, 주간연속 2교대제의 즉시 실시와 직장폐쇄철회 등을 요구하면서 피고 회사의 생산업무를 방해하였다.

원고들 노조의 아산공장에 대한 점거는 2011. 5. 24. 15:58 공권력이 투입됨으로써 해소되었다.

원고들 노조 소속 조합원들은 2011. 5. 27. 아산공장에 다시 진입하려다가 이를 막으려는 피고 회사의 일용 경비직원들과 사이에 폭력사태가 발생하였고, 이후 경찰병력이 아산공장 정문을 막아서자 다시 경찰과 충돌하였으며, 그 과정에서 다수의 부상자가 발생하였다.

원고들 노조는 2011. 5. 30.부터 2011. 6. 3.까지 피고 회사에게 노동조합 사무실 출입의 허용을 요구하였다. 이에 대하여 피고 회사는 이 법원 2011카합79호로 업무방해 금지가처분 신청을 하였다. 이 법원은 2011. 6. 9. 앞서 본 직장점거와 폭력사태 및 아산공장의 건물배치 등을 고려할 때 또 다른 물리적 충돌이 발생할 가능성이 있다는 이유로 아산지회 및 피고 회사 소속 근로자들 일부에 대하여, '피고 회사가 노조사무실 대체장소를 제공하는 조건으로 아산공장에 출입하여서는 아니 된다'는 취지의 결정(이하 '1차 가처분 결정'이라고 한다)을 하였다.

원고들 노조 소속 조합원들은 2011년 5월 말경부터 2011. 7. 9.경까지 피고 회사에 복귀한 일부 조합원들 및 피고 회사의 관리직 직원들에게 '다음은 당신들 차니다', '노조탈퇴와 그에 대한 각오는 하소'와 같은 내용 등으로 보복을 암시하는 욕설, 협박 문자메시지를 보내고, 실명을 기재하여 'A 애완견들의 명복을 빕니다'라는 내용의 플래카드를 게시하기도 하였다.

원고들 노조는 2011. 6. 7. 조합원 총회를 소집하여 업무에 복귀한 조합원들에 대하여 '반 노동자적 행태'를 보였다는 이유로 제명을 검토하였다.

원고들 노조는 2011. 6. 14. 11:00경 아산공장 정문 앞에서 기자회견을 열었다. 원고들 노조는 그 기자회견에서 '사측은 노조의 일괄적이고 즉각적인 현장복귀 선언을 수용하고 직장폐쇄를 철회할 것, 사측은 용역깡패와 대포차를 동원해 차량테러를 저지른 책임자를 처벌할 것, 사측은 명분 없는 교섭거부와 노조탄압을 중단하고 원고들 노조와의 교섭에 나설 것'을 내용으로 하는 보도 자료를 배포하면서 인터뷰를 진행하였다.

원고들을 포함한 원고들 노조 소속 조합원 396명은 같은 날인 2011. 6. 14. 14:20경 피고 회사에게 일괄적으로 업무에 복귀하겠다는 취지의 통지를 하였다.

원고들 노조는 같은 날인 2011. 6. 14. 15:50경 아산공장의 정문을 점거한 채 폐기물 운반차량, 납품차량 및 가스배달차량 등의 정문출입을 가로막는 등 쟁의행위를 계속하였다.

원고들 노조 소속 조합원 300여 명은 2011. 6. 16.부터 2011. 6. 22.까지 아산공장 정문 앞에서 출근투쟁을 한다는 이유로 20 ~ 30명씩 교대로 연좌농성을 하면서 피고 회사에게 직장폐쇄 철회와 원고들 노조 조합원 전원의 일괄 업무복귀를 요구하는 방법으로 피고 회사의 관리직 직원 등의 출입을 방해하고, 아산공장에서 생산한 부품의 반출 및 원자재 반입을 위한 차량출입을 방해하였다.

원고들 노조 소속 조합원 100여 명은 2011. 6. 22. 07:03경 아산공장 정문 앞에서, 피고 회사의 일용 경비직원들이 자동차엔진부품을 반출하기 위하여 그곳을 점거하던 원고들 노조 소속 조합원들을 밀어내자, 쇠 파이프, 나무 몽둥이 등을 이용하여 경비직원들을 폭행하고 아산공장 진입을 시도하면서 아산공장의 담장 등을 파손하고 차량 적재함에 싣고 있던 자동차엔진부품을 도로에 집어던지기도 하였다.

그 후 원고들 노조 소속 조합원 300여 명과 BQ BR노조연맹 BS지부 소속 조합원 800여 명은 같은 날인 2011. 6. 22. 20:30경부터 22:00경까지 아산공장 진입로에 있는 굴다리 앞 도로에서 아산공장의 정문 앞 통행을 시도하면서 그날 오전의 폭력 충돌 상황을 이유로 우회할 것을 요구하던 경찰관들과 사이에 몸싸움을 벌였고, 그 과정에서 죽봉, 쇠 파이프, 나무 몽둥이 등을 휘둘러 경찰관 108명과 조합원 10여 명이 상해를 입었다. 이를 계기로 충남지방경찰청은 피고 회사 아산공장 앞에서 원고들 노조 조합원들이 여는 불법집회를 봉쇄하겠다는 취지의 의견을 표명하였고, 그 무렵부터 경찰병력이 피고 회사 아산공장에 수시로 출동하였다.

피고 회사의 관리직 직원 100여 명과 원고들 노조의 복귀 조합원 80여 명은 2011. 6. 30. 아산공장에서 조업 중이었는데, 원고들 노조의 출입저지행위 등으로 인하여 식자재 및 음용수 반입에 어려움을 겪고 있었다. 이 법원은 피고 회사가 신청한 2011카합104호 업무방해 금지 가처분 사건에서 2011. 6. 30. 위와 같은 사정 및 2011. 6. 22.의 폭력사태 등을 이유로 아산지회 및 피고 회사 일부 근로자들에 대하여, 아산공장의 시설물 파손 및 피고 회사 직원들에 대한 폭력행사와 명예훼손 행위, 피고 회사의 제품 및 원자재 반입과 출하 등을 저지하여서는 아니 된다는 취지의 결정(이하 '2차 가처분 결정'이라고 한다)을 하였다.

P노동조합은 2011. 7. 1.부터 2011. 7. 20.까지 14회에 걸쳐서 피고 회사에게 특별교섭을 요구하면서 '노동조합은 귀사에 대해 어떠한 적대적인 행위를 하고 있지 않으며 어떠한 보복도 생각지 않고 조합원 전원의 일괄 복귀를 요구하고 있습니다'는 취지의 공문을 보냈다. 이에 대하여 피고 회사는 '현재도 원고들 노조의 불법행위가 지속되고 있어, 원고들 노조가 피고 회사에 대한 적대적 행위와 불법행위를 중지하여 노사 간에 협의를 위한 진정한

P노동조합은 2011. 7. 1.부터 2011. 7. 20.까지 14회에 걸쳐서 피고 회사에게 특별교섭을 요구하면서 '노동조합은 귀사에 대해 어떠한 적대적인 행위를 하고 있지 않으며 어떠한 보복도 생각지 않고 조합원 전원의 일괄 복귀를 요구하고 있습니다'는 취지의 공문을 보냈다. 이에 대하여 피고 회사는 '현재도 원고들 노조의 불법행위가 지속되고 있어, 원고들 노조가 피고 회사에 대한 적대적 행위와 불법행위를 중지하여 노사 간에 협의를 위한 진정한 의사가 확인된 후에야 협의를 계속할 것'이라는 취지의 공문을 보내면서 교섭요구에 일체 응하지 아니하였다.

