대전지방법원 2025. 1. 16. 선고 2021나109798 판결

당사자들의 지위

피고 B 합자회사(이하 ‘피고 회사’라고만 한다)는 여객자동차운수사업법상 일반택시 운송사업을 영위하는 회사로서 최저임금법 적용사업장이고, 원고는 피고 회사 소유의 택시를 운전하는 근로자였던 사람이다.

원고는 2014. 2. 1. 소정근로시간을 4시간 20분으로 정하여 피고 회사와 근로계약을 체결하고 택시운전근로자로 근무하다가, 2017년경 소정근로시간을 3시간 40분으로 단축한 근로계약을 다시 체결하였고, 2019. 1. 1. 소정근로시간을 재차 3시간 20분으로 단축한 근로계약을 체결하였다.

피고 회사의 임금지급방식

최저임금법의 택시 임금 관련 특례조항 규정

최저임금법의 시행 및 최저임금 고시

최저임금법 제5조 제1항은 ‘최저임금액(최저임금으로 정한 금액을 말한다. 이하 같다)은 시간·일·주 또는 월을 단위로 하여 정한다. 이 경우 일·주 또는 월을 단위로 하여 최저임금액을 정할 때에는 시간급으로도 표시하여야 한다.’고, 제6조 제1항에서는 ‘사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다.’고, 제2항에서 ‘사용자는 이 법에 따른 최저임금을 이유로 종전의 임금 수준을 낮추어서는 아니 된다.’고, 제3항에서 ‘최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법으로 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 한 것으로 본다.’고 각 규정하고 있다.

최저임금법에 따라 고용노동부장관이 2016년부터 2019년도까지 결정ㆍ고시한 법정 시간당 최저임금은 아래 표 기재와 같다.

최저임금법상 택시 임금 관련 특례조항 규정

2007. 12. 27. 법률 제8818호로 개정된 최저임금법은 제6조 제5항에 ‘일반택시 운송사업에서 운전업무에 종사하는 근로자의 경우 최저임금에 산입되는 임금의 범위는 생산고에 따른 임금을 제외한 대통령령으로 정하는 임금으로 한다.’는 조항(이하 ‘이 사건 특례조항’이라고 한다)을 신설하였다.

이에 따라 같은 법 시행령(2009. 6. 26. 개정 대통령령 제21572호) 제5조의2에서는 ‘대통령령으로 정하는 임금이란 단체협약, 취업규칙, 근로계약에 따라 정해진 지급조건과 지급률에 따라 매월 1회 이상 지급하는 임금’을 말하고, ‘소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금’ 및 ‘근로자의 생활 보조와 복리후생을 위하여 지급되는 임금’의 경우에는 최저임금에 산입하지 않도록 규정하게 되었다.

위와 같이 개정된 최저임금법과 시행령 규정은 부칙(제8818호, 2007. 12. 27.) 제1호에 따라 피고 회사가 소재한 대전광역시의 경우 2009. 7. 1.부터 시행되었다.

피고 회사 및 소속 택시운전근로자들 간 임금협정의 체결 및 진행 경과

2009년 임금협정의 체결

피고 회사와 피고 회사 소속 택시운전근로자들은 2009. 9. 1. 임금협정을 체결하였다(이하 ‘2009년 임금협정’이라 한다).

2009년 임금협정의 주요 내용은 다음과 같다.

2010년 임금협정의 체결

피고 회사와 피고 회사 소속 택시운전근로자들은 2009. 12. 26. 임금협정을 새로이 체결하였다(이하 ‘2010년 임금협정’이라 한다).

2010년 임금협정 중 변경된 주요 내용은 아래와 같다.

2013년 임금협정의 체결

피고 회사와 피고 회사 소속 택시운전근로자들은 2013. 5. 20. 임금협정을 새로이 체결하였다(이하 ‘2013년 임금협정’이라 하고, 2009년 임금협정, 2010년 임금협정과 통틀어 ‘이 사건 각 임금협정’이라 한다).

2013년 임금협정 중 변경된 주요 내용은 아래와 같다.

