대전지방법원 2021. 5. 13. 선고 2019나119761 판결

당사자의 지위

원고에 대한 임금지급 형태

최저임금법의 개정 및 소정근로시간 단축 합의

2008. 3. 21. 법률 제8964호로 개정된 최저임금법 제6조 제5항(이하 '이 사건 특례조항'이라 한다)은 "일반택시 운송사업에서 운전업무에 종사하는 근로자(이하 '택시운전근로자'라 한다)의 최저임금에 산입되는 임금의 범위"에서 '생산고에 따른 임금'을 제외한다고 규정하였는데, 이 사건 특례조항은 2009. 7. 1.부터 대전에서 시행되었다.

그에 따라 피고 회사가 소속된 C조합과 피고 회사의 근로자들이 소속된 전국 D노동조합 대전지역본부(이하 '이 사건 노동조합'라고 한다)는 아래와 같은 내용의 2009. 8. 24. 2009년 임금협정, 2013. 5. 2. 2013년 입금협정, 2015. 8. 4. 2015년 입금협정, 2016. 9. 13. 2016년 입금협정을 각각 체결하였다.

근로제도 및 근로시간 등

임금체계 및 운송수입금

2009년 임금협정 기본급 지급 관련 규정

원고에 대한 피고 회사의 해고 통지 및 관련사건 경과

피고 회사는 2017. 6. 26. 아래와 같은 사유(이하 차례로 '제1 내지 6 비위사실'이라 하고, 합하여 '이 사건 비위사실'이라 한다)로 원고를 해고한다는 내용의 통지

원고는 이 사건 해고가 부당해고에 해당한다고 주장하면서 충남지방노동위원회에 구제신청을 하였고, 충남지방노동위원회는 이 사건 비위사실 전부를 징계사유로 인정할 수 없다며 이 사건 해고가 부당해고라는 판정을 하였다. 이에 피고 회사가 중앙노동위원회에 재심신청을 하였으나 재심신청이 기각되었다.

이후 피고 회사가 위 중앙노동위원회의 재심판정에 대하여 그 취소를 구하는 소(대전지방법원 2018구합100303호)를 제기하였는데, 대전지방법원은 2019. 8. 22. 이 사건 제1, 2 비위사실과 이 사건 제5 비위사실 중 일부가 징계사유에 해당됨에도 이를 전부 인정하지 않은 재심판정은 위법하다며 위 재심판정을 취소한다는 판결을 선고하였다(다만, 위와 같이 인정되는 징계사유를 기초로 이 사건 해고의 징계양정이 적정한지 여부를 심사하여야 한다고 판시하였다).

이에 대해 원고가 항소하였는데, 대전고등법원은 2020. 10. 8. 이 사건 제1, 2 비위사실과 이 사건 제5 비위사실 중 일부가 징계사유에 해당하나 이를 이유로 이 사건 해고를 한 것은 원고의 귀책사유에 비해 가혹하여 부당하다며, 이 사건 해고를 부당해고라고 본 재심판정은 적법하다고 보아 위 제1심 판결을 취소하고 피고 회사의 청구를 기각하는 판결을 선고하였다(대전고등법원 2019누12478호). 이에 피고 회사가 상고하였으나, 2021. 2. 4. 상고기각되어 위 판결이 확정되었다(대법원 2020두52009호).

법정 최저시급 및 임금 지급

원고 주장의 요지

이 사건 해고는 부당해고이므로, 피고 회사는 그 기간 동안 최저임금 이상의 임금을 원고에게 지급할 의무가 있다.

그런데 피고 회사와 이 사건 노동조합 사이의 소정근로시간 단축 합의가 강행규정인 최저임금법을 잠탈하기 위한 것으로 무효여서 2009년 임금협정의 1일 소정근로시간인 6시간 40분을 기준으로 최저임금을 산정해야 하고, 근무일수도 이 사건 해고 직전 3개월의 평균일수에 주휴수당을 반영해야 한다.

