대전지방법원 천안지원 2021. 4. 16. 선고 2019가합104177 판결

당사자들의 지위 피고는 여객자동차운수사업법에서 정한 일반택시 운송사업을 하는 회사로 최저임금법 적용 사업장을 운영하고 있는 회사이고, 원고들은 피고에게 고용되어 택시 운전기사로 근무하거나 근무하다가 퇴직한 근로자들이다(원고별 입사 및 퇴사일<1>은 별지 1 '원고별 입·퇴사일' 해당란 기재와 같다).

원고들의 근로형태 및 임금지급 방법 원고들은 택시 운행으로 발생하는 총 운송수입금 중 '1일 운송수입금 기준액(이하 '사납금'이라 한다)을 피고에게 납부하고 이를 제외한 나머지 운송수입금(이하 '초과운송수입금'이라 한다)을 자신의 수입으로 하며, 피고로부터 매월 일정한 고정급을 지급받는 방식인 이른바 정액사납금제 형태의 임금을 지급받아 왔는데, 피고는 전월에 근무한 임금을 다음달 7일에 지급하여 왔다.

임금협정 체결 및 원고들에 대한 임금의 지급

피고는 2009. 11. 24. R노동조합 S분회(이하 '이 사건 노조'라 한다)와 사이에 2009년 임금협정을 체결하였는데, 그 주요 내용은 다음과 같다(이하 이를 '2009년 임금협정'이라 한다). ■ 2009년 임금협정(유효기간 2009. 12. 1. ~ 2020. 12. 31.) 2) 피고는 2016. 3. 24. 이 사건 노조<2>와 사이에 2016년 임금협정(이하 '2016년 임금협정'이라 한다)을 체결하였고, 그 주요 내용 중 2009년 임금협정과 달라진 부분은 다음과 같은데, 일일 기본근로시간은 2009년 임금협정 상의 기본근로시간과 동일하고, 야간근로시간이 1시간으로 늘어났으며, 연장근로시간 규정이 삭제되었다. ■ 2016년 임금협정(유효기간 2016. 1. 1. ~ 2016. 12. 31.) 3) 2016년도 임금협정 체결 이후 피고와 이 사건 노조 사이에 2017년, 2018년, 2019년에 각 임금협정이 체결되었는데 위 각 임금협정상 기본근로시간은 아래 표와 같이 그 전의 임금협정보다 단축되었다(이하 이를 각 '2017년 임금협정', '2018년 임금협정', '2019년 임금협정'이라 하고, 위 각 임금협정과 2009년 임금협정 및 2016년 임금협정을 통틀어 '이 사건 각 임금협정'이라 한다).

2017년도 이후 체결된 임금협정 내용 중 2016년 임금협정과 달라진 부분은 다음과 같다. ■ 2017년 임금협정(유효기간 발생일 미기재 ~ 2018. 1. 31.) ■ 2018년 임금협정(유효기간 2017. 12. 1.~ 2018. 11. 30.) ■ 2019년 임금협정(유효기간 2019. 2. 1.~ 2019. 12. 31.) 5) 이 사건 각 임금협정에서 정한 기간 동안 원고들을 비롯한 피고 소속 근로자들의 실제 근무형태나 운행시간은 2009년 임금협정 체결 무렵과 별다른 변경이 없었고, 원고들은 이 사건 각 임금협정에서 정한 바에 따라 피고에게 사납금을 납입하고 피고로부터 고정급을 지급받았다.

최저임금법의 특례조항 신설 2007. 12. 27. 법률 제8818호로 개정된 최저임금법은 제6조 제5항에 '일반택시 운송사업에서 운전업무에 종사하는 근로자의 경우 최저임금에 산입되는 임금의 범위(이하'비교대상 임금'이라 한다)는 생산고에 따른 임금을 제외한 대통령령으로 정하는 임금으로 한다.'는 조항(이하 '이 사건 특례조항'이라고 한다)을 신설하였다. 이에 따라 같은 법 시행령이 2009. 6. 26. 대통령령 제21572호로 개정되면서 신설된 제5조의2는 '대통령령으로 정하는 임금이란 단체협약, 취업규칙, 근로계약에 따라 정해진 지급조건과 지급률에 따라 매월 1회 이상 지급하는 임금'을 말하고, '소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금' 및 '근로자의 생활 보조와 복리후생을 위하여 지급되는 임금'의 경우에는 최저임금에 산입하지 않도록 규정하게 되었다. 위 개정된최저임금법과 시행령 규정은 부칙(제8818호, 2007. 12. 27.) 제1호에 따라 피고가 소재한 천안시 지역에 2010. 7. 1.부터 시행되었다.

최저임금법 상 법정최저임금 최저임금법에 따라 고용노동부장관이 결정 · 고시한 법정 시간당 최저임금은 다음 표 기재와 같다. (단위 : 원) [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제2호증, 을 제1 내지 5, 8, 11, 17, 21호증(각 가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 원고들의 청구에 관한 판단 가. 소정근로시간 단축 합의의 효력 1) 당사자들의 주장 가) 원고들의 주장 (1) 2009년 임금협정 중 기본근로시간·야간 및 연장근로시간 부분은 이 사건 특례조항 시행을 예견하고 미리 소정근로시간을 단축시키는 합의를 한 것으로서 강행법규인 최저임금법을 잠탈하여 무효이므로, 2009년 임금협정의 소정근로시간은 기본근로시간에 야간 및 연장근로시간 등을 합산하여야 한다.

2009년 임금협정 중 소정근로시간 부분이 유효하다 하더라도, 이 사건 특례조항 시행일인 2010. 7. 이후에 체결된 2016년 내지 2019년 각 임금협정의 소정근로시간단축 합의 부분은 강행규정인 최저임금법을 잠탈하여 무효이다.

피고의 주장

이 사건 특례조항 시행 이후 체결된 2016년 내지 2019년 각 임금협정은 근로자들이 자유로운 의사로 소정근로시간의 단축과 이에 따른 사납금의 인하를 선택하여 이루어진 것으로서 이 사건 특례조항을 잠탈하기 위한 것이 아니다. 설령 위 임금협정상의 소정근로시간 단축합의가 무효라고 하더라도, 이 사건 특례조항의 시행 이전에 체결된 2009년 임금협정 중 소정근로시간의 합의의 효력까지 상실되지 않는다.