청구원인의 요지

주위적으로, 이 사건 각 임금협정에서 소정근로시간을 단축한 것은 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효이고, 원고의 소정근로시간은 6시간 40분으로 보아야 하는바, 피고 회사는 원고에게 위 소정근로시간을 기준으로 산정된 최저임금액 미달액 23,947,180원 및 미지급된 야간근로수당 1,964,762원의 합계 25,911,942원 및 이에 대한 지연손해금을 지급해야 한다.

예비적으로, 가사 소정근로시간 단축 합의가 유효하다고 하더라도, 원고가 피고 회사로부터 실제로 지급받은 임금은 근로계약서 상 약정된 임금에 미치지 못하므로, 피고 회사는 원고에게 미지급 임금 18,445,891원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

소정근로시간을 단축하는 내용의 임금협정 효력에 관한 판단

관련 법리

근로기준법은 휴게시간을 제외하고 1주간의 근로시간은 40시간을, 1일의 근로시간은 8시간을 초과할 수 없도록 기준근로시간을 정하여 규제하면서(제50조 제1항, 제2항), 그 기준근로시간의 범위 내에서 근로자와 사용자가 합의한 근로시간을 소정근로시간으로 규정하고 있다(제2조 제1항 제8호). 근로자는 합의한 소정근로시간 동안 근로의무를 부담하고, 사용자는 그 근로의무이행에 대하여 임금을 지급하게 되는데, 사용자와 근로자는 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 소정근로시간에 관하여 합의할 수 있다. 다만 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르거나, 노동관계법령 등 강행법규를 잠탈할 의도로 소정근로시간을 정하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 소정근로시간에 관한 합의로서의 효력을 부정하여야 한다.

헌법 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 2007. 12. 27. 신설된 이 사건 특례조항의 입법 취지와 입법 경과, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성, 소정근로시간을 단축하는 합의 관련 전후 사정 등을 종합적으로 고려하면, 정액사납금제 하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 C 노동조합과 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다. 이러한 법리는 사용자가 택시운전근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 얻어 소정근로시간을 단축하는 내용으로 취업규칙을 변경하는 경우에도 마찬가지로 적용된다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 등 참조).

소정근로시간 단축에 관한 근로관계 당사자들의 자발적인 합의가 있었다고 하여 이 사건 특례조항의 강행법규로서의 취지와 규범력이 약화되는 것은 아니므로, 이들이 자유로운 의사로 정한 소정근로시간이라고 하더라도 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈할 의도로 단지 형식적으로 정해졌다고 평가할 수 있는 경우에는 그 합의의 효력을 인정하기 어렵다(대법원 2024. 5. 30. 선고 2023다279402 판결 등 참조).

구체적 판단

피고 회사와 소속 택시운전근로자들은 2009년 소정근로시간을 4시간 20분으로 정하는 내용의 임금협정을 체결하였다. 이는 기존의 소정근로시간이었던 것으로 보이는 6시간 40분에서 35%나 단축된 것인데, 그에 상응한 만큼 기준운송수입금이 인하되었다거나 택시요금이 상승하였다는 사정은 찾아볼 수 없을 뿐 아니라 통상 근로자의 1일 근로시간으로 보기 어려운 시간이다.

택시운전근로자의 실제 근로시간에는 영업시간 외에 준비시간, 대기시간까지 포함되는데, 원고와 같은 대전광역시 소재 택시운전근로자의 운행실태, 고정급의 수준, 소비자물가 상승률 등을 고려하면, 원고의 실제 근로시간과 이 사건 각 임금협정으로 단축된 소정근로시간 사이에는 상당한 불일치가 있었을 것으로 추단된다. 한편 택시요금이 인상되거나 평균 영업횟수 등이 감소하였다는 등의 사정은 정액사납금 제하에서 근무하는 택시운전근로자들이 기준운송수입금을 벌기 위한 근로시간 또는 영업시간의 감소와 관계될 뿐 택시운전근로자의 실제 근로시간 감소로 반드시 이어지는 것은 아니므로, 그러한 사정이 곧 실제 근무형태나 근로시간의 변경을 의미하는 것은 아니다.

택시운전근로자들이 기준운송수입금 인상을 반대하였고 노동조합이 자발적으로 소정근로시간을 단축하는 합의를 하였다고 해도, 소정근로시간 단축 합의의 효력은 최저임금법 적용의 회피 목적과 아울러 실제 근로시간과 합의로 단축된 소정근로시간 사이에 상당한 불일치가 있는지를 중심으로 판단하는 것이고, 위와 같은 사정 때문에 소정근로시간 단축 합의가 유효하게 되는 것은 아니다.