따라서 피고 회사는 원고에게 4,363,704원[= 최저임금 4,263,704원(= 6.67시간 × 98.8일 × 6,470원) + 하계휴가비 100,000원]에서 원고가 이미 지급받았음을 자인하는 3,595,200원을 공제한 768,504원 및 이에 대하여 2017. 10. 31.로부터 14일 경과한 2017. 11. 15.부터 이 사건 청구취지 및 청구원인변경신청서 송달일까지는 상법상의 연 6%의, 그 다음날부터 갚는 날까지는 근로기준법 및 근로자퇴직급여보장법상의 연 20%의 각 비율로 계산한 돈을 지급할 의무가 있다.

이 사건 해고가 부당해고인지 여부 및 피고 회사의 최저임금 미달액 지급의무 발생 여부

살피건대, 이 사건 비위사실을 근거로 한 이 사건 해고가 부당하다는 내용의 관련 행정사건 판결이 확정된 사실은 앞서 본 바와 같고, 제출된 증거만으로는 위 확정판결 변론종결 후에 발생한 새로운 사유가 있다고 보기 부족하므로, 이 사건 해고의 효력에 관해서는 관련 행정사건 확정판결의 기판력에 저촉되는 판단을 할 수 없다. 따라서 이 사건 해고는 부당해고에 해당한다.

한편, 사용자의 부당한 해고처분이 무효이거나 취소된 때에는 그동안 피해고자의 근로자로서 지위는 계속되고, 그간 근로의 제공을 못한 것은 사용자의 귀책사유로 인한 것이므로 근로자는 민법 제538조 제1항에 의하여 계속 근로하였을 경우 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 구할 수 있다(대법원 2012. 2. 9. 선고 2011다20034 판결).

이에 대하여 피고 회사는 이 사건 비위사실 중 관련사건에서 인정된 부분을 근거로 다시 6개월 정직처분의 징계를 할 수 있으므로, 이 사건 해고 기간 동안의 임금을 구하는 원고의 청구는 이유 없다고 주장하나, 제출된 증거만으로는 이 사건 비위사실 중 관련 행정사건에서 징계사유로 인정된 비위사실이 피고 회사의 2016년 취업규칙에 의할 때 6개월 정직처분이 가능한 징계사유에 해당한다고 인정하기 부족하며, 달리 이를 인정할 증거가 없을 뿐만 아니라, 피고 회사가 원고에게 6개월 정직처분 등의 징계를 하였음을 인정할 증거도 제출된 바 없다. 따라서 피고 회사의 위 주장은 이유 없다.

이 사건 소정근로시간 단축 합의의 효력에 관한 판단

살피건대, 헌법 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 이 사건 특례조항의 입법 취지와 입법 경과, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성, 소정근로시간을 단축하는 합의 관련 전후 사정 등을 종합적으로 고려하면, 정액사납금제 하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 택시운전근로자 노동조합과 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 최저임금법상 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 참조).

이 사건 임금협정을 통하여 소정근로시간이 순차적으로 단축되어 왔음에도 각 임금협정서 제3조는 1일 10시간 근무를 전제로 하는 1일 2교대제를 원칙으로 하고 있고, 그 외 실제 근무형태나 운행시간에 변경이 있었다고 볼 만한 자료는 없다. 오히려 갑 제4호증(차량별 집계표)의 기재에 의하면, 원고의 입·출고 시간 등 근무 형태나 운행시간에 변화는 없었던 것으로 보인다.

이 사건 임금협정에 따른 주요 비교대상 임금 및 시급 등은 아래 표 기재와 같다(1년 미만 근로자). 이에 의하면, 시급을 인상했음에도 소정근로시간을 줄인 결과 기본급이나 비교대상 임금액은 인상되지 않거나 오히려 감소한 것으로 보인다. 이는 형식적으로 소정근로시간을 단축함으로써 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키는 내용의 합의로서 소정근로시간에 대응하여 지급되는 통상적이고 기본적인 고정급을 최저임금 수준 이상으로 높이는 것을 예상하고 있는 이 사건 특례조합의 취지에 정면으로 반한다.