판단

관련법리 근로기준법은 휴게시간을 제외하고 1주간의 근로시간은 40시간을, 1일의 근로시간은 8시간을 초과할 수 없도록 기준근로시간을 정하여 규제하면서(제50조 제1항, 제2항), 그 기준근로시간의 범위 내에서 근로자와 사용자가 합의한 근로시간을 소정근로시간으로 규정하고 있다(제2조 제1항 제8호). 근로자는 합의한 소정근로시간 동안 근로의무를 부담하고, 사용자는 그 근로의무이행에 대하여 임금을 지급하게 되는데, 사용자와 근로자는 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 소정근로시간에 관하여 합의할 수 있다. 다만 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르거나, 노동관계법령 등 강행법규를 잠탈할 의도로 소정근로시간을 정하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 소정근로시간에 관한 합의로서의 효력을 부정하여야 한다. 헌법 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 2007. 12. 27. 신설된 이 사건 특례조항의 입법 취지와 입법 경과, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성, 소정근로시간을 단축하는 합의 관련 전후 사정 등을 종합적으로 고려하면, 정액사납금제 하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 택시운전근로자 노동조합과 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다. 이러한 법리는 사용자가 택시운전근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 얻어 소정근로시간을 단축하는 내용으로 취업규칙을 변경하는 경우에도 마찬가지로 적용된다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 참조).

구체적 판단

격일제 근로자의 경우 야간근로·연장근로시간의 소정근로시간 포함 여부

원고들이 주장하는 소정근로시간 단축 합의의 효력을 판단하기 위해서는 우선 이 사건 노조와 피고가 소정근로시간을 단축하기로 하는 합의를 한 사실이 전제되어야 하는데, 2009년과 2016년의 각 임금협정을 비교해 보면 원고들과 같은 격일제 근로자의 경우 기본근로시간은 1일 6.5시간(월 13일 만근, 단 2월은 12일 만근)으로 동일하고 야간 또는 연장근로시간만 2016년에 단축되거나 삭제되었다. 소정근로시간이 기본근로시간과 야간·연장근로시간을 포함한 것이라는 원고들의 주장에 의하면 2016년 임금협정에서 소정근로시간의 단축이 있는 셈이지만 기본근로시간만 소정근로시간에 포함되어야 한다는 피고 주장에 의하면 위 각 임금협정 상 소정근로시간은 동일한 결과가 된다. 따라서 소정근로시간 단축 합의 존부 및 그 효력을 판단하기에 앞서 원고들의 소정근로시간에 위 각 임금협정 상 기본근로시간 외에 야간근로시간·연장근로시간이 포함되는지 여부를 먼저 본다.

