대전지방법원 2025. 2. 13. 선고 2023구합201828 판결

당사자의 지위

원고는 금속 및 금속 관련 산업에 종사하는 근로자를 대상으로 조직된 전국 단위의 산업별 노동조합이다.

D 주식회사는 E그룹에 매각되어 2015. 6. 29. F 주식회사로 상호를 변경하였고, 2017. 7. 회사 일부를 물적 분할하여 G 주식회사, H 주식회사, I 주식회사를 신설한 후, 2018. 3.경 B 주식회사로 상호를 변경하였다. 2019. 1. 3. H 주식회사가 자회사인 J 주식회사(변경전 상호: K 주식회사, 이하 ‘구 J’라 한다)를 흡수합병하고 상호를 J 주식회사(이하 ‘J’라 한다)로 변경하였으며, 2022. 11. 4. J가 B 주식회사에 흡수합병되었다.

J는 합병되기 전까지 창원시 성산구 L에 창원1사업장을, 같은 구 M에 창원2사업장을 각 운영하였다.

J 내 노동조합 현황 및 2022년 임금 및 단체협약의 체결

J 내 노동조합 현황

원고 노조 지회 2014. 12. 12. D 주식회사에 원고 노동조합 N지회가 설립되었다(2022. 7. 6. ‘O지회’로 명칭을 변경하였다. 이하 ‘원고 노조 지회’라 한다). 위 지회에는 이 사건 단체협약 당시 창원1사업장을 중심으로 J 소속 근로자 약 110명이 활동하였고, 직급으로는 전문직(공장에서 물품을 직접 제조)과 일반직(기획, 행정, 인사노무 등 담당)이 모두 가입하였다.

P 노동조합 P 노동조합(이하 ‘교섭대표노조’라 한다)은 구 J(K)에서 근무하고 있던 근로자들을 조직대상으로 2010. 3. 2. 설립된 기업별 노동조합이다. 이 사건 단체협약 당시 창원2 사업장 소속 J 근로자 약 200명이 활동하였으며, 전문직 근로자만 가입하였다.

Q 제1노동조합 Q 제1노동조합(이하 ‘제1노조’라 한다)은 2019. 12. 27. 설립된 기업별 노동조합이다. 이 사건 단체협약 당시 창원1사업장 소속 J 근로자 약 21명이 활동하였고, 일반직 근로자만 가입하였다.

2022년 임금 및 단체협약의 체결 등

J는 2021. 1. 23. 위 3개 조합을 교섭요구 노동조합으로 확정·공고하였고, 2021. 2. 16. 교섭대표노조를 과반수 노동조합으로 확정·공고하였다.

교섭대표노조는 2022. 7. 27. 2022년 임금 및 단체협약의 잠정합의안에 대한 조합원 찬반투표를 거쳐 2022. 8. 10. J와 2022년 임금 및 단체협약을 체결하였다(유효기간 2022. 4. 1. ~ 2024. 3. 31. 이하 ‘이 사건 단체협약’이라 하고, 이 사건과 관련된 주요 내용은 별지2 목록 기재와 같다).

이 사건 단체협약 제5조 제4항 등에 따라 원고 노조 지회 조합원들 중 2015. 12. 15. 이후 위 노조에 가입한 과장 이상 사원들은 노동조합 교육에 참여하지 못하게 되었고, 조합비 일괄공제(체크오프, check-off)도 적용받지 못하였다.

부당노동행위 등 구제신청 및 노동위원회 판정

원고는 2022. 8. 30. 경남지방노동위원회에 J의 원고 노동조합에 대한 아래 표 기재 행위가 노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’이라 한다) 제81조 제1항 제4호에서 정한 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다고 주장하면서 구제신청을 하였으나(R<1>, S 병합), 경남지방노동위원회는 2022. 10. 27. 원고의 신청을 기각하는 초심판정을 하였다. <생략> 2) 원고는 2022. 11. 30. 중앙노동위윈회에 재심을 신청하였다(T, U, C 병합). 중앙노동위원회는 2023. 1. 31. 아래와 같은 이유로 원고의 재심신청을 기각하는 재심판정을 하였다(이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).

J가 이 사건 단체협약 제5조(조합원의 자격과 가입) 제4항과 제5항, 제30조(부당징계구제) 제2항 제2호, 제39조(상여금) 제2호, 제45조(근태), 제50조(연차유급휴가) 제6항, 제73조(부가보상) 제1항, 제81조(위해수당), 제90조(복지포인트 지급) 등 조항(이하 ‘이 사건 단체협약 조항’이라 하고, 구체적인 내용은 별지2 목록 기재와 같다)에 관하여 원고 노동조합에게 차별적인 내용의 단체협약을 체결하여 위 노동조합의 단결권을 침해하는 행위를 하였다고 볼 수 없다.

J가 원고 노조 지회 조합원 중 창원2사업장에 종사하지 않는 근로자들에 대하여 위 사업장 출입을 저지한 행위가 부당노동행위 의사에 기인한 것이라 볼 수 없다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증, 을나 제12호증(가지번호 있는 경우 각 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 관계 법령 별지1 관계 법령 기재와 같다.

J는 이 사건 단체협약 조항에 관하여 원고 노동조합원을 교섭대표노조 조합원들에 비해 부당하게 차별하였고, 이는 위 회사가 원고 노동조합을 소수화하여 경쟁노조의 교섭대표노조 지위를 유지한다는 명확한 부당노동행위 의사를 가지고 한 것이다. 따라서 위 회사의 이 사건 단체협약 체결 및 그로 인한 원고 노조 지회 조합원들에 대한 차별 행위는 원고 노동조합에 대한 지배·개입의 부당노동행위(노동조합법 제81조 제1항 제4호)에 해당한다(제1 주장).