피고 회사는 택시 기본요금 상승에 따라 운송수입금 기준액 달성에 필요한 소정근로시간이 단축된 것이라고 주장하나, 설령 이 사건 임금협정의 소정근로시간 단축합의가 이 사건 노동조합의 자발적인 합의에 의한 것이라 하더라도 이 사건 특례조항은 당사자의 합의에 의하여 그 적용을 배제할 수 없는 강행법규이고, 소정근로시간 단축합의를 유효하다고 해석한다면 장래 최저임금법 위반을 회피하기 위한 소정근로시간 단축 행위를 계속적으로 허용하게 되어 결국 비현실적인 소정근로시간의 정함에 대해서도 무효라고 판단할 수 없게 되어 심히 부당하며, 여기에 앞서 본 이 사건 특례조항의 신설 취지 및 일반택시운송사업의 공공성 등을 더하여 보면 그와 같은 소정근로시간 단축 합의는 합의 당사자들의 의사 합치가 있더라도 무효라고 봄이 타당하다.

최저임금액 산정을 위한 원고의 소정근로시간

이 사건의 경우 피고 회사가 2013년부터 2016년까지 임금협정을 체결하면서 1일 소정근로시간을 순차적으로 단축하는 합의를 하였으나, 이는 단체협약을 통해 실제 근무형태나 근로시간에 아무런 변경이 없음에도 탈법적 의도를 가지고 소정근로시간만을 형식적으로 단축한 것으로서 그 소정근로시간의 정함이 무효라고 판단됨은 앞서 본 바와 같다. 이러한 경우 근로관계 당사자들 사이에서는, 효력이 없는 변경된 소정근로시간이 아니라 기존의 단체협약상 소정근로시간에 상응하는 근로의무를 여전히 부담하고 있다고 해석하는 것이 합리적이다.

한편, 노동조합 및 노동관계조정법 제33조에 의하면, 단체협약 중 근로조건 기타 근로자의 대우에 관하여 정한 부분은 이른바 규범적 부분으로서 근로자와 사용자 사이의 근로계약관계를 직접 규율하는 효력을 가진다. 이러한 규범적 부분은 단체협약이 실효되더라도 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약 내지 취업규칙이 체결·작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율한다(대법원 2007. 12. 27. 선고 2007다51758 판결, 대법원 2014. 6. 26. 선고 2011다33825 판결 등 참조).

나아가 택시업종에서 최저임금 인상을 소정근로시간 축소로 상쇄하는 방법으로 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈하자, 2019. 8. 20. 택시운송사업의 발전에 관한 법률이 개정되었는데, 위 법 제11조의2는 택시운전근로자의 소정근로시간을 1주 40시간 이상이 되도록 하고 있다. 이러한 점을 감안하더라도, 1일 소정근로시간을 6시간 40분(1주 40시간)으로 정하고 있는 2009년 임금 협정에 따른 소정근로시간을 적용하는 것이 타당하다.

최저임금 미달액의 계산

지급된 임금이 최저임금에 미달하는지 여부는, 근로자가 지급받은 임금 중 비교대상 임금(지급된 임금이 최저임금에 미달하는지 여부를 판단하기 위해 법정최저 임금액과 비교할 임금을 의미하는 것으로, 최저임금법에서는 '최저임금의 적용을 위한 임금'이라고 표현하고 있다. 이하 편의상 '비교대상 임금'이라 한다)의 범위에 산입되는 임금 또는 수당만을 가려서, 그 합계액을 최저임금법 시행령 제5조에 따라 시간당 임금으로 환산한 다음, 이를 고시된 시간당 최저임금액과 비교하는 것이 원칙이나, 근로계약에서 정한 임금산정 기준기간 내에 평균적인 최저임금액 이상을 지급하면 되는 것이므로, 이 사건의 경우와 같이 월급제인 경우라면 시간급 최저임금액을 월급액으로 환산한 다음 이를 월급여액 중 비교대상 임금과 비교하는 것도 가능하다.

원고의 최저임금법에 따른 월 최저임금액은 '최저임금법에 따라 고용노동부 장관이 고시한 시간당 최저임금 × 원고의 월 근로시간(= 월 근로일수 × 1일 근로시간)'의 방식으로 산정된다.