피고 회사는 2011. 7. 1.부터 2011. 7. 14.까지 3차에 걸쳐서 원고들을 비롯하여 그때까지 업무에 복귀하지 않은 원고들 노조 소속 조합원들을 상대로 업무복귀 의사를 확인하기 위한 개별면담절차를 진행하였다. 이에 대하여 원고들 노조는 복귀한 조합원들을 '배신자', '개' 등으로 표현하면서 미복귀 조합원들의 일괄복귀를 주장하고 조합원들에게 개별면담에 응하지 말 것을 지시하였다.

2차 가처분 결정이 이루어진 2011. 7. 1.부터 개별면담절차가 종료된 직후인 2011. 7. 15.까지 원고들 노조 조합원 중 복귀자의 수는 아래와 같다. <9> (19) 원고들 노조는 2011. 7. 12. 피고 회사에게 2차 업무복귀통지서를 보냈다. 그 통지서에는 '귀측에서는 노동조합이 요구하는 단체교섭에 대해서는 불명확한 이유로 거부하면서도 당 노동조합 조합원들에 대한 개별면담을 지속적으로 추진하고 있습니다. 이는 교섭의 당사자인 노동조합을 불인정하는 것이며, 노동조합의 활동을 위축, 분열시키는 목적으로 보여지고 있습니다. 노사 간의 합리적인 대화와 교섭으로 현 사태가 조속히 해결되기 위해서는 위와 같은 일들이 중단되어야 할 것입니다. 당 노동조합은 이미 6월 13일 조합원 총회를 개최하여 현장 일괄복귀를 결정하였으며, 기자회견 등을 통해 공개적으로 표명하기도 했습니다. 노동조합의 최고 의사결정기구는 조합원총회입니다. 총회의 결정사항은 법적 지위를 갖는 결정입니다. 이런 결정에 대해 귀측이 객관적 지표로서 표현될 수 없는 진정성이라는 주관적 잣대로서 거부한다는 현실에 대해 개탄하지 않을 수 없습니다'는 내용이 포함되어 있다.

원고들 노조 소속 조합원 중 피고 회사에 복귀하지 않고 있던 269명은 2011. 7. 22. 기초사실에서 본 바와 같이 피고 회사를 상대로 직장폐쇄 효력정지 가처분 신청을 하였고, 위 사건에서 2011. 8. 16. 이 사건 조정이 성립되었다.

원고들 노조는 이 사건 조정에 의하여 피고 회사에 출입이 허용된 첫날인 2011. 8. 19. 아산공장의 정문 앞에서 '피고 회사와 사이에 징계절차 및 손해배상청구 사건이 계속 중이고, 심야노동철폐 등을 위하여 투쟁은 아직 끝나지 않았고, 멈출 수 없다'는 취지의 기자회견을 하였다.

판단

원고들 노조는 2011. 6. 22. 아산공장 정문 앞에서 피고 회사의 일용 경비직원들이 자동차엔진부품을 반출하는 것을 폭력적으로 저지하면서 물리력을 사용하여 아산공장 진입을 시도하였다가 실패하였다. 원고들 노조는 같은 날인 2011. 6. 22. BQ BR노조연맹 BS지부 소속 조합원과 함께 대규모 시위를 하다가 경찰관들과 사이에 충돌이 발생하여 경찰관 108명과 원고들 노조 조합원 10여 명이 상해를 입은 심각한 폭력사태가 발생하였다. 이를 계기로 충남지방경찰청은 피고 회사 아산공장 앞에서 원고들 노조 조합원들이 여는 불법집회를 봉쇄하겠다는 취지의 의견을 표명하였고, 경찰병력이 피고 회사 아산공장에 수시로 출동하였다. 그 후 원고들 노조는 2011. 6. 30. 2차 가처분 결정이 내려짐에 따라 아산공장의 시설물 파손, 피고 회사 직원들에 대한 폭력행사 및 명예훼손 행위와 함께 피고 회사의 제품 및 원자재 반입과 출하 등의 저지행위가 금지되었다. 원고들 노조의 조합원들은 2011. 5. 18. 이후부터 상당한 기간 동안 임금을 지급 받지 못하였다. 이 사건 직장폐쇄가 계속되면서 원고들 노조의 지시를 어기고 업무에 복귀하는 조합원들이 꾸준히 늘어났고, 피고 회사가 개별면담절차를 진행한 2011. 7. 1.부터 2011. 7. 12.까지 사이에도 50여 명의 조합원들이 추가로 복귀함에 따라 2011. 7. 12.경에는 누적 복귀자의 수가 245명에 이르러서 원고들 노조 조합원의 절반에 육박하였다. 관련 법령에 의하여 2011. 7. 1.부터 기업별 복수 노조의 설립이 허용됨에 따라 업무에 먼저 복귀한 근로자들을 중심으로 피고 회사의 근로자 69명이 2011. 7. 14.경 상대적으로 온건한 성향의 제2노조를 설립하는 총회를 가진 후 2011. 7. 15.경 고용노동부 천안지청에 설립신고를 하였다. 원고들 노조의 계속된 쟁의행위에도 불구하고 피고 회사의 부품 생산량은 2011년 7월경에 대체로 쟁의행위 이전 수준을 회복하고 있었다. 위와 같은 사정에다가 원고들 노조가 2011. 6. 30. 2차 가처분 결정이 이루어진 이후에 특별히 물리력 행사를 하지 않은 점, 원고들 노조가 속한 P노동조합이 2011. 7. 1.부터 2011. 7. 20.까지 14회에 걸쳐서 피고 회사에게 '노동조합이 적대적인 행위를 하고 있지 않고 어떠한 보복도 생각지 않으며 조합원 전원의 일괄 복귀를 요구한다'는 취지의 공문을 보낸 점까지 고려하면, 이러한 일련의 과정을 거치면서 원고들 노조의 투쟁력은 상당한 정도로 급격히 약화되어 가고 있었다고 봄이 상당하다.

피고 회사는 2011. 7. 1.부터 3차에 걸쳐서 원고들을 비롯하여 업무에 복귀하지 않은 원고들 노조 소속 조합원들을 상대로 업무복귀 의사를 확인하기 위한 개별면담절차를 진행하였고, 그 과정에서 업무에 복귀한 인원의 수가 위와 같이 상당한 정도에 이른다. 원고들 노조는 피고 회사가 시행하는 개별면담절차와 관련하여 업무에 먼저 복귀한 사람들을 비하하고, 2011. 7. 9.경까지 그들에게 보복을 암시하는 욕설, 협박 문자메시지를 보내면서 소속 조합원들에게 피고 회사가 시행하는 개별면담절차에 응하지 말고 끝까지 투쟁할 것을 지시하기는 하였다. 그런데 원고들 노조의 입장에서는 쟁의행위를 종료하고 업무에 복귀하기로 결정하였다고 하더라도, 소속 조합원들이 피고 회사의 의사에 따라 선별적으로 업무에 복귀하는 것은 원고들 노조의 조직력과 통솔력을 전적으로 와해시키는 것이어서 피고 회사의 그러한 조치에 그대로 따를 수는 없다. 또한 피고 회사가 근로자들의 업무복귀 의사를 확인하기 위하여 근로자들에게 업무복귀 의사를 담은 서면을 요구하는 것과 근로자들을 개별적으로 면담하는 것은 그 의미가 같지 않다. 더욱이 그 무렵에는 상대적으로 온건한 성향의 피고 회사 제2노조가 출범할 때였으므로, 원고들 노조로서는 피고 회사가 원고들 노조의 조직력과 투쟁력을 무력화시키려는 의도에서 직장폐쇄를 유지하면서 선별적 복귀를 위한 개별면담절차를 진행하는 것이라고 의심할 충분한 이유가 있었다고 봄이 상당하다. 이러한 사정 등에 비추어 보면, 원고들 노조가 앞서 본 지시 등을 하고 개별면담절차에 비협조적인 태도를 보였다는 사정만으로 이 무렵 원고들 노조의 투쟁력이 여전히 종전과 동일한 수준을 유지하고 있다거나 진정으로 업무에 복귀할 의사가 없었다고 단정하기 어렵다. 오히려 피고 회사가 원고들 노조 소속 조합원들을 상대로 위와 같은 개별면담절차까지 감행하게 된 점, 원고들 노조의 보다 적극적인 저항 없이 개별면담절차가 큰 무리 없이 진행되고 그에 따라 복귀한 조합원이 상당한 수에 이른 점을 보면, 원고들 노조의 조직력과 투쟁력이 상당한 정도로 급격히 약화되어 가고 있었다고 할 것이다.