관련법리 근로기준법 제2조 제1항 제8호는 "소정근로시간이란 제50조, 제69조 본문 또는 「산업안전보건법」 제139조제1항에 따른 근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 말한다"라고 규정하고 있다. 소정근로시간은 근로자가 근로의무를 부담할 것을 약정하고 사용자가 그 근로의무의 이행에 관하여 임금을 지불하기로 약정한 시간을 말하며, 소정근로시간은 근로기준법상 연장근로수당 등을 산정하기 위한 전제가 되는 통상임금의 계산, 최저임금법상 비교대상 임금의 시간급 환산, 근로자 퇴직급여 보장법상 퇴직금 제도의 설정의무 존부 등을 위한 도구의 개념으로 이용되어 실 근로시간과는 개념상 구분된다. 근로기준법은 1일 또는 1주의 근로시간을 정하는 방식으로 실제 근로시간을 규제함과 동시에 이러한 기준근로시간을 초과한 실제 근로시간에 대해서는 가산임금 지급 의무를 긍정하고 있다(앞서 본 2016다2451 전원합의체 판결의 다수의견에 대한 보충의견 참조). 최저임금법 시행령 제5조 제1항 제2호 및 제3호는 비교대상 임금 중 주 단위 또는 월 단위로 지급된 임금에 대하여 '1주 또는 1개월의 소정근로시간 수'로 나눈 금액을 시간에 대한 임금으로 하도록 규정하고 있다. 여기서 '1주 또는 월의 소정근로시간'은 근로기준법 제2조 제1항 제7호에서 정한 '소정근로시간'으로서 '근로기준법 제50조, 제69조 본문 또는 산업안전보건법 제46조에 따른 근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간'을 말하며, 통상임금을 시간급 금액으로 산정하기 위하여 근로기준법 시행령 제6조 제2항 제3호 및 제4호에서 정한 '주 또는 월의 통상임금 산정 기준시간 수'와는 구별된다(대법원 2007. 1. 11. 선고 2006다64245 판결 참조) (다) 살피건대, 피고와 이 사건 노조 사이에 체결된 이 사건 각 임금협정서에 다음과 같은 내용 즉, 일 기본근로시간을 기준으로 월 근로시간을 산출한 후 월 근로시간에 시간 당 시급을 곱하여 기본급을 산정하고, 각 임금협정서에서 연장근로수당은 실제로 연장근로를 한 운전종사원에 대하여만 지급하며, 연장근로와 야간근로를 하더라도 원고들을 비롯한 피고 소속 격일제 근로자들의 기본급은 동일하고, 연장근로수당은 통상시급의 150%, 야간근로수당은 통상시급의 200%를 지급하기로 하는 내용이 포함되어 있는 사실은 앞서 본 바와 같다. 이러한 사실과 앞서 본 각 증거 및 관련 법령에 비추어 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 원고들과 피고 사이에 근로의무를 제공하고 임금을 지급하기로 약정한 소정근로시간은 위 각 임금협정상의 기본근로시간에 한정되고 야간근로, 연장근로는 소정근로시간을 초과한 근무로서 가산임금 지급 대상으로 봄이 상당하다. 1 근로기준법 제58조는 제1항에서 "근로자가 출장이나 그 밖의 사유로 근로시간의 전부 또는 일부를 사업장 밖에서 근로하여 근로시간을 산정하기 어려운 경우에는 소정근로시간을 근로한 것으로 본다. 다만, 그 업무를 수행하기 위하여 통상적으로 소정근로시간을 초과하여 근로할 필요가 있는 경우에는 그 업무의 수행에 통상 필요한 시간을 근로한 것으로 본다."라고 규정하면서, 제2항에서 "제1항 단서에도 불구하고 그 업무에 관하여 근로자대표와 서면 합의를 한 경우에는 그 합의에서 정하는 시간을 그 업무의 수행에 통상 필요한 시간으로 본다."라고 규정하고 있다. 피고의 사업장과 같은 택시업계의 소정근로시간은 위 근로기준법 제58조 제1항에 따른 간주근로시간에 해당한다. 위 규정에 의하면, 원고들과 같이 택시를 운전하면서 사업장 밖에서 대부분의 시간을 근무하는 근로자의 경우 근로시간을 산정하기 어려우므로, 임금협정서 등에 따라 서면으로 소정근로시간을 합의하여 소정근로시간을 정할 필요가 있고, 이는 택시를 격일로 운행하는 격일제 근로자의 경우에도 마찬가지이다. 따라서 원고들과 같은 격일제 택시 근로자의 경우 위 각 임금협정서에 따른 격일제 배차시간(출고후 입고시간)이 08:00부터 23:00까지의 15시간이라 하더라도 최저임금법의 적용대상이 되는 원고들의 소정근로시간은 위 배차시간 내에서 실제 택시를 운행한 시간이 아니라 이 사건 노조와 피고 사이에 체결된 위 각 임금협정서의 소정근로시간으로 보아야 한다. 2 다만 원고들과 같은 격일제 택시 근로자는 1일 2교대제 등으로 매일 근무하는 택시 근로자와 비교하면 격일로 근무하지만 위 매일 근무 택시 근로자가 2일 동안 배차받는 시간을 합한 시간을 격일로 근무하는 1일에 배차받음으로써 한달 만근을 기준으로 할 때 실질적으로 위 매일 근무 택시 근로자와 동일한 시간 동안 배차를 받아 근무하고 있는 것으로 보인다. 이때 실제 근로시간은 최저임금법의 적용대상이 되는 소정근로시간과는 다른 개념이지만, 간주근로시간이 적용되는 경우 노사합의에 따라 실제 근로시간을 중시하여 택시 격일제 근로자가 위 매일 근무 택시 근로자와 동일한 시간을 근무한 것으로 보아 택시 격일제 근로자의 소정근로시간을 정하는 방법도 가능할 것으로 보인다(예컨대 2일을 평균한 배차시간이 동일할 경우 1일 2교대 택시 근로자의 1일 소정근로시간을 6시간으로, 격일제 택시 근로자의 1일 소정근로시간을 1일 2교대 택시 근무자의 소정근로시간 2일분을 합산한 12시간으로 정하는 경우를 상정해볼 수 있다). 그러나 1일의 근로시간을 제한하면서 간주근로시간을 인정하는 근로기준법의 취지 등을 고려하면, 이와 달리 노사합의로 격일제 택시 근로자가 실제 근무하는 1일을 중시하여 1일의 근로시간이 휴게시간을 제외하고 8시간을 초과할 수 없다는 근로기준법 제50조 제2항에 따라 8시간의 범위 내에서 실제 근무하는 1일 동안의 소정근로시간을 정하되 이를 초과하는 연장근로시간과 야간근로시간을 별도로 정할 수도있다고 봄이 타당하다(예컨대 2일을 평균한 배차시간은 동일함에도 1일 2교대 택시 근로자의 1일 소정 근로시간과 격일제 택시 근로자의 1일 소정근로시간을 각 6시간으로 동일하게 정하면서 격일제 택시 근로자에게 연장근로시간과 야간근로시간을 별도로 정하는 경우를 상정해 볼 수 있다). 3 피고와 이 사건 노조는 이 사건 각 임금협정을 통하여 1일 8시간의 범위 내에서 각 기본근로시간을 정하고, 2009년 임금협정의 경우 1일 연장근로 2시간 및 야간근로 0.5시간을, 2016년 내지 2019년 각 임금협정을 경우 1일 야간근로 1시간만을 별도로 정한 사실은 앞서 본 바와 같다. 이러한 사실에 비추어 보면, 피고와 이 사건 노조는 이 사건 각 임금협정에서 피고 소속 격일제 택시 근로자들의 근무시간 중 실제 근무하는 1일을 중시하여 1일 동안의 소정근로시간과 이를 초과하는 연장근로시간과 야간근로시간을 별도로 정하였다고 봄이 타당하다. 4 결국 특별한 사정이 없는 한 원고들과 피고 사이에 근로의무를 제공하고 임금을 지급하기로 약정한 소정근로시간은 이 사건 각 임금협정상의 기본근로시간에 한정되고, 야간근로, 연장근로는 소정근로시간을 초과한 근무로서 최저임금법의 적용대상이 아니라 근로기준법상 가산임금 지급 대상으로 봄이 상당하다.

따라서 원고들의 이 사건 각 임금협정에 따른 야간근로시간과 연장근로시간은 소정근로시간에서 제외되어야 한다고 보아야 할 것이므로, 격일제 택시 근로자의 경우 야간근로시간과 연장근로시간도 소정근로시간에 포함되어야 함을 전제로 하는 원고들의 주장은 받아들이지 아니한다.

2009년 임금협정 및 2016년 임금협정 소정근로시간 합의의 효력

이 이 사건 특례조항의 신설일이 2007. 12. 27.이라 하더라도, 천안시 지역의 시행일은 2010. 7. 1.이므로 2009. 11. 24. 체결된 2009년 임금협정은 이 사건 특례조항이 시행되기 전에 노사 사이에 합의한 것이어서 이 사건 특례조항이 정한 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 소정근로시간만을 단축시키기로 합의한 경우에 해당한다고 보기 어렵고, 달리 이 사건 임금협정이 강행법규인 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당한다고 인정할 증거가 없다. 따라서 2009년 임금협정 중 소정근로시간 합의 부분은 유효하다고 봄이 타당하다.

2016년 임금협정은 2009년 임금협정에서 합의된 소정근로시간을 유지하였다. 위와 같이 2009년 임금협정의 소정근로시간 합의가 유효하다고 보는 이상 2016년 임금협정의 소정근로시간 합의부분도 유효하다고 봄이 타당하다.

2017년 이후 임금협정 중 소정근로시간 단축 합의의 효력

원고들이 정액사납금제 형태의 임금협정을 받고 있었던 사실, 2017년 임금협정에서 소정근로시간을 1일 6시간, 월 78시간으로 종전 임금협정의 소정근로시간보다단축한 사실, 그 이후에도 임금협정을 통하여 위 소정근로시간이 순차적으로 더 단축된 사실은 앞서 본 바와 같다.