최저임금 차액 청구 부분

산정방식

최저임금법에 따르면 사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 하고(제6조 제1항), 최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며 무효로 된 부분은 이 법으로 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 한 것으로 본다(제6조 제3항)고 규정하고 있다. 따라서 피고 회사가 원고에게 지급한 임금(이하 ‘비교대상임금’이라 한다)이 최저임금법에서 정한 최저임금액에 미달한다면 위 규정에 따라 피고 회사는 원고에게 그 차액을 지급할 의무가 있다.

최저임금의 적용 대상이 되는 근로자의 임금이 월단위로 정해짐에 따라 그 단위기간이 최저임금법 제5조 제1항에 따른 최저임금의 단위기간인 ‘시간’과 다른 경우, 2018. 12. 31.까지의 임금에 관하여는 구 최저임금법 시행령 규정에 따라 “월 단위의 임금(피고 회사의 총 지급액 중 최저임금에 산입되는 비교대상임금을 의미한다. 이하 같다)을 1개월의 소정근로시간 수(월에 따라 소정근로시간 수가 다른 경우에는 1년간의 1개월 평균 소정근로시간 수)로 나눈 금액(= 비교대상임금 ÷ 월 소정근로시간)”을, 2019. 1. 1. 이후의 임금에 관하여는 개정 최저임금법 시행령 규정에 따라 “월단위의 임금을 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수[1주의 최저임금 적용기준 시간 수(= 1주 동안의 소정근로시간 수 + 1주 동안의 주휴시간 수)에 1년 동안의 평균의 주의 수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간 수를 말한다. 이하 같다]로 나눈 금액(= 비교대상임금 ÷ 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수)”을 각 시간급 최저임금액과 비교함으로써 최저임금 지급 여부를 판단하게 된다.

결국 월 단위 임금의 시간단위 환산액이 시간급 최저임금액에 미달하는 경우, 사용자에게는 위 차액에 월 소정근로시간 또는 1개월의 최저임금 적용기준 시간수를 곱한 금액[= {시간급 최저임금액 – (비교대상임금 ÷ 월 소정근로시간 또는 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수)} × 월 소정근로시간 또는 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수] 만큼의 최저임금 미달액 지급의무가 해당 월에 발생하게 된다(다만 구체적으로는 계산의 편의를 위하여 피고 회사가 매월 지급해야 하는 법정 최저임금에서 비교대상임금을 제외하는 방법으로 최저임금 차액을 산정하기로 한다).

월별 법정 최저임금의 산정

소정근로시간의 확정

앞에서 살펴본 바와 같이 이 사건 각 임금협정에서 소정근로시간을 4시간 20분으로 단축한 것은 무효이다. 또한 앞에서 인정한 사실에 의하면, 원고는 2014. 2. 1. 소정근로시간을 4시간 20분으로 정하여 피고 회사와 근로계약을 체결하였다가, 2017년경 소정근로시간을 3시간 40분으로 단축한 근로계약을 다시 체결하였고, 2019. 1. 1. 소정근로시간을 재차 3시간 20분으로 단축한 근로계약을 체결하였다. 그런데 위 각 근로계약에서 정한 소정근로시간 역시 소정근로시간을 단축하는 내용의 임금협정과 마찬가지로 이 사건 특례조항에 따라 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급을 외형상 증액시키기 위하여 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 것이므로, 강행법규인 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 봄이 타당하다.

한편 이 사건에서 2009년 이전에 피고 회사가 택시운전근로자 측과 체결한 임금협정에 관한 자료는 제출되어 있지 않으나, 갑 제4호증 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음의 사정, 즉 대전광역시 소재 다수의 택시회사들의 위임을 받은 E조합과 F본부는 2009년 임금협정을 체결하면서 소정근로시간을 6시간 40분으로 합의한 사실, 2003. 9. 15. 근로기준법 개정으로 “1주간의 근로시간은 휴게시간을 제하고 40시간을 초과할 수 없다.” 개정되었는데(부칙 제1조 제7호에 의하여, 상시 20인 이상 50인 미만 근로자 사용 사업장은 2008. 7. 1.부터, 상시 50인 이상 100인 미만 근로자 사용 사업장은 2007. 7. 1.부터 각 시행함), 40시간을 6일로 나누면 6시간 40분인 점 등을 종합하여 보면, 원고와 피고 회사 사이의 소정근로시간은 6시간 40분이라고 봄이 상당하다.