원고들 노조의 쟁의행위의 원인이 되었던 주간연속 2교대제의 도입과 관련하여 원고들 노조와 피고 회사 사이에 이 사건 직장폐쇄 이후에도 입장 차이가 좁혀지지 않은 점, 원고들 노조 소속 조합원들이 이 사건 조정에 따라 업무에 복귀한 이후에도 주간연속 2교대제의 도입 등을 위하여 피고 회사를 상대로 쟁의행위를 계속하겠다는 취지의 의사를 표시한 점은 인정된다. 그러나 원고들 노조는 노동조합으로서 근로조건의 유지, 개선을 위하여 단결권, 단체교섭권, 단체행동권의 근로3권을 행사하기 위하여 조직된 단체이므로, 원고들 노조 소속 조합원들에게 가장 중요한 근로조건 중 하나인 주간연속 2교대제의 도입을 위한 쟁의행위를 완전히 포기하는 것은 원고들 노조의 존립 근거 자체를 부정하는 것이 되고, 피고 회사로서도 원고들 노조에게 그와 같은 쟁의행위를 영구히 포기하도록 요구할 수는 없다고 할 것이다. 따라서 앞서 인정한 사정만으로는 이 무렵 원고들 노조의 투쟁력이 여전히 종전과 동일한 수준을 유지하고 있다거나 진정으로 업무에 복귀할 의사가 없다고 단정하기 어렵다. 한편 앞서 본 사정 등에 비추어 보면, 피고 회사가 이 사건 직장폐쇄를 유지하지 않으면 업무에 먼저 복귀한 조합원 및 관리직 직원들과 그렇지 않은 조합원들 사이에 폭력사태가 발생하고 그로 인하여 피고 회사에 현저한 손해가 발생할 개연성이 현저히 낮아졌다고 봄이 상당하다.

이러한 사정들을 종합하면, 원고들 노조가 피고 회사에게 재차 업무복귀 의사를 표시하기에 이른 2011. 7. 12.경에는 원고들 노조의 위법행위 또는 적대적 행위가 뚜렷하게 잦아들고 그 통솔력과 투쟁력이 상당히 약화되어 원고들 노조가 쟁의행위를 중단하고 업무복귀를 결정하기에 이른 상황인 반면, 피고 회사는 점차 안정을 되찾으면서 우위를 점하기 시작하였다고 할 것이므로, 늦어도 그 무렵에는 원고들 노조의 쟁의행위로 인하여 노사 간에 힘의 균형이 깨지고 오히려 사용자 측이 현저히 불리한 압력을 받던 사정이 해소되었다고 봄이 상당하다. 따라서 피고 회사가 이 무렵에도 '원고들 노조의 적대적 행위와 불법행위가 계속되고 있다'고 주장하면서 노사 간 협의를 위한 진정한 의사가 확인되어야 한다는 이유로 계속하여 직장폐쇄를 유지한 것은 원고들 노조의 쟁의행위에 대한 방어적인 목적에서 벗어나 적극적으로 원고들 노조의 조직력을 약화시키기 위한 목적 등을 갖는 '공격적 직장폐쇄'에 해당하여 그 정당성이 인정되기 어렵다.

한편 위와 같이 피고 회사가 2011. 7. 12. 이후에도 이 사건 직장폐쇄를 유지한 것이 '공격적 직장폐쇄'에 해당하는 점을 전제로 앞서 본 사실관계를 종합적으로 고려하면, 피고 회사가 2011. 7. 12. 이후에도 이 사건 직장폐쇄를 유지한 것이 자기 또는 제3자의 이익을 방위하기 위한 부득이한 행위로서 방위에 필요한 한도 내의 사회윤리에 위배되지 않는 상당성 있는 행위에 해당한다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할만한 증거가 없다.

위법한 직장폐쇄기간 동안의 임금 지급의무

사용자의 부당한 해고처분이 무효이거나 취소된 때에는 그동안 피해고자의 근로자로서의 지위는 계속되고 있었던 것이 되고, 근로자가 그간 근로의 제공을 하지 못한 것은 사용자의 귀책사유로 인한 것이라 할 것이니, 근로자는 민법 제538조 제1항에 의하여 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있는바, 여기에서 근로자가 지급을 청구할 수 있는 임금은 근로기준법 제2조에서 규정하는 임금을 의미하므로, 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금원으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 그 지급에 관하여 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있다면 그 명칭 여하를 불문하고 모두 이에 포함되며, 반드시 통상임금으로 국한되는 것은 아니다(대법원 2012. 2. 9. 선고 2011다20034 판결 등 참조). 이러한 법리는 사용자의 위법한 직장폐쇄로 인하여 근로자가 근로의 제공을 하지 못한 경우에도 마찬가지로 적용된다고 할 것이다.

앞서 본 바와 같이 이 사건 직장폐쇄 중 영동공장에 대한 것은 2011. 5. 23. 개시 자체부터 정당성이 없고, 아산공장에 대한 것은 2011. 7. 12.부터 정당성을 상실하였는바, 이와 같이 위 각 직장폐쇄가 위법할 경우 피고 회사가 직장폐쇄기간 임금 청구 원고들에게 지급하여야할 위법한 직장폐쇄기간에 대한 임금이 별지 2 '원고별 인용금액'의 '직장폐쇄기간 임금'란 기재 각 금원(별지 3 '원고별 청구금액'의 '직장폐쇄기간 임금'란 기재 금원과 같다)인 점은 당사자 사이에 다툼이 없다.

따라서 피고 회사는 직장폐쇄기간 임금 청구 원고들에게 위법한 직장폐쇄기간에 대한 임금으로 별지 2 '원고별 인용금액'의 '직장폐쇄기간 임금'란 기재 각 금원을 지급할 의무가 있다.

연월차수당 청구에 관한 판단

관련 법리

근로자가 부당해고로 인하여 지급받지 못한 임금이 연차수당인 경우에도 해당 근로자의 연간 소정근로일수와 출근일수를 고려하여 근로기준법 제60조 제1항의 요건을 충족하면 연차 유급휴가가 부여되는 것을 전제로 연차수당을 지급하여야 하고, 이를 산정하기 위한 연간 소정근로일수와 출근일수를 계산할 때 사용자의 부당해고로 인하여 근로자가 출근하지 못한 기간을 근로자에 대하여 불리하게 고려할 수는 없으므로 그 기간은 연간 소정근로일수 및 출근일수에 모두 산입되는 것으로 보는 것이 타당하며, 설령 부당해고기간이 연간 총근로일수 전부를 차지하고 있는 경우에도 달리 볼 수는 없다(대법원 2014. 3. 13. 선고 2011다95519 판결 등 참조). 사용자의 위법한 직장폐쇄로 인하여 근로자가 출근하지 못한 경우에 직장폐쇄기간을 소정근로일수에서 제외하면 위법한 직장폐쇄가 장기화되는 경우 '나머지 소정근로일수/총 소정근로일수'의 비율이 현저히 줄어들어 위 비율을 곱하여 산정하는 근로자의 연차휴가수당 청구권이 실질적으로 박탈되는 부당한 결과에 이르게 되는바, 이와 같이 근로자가 출근하지 못한 기간을 근로자에 대하여 불리하게 고려할 수는 없으므로 그 기간은 연간 소정근로일수 및 출근일수에 모두 산입된다고 봄이 상당하다. 또한 이러한 법리는 회사와 노동조합 사이의 단체협약 등이 월간 출근율을 요건으로 월차 유급휴가일수를 부여하기로 정한 경우에 근로자가 위법한 직장폐쇄로 인하여 지급받지 못한 월차수당에 대해서도 마찬가지로 적용된다고 할 것이다.