위 인정사실에 앞서 든 증거들과 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 2017년 이후 임금협정 중 각 소정근로시간 부분은 이 사건 특례조항 시행에 따라 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급을 외형상 증액시키기 위해 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우에 해당하고, 이러한 합의는 강행법규인 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다. 1 종래 택시업계에서 지배적이던 사납금제 임금방식은 고정급의 비율이 낮아 택시운전근로자의 임금수입이 불안정하게 되는 문제가 있었는데, '최저임금제는 저임금노동자의 최소한의 생활보장과 소득격차의 해소를 위한 것으로 그 적용범위와 적용방법이 모든 노동자가 혜택을 볼 수 있도록 합리적으로 정해져야 할 것인바, 택시운전근로자의 경우에 사납금을 제외한 초과수입금 등 생산고에 따른 임금을 최저임금에 산입하는 것은 불합리하므로, 택시운전근로자들이 받는 임금 중 고정급의 비율을 높여 운송수입이 적은 경우라고 하더라도 최저임금액 이상의 임금을 받을 수 있도록 보장함으로써 보다 안정된 생활을 영위'<3> 할 수 있도록 택시운전근로자의 임금체계를 합리적으로 개선하기 위하여 이 사건 특례조항을 신설하게 되었다. 2 헌법재판소도 이 사건 특례조항이 일반택시운송사업자들의 근로계약의 자유와 평등권을 침해하고 포괄위임금지원칙을 위반하였다는 이유로 제기된 헌법소원심판청구에 대하여 이를 기각하는 결정을 하였다(헌법재판소 2011. 8. 30. 선고 2008헌마477 전원재판부 결정). 3 2016년 임금협정 상의 1년 미만 근로자 기본급은 513,760원(= 시급 6,080원× 6.5시간 × 13일), 2017년 임금협정상의 기본급은 522,600원(= 시급 6,700원 × 6시간 × 13일), 2018년 임금협정상의 기본급은 550,550원(= 시급 7,700원 × 5.5시간 ×13일), 2019년 기본급은 550,550원(= 시급 8,470원 × 5시간 × 13일)으로서, 임금협정상의 시급이 인상되었음에도 불구하고 소정근로시간을 줄인 결과, 시급이 지속적으로 인상되었음에도 불구하고 기본급은 거의 인상되지 않거나 전년도와 동일하였다. 이 사건 특례조항은 종래 근로의무를 부담하기로 합의된 소정근로시간에 대응하여 지급되는 통상적이고 기본적인 고정급을 최저임금 수준 이상으로 높이는 것을 당연히 예정한 것이지, 이와 달리 실제 근무형태나 운행시간은 전혀 변함이 없음에도 형식적으로만 소정근로시간을 단축함으로써 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키도록 하는 편법을 예정한 것이 아니다. 결국 2017년 이후 임금협정 상의 소정근로시간 단축합의는 강행법규인 최저임금법이 이 사건 특례조항을 둔 취지에 정면으로 반한다. 4 위와 같이 소정근로시간이 단축되는 동안 피고 소속 택시운전근로자들의 실제 근무형태나 운행시간의 변경은 없었던 것으로 보인다. 5 택시요금 인상으로 발생한 추가 수익을 분배할 필요가 있었다면, 이 사건 특례조항의 취지에 맞게 기본급 등 고정급을 인상하는 방향으로 하여야 함에도, 기준운송수입금을 대폭 인상하는 대신에 고정급의 비율을 낮추기 위하여 소정근로시간을 단축하기로 합의하였는데, 이러한 합의가 택시운전근로자 측의 자발적인 의사에 따른 것이라 하더라도, 이 사건 특례조항은 당사자의 합의에 의하여 그 적용을 배제할 수 없는 강행법규인 점, 이 사건 특례조항의 신설 취지 및 일반택시운송사업의 공공성 등을 고려하면, 이를 들어 소정근로시간 단축 합의의 효력을 긍정할 수는 없다.

소결론 따라서 이 사건 노조와 피고 사이에 체결된 2017년 이후의 소정근로시간 단축 합의는 강행법규인 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효이다.

소정근로시간에 대한 판단

당사자들의 주장

원고들의 주장

2010. 7. 이후에 체결된 각 임금협정의 소정근로시간 합의 부분이 무효일 경우 원고들에게는 2009년 임금협정 상의 소정근로시간이 적용되어야 하고, 원고들의 소정근로시간은 위 임금협정 상의 기본근로시간, 연장근로시간, 야간근로시간 및 주휴시간을 모두 포함하여 산정하여야 한다.

따라서 2009년 임금협정에 따라 계산한 소정근로시간은 155.7시간[= 84.5시간(일 6.5시간×13일) + 26시간(연장근로 2시간×13일) + 6.5시간(야간근로 0.5시간×13일)+ 38.7시간(주휴시간 9시간×4.3일)]이다.

피고의 주장

2018. 12. 31.까지는 소정근로시간에 임금협정상의 기본근로시간만 산입하여야 하고, 2019. 1. 1.부터는 임금협정상의 기본근로시간과 주휴시간만 포함하여 계산하여야 하며, 야간근로시간·연장근로시간은 소정근로시간 산정에서 제외되어야 한다.

또한 원고들은 월 13일 만근 격일제 근로자이므로 원고들의 주휴시간은 매월 소정근로시간이 173.8시간[= (40시간×4.345(365일/7일/12개월)]인 통상근로자에게 주휴시간이 월 34.76시간 부여되는 것에 비례하여 산정하여야 한다.

따라서 2009년 임금협정에 따라 계산한 소정근로시간은 2018. 12. 31.까지는 84.5시간(일 6.5시간×13일)이고, 2019. 1. 1. 이후에는 101.4시간[= 84.5시간(일 6.5시간×13일+16.9시간(84.5시간 × 34.76시간 / 173.8시간)]이 적용되어야 한다.

소정근로시간에 관하여 적용되는 임금협정

관련법리 단체협약이 실효되었다고 하더라도 임금, 퇴직금이나 노동시간, 그 밖에 개별적인 노동조건에 관한 부분은 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약, 취업규칙이 체결, 작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율한다고 할 것이다(대법원 2000. 6. 9. 선고 98다13747 판결 등 참고). 단체협약 또는 취업규칙 상 소정근로시간 조항이 무효인 경우,최저임금 미지급 여부와 관련하여 종전에 정한 소정근로시간조항이 근로관계 당사자 사이에 효력을 미친다고 봄이 타당하고, 민법상 무효행위 전환 법리를 전제로 당사자의 가정적 의사를 해석할 것은 아니다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 참조) 나) 구체적 판단 살피건대, 2009년 임금협정에서 소정근로시간을 1일 6.5시간 월 84.5시간으로 협의한 사실, 2016년 임금협정상 소정근로시간도 위 2009년 임금협정상 소정근로시간과 동일한 사실, 2016년 임금협정의 유효기간이 2016. 12. 31.까지로 규정되어 있는 사실은 앞서 본 바와 같고, 2009년 임금협정상 연장근로시간과 야간근로시간이 소정근로시간에 포함되지 않아야 한다는 판단도 앞서 본 바와 같으며, 그 이후에 체결된 2017년 이후 임금협정의 소정근로시간에 관한 부분은 위에서 본 바와 같이 무효이므로, 결국 2016년 임금협정에서 정한 소정근로시간에 관한 임금 규정은 여전히 원고들과 피고를 규율하는 근로계약의 내용에 해당한다고 할 것이다.