한편, 근로기준법에 따르면 사용자는 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하여야 하고(제55조 제1항), 유급휴일은 1주 동안의 소정근로일을 개근한 자에게 주어야 한다고(근로기준법시행령 제30조 제1항) 규정하고 있다. 2018. 12. 31.까지 적용되던 구 최저임금법 시행령(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되기 전의 것) 제5조 제1항 제2호 및 제3호는 비교대상임금 중 주 단위 또는 월 단위로 지급된 임금에 대하여 '1주 또는 1개월의 소정근로시간 수'로 나눈 금액을 시간에 대한 임금으로 하도록 규정하고 있고 소정근로시간이란 근로기준법 제50조, 제69조 또는 산업안전보건법 제46조에 따른 근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 말하며(근로기준법 제2조 제1항 제7호) 통상임금 산정 기준시간 수와는 구별되므로 유급휴일에 관한 임금인 주휴수당 관련 근로시간은 이에 포함된다고 볼 수 없었고(대법원 2018. 6. 19. 선고 2014다44673 판결 참조), 반면 2018. 12. 31. 개정되어 2019. 1. 1.부터 시행된 최저임금법 시행령 제5조 제1항 제2호 및 제3호는 최저임금 적용기준 시간 수를 1주 또는 1개월의 소정근로시간 수에 근로기준법 제55조 제1항에 따라 유급으로 처리되는 주휴수당 관련 시간 수를 합산하여 산정하도록 규정하고 있다. 이와 같은 법리에 비추어 보면 주휴수당은 1주일 근무를 정상적으로 마친 근로자에 대하여 미리 정하여진 지급률에 따라 매월 1회 이상 정기적으로 지급되고 소정의 근로일에 대하여 지급되는 임금으로 2019. 1. 1. 이전에는 소정근로시간에 포함되지 않았으므로, 이와 별도로 '주휴수당 관련 시간'에 시간당 최저임금을 곱하여 산정한 주휴수당(2019. 1. 1. 이전에 한함)도 피고 회사가 최저임금법에 따라 원고에게 지급하여야 할 최저임금액에 산입된다고 봄이 타당하다.

따라서 피고 회사가 원고에게 지급해야할 최저임금 미달액 산정방식은 "2017년도 시간당 최저임금 × 원고의 월 근로시간[= 월 근로일수(주휴일에 근무한 것으로 의제되는 일수 포함) × 1일 소정근로시간(6시간 40분, 편의상 6.667시간으로 계산함)] - 비교대상 임금"이 된다. 그런데 원고가 부당해고 기간 동안 지급받은 임금을 비교대상임금으로 산정하여 구하고 있고, 피고 회사도 실제 원고에게 지급한 임금이 비교대상임금에 해당하는 점에 대해 다툼이 없다. 또한, 원고는 이 사건 해고기간 동안 실제 근무할 수 있었던 것으로 보아야 하는데(2009년 임금협정에서 만근 일을 26일로 정하고 있는 것은 앞서 본 바와 같다), 원고 스스로 이 사건 해고일인 2017. 6. 27. 직전 3개월(2017. 3. 27. ~ 2017. 6. 26.) 동안 실제 근무한 평균 근무일인 20.7일에 주휴수당을 반영한 월 3일(주휴의제근로시간)을 더한 23.7일(단, 2017. 6.은 부당해고기간인 4일)로 실제 근무일을 계산하고 있으므로, 위 23.7일을 기준으로 실제 근무일수를 산정한다(피고 회사는 '2017. 3.은 이 사건 해고 직전 3개월에 포함되지 않으므로, 위와 같이 평균 근무일수를 계산함에 있어 2017. 3. 근무한 4일은 포함해서는 안 된다.'고 주장하나, 이 사건 해고일로부터 정확히 3개월 전은 2017. 3. 27.임이 역수상 명백하므로, 위 주장은 이유 없다).

또한, 원고는 피고 회사가 매월 8월 중순경 하계휴가비로 100,000원을 지급하는데, 원고가 이 사건 해고 기간 내인 8월 중순경 위 하계휴가비를 지급받지 못하였으므로, 피고 회사가 원고에게 위 하계휴가비를 지급하여야 한다고 주장한다.

결국 피고 회사는 아래표 기재와 같이 원고에게 이 사건 해고 기간 동안 원고가 지급받았어야 할 최저임금 총액 4,261,785원 중 원고가 지급받았음을 자인하고 있는 3,595,200원을 제외한 나머지 666,585원<2> 및 이에 대하여 임금 지급일 이후로서 원고가 구하는 바에 따라 2017. 11. 15.부터 피고 회사가 그 이행의무의 존부와 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 이 판결 선고일인 2021. 5. 13.까지는 상법에 의한 연 6%, 그 다음날부터 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법에 의한 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급할 의무가 있다.