근로자가 정당한 쟁의행위를 하여 현실적으로 근로를 제공하지 아니한 경우, 쟁의행위는 헌법이나 법률에 의하여 보장된 근로자의 정당한 권리행사이고, 그 권리행사에 의하여 쟁의행위 기간 동안 근로관계가 정지됨으로써 근로자는 근로의무가 없으며, 쟁의행위를 이유로 근로자를 부당하거나 불리하게 처우하는 것이 법률상 금지되어 있으므로(노동조합 및 노동관계조정법 제3조, 제4조, 제81조 제5호), 근로자가 본래 연간 소정근로일수에 포함되었던 쟁의행위 기간 동안 근로를 제공하지 아니하였다 하더라도 이를 두고 근로자가 결근한 것으로 볼 수는 없다. 그런데 다른 한편 그 기간 동안 근로자가 현실적으로 근로를 제공한 바가 없고, 근로기준법, 노동조합 및 노동관계조정법, 남녀고용평등법 등 관련 법령에서 그 기간 동안 근로자가 '출근한 것으로 본다'는 규정을 두고 있지도 아니하므로, 이를 두고 근로자가 출근한 것으로 의제할 수도 없다. 따라서 이러한 경우에는 헌법과 관련 법률에 따라 쟁의행위 등 근로자의 정당한 권리행사를 보장하고, 아울러 근로자에게 정신적·육체적 휴양의 기회를 제공하고 문화적 생활의 향상을 기하려는 연차 유급휴가 제도의 취지를 살리는 한편, 연차 유급휴가가 1년간의 근로에 대한 대가로서의 성질을 갖고 있고, 현실적인 근로의 제공이 없었던 쟁의행위 기간에는 원칙적으로 근로에 대한 대가를 부여할 의무가 없는 점 등을 종합적으로 고려할 때, 연간 소정근로일수에서 쟁의행위 기간이 차지하는 일수를 제외한 나머지 일수를 기준으로 근로자의 출근율을 산정하여 연차 유급휴가 취득 요건의 충족 여부를 판단하되, 그 요건이 충족된 경우에는 본래 평상적인 근로관계에서 8할의 출근율을 충족할 경우 산출되었을 연차 유급휴가일수에 대하여 '연간 소정근로일수에서 쟁의행위 기간이 차지하는 일수를 제외한 나머지 일수'를 '연간 소정근로일수'로 나눈 비율을 곱하여 산출된 연차 유급휴가일수를 근로자에게 부여함이 합리적이다(대법원 2013. 12. 26. 선고 2011다4629 판결 등 참조).

미지급 연차수당

지급의무의 발생

구 근로기준법(2012. 2. 1. 법률 제11270호로 개정되기 전의 것) 제60조 제1항은 '사용자는 1년간 8할 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다'고 규정하고, 같은 조 제4항은 '사용자는 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게는 제1항에 따른 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다. 이 경우 가산휴가를 포함한 총 휴가일수는 25일을 한도로 한다'고 규정하고 있다. 한편 이 사건 각 단체협약이 '조합원으로서 1년간 전 근무일을 개근한 자에게는 10일간, 90%는 8일의 연차 유급휴가를 준다', '2년 이상 근속한 자에 대하여는 1년을 초과하는 근속년수 1년에 대하여 1일을 전항의 휴가에 가산한다'고 규정하고 있는 사실은 앞서 본 기초사실과 같다. 한편 피고 회사가 아산공장에 대해 2011. 5. 18.부터, 영동공장에 대해 2011. 5. 23.부터 각 같은 해 8. 21.까지 직장폐쇄를 한 사실은 기초사실과 같고, 2011년 중 이 사건 직장폐쇄기간을 제외한 아산공장의 소정근로일수는 176일이고, 영동공장의 소정근로일수는 178일이며, 각 직장폐쇄기간을 포함한 소정근로일수는 234일인 사실, 아산공장의 경우 2011. 7. 12.부터 같은 해 8. 21.까지의 근로일수가 21일이고, 영동공장의 경우 2011. 5. 23.부터 같은 해 8. 21.까지의 근로일수가 56일인 사실, 아산공장 근로자들 중 원고 O, AS은 2011. 7. 11. 이전에 업무에 복귀한 사실은 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 보태어 인정할 수 있다.

위 인정사실을 기초로 살피건대, 위와 같이 위법한 직장폐쇄기간을 소정근로일수에 산입하면 아산공장의 경우 197일(= 176일 + 21일), 영동공장의 경우 234일(= 178일 + 56일)이고, 연차수당 청구 원고들의 각 '소정근로일수', '출근일수' 및 '출근율'을 산출하면 별지 4 '미지급연월차수당'의 각 해당란 기재와 같은바, 연차수당 청구 원고들 중 원고 O, AS의 2011년 출근율은 100%이고, 나머지 원고들의 출근율은 90% 이상이다.

나아가 보건대, 피고 회사가 연차수당 청구 원고들에게 부여한 연차 유급휴가일수가 별지 4 '미지급연월차수당'의 '회사 지급 연차일수'란 기재와 같은 사실, 피고 회사가 근로자별 입사일과 관계없이 일률적으로 매년 1월 1일부터 12월 31일까지 각 1년간을 기준으로 연차휴가 일수를 산정하는 관행이 존재하는 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제5호증의 기재와 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있다. 위 인정사실을 기초로 하여, 연차수당 청구 원고별로 근로기준법에 따른 연차일수와 이 사건 각 단체협약에 따른 연차일수를 계산하면 별지 4 '미지급연월차수당'의 '근기법에 따른 연차일수'란 및 '단협에 따른 연차일수'란 기재와 같다. 피고 회사가 연차수당 청구 원고들에게 제공한 연차유급휴가일수(별지 4 '미지급연월차수당'의 '회사 지급 연차일수'란 기재 일수)는 위 원고별 '근기법에 따른 연차일수'란 또는 '단협에 따른 연차일수'보다 적으므로, 피고 회사는 위 원고들에게 연차수당을 지급할 의무가 있다.

지급의무의 범위

이 사건 각 단체협약에 따른 연차수당의 계산식이 '통상일급 × 미사용 연차휴가일수 × 150%'인 사실, 원고별 통상일급이 별지 4 '미지급연월차수당'의 '통상일급'란 기재와 같은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제1호증의 기재와 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있다.

연차수당 청구 원고들에 대하여 위 원고별로 근로기준법에 따라 계산한 연차 유급휴가일수에서 피고 회사가 부여한 연차 유급휴가일수를 공제한 후 통상일급을 곱한 금액은 위 별지의 '근기법에 따른 미지급 연차수당'란 기재와 같고, 이 사건 각 단체협약에 따라 계산한 연차 유급휴가일수에서 피고 회사가 부여한 연차 유급휴가일수를 공제한 후 통상일급을 곱한 금액의 150%는 위 별지의 '단협에 따른 미지급 연차수당'란 기재와 같다.<10> 따라서 피고 회사는 연차수당 청구 원고들이 구하는 바에 따라, 원고 AE, AF, AG, AL, F, L, O, AS(이 사건 각 단체협약에 따라 계산한 연차수당이 근로기준법에 따라 계산한 연차수당보다 많은 원고들)에게 위 별지의 '단협에 따른 미지급 연차수당'란 기재 각 금원을 지급할 의무가 있고, 원고 AH, AI, C, AJ, AK, AM, G, AN, AO, AP, AQ, AR(이 사건 각 단체협약에 따라 계산한 연차수당보다 근로기준법에 따라 계산한 연차수당이 더 많은 나머지 원고들)에게는 위 별지의 '근기법에 따른 미지급 연차수당'란 기재 각 금원을 지급할 의무가 있다.