소정근로시간에 주휴시간이 포함되는지 여부

관련법리 및 관련규정 구 최저임금법 시행령(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되기 전의 것) 제5조 제1항 제2호 및 제3호는 비교대상 임금 중 주 단위 또는 월 단위로 지급된 임금에 대하여 '1주 또는 1개월의 소정근로시간 수'로 나눈 금액을 시간에 대한 임금으로 하도록 규정하고 있다. 여기서 '1주 또는 1개월의 소정근로시간'은 근로기준법 제50조, 제69조 본문 또는 산업안전보건법 제139조 제1항에 따른 근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 말하고, 통상임금을 시간급 금액으로 산정하기 위하여 근로기준법 시행령 제6조 제2항 제3호 및 제4호에서 정한 '주 또는 월의 통상임금 산정 기준시간 수'와는 구별되므로, 주급제 혹은 월급제에서 지급되는 유급휴일에 관한 임금인 주휴수당 관련 근로시간은 고려할 필요가 없다(대법원 2017. 11. 9. 선고 2015다7879 판결, 대법원 2017. 12. 22. 선고 2014다82354 판결 등 참조). 반면 최저임금법 시행령(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되어 2019. 1. 1.부터 시행된 것) 제5조 제1항 제2호 및 제3호는 최저임금 적용기준 시간 수를 산정할 때에 소정근로시간 수와 근로기준법 제55조 제1항에 따라 유급으로 처리되는 시간수를 합산하도록 정하고 있다.

구체적 판단 위 법리 및 관련규정에 비추어 이 사건에 관하여 살피건대, 2018. 12. 31.까지 지급된 임금이 최저임금액에 미달하는지 여부를 판단할 때에는 월 소정근로시간에 주휴수당 관련 근로시간을 고려할 필요가 없으나, 2019. 1. 1.부터 지급된 임금이 최저임금액에 미달하는지 여부를 판단할 때에는 월 소정근로시간에 주휴수당 관련 근로시간을 합산하여야 한다.

격일제 근로형태를 고려한 주휴시간 산정

근로기준법 시행령 제30조 제1항은 근로기준법 제55조 제1항에 따른 유급휴일은 1주 동안의 소정 근로일을 개근한 자에게 주어야 한다고 정하고 있다. 주휴일 제도는 근로자의 피로를 회복시킴으로서 노동의 재생산을 꾀하고 생산성을 유지하기 위하여 정신적·육체적 휴식을 취하는데 그치지 않고 나아가 근로자로 하여금 근로제공의무를 벗어나 사업장 이외의 장소에서 자유로운 시간을 갖도록 하려는데 그 취지가 있다. 여기서 소정근로일은 당사자 간 합의에 의해 근로의무가 있는 날을 의미한다.

살피건대, 위와 같은 주휴제도의 취지와 우리 근로기준법이 주휴일을 유급 휴일로 규정한 점에 비추어 주휴시간은 그 산정에 있어 사용자와 근로자 사이에 계약으로 미리 정한 근무의 방식과 근무시간을 전제로 하여야 한다. 그렇지 않으면 원고들과 같은 격일제 근로자들을 통상 1일 8시간 주5일 근무하는 근로자와 동일한 취급을 하는 것이어서 형평에 반한다.

따라서 원고들의 1일 소정근로시간이 6.5시간이고 격일제 근로자로서 월 13일 만근의 형태이므로 이러한 근무방식과 시간을 반영한 주휴시간은 1주 8시간 주5일 근무하는 통상적인 근로자들의 월 소정근로시간이 173.8시간[= 40시간 × 4.345(365일/7일/12개월)]이고 월 주휴시간이 34.76시간(8시간 × 4.345)임에 비례하여 월 소정근로시간이 84.5시간인 격일제 근로자 원고들의 월 주휴시간은 16.9시간(84.5 × 34.76 /173.8)으로 봄이 상당하다.

소결론 따라서 이 사건 최저임금 산정을 위한 소정근로시간은 2018. 12. 31.까지는 월 84.5시간(= 2016년 임금협정에서 정한 소정근로시간 1일 6.5시간 × 13일), 2019. 1. 1. 이후에는 101.4시간[= 2016년 임금협정에서 정한 소정근로시간 1일 6.5시간 × 13일 +주휴시간 16.9시간]이라고 봄이 상당하다.

최저임금 미달액 청구 부분에 관한 판단

최저임금 미달액 지급의무의 발생 최저임금법 제6조 제1항은 '사용자인 피고는 원고들에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다', 같은 조 제3항은 '최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 정한 것으로 본다'고 규정하고 있다. 따라서 피고가 원고들에게 지급한 임금이 최저임금법에서 정한 최저임금액에 미달한다면 위 규정에 따라 피고는 원고들에게

최저임금 미달액 청구 부분에 관한 판단

최저임금 미달액 지급의무의 발생 최저임금법 제6조 제1항은 '사용자인 피고는 원고들에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다', 같은 조 제3항은 '최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 정한 것으로 본다'고 규정하고 있다. 따라서 피고가 원고들에게 지급한 임금이 최저임금법에서 정한 최저임금액에 미달한다면 위 규정에 따라 피고는 원고들에게 그 차액(이하 '최저임금 미달액'이라 한다)을 지급할 의무가 있다.

최저임금 미달액의 산정 방식

지급된 임금이 최저임금에 미달하는지 여부는 2018. 12. 31.까지 지급된 임금의 경우 최저임금법 제6조 제5항 및 최저임금법 시행령(2019. 1. 1. 시행 대통령령제29469호) 제5조의3에서 정한 최저임금에 산입되는 임금(이하 '비교대상 임금'이라 한다)과 최저임금의 액수를 비교하여 판단한다. 최저임금법 제6조 제5항, 최저임금법 시행령 제5조의3은 비교대상임금에 관하여 '일반택시운송사업 운전 근로자의 최저임금에 산입되는 임금의 범위는 단체협약, 취업규칙, 근로계약에 정해진 지급 조건과 지급률에 따라 매월 1회 이상 지급하는 임금을 말한다. 다만 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금, 근로자의 생활 보조와 복리후생을 위하여 지급하는 임금을 제외한다.'고 규정하고 있다.