주휴시간의 가산

원고의 소정근로시간이 일 6시간 40분임은 앞서 본 바와 같으므로, 월 소정근로시간은 173.8시간[= 일 6.67시간 × 6일 × 4.345주(365일/7일/12개월), 소수점 둘째자리 이하 버림, 이하 같다]이고, 월 주휴시간은 28.9시간(= 일 6.67시간 × 4.345주)으로 산정된다.

따라서 법정 최저임금 산정을 위한 2018. 12. 31.까지의 ‘월 소정근로시간’은 173.8시간이고, 2019. 1. 1. 이후의 ‘1개월 최저임금 적용기준 시간 수’는 202.7시간(= 월 소정근로시간 173.8시간 + 월 주휴시간 28.9시간)이다.

근로일수의 산정

관련 법리

최저임금법 제6조 제5항, 구 최저임금법 시행령 제5조의2 단서 제1호는 일반택시 운송사업에서 운전업무에 종사하는 근로자의 최저임금에 산입되는 임금(비교대상임금을 말한다)의 범위에 관하여 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금을 산입하지 아니한다고 정한다. 그리고 구 최저임금법 시행령 제5조 제1항 제3호는 비교대상임금 중 월 단위로 지급된 임금을 ‘1개월의 소정 근로시간 수’로 나누어 시간에 대한 임금으로 환산하도록 정한다. 여기서 ‘소정근로시간’은 근로기준법 제50조 등이 정한 기준근로시간 범위 내에서 근로자와 사용자가 정한 근로시간을 뜻하는데, 근로의무가 없는 날인 휴일의 근로시간은 소정근로시간 수에 포함되지 아니한다(대법원 2019. 10. 18. 선고 2018다239110 판결 참조). 한편 최저임금법은 근로자가 자기의 사정으로 소정근로시간 또는 소정의 근로일의 근로를 하지 아니한 경우까지 사용자가 임금을 지급할 것을 강제하는 것은 아니다(최저임금법 제6조 제6항 제1호 참조).

이러한 최저임금법령의 규정 내용과 취지를 고려하면, 소정의 근로일에 해당하지 않아 근로자가 근로하지 아니한 휴일(주휴일은 논외로 한다)이나 소정의 근로일에는 해당하지만 근로자가 실제 근로하지 아니하여 본래 임금을 지급할 필요가 없는 휴가일 또는 결근일에 대하여 근로계약이나 취업규칙, 단체협약 등에 의해 임금을 지급하기로 하였더라도, 그 유급으로 처리된 시간은 특별한 사정이 없는 한 최저임금액 이상의 임금을 지급해야 하는 시간(이하 ‘최저임금 지급 대상 시간’이라 한다)에 포함되지 않는다고 해석함이 타당하다.

그러나 근로기준법 제60조가 정한 연차 유급휴가를 사용한 날과 같이, 소정근로시간에 포함되는 시간 중 근로자가 실제로 근로를 제공하지 아니하였으나 사용자가 법령에 의해 임금을 지급할 의무를 부담하는 시간은 최저임금 지급 대상 시간에 포함된다고 보아야 한다. 이러한 시간은 별도 약정이 없더라도 사용자가 임금지급 의무를 부담하는 시간이라는 점에서 실제 근로를 제공한 시간과 다를 바 없고, 연차 유급휴가를 사용한 날의 유급으로 처리된 시간이 최저임금 지급 대상 시간에 포함되지 않는다고 본다면 최저임금액 미만의 임금을 지급받는 근로자들은 연차 유급휴가를 사용한 날에 대하여는 최저임금법을 적용받지 못하게 되므로 연차 유급휴가 사용이 사실상 위축되는 부당한 결과가 초래되기 때문이다{대법원 2024. 7. 25. 선고 2023다223744(본소), 2023다223751(반소) 판결 등 참조}.