미지급 월차수당

이 사건 각 단체협약이 '회사는 매월 소정의 근무일수를 개근한 조합원에게 월 1일의 유급휴가를 준다', '연차휴가나 월차휴가는 다 같이 적치할 수 있으며, 적치된 휴가에 대하여 회사는 익년 1월 25일까지 통상임금의 100분의 50을 가산 지급한다'고 규정하고 있는 사실은 앞서 본 기초사실과 같다.

앞서 본 바와 같이 피고 회사의 영동공장에 대한 직장폐쇄는 2011. 5. 23.부터 같은 해 8. 21.까지의 기간 전부가 위법하고, 아산공장에 대한 직장폐쇄는 2011. 7. 12.부터 같은 해 8. 21.까지의 기간이 위법한바, 아산공장에 대한 직장폐쇄 중 적법한 기간인 2011. 5. 18.부터 같은 해 7. 11.까지는 월간 소정근로일수를 계산할 때 제외함이 상당하다. 따라서 피고 회사는 연월차수당 청구 원고들 중 영동공장 근로자들에게는 각 2일, 아산공장 근로자들에게는 각 1일에 대한 각 월차수당을 추가로 지급하여야 한다. 이에 대하여 피고 회사는, 근로기준법에 따른 연차수당을 청구하는 원고 AH, AI, C, AJ, AK, AL, AM, G, AN, AO, AP, AQ, AR은 별도로 2010년도 단체협약에 따른 월차수당을 청구할 수 없다고 주장한다. 그러나 근로기준법 제15조에 의하면 같은 법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효이고, 무효로 된 부분은 근로기준법이 정한 기준에 따라야 하는바, 피고 회사가 근로기준법 제60조에 따른 연차휴가일수가 단체협약에 따른 연차휴가일수보다 많을 경우 근로자인 원고들에게 근로기준법에 따른 일수의 연차휴가를 부여하여야 하는 것은 위와 같은 법률 규정에 의한 것이므로, 위 원고들이 피고 회사에게 근로기준법에 따른 연차수당을 청구하였다는 이유로 단체협약에 따른 월차수당을 청구할 수 없다는 피고 회사의 주장은 이유 없다[피고 회사는 이 사건 각 단체협약이 월차 유급휴가 규정을 두면서 연차 유급휴가에 대해서는 근로기준법에 비하여 근로자에게 불리하게 규정하였다고 주장하나, 위 2)항에서 본 이 사건 각 단체협약의 연차 유급휴가 관련 규정은 근로기준법의 관련 규정에 비하여 계속근로기간이 증가함에 따라 추가되는 휴가일수가 더 많으므로 반드시 단체협약이 근로기준법에 비하여 근로자에게 불리하다고 볼 수도 없다].

나아가 보건대, 2011년 중 이 사건 직장폐쇄기간을 제외하면, 연월차수당 청구 원고들 중 원고 Y, AA는 개근하였고, 원고 AE, AG, AL, F은 5, 8, 9월, 원고 L는 2, 3, 5월, 원고 BK, V, N, O, X, Z, AB, AS은 6월, 원고 W은 2, 6월, 나머지 원고들<11>은 5월을 각각 제외한 나머지 달에 개근을 한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 위 인정사실을 기초로 하여, 개근하지 않은 각 월을 제외하고 연월차수당 청구 원고별로 산정한 월차일수는 별지 4 '미지급연월차수당'의 '월차일수'란 기재와 같고, 여기에 위 원고별로 피고 회사가 부여한 월차일수를 공제한 다음 통상일급을 곱한 금액의 150%는 위 별지의 '미지급 월차금액'란 기재와 같다. 따라서 피고 회사는 연월차수당 청구 원고들에게 미지급 월차수당으로 위 별지의 '미지급 월차금액'란 기재 각 금원을 지급할 의무가 있다.

소결론 연월차수당 청구 원고별로 미지급 연차수당<12>과 미지급 월차수당을 합한 금액은 별지 4 '미지급 연월차수당'의 '합계'란 기재와 같은바, 피고 회사는 연월차수당 청구 원고들에게 위 별지의 '합계'란 기재 각 금원과 금액이 동일한 별지 2 '원고별 인용금액'의 '연월차수당'란 기재 각 금원을 지급할 의무가 있다.<13> 다. 원고 AM의 무쟁의타결격려금 청구에 관한 판단 1) 인정사실 아래의 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 기초사실에 갑 제5, 6호증, 을 제39호증의 각 기재와 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있다.

P노조는 4대 요구(심야노동철폐, 원하청불공정거래 근절, 비정규직 철폐, 노동조건개선)와 2012년 임단투 완전 승리를 위하여 2012. 7. 13. 1차 총파업투쟁에 돌입하며, 이를 위해 2012. 7. 10.부터 2012. 7. 11.까지 P노조 산하 전 사업장에서 쟁의행위찬반투표를 진행하고 조직적 결정과 의지를 모으고 2012. 7. 12. 오전 10시에 기자회견을 열겠다고 발표하였다.

원고들 노조는 2012. 7. 12. '2011년 임금교섭 승리, 민주노조 사수 결의대회'를 2012. 7. 13. 개최한다고 공고하였다.

피고 회사는 2012. 7. 12. 원고들 노조 지회장에게 '결의대회 자제 촉구'라는 제목으로 2012. 7. 13. 예정된 결의대회가 P노조의 지침에 따른 정치파업으로서 목적상 정당성이 없고, 피고 회사는 2011년 임금교섭과 관련하여 산별교섭이나 노동위원회 조정절차를 거치지도 않았으므로 결의대회 개최를 자제할 것을 촉구한다는 내용의 공문을 보냈다. 피고 회사의 아산공장장 BW 또한 2012. 7. 12. 같은 이유로 쟁의행위 참여를 위한 목적의 집단 연월차 휴가신청을 허용하지 않겠다는 취지로 공고하였다.

한편 피고 회사는 위 2012. 7. 12. 교섭대표 노동조합인 A 주식회사 노동조합(이하 '신노조'라고 한다)과 2012년도 임금교섭합의를 마쳤는데, 당시 작성된 임금교섭합의서(을 제39호증, 이하 '이 사건 합의서'라고 한다) 제2항은 다음과 같다.

원고들 노조 지회장 BX은 2012. 7. 13. 피고 회사에 2011년도 임금교섭과 관련한 노동위원회 조정신청은 당연히 P노조 명의로 하는 것이고, P노조와 원고들 노조는 기초사실 제1의 나의 3)항 기재와 같이 충남지방노동위원회로부터 조정중지결정을 받은 바 있으므로 쟁의행위가 적법하다는 취지의 회신을 보냈고, 원고들 노조 조합원들은 2012. 7. 13. P노조 4대 요구안 쟁취를 요구하며 BY 당진공장 정문 앞에서 열린 총파업 출정식 및 투쟁승리 결의대회에 참석하였다.

P노조는 2012. 7. 23. '주간 연속 2교대제 쟁취, BZ 지배개입 규탄, A 투쟁승리'를 위하여 2012. 7. 24. A 서울사무소 농성장에서 충남-대전충북지부 간부 결의대회를 개최하며, 집회 후 아산지회는 충남본부가 주최하는 CA CB지회 투쟁대회에 결합하고, 영동지회는 CC 분향소앞 자체 결의대회 결합한 후 귀가한다는 내용으로 보도자료를 배포하였다.