이와 같이 비교대상임금은 월 단위로 지급된 것이고 법정 최저임금은 시급으로 규정되어 있으므로, 비교대상임금이 법정 최저임금에 미달하는지 여부를 판단하기 위해서는 비교대상임금을 월 소정근로시간 수로 나누어 시급으로 환산하여야 한다(최저임금법 시행령 제5조 제1항). 만약 그 시급이 법정 최저시급에 미달한다면 그 시급과 법정 최저시급의 차액에 다시 월 소정근로시간 수를 곱하여 최저임금 차액을 산정해야 할 것이다.

다만, 이 사건에서는 계산의 편의상 원고들이 구하는 바와 같이 법정 최저시급에 월 소정근로시간을 곱하여 산출된 금액과 비교대상임금의 차액을 산정하기로 한다. 이를 바탕으로 최저임금 미달액을 계산하면, 그 산정방식은 [각 해당연도 최저임금 시급 × 월 소정 근로시간 × 근로일수/만근일(13일) - 비교대상임금]과 같다.

월 소정 근로일 및 이를 초과하는 근로일에 대한 최저임금 지급의무에 관한 판단 가) 을 제8호증 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고들의 각 월별 근무일수가 13일이 초과한 경우가 있는 사실, 각 임금협정에서는 격일제의 '만근일수'를 13일로 정하고 있고, 만근일수 초과 근무 시에도 기본급 액수는 동일하게 정한 사실, 특근수당을 1일 70,000원(2009년 임금협정) 내지 80,000원(2016년 이후 각 임금협정)으로 정하고만근일수를 초과하여 근무하더라도 기본급은 고정하고 초과 근무일수에 비례한 특근수당을 지급한 사실이 각 인정된다.

위 인정사실에 의하면, 피고와 이 사건 노조는 각 임금협정을 통하여 만근일수13일을 근로자들에게는 근로의무가 있고 피고에게는 기본급 지급의무가 있는 '월 소정근로일'로 정하였다고 봄이 타당하다. 따라서 피고가 최저임금 지급의무를 지는 월 소정근로시간은 2018. 12. 31.까지는 월 소정근로일인 13일에 1일 6시간 30분을 곱하여 산정된 시간, 2019. 1. 1.까지는 월 소정근로일인 13일에 1일 6시간 30분을 곱하여 산정된 시간에 월 주휴시간 16.9시간을 더한 시간으로 보아야 한다.

한편, 원고들이 이 사건에서 구하는 법정 최저임금의 산정 방식은, 앞서 본 월 소정근로일인 13일을 초과하는 근무일수를 포함하여 '월 근로일수 전부'에 대하여 '최저임금법을 직접적인 근거'로 최저임금 미달액이 지급되어야 함을 전제로 한다. 그러나 이는 다음과 같은 이유로 받아들일 수 없다. 1 최저임금법의 목적은, 근로자가 소정근로시간만 근무하더라도 임금의 최저수준을 보장하여 근로자의 생활안정과 노동력의 질적 향상을 꾀함에 있다(동법 제1조). 소정근로시간을 초과한 근로에 대하여는, 이를 최저임금법에 따른 최저임금의 직접적인 적용 대상으로 보기는 어렵다 2 사용자가 최저임금액에 미달하는 임금을 지급한 경우에는 형사상 처벌을 당하게 되는바(제28조 제1항), 죄형법정주의의 원칙상 법령에서 정한 최저임금 지급의무를 초과하는 부분에 대하여까지 최저임금 지급의무가 발생한다고 할 수 없다. 3 택시운전근로자들에게 적용되는 최저임금법 제6조 제5항, 동법 시행령 제5조의3 제1호는 '소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금'을 비교대상 임금에서 제외하고 있다. 이는 앞서 본 바와 같이 소정근로만 제공하더라도 생계비가 보장되어야 하는 것이 최저임금제도의 취지이므로, 소정근로에 대한 임금외의 임금도 비교대상 임금에 산입하면 위 최저임금제도의 취지에 반할 뿐만 아니라, 연장근로나 휴일근로 등을 증가시켜 최저임금액 이상의 임금이 되도록 할 우려가 있기 때문이다. 그렇다면 '소정근로시간 또는 소정의 근로일을 초과한 근로에 대하여 지급하는 임금'은 비교대상 임금에서 제외하여야 하는바, 이에 대응하여 소정근로시간 또는 소정의 근로일을 초과한 근로에 대하여는 최저임금 지급의무 역시 발생하지 않는다고 보는 것이 합리적이다.

소결론 따라서 원고들의 월별 법정 최저임금은, '각 해당연도 시간급 최저임금 × 월 소정근로시간시간(2018. 12. 31.까지 84.5시간, 2019. 1. 1. 이후 101.4시간) × 근로일수/만근일(13일)'로 하되 근로일수가 13일을 초과할 경우 13일을 근로일수로 적용하여 산정한 금액이 되고, 이는 별지 3 임금 차액표의 '법정 최저임금 산정액' 기재 각 금액과 같다.

비교대상 임금의 범위

당사자들의 주장 원고들은 기본급, 근속수당, 야간수당, 주휴수당이 비교대상 임금으로 산정되어야 한된다고 주장하는 반면, 피고는 그 외에도 성실수당과 특근수당, 상여금, 연차수당도 비교대상임금에 산입되어야 한다고 주장한다.

비교대상 임금 관련 법령 및 판단 기준

최저임금법 제6조 제5항, 동법 시행령 제5조의2에 의하여 '소정 근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금'이 비교대상임금에서 제외됨은 앞서 본 바와 같고, 동법 시행규칙 제2조는 '소정 근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금'으로 '연차휴가 근로수당, 유급휴가 근로수당, 유급휴일 근로수당, 연장시간근로·휴일근로에 대한 임금 및 가산임금, 야간근로에 대한 가산임금 등'을 규정하고 있다.

위 관련 법령을 종합해보면, 택시운전근로자가 받는 임금 중 비교대상 임금에 해당하기 위한 요건은 "1 생산고에 따른 임금(운송수입금)이 아닐 것, 2 단체협약 등에 지급조건과 지급률이 정해져 있고, 매월 1회 이상 지급될 것, 3 소정근로시간 내지 소정근로에 대한 대가로 지급되는 임금 외의 임금이 아닐 것, 4 생활보조와 복리후생을 위하여 지급되는 임금이 아닐 것"으로 볼 수 있다.