구체적 판단

갑 제3호증, 갑 제7호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고가 최저임금 미달액을 청구하는 기간 동안의 월별 만근일수와 실제 근로일수(단, 실제 근로일수가 만근일수를 초과하는 경우에는 만근일수를 의미하고, 위 법리에 따라 연차휴가를 사용한 날은 실제 근로일수에 포함한다)는 별지 ‘최저임금 차액’ 중 각 ‘만근일수’, ‘월 근로일수’ 각 해당 란 기재와 같다.

한편 원고에 대한 월급명세서에는 연차휴가일을 제외한 그 밖의 유급휴가일이 존재하고, 원고는 위 유급휴가일에 대하여도 최저임금의 지급을 구하고 있으나, 앞에서 본 법리에 따라 연차휴가일을 제외한 유급휴가일은 최저임금 지급대상에서 제외된다.

소결론

비교대상임금의 범위

관련 법리

구체적 판단

피고 회사가 원고에게 지급한 임금 항목 중 기본급, 승무수당, 근로장려수당, 성실수당이 비교대상임금에 포함된다는 점에 관하여는 원고와 피고 회사 사이에 다툼이 없고, 주급제 혹은 월급제에서 지급되는 유급휴일에 대한 임금인 주휴수당은, 소정의 근로에 대해 매월 1회 이상 정기적으로 지급되는 임금으로서 비교대상임금에 포함되므로(대법원 2018. 6. 19. 선고 2014다44673 판결 등 참조), 기본급에 포함되어 지급된 주휴수당 역시 비교대상임금에 포함된다.

상여금, 근속수당 역시 소정의 근로일에 대하여 지급되는 임금으로서 이 사건 각 임금협정에서 정한 지급 조건과 지급률에 따라 매월 1회 지급되는 임금에 해당하므로 비교대상임금에 포함된다.

야간근로수당에 관하여 살피건대, 앞에서 본 증거 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고 회사에는 오전만 근무하는 택시운전근로자, 오후만 근무하는 택시운전근로자, 1인 1차 근무를 하는 택시운전근로자가 혼재되어 있었는데, 오전만 근무하는 택시운전근로자로부터 야간근로수당을 받지 못하는 문제에 대한 항의가 있었고, 1인 1차 근무를 하는 택시운전근로자의 근로시간 측정 어려움 등의 문제로 인하여, 이 사건 각 임금협정에 따라 소속 택시운전근로자가 실제로 야간근로를 하였는지 여부와 무관하게 일률적으로 매월 실제 근로일수의 절반에 해당하는 일수에 대하여 50분 또는 1시간의 야간근로를 한 것으로 간주하여 고정적인 금액을 야간근로수당이라는 명목으로 지급한 것으로 보이는바, 피고 회사가 원고에게 지급한 야간근로수당 역시 소정 근로일의 대가로 이 사건 각 임금협정에서 정한 지급 조건과 지급률에 따라 매월 1회 지급되는 임금에 해당하므로 비교대상임금에 포함된다고 봄이 상당하다.

결국 월별로 피고 회사로부터 원고가 지급받은 임금 중 비교대상임금의 합계액은 별지 ‘최저임금 차액’ 중 ‘비교대상임금’ 란 기재 금액으로 산정된다.

소결론

야간근로수당 차액 청구 부분

근로기준법 제56조 제3항은 ‘사용자는 야간근로(오후 10시부터 다음날 오전 6시 사이의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다.’고 규정하고 있다. 따라서 원고가 피고 회사에게 야간근로수당을 청구하기 위해서는 야간근로를 하였음이 전제되어야 한다.

그런데 갑 제3호증, 갑 제7호증을 비롯하여 원고가 제출한 증거만으로는 원고가 청구하는 기간 동안 원고가 실제로 오후 10시부터 다음날 오전 6시 사이의 야간근로를 하였음을 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 오히려 앞에서 본 바와 같이, 피고 회사는 소속 택시운전근로자가 실제로 야간근로를 하였는지 여부와 무관하게 일률적으로 매월 실제 근로일수의 절반에 해당하는 일수에 대하여 50분 또는 1시간의 야간근로를 한 것으로 간주하여 고정적인 금액을 야간근로수당이라는 명목으로 지급한 것으로 보일 뿐이다.

따라서 원고의 이 부분 청구는 이유 없다.

소결론