원고들 노조는 2012. 7. 23. 피고 회사의 불성실한 임금교섭에 대하여 '2011년 임금교섭 승리, 성실교섭 촉구 결의대회'라는 이름으로 2012. 7. 24.에 2011년 임금교섭 승리 및 현장탄압 분쇄와 민주노조 사수를 위한 전 조합원 4시간 부분 파업을 진행한다는 취지로 공고하였다.

피고 회사 아산공장장 BW은 2012. 7. 23.자 안내문을 통하여 2012. 7. 24. 예정된 파업은 P노조의 지침에 따른 정치파업으로서 목적상 정당성이 없고, 이를 주도하거나 참여하는 자에게는 법과 원칙에 따라 책임을 묻겠다는 취지로 공고하였다.

원고들 노조 조합원들은 2012. 7. 24. 파업을 진행하고 위 바)항 기재 결의대회에 참석하였다.

피고 회사는 2012. 7. 30.경 이 사건 합의서에 따라 근로자들에게 무쟁의타결격려금을 지급하였으나, 원고 AM에게는 쟁의행위에 참가하였다는 이유로 이를 지급하지 않았다.

판단

위 인정사실에 의하면 특별한 사정이 없는 한 피고 회사는 이 사건 합의서 제2항에 따라 원고 AM에게 무쟁의타결격려금 100만 원을 지급할 의무가 있다.

이에 대하여 피고 회사는, 원고 AM이 2012년 하계휴가 전에 파업에 참여하였으므로 이 사건 합의서 제2항 단서에 따라 원고 AM에게 무쟁의타결격려금을 지급할 의무가 없다고 주장한다. 살피건대, 원고들 노조가 2012년 하계휴가 전인 2012. 7. 13.과 같은 달 24. 각 파업을 진행한 사실, 원고 AM이 원고들 노조의 조합원인 사실은 앞서 본 바와 같으나, 위 인정사실만으로는 원고 AM이 원고들 노조가 진행한 위 각 파업에 참여하였다고 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 원고 AM이 위 파업에 참여하였음을 전제로 한 피고 회사의 이 부분 주장은 이유 없다.

통상임금 관련 청구에 관한 판단

관련 법리 근로기준법이 연장·야간

통상임금 관련 청구에 관한 판단

관련 법리 근로기준법이 연장·야간·휴일 근로에 대한 가산임금, 해고예고수당, 연차휴가수당 등의 산정 기준 및 평균임금의 최저한으로 규정하고 있는 통상임금은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로인 소정근로(도급근로자의 경우에는 총 근로)의 대가로 지급하기로 약정한 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 임금을 말한다. 그리고 고정적인 임금은 '임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금'을 말하므로, 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정되어 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 임금은 고정성을 갖춘 것으로 볼 수 있다. 그런데 근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 그 특정 시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 된다. 그러한 임금은 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정 시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 특정 시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는 것이 일반적이다. 그와 같은 조건으로 지급되는 임금이라면, 그 임금은 이른바 '소정근로'에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라, 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정 시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부는 불확실하므로 고정성도 갖추지 못한 것으로 보아야 한다. 나아가 어떠한 임금이 소정근로에 대한 대가로서 고정성을 갖고 있는지는 그 근로계약이나 단체협약 또는 취업규칙 등에서 정한 내용에 따라 판단하여야 하고, 근로계약 등에 명시적인 규정이 없거나 그 내용이 불분명한 경우에는 그 임금의 성격이나 지급실태, 관행 등 객관적 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다94643 전원합의체 판결 등 참조).

피고 회사의 법정수당 및 퇴직금 지급 피고 회사가 원고들에게 2011년 5월부터 2013년 12월까지 이 사건 각 단체협약과 이 사건 취업규칙 및 급여규정에서 정한 바에 따라 기본급, 상여금, 주택수당 등과 기본급 및 위 단체협약에서 정한 통상임금(정기상여금과 2011년 5월부터 2012년 3월까지의 주택수당은 반영하지 아니하였다)을 기초로 산정한 이 사건 법정수당을 지급하여 왔고, 위와 같은 기본급 및 통상임금으로 산정된 평균임금을 기초로 퇴직금 청구 원고들에게 퇴직금을 중간정산하여 준 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제8호증, 을 제44, 45호증의 각 기재와 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있다.

정기상여금이 통상임금에 해당하는지 여부에 관한 판단

앞서 본 법리를 바탕으로 이 사건에 관하여 본다. 기초사실 라의 2)항에서 본 바와 같이 피고 회사는 원고들을 비롯한 생산직 근로자에게 이 사건 각 단체협약과 이 사건 취업규칙 및 급여규정에 따라 통상임금의 800%에 해당하는 상여금을 매년 2, 4, 6, 7, 8, 10, 11, 12월의 25일에 100%씩 나누어 정기적으로 지급하기는 하였으나, 그 지급 시점에 피고 회사에 재직 중인 사원에 한하여 상여금을 지급하였다. 이러한 피고 회사의 정기상여금은 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정 시점이 도래하기 전에 퇴직하면 전혀 지급받지 못하므로, 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 정기상여금의 지급조건이 성취될지 불확실하여 고정성이 결여되어 있다. 따라서 피고 회사의 정기상여금은 근로기준법이 정한 통상임금에 해당한다고 볼 수 없다.

이에 대하여 원고들은, 피고 회사가 근로자들에게 정기상여금 외에 상여금 명목으로 명절보조비, 휴가보조비 등 각종 보조비를 지급하면서, 위 각종 보조비는 특정일을 기준으로 재직하고 있는 근로자들에게 전액을 지급하고 근로자가 결근 등의 사유로 근로를 제공하지 않았더라도 일할 계산하여 지급하지 않은 반면, 정기상여금은 특정일을 기준으로 결근 등의 사유로 근로를 제공하지 않은 근로자에게 근로일수에 따라 일할 계산하여 지급하였고, 피고 회사가 지급하는 시점에 재직 중이 아닌 근로자들에게 정기상여금을 지급하지 않은 것은 부차적인 사정에 불과하므로 이를 기준으로 통상임금성을 판단하여서는 안 된다고 주장한다. 그러나 근로기준법이 정한 통상임금에 해당하는지를 판단하는 때에는 해당 급여의 소정근로에 대한 대가성과 더불어 그것이 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 임금인지를 살펴야 한다. 따라서 해당 급여가 복리후생급여에 해당하는지와 무관하게 '고정성' 요건을 통상임금성 판단에 관한 부차적 요건에 지나지 않는다고는 볼 수 없고, 통상임금에 해당하는지가 문제된 급여가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지가 불확실하여 고정성이 결여되어 있다면 통상임금에 해당하지 아니한다고 보아야 하며, 원고들이 주장하는 위와 같은 사정에 의하여 정기상여금이 소정근로에 대한 대가성이 인정되더라도 '재직 중' 요건에 따라 그 고정성이 인정되지 않으므로 위 상여금은 통상임금에 해당한다고는 볼 수 없다.

주택수당이 통상임금에 해당하는지 여부에 관한 판단

앞서 본 바와 같이 피고 회사는 2011년 5월부터 2013년 12월까지 소정의 근로를 제공한 생산직 근로자에게 매월 15,000원의 주택수당을 지급하여 왔고, 이 사건 급여규정이 '단체협약에서 정하는 상여금과 보조금'을 지급할 때에 '재직자에게만 지급한다'라고 정하였으나, 이 사건 각 단체협약은 상여금과 더불어 보조금으로 휴가보조비, 설날보조비, 김장보조비 등을 정하고 있을 뿐 주택수당을 보조금의 항목으로 정하고 있지 않다. 또한 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 보태어 보면 피고 회사가 매월 지급일에 이미 퇴직한 근로자에 대해서도 이 사건 각 단체협약에서 정한 주택수당을 근무일수에 비례한 금원으로 산정하여 지급한 사실을 인정할 수 있다. 이러한 사정을 종합하면, 피고 회사의 주택수당은 소정근로에 대한 대가로 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 통상임금에 해당한다고 봄이 상당하다.