구체적 판단

야간근로수당, 특근수당, 연차휴가수당 2016년 이후의 임금협정에서 1일 1시간의 야간근로를 한 종사원에 대하여 통상시급의 150%를 지급하기로 하였고, 특근수당은 13일을 초과하여 근로한 자에 대하여 1일 80,000원을 지급하기로 한 사실, 연 80% 이상 근무한 1년 이상 근속자가 연차휴가를 사용하지 못했을 경우 연차수당을 지급하기로 한 사실은 앞서 본 바와 같다. 이러한 사실에 의하면 야간근로는 소정근로시간과 별도의 초과근무이고 원고들의 월 소정근로일은 13일이므로 이를 초과한 특근수당 대상 근로나 연차휴일 근무는 원칙적으로 휴일에 한 근무에 해당하므로 야간근로수당, 특근수당, 연차수당은 소정근로시간 내지 소정근로에 대한 대가로 지급되는 임금 외의 임금에 해당하여 비교대상임금에 포함되지 않는다.

상여금 2016년 이후의 각 임금협정에서 별도의 상여금 규정은 없으나, 을 제9호증에 의하면 피고가 매년 설, 추석에 200,000원 가량의 상여금을 원고들 중 일부에게 지급한 사실은 인정된다. 그러나 피고의 주장에 의하더라도 위 상여금은 매해 설명절, 추석명절에 지급하는 것으로서, '매월 1회 이상 지급하는 임금'이 아니므로 비교대상 임금에 포함되지 않는다.

성실근로 장려금(성실수당) 2016년 임금협정 제6조 제6호는 1년 이상 근속자에게 성실근로 장려금을 지급하고, 위 임금협정 [별표2]에 의하면 성실근로 장려금 액수가 30,000원인 사실은 앞서 본 바와 같고, 원고들 중 위 요건에 해당하는 자는 성실근로 장려금을 지급받은 사실을 인정할 수 있다. 이와 같이 임금협정에 정해진 지급조건과 지급률에 따라 매월 1회 원고들에게 정기적·일률적으로 지급하는 성실근로 장려금은 소정근로시간 내지 소정근로일에 대하여 매월 1회 이상 정기적으로 지급되는 임금이고(소정근로 외에 특별한 근로 내지 추가 근로를 해야 지급되는 임금이라 할 수 없다), 근로자의 생활보조와 복리후생을 위한 성질의 임금이 아니므로, 최저임금 산입 제외 임금에 해당하지 아니하여 비교대상 임금에 산입되어야 한다.

소결 따라서 이 사건 청구에서 최저임금에 산입되어야 하는 비교대상 임금에는 기본급, 주휴수당, 근속수당, 성실근로 장려금(성실수당)이 포함되어야 한다. 각 월별로 원고들이 지급받은 임금 중 위 비교대상 임금에 포함되는 임금 항목을 합한 금액은 별지 3 임금 차액표의 '기지급 최저임금'란에 기재된 각 금액과 같다.

최저임금 미달액 산정 위 인정사실과 계산방법에 따라 월별 법정 최저임금과 비교대상 임금액을 산정·비교하여 원고들의 최저임금 미달액을 계산하면, 별지 3 임금 차액표 중 원고별 해당 월의 '최저임금 미달액'란 기재 금액과 같고, 이를 모두 합산하면 별지 2 인용금액표의 원고별 해당 '최저임금 미달액'란 기재 금액과 같다. 따라서 피고는 원고들에게 위 '최저임금 미달액'란 기재 각 돈 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다(다만 원고 K, N, P은 이미 법정 최저임금을 상회하는 임금을 지급받았으므로 위 원고들의 이 부분 청구는 이유 없다).

2019년 10월분 이후 발생한 최저임금 미달액의 지연손해금 기산

원고들은 2019년 12월분까지 발생한 최저임금 미달액의 지급을 구하면서 이에 대하여 2019. 11. 1.부터 지연손해금을 구하고 있다.

원고들의 임금지급일이 근로를 제공한 달의 다음 달 7일임은 앞서 본 바와 같으므로, 2019. 10.분 임금은 2019. 11. 7.에, 2019. 11.분 임금은 2019. 12. 7.에, 2019.12.분 임금은 2020. 1. 7.에 비로소 이행기가 도래하여 2019년 10월부터 2019년 12월분 임금에 대한 최저임금 미달액에 대하여는 위 각 임금채권의 이행기가 도래한 다음날부터 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

소결론 위 인정사실에 의하면 피고는 특별한 사정이 없는 한 별지 2 인용금액표의 '원고'란 기재 각 해당 원고들에게 위 표 '최저임금 미달액' 부분의 기재 각 돈 및 그 중 2019.10. 7.까지 발생한 2019년 1월분 임금 내지 같은 해 9월 분 임금에 대한 최저임금 미달액은 변제기 이후로서 위 원고들이 구하는 바에 따른 2019. 11. 1.부터, 2019년 10월분 임금의 미지급 차액은 2019. 11. 8.부터, 2019년 11월분 임금의 미지급 차액에 대하여는 2019. 12. 8.부터, 2019년 12월분 임금의 미지급 차액에 대하여는 2020. 1. 8.부터 발생한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

퇴직금 차액 청구에 관한 판단

관련 법리 일반택시운송사업을 영위하는 사용자로서는 근로자가 최저임금법에서 정한 최저임금에 미달하는 임금을 받아왔던 경우에는 퇴직일 이전 3개월 동안 위 근로자에게 실제로 지급된 임금뿐만 아니라 당연히 지급되어야 할 임금 중 지급되지 아니한 금액이 포함된 평균임금을 기초로 산정한 퇴직금을 지급할 의무가 있다(대법원 2014. 10. 27. 선고 2012다70388 판결 참조) 2) 퇴직금 지급의무의 발생 가) 을 제8, 11호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고 A, E, K는 각 별지1 원고들 입·퇴사일 목록 중 '입사일'에 피고 회사에 입사하여 근로하던 중 '퇴직금 중간정산일'경 퇴직금 중간정산을 신청하여 위 별지 목록 '퇴직금 중간정산 기간' 기재 기간 동안의 계속근로기간에 대한 퇴직금을 지급받은 사실(원고 K는 중간정산일로부터 2개월 후 퇴사하였다), 원고 J, L, M, N, O은 위 별지 기재 '입사일'에 피고 회사에 각 입사하여 '퇴사일'기재 퇴사일에 퇴사하고 '퇴직금 정산일'경 '퇴직금 정산 기간'동안의 계속근로기간에 대한 퇴직금을 지급받은 사실을 인정할 수 있다.