이에 대하여 피고 회사는, 2012년 단체협약에서 주택수당이 추가되었으므로 2012년 3월 이전의 주택수당은 통상임금에 해당하지 않는다고 주장한다. 그러나 통상임금은 근로조건의 기준을 마련하기 위하여 법이 정한 도구개념이므로, 사용자와 근로자가 통상임금의 의미나 범위 등에 관하여 단체협약 등에 의해 따로 합의할 수 있는 성질의 것이 아니므로 성질상 근로기준법상의 통상임금에 속하는 임금을 통상임금에서 제외하기로 노사 간에 합의하였다 하더라도 그 합의는 효력이 없다. 그리고 연장·야간·휴일 근로에 대하여 통상임금의 50% 이상을 가산하여 지급하도록 한 근로기준법의 규정은 각 해당 근로에 대한 임금산정의 최저기준을 정한 것이므로, 통상임금의 성질을 가지는 임금을 일부 제외한 채 연장·야간·휴일 근로에 대한 가산임금을 산정하도록 노사 간에 합의한 경우 그 노사합의에 따라 계산한 금액이 근로기준법에서 정한 위 기준에 미달할 때에는 그 미달하는 범위 내에서 노사합의는 무효이고, 무효로 된 부분은 근로기준법이 정하는 기준에 따라야 한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조). 따라서 2010년 단체협약이 주택수당을 통상임금에서 제외하는 것으로 규정하고 있다고 하더라도 앞서 본 바와 같이 피고 회사가 지급하는 주택수당이 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것이어서 통상임금에 해당하는 이상 위 주장은 이유 없다.

미지급 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당의 지급의무에 관한 판단

지급의무의 발생 앞서 본 바와 같이 피고 회사가 2011년 5월부터 2012년 3월까지 원고들에게 지급한 주택수당은 통상임금에 해당하는데도, 피고 회사는 원고들에게 위 기간에 이를 포함하지 아니한 약정 기본시급만을 기초로 산정한 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당을 각각 지급하였다. 따라서 피고 회사는 위 기간 중 원고들에게 위 주택수당을 포함하여 재산정된 시간급 통상임금을 기초로 계산한 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당에서 원고들에게 이미 지급한 부분을 공제한 차액을 미지급 법정수당으로 지급할 의무가 있다.

연장근로와 휴일근로수당의 중복 가산 여부

근로기준법은 1주간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없고(제50조 제1항), 1일의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 8시간을 초과할 수 없도록(제50조 제2항) 기준근로시간을 정하고 있다. 이러한 기준근로시간이 법률로써 규정된 취지는 근로자의 신체와 정신상 긴장과 노동력의 과도한 소모로부터 근로자를 보호하고 그들의 문화생활을 확보해주기 위한 데에 있다고 할 것이다. 그리고 근로기준법 제56조가 '사용자는 연장근로(제53조, 제59조 및 제69조 단서에 따라 연장된 시간의 근로)와 야간근로(오후 10시부터 오전 6시까지 사이의 근로) 또는 휴일근로에 대하여 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 한다'고 규정한 취지도 시간외근로에 대하여 일정률의 할증임금을 지급하도록 하여 사용자에게 경제적 압박을 주고 기준근로시간을 초과하는 시간외근로를 억제하려는 데에 있다고 보아야 할 것이다.

이러한 근로기준법의 규정 내용과 입법취지를 바탕으로 이 사건에 관하여 보건대, 이 사건 각 단체협약이 휴게시간을 제외하고 1일 8시간, 주 40시간을 기준근로시간으로 정하였으나(여기서의 1주는 휴일을 포함한 역상의 7일로 보아야 한다), 원고들이 평일 5일간 40시간의 근로를 제공한 데에서 더 나아가 별첨 '법정수당 계산표' 파일<14> 중 '휴일수당'의 '시간'란 기재와 같이 매월 휴일에 여러 시간의 근로를 제공한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없는데, 이와 같이 기준근로시간을 초과하여 휴일에 제공된 근로는 연장근로와 휴일근로의 성격을 모두 가진다고 봄이 상당하므로, 이러한 근로에 대해서는 연장근로수당과 휴일근로수당이 중첩적으로 지급되어야 한다.

지급의무의 범위

통상임금 산정의 기초가 되는 1일의 소정근로시간이라 함은 근로기준법 소정의 기준근로시간의 범위 안에서 근로자와 사용자간에 정한 시간을 의미하는 것이므로, 기준근로시간의 제한범위 내에서 사용자와 근로자가 근로시간에 관하여 약정을 한 경우에는 그 약정의 근로시간이 통상임금 산정의 기초가 되어야 하는바(대법원 1991. 6. 28. 선고 90다카14758 판결 등 참조), 원고들의 통상시급 계산을 위한 월 소정근로시간은 이 사건 각 단체협약에 따라 240시간[(주 40시간 + 유급주휴일 16시간) × 365/7 ÷ 12, 계산의 편의상 10시간 미만은 버린다)]으로 봄이 상당하다.

월급의 형식으로 정해진 주택수당 15,000원을 시간급 통상임금 산정을 위한 월 소정근로시간의 수 240시간으로 나누면 시간당 62.5원이고, 이를 기초로 재산정한 2011년 5월부터 2013년 12월까지의(그 중 2011년 5월부터 2012년 3월까지의 기간에 대하여는 위 62.5원을 포함한) 통상임금을 기초로 계산한 이 사건 법정수당에서 원고들이 같은 기간 지급받은 같은 항목의 이 사건 법정수당을 공제한 차액은 별첨 '법정수당 계산표' 파일 중 '연장수당', '휴일수당', '휴일연장수당', '심야수당', '미지급(과) 전월미지급연장'란의 각 '차액'란 기재와 같이 계산된다.

위 각 '차액'란 기재 금원의 원고별 합계액은 별지 2 '원고별 인용금액'의 '통상임금 관련 차액'란 중 '법정수당'란 기재 각 금액과 같다.

미지급 주휴수당의 지급의무에 관한 판단

살피건대 앞서 본 바와 같이 이 사건 각 단체협약에서 매주 토요일과 일요일을 유급휴일로 정하고 있고, 연장근로수당 등과 마찬가지로 주휴수당도 근로기준법상 수당으로서 근로자가 주휴일에 실제로 근무를 하지 않더라도 근무한 것으로 간주하여 지급되는 임금이므로, 그 성질상 통상임금을 기초로 산정하여야 한다(대법원 2010. 1. 28. 선고 2009다74144 판결 등 참조). 그러나 근로기준법 제55조, 같은 법 시행령 제30조가 사용자로 하여금 근로자에게 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 주되 1주 동안의 소정근로일을 개근한 사람에게 주도록 규정하므로, 주휴일에 관한 법정최소의 기준은 주 1회로 보아야 할 것이다. 그리고 근로기준법 제15조 제1항은 '이 법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 한다'고 규정하고, 같은 조 제2항은 '제1항에 따라 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 기준에 따른다'고 규정하고 있는바, 위 각 규정은 근로기준법의 목적을 달성하기 위하여 개별적 노사 간의 합의라는 형식을 빌어 근로자로 하여금 근로기준법이 정한 기준에 미달하는 근로조건을 감수하도록 하는 것을 저지함으로써 근로자에게 실질적으로 최소한의 근로조건을 유지시켜 주기 위한 것이므로 근로기준법이 정한 통상임금에 포함시켜야 할 수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 노사 합의는 그 전부가 무효로 되는 것이 아니라 그 법에 정한 기준과 전체적으로 비교하여 그에 미치지 못하는 근로조건이 포함된 부분에 한하여 무효로 된다고 보아야 한다(대법원 2007. 11. 29. 선고 2006다81523 판결 등 참조). 이러한 근로기준법의 규정 내용과 취지를 종합하여 보면, 원고들이 구하는 바와 같이 주택수당을 반영하여 재산정한 통상임금을 기초로 이 사건 각 단체협약에서 정한 바에 따라 주 2회분의 주휴수당을 계산하는 것은 하나의 근로조건인 주휴수당에 포함된 여러 가지 요소의 개별적인 비교를 허용하는 것이 되어 근로기준법 제15조의 법률 해석에 반하고, 서로 다른 각 규정에서 근로자에게 유리한 것만을 취사선택할 수 있다는 결론에 이르게 되어 부당하다.

따라서 주택수당을 반영하여 재산정한 통상시급을 기초로 다시 계산한 매월의 주휴수당은 재산정된 통상시급에 근로기준법상 최소기준인 1일 근로의제시간 8시간 및 역수상 주휴일수 4.3일(= 365일 ÷ 12월 ÷ 7일, 소수점 2자리 이하는 버린다. 다만 결근, 직장폐쇄 등의 사정으로 1주 동안의 소정근로가 제공되지 않은 주에 대해서는 해당 주휴일수를 계산에 포함하지 아니한다)을 곱하여 계산하여야 한다. 위와 같은 방식에 의하면 원고별 각 주휴수당은 원고들이 구하는 별첨 '법정수당 계산표' 파일 중 '유급주휴일수당'란의 '기지급액'란 기재 각 금원보다 적은 금액으로 계산되므로, 피고 회사가 위 원고들에게 주휴수당을 미지급하였다고 볼 수 없다.

결국 피고 회사가 위 원고들에게 일부 주휴수당을 미지급하였음을 전제로 한 위 원고들의 이 부분 청구는 이유 없다.

미지급 퇴직금 지급의무에 관한 판단

지급의무의 발생 피고 회사는 퇴직금 청구 원고들에게 퇴직금을 중간 정산하면서 약정 기본시급을 기초로 산정한 퇴직 전 3개월 동안 지급한 각종 수당과 월 기본급의 합계액 및 식대를 위 3개월간의 일수로 나누어 산정한 평균임금을 기초로 계산한 퇴직금을 지급한바, 위 수당에는 연장근로와 휴일근로의 중복 가산에 따른 미지급 수당의 차액(별첨 '법정수당 계산표' 파일 중 '휴일연장수당'의 '차액'란)이 제외되어 있다. 따라서 피고 회사는 원고들에게 위 차액에 대하여 계산된 퇴직금 상당을 추가로 지급할 의무가 있다(앞서 본 바와 같이 정기상여금은 통상임금에 해당하지 않고, 아래에서 보는 바와 같이 퇴직금 청구 원고들의 퇴직금 산정의 대상 근로기간은 모두 2012년 4월 이후였는바, 주택수당은 2012년 4월 이후에는 피고 회사가 산정한 통상임금에 포함되었으므로 그에 따른 퇴직금 차액은 발생하지 않는다).

지급의무의 범위 위 퇴직금의 대상인 근로기간이 원고 C은 2007. 4. 1.부터, 원고 D은 2007. 5. 1.부터, 원고 G는 2001. 10. 16부터, 원고 I은 2004. 5. 1.부터, 원고 N은 2006. 11. 1.부터 각 2012. 6. 30.까지이고, 원고 O는 2009. 2. 1.부터 2014. 1. 31.까지인 사실은 당사자 사이에 다툼이 없는바, 원고 O의 퇴직 전 3개월은 2013년 11월부터 2014년 1월까지이고, 나머지 원고들의 퇴직 전 3개월은 2012년 4월부터 같은 해 6월까지로 보아야 하며, 역수상 위 각 근로일수는 원고 C은 1917일, 원고 D은 1887일, 원고 G는 3910일, 원고 I은 2982일, 원고 N은 2068일, 원고 O는 1825일이다. 앞서 본 별첨 '법정수당 계산표' 파일의 '휴일연장수당'의 '차액'란 중, 원고 O의 2013년 11월부터 2014년 1월까지의 금액을 평균하면 124,364원<15>[= (164,599원 + 208,492원) ÷ 3]이고, 나머지 원고들의 2012년 4월부터 같은 해 6월까지의 금액을 평균하면 원고 C은 21,100원(= 63,300원 ÷ 3), 원고 D은 108,729원[= (108,729원 + 36,243원 + 181,214원) ÷ 3], 원고 G는 19,728원[= (29,592원 + 29,592원) ÷ 3], 원고 I은 66,242원[= (99,225원 + 99,500원) ÷ 3], 원고 N은 189,102원[= (234,900원 + 168,418원 + 163,987원) ÷ 3]이다. 위 각 수당 차액의 평균금액에 퇴직금 청구 원고들별로 근로연수(= 근로기간 ÷ 365일)를 곱하여 산정한 퇴직금 차액은 별지 2 '원고별 인용금액'의 '통상임금 관련 차액' 중 '퇴직금'란 기재 각 금액과 같다.

소결론 피고 회사는 원고들에게 미지급 법정수당과 퇴직금으로, 별지 2 '원고별 인용금액'의 '통상임금 관련 차액'란 중 '법정수당'란 기재 각 금원과 '퇴직금'란 기재 각 금원의 원고별 합계액과 원고들이 구하는 별지 3 '원고별 청구금액'의 '통상임금 관련 청구액'란 기재 각 금원 중 더 작은 금액(원고 B, C, D, E, F, G, H, I, J, K, L, M, N, O의 경우 청구금액이 더 적으므로, 위 원고들이 구하는 바에 따른다)인 위 별지의 '통상임금 관련 차액'란 중 '인용금액'란 기재 각 금원을 지급할 의무가 있다.

중간 결론 피고 회사는 직장폐쇄기간 임금 청구 원고들에게 별지 2 '원고별 인용금액'의 '직장폐쇄기간 임금'란 기재 각 금원과 이에 대하여 각 임금지급일 이후로서 직장폐쇄기간 임금 청구 원고들이 구하는 바에 따라 2011. 9. 11.부터, 연월차수당 청구 원고들에게 위 별지의 '연월차수당'란 기재 각 금원과 이에 대하여 이 사건 각 단체협약에 따른 2011년도 연월차수당의 지급기일 다음 날인 2012. 1. 26.부터, 원고 AM에게 위 별지의 '무쟁의타결격려금'란 기재 금원과 이에 대하여 이 사건 합의서에 따른 무쟁의타결격려금의 지급기일 다음 날인 2012. 7. 31.부터(원고 AM은 2012. 7. 27.부터의 지연손해금의 지급을 구하고 있으나, 앞서 본 바와 같이 이 사건 합의서는 무쟁의타결격려금을 '하계휴가 전'까지 지급하는 것으로 규정하고 있고, 갑 제5호증의 기재와 변론 전체의 취지에 의하면 위 무쟁의타결격려금의 지급기일은 2012. 7. 30.을 의미하는 것으로 보인다), 원고들에게 위 별지의 '통상임금 관련 차액'란 중 '인용금액'란 기재 각 금원과 이에 대하여 각 임금지급일 이후로서 원고들이 구하는 바에 따라 2014. 1. 11.부터 원고 B, C, D, E, F, G, H, I, J, K, L, M, N, O에 대하여는 이 사건 소장부본 송달일인 2014. 6. 10.까지, 나머지 원고들에 대하여는 피고 회사가 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 이 사건 판결 선고일인 2017. 10. 27.까지 각 상법이 정한 연 6%의, 각 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 15%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.