따라서 피고는 원고 A, E, I, J, K, L, M, N, O에게 각 위 원고들의 입사일부터 퇴사일 전일까지 또는 퇴직금 중간정산기간의 계속근로기간에 대하여 각 1년에 30일분 이상의 평균임금으로 계산한 퇴직금을 지급할 의무가 있다.

1일 평균임금의 계산

위 원고들의 퇴직 전 3개월에 걸친 월별 법정 최저임금은 별지4 퇴직금 산정표의 '최저임금액'란 기재 금액과 같고, 비교대상 임금 항목 중 기본급의 실제 지급액및 당연히 지급되어야 할 금액을 포함하고 있다. 한편, 앞서 본 증거들에 의하면 위 기간 동안 위 원고들이 기본급 외에 주휴수당, 성실수당, 근속수당, 야간근로수당, 기타수당1, 기타수당2, 교양교육수당, 유급수당, 상여금으로 위 표의 각 기재 각 금액을 받은 사실을 인정할 수 있다.

따라서 위 원고들이 퇴사 전 3개월 동안 지급받은 임금 및 당연히 지급받았어야 하는 임금의 총액은 위 '최저임금액'과 기본급 외에 지급받은 주휴수당 등 각종 수당을 합산한 금액이다. 이는 위 표의 '법정 최저임금'과 '비교대상 임금 외 임금 합계'를 합산한 금액이다. 이는 위 표의 임금내역 '합계'란 기재와 같고, 이를 원고들 별로 퇴사 전3개월 기간의 총 일수로 나누어 산정한 1일 평균임금은, 위 표의 '1일 평균임금'란 기재 각 금액과 같다.

퇴직금 차액의 산정 피고가 퇴직금 지급을 구하는 원고들에게 지급하여야 할 퇴직금은 별지4 퇴직금 산정표의 '법정 퇴직금'란 각 기재 금원과 같다. 을 제11호증 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고가 위 계속근로기간에 대한 퇴직금으로 원고들에게 위 표의 '기지급퇴직금'란 각 기재 금원을 각 지급한 사실을 인정할 수 있다. 결국 피고는 퇴직금 차액으로 원고 A, E, I, L, M, O에게 별지4 퇴직금 산정표 '미지급 퇴직금' 부분의 각 기재 돈(이는 별지 2 인용금액표 중 해당 원고별 '미지급 퇴직금'란 기재 금액과 같다) 및 위 각 돈에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다. 다만 원고 K, 원고 N은 피고로부터 법정 퇴직금을 상회하는 퇴직금을 지급받았으므로 위 원고들의 이 부분 청구는 이유 없다.

소결론 위 인정사실에 의하면, 피고는 특별한 사정이 없는 한 별지 2 인용금액표의 '원고'란 기재 해당 원고들에게 위 표 '미지급 퇴직금'란 기재 각 돈 및 위 각 돈에 대하여 위 원고들이 구하는 바에 따라 각 퇴직일로부터 14일이 지나 변제기가 도래한 이후인 2019. 11. 1.부터 발생한 지연손해금을 지급할 의무가 있다. 다만 편의상 별지 2 인용금액표의 '최저임금 미달액'과 '미지급 퇴직금'을 합산한 '원금합계'란 기재 금원에 대하여 미지급 임금채권의 이행기가 최종적으로 도래한 2020. 1. 7.까지 발생한 지연손해금을 위 표 중 '2020. 1. 7.까지 발생한 지연손해금'란에 기재하고 이를 청구인용금액에 합산하여 '인용금액'란에 표시한다.

피고의 신의칙 위반 주장에 관한 판단

피고 주장의 요지 정액사납금제 하에서 소정근로시간과 사납금의 액수는 불가결하게 견련될 수밖에 없는데, 이 사건 노조는 사납금을 최대한 인상하지 아니하는 것을 전제로 소정근로시간의 단축을 선택하여 각 임금협정을 체결하여 왔다. 그 동안 원고들은 단축된 소정근로시간을 전제로 정한 사납금을 납입하고 고정급 및 초과운송수입금을 지급받아 왔다.그럼에도 원고들은 이 사건 소정근로시간 단축 합의를 무효라고 주장하며 이 사건 소송을 제기하였는데 원고들의 청구는 신의칙에 반한다.

판단 신의성실의 원칙에 위배된다는 이유로 그 권리행사를 부정하기 위해서는 상대방에게 신의를 공여하였다거나 객관적으로 보아 상대방이 신의를 가짐이 정당한 상태에 이르러야 하고 이와 같은 상대방의 신의에 반하여 권리를 행사하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르러야 한다(대법원 1991. 12. 10. 선고 91다3802 판결 등 참조). 단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법 등의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 되므로, 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 해당하지 않는 한 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조). 살피건대, 이 사건 각 임금협정의 소정근로시간 단축 합의의 효력을 무효라고 보았을 때 회사의 경영악화 등 예상하지 못한 결과가 발생한다거나 택시운전근로자가 예상치 못한 이익을 얻게 된다고 하더라도 이는 이 사건 특례조항의 입법 취지를 회피한 탈법행위로 인하여 초래된 불가피한 결과인 데다, 앞서 본 헌법 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 이 사건 특례 조항의 입법 취지와 입법 경과, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성 등까지 고려하여 보면, 피고가 주장하는 사정만으로는 원고들이 피고를 상대로 최저임금 미달액의 지급을 구하는 것이 정의 관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르렀다고 보기 어려울 뿐만 아니라,최저임금법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있다고도 볼 수 없다. 이와 전제를 달리하는 피고의 신의칙 위반 주장은 받아들이지 아니한다.

소결론 따라서 피고는 원고 K, N을 제외한 나머지 원고들에게 최저임금 미달액 내지는 미 지급 퇴직금 및 이에 대하여 위 원고들이 구하는 바에 따른 지연손해금의 기산일인 2019. 11. 1.부터 위 원고들의 채권의 이행기가 최종적으로 도래한 2020. 1. 7.까지 발생한 지연손해금의 합계로서 별지 2 인용금액표 중 각 원고별 해당 '인용금액'란 기재 각 돈 및 그 중 '원금 합계'란 기재 각 돈에 대하여 위 원고들의 채권의 이행기가 최종적으로 도래한 날의 다음날인 2020. 1. 8.부터 피고가 그 이행의무의 존부나 범위에 관하여 항쟁함이 상당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2021. 4. 16.까지 상법이 정한 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.