J는 원고 노동조합원 중 창원2사업장 소속이 아닌 조합원들에 대하여 위 사업장 출입을 근거 없이 제한하였고, 이로써 쟁의권 확보를 위한 원고 노동조합의 정당한 홍보활동을 방해하였는바, 이 역시 원고 노동조합에 대한 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다(제2 주장).

제1 주장에 대한 판단

관련 법리

사용자가 근로자에 의한 노동조합의 조직 또는 운영을 지배하거나 이에 개입하는 행위는 노동조합법 제81조 제4호에서 정한 부당노동행위로서 금지된다. 사용자가 근로자 또는 노동조합에 대하여 한 행위의 내용과 그것이 행하여진 상황, 시점, 장소, 방법 및 그것이 노동조합의 조직 또는 운영이나 활동에 미치거나 미칠 수 있는 영향 등을 종합하여 볼 때에, 사용자가 표면적으로 주장한 사유와 달리 실질적으로 노동조합의 조직 또는 운영이나 활동을 지배하거나 이에 개입하는 의사가 인정되는 경우에는 부당노동행위가 성립하고, 또 그 지배·개입으로서의 부당노동행위의 성립에 반드시 근로자의 단결권의 침해라는 결과까지 발생할 필요는 없다. (대법원 2015. 1. 29. 선고 2012다68057 판결의 취지 등 참조) 나) 노동조합법 제81조 제4호는 단결권을 침해하는 행위를 배제·시정함으로써 정상적인 노사관계를 회복하려는 데에 취지가 있다. 이러한 부당노동행위 금지 규정과 취지를 고려하면, 사용자가 특정 노동조합과 체결한 단체협약의 내용에 따라 해당 노동조합의 조합원에게만 금품을 지급한 경우, 사용자의 이러한 금품 지급 행위가 다른 노동조합의 조직이나 운영을 지배하거나 이에 개입하는 의사에 따른 것이라면 부당노동행위에 해당할 수 있다. 이 경우 사용자의 행위가 부당노동행위에 해당하는지는 금품을 지급하게 된 배경과 명목, 금품 지급에 부가된 조건, 지급된 금품의 액수 및 시기나 방법, 다른 노동조합의 조직이나 운영에 미치거나 미칠 수 있는 영향 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다. (대법원 2019. 4. 25. 선고 2017두33510 판결의 취지 등 참조) 2) 판단 위 인정사실 및 앞서 든 증거와 을나 제15, 16, 34호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음의 사정들에 비추어 보면, J는 이 사건 단체협약을 체결하면서 교섭대표노조 조합원들에게는 유리하고 원고 노조 지회 조합원들에게는 불리한 차별적인 내용으로 이 사건 단체협약 조항을 정하였는바, 이는 위 회사가 원고 노동조합의 조직 또는 운영이나 활동을 지배하거나 이에 개입하려는 부당노동행위의 의사로 행한 것이라고 봄이 타당하다. 따라서 위 회사의 이 사건 단체협약의 체결 행위 및 위 단체협약을 근거로 과장 이상 사원 중 2015. 12. 15. 이후로 원고 노조 지회에 가입한 조합원들에 대하여 노동조합 교육에 참여하지 못하게 하고, 또 조합비 일괄공제를 적용받지 못하게 한 것은 모두 원고 노동조합에 대한 지배·개입의 부당노동행위(노동조합법 제81조 제1항 제4호 본문 전단)에 해당한다. 원고의 이 부분 주장은 이유 있다.

이 사건 단체협약 조항은 아래에서 보는 바와 같이 교섭대표노조에게는 유리하고, 원고 노조 지회에게는 불리한 내용으로 정해져 있어 위 각 노조를 부당하게 차별적으로 취급하고 있는바, 이를 정당화할 만한 합리적 사유를 찾을 수 없다.

이 사건 단체협약 제5조(조합원의 자격과 가입) 제4항 및 제5항

이 사건 단체협약 제5조는 위 단체협약의 적용을 받는 조합원의 자격이나 범위에 관하여 정하고 있다. 그런데 같은 조 제4항에 따르면, 일반직 과장 이상 사원(전문직은 제외) 중 원고 노조 지회에 가입한 조합원은 2015. 12. 15. 이전에 가입한 경우에만 본인의 의사에 따라 단체협약을 적용받을 수 있고, 그 후에 위 지회에 가입한 조합원은 본인이 원하더라도 단체협약의 적용대상에서 제외된다. 반면 제1노조 소속 일반직 과장 이상 사원에 대하여는 2022. 7. 21. 이전에 가입한 경우 본인의 의사에 따라 단체협약을 적용받을 수 있도록 정하고 있으므로, 원고 노조 지회에 비하여 단체협약의 적용 범위가 훨씬 넓다. 게다가 교섭대표노조는 전부 전문직으로만 구성되어 있으므로 위와 같은 제한 자체를 적용받지 않는다. 따라서 2015. 12. 15. 이전에 원고 노조 지회에 가입한 일반직 과장 이상 사원의 경우 위 단체협약의 적용을 받기 위해서는 그 체결일 무렵인 2022. 7. 21.까지 제1노조로 그 소속을 변경하여야만 하게 되었는바, 이는 위 원고 노조 지회 조합원 및 나아가 원고 노조 지회에 대한 부당한 차별에 해당하고, 이를 정당화할 만한 사유는 찾을 수 없다.

이 사건 단체협약 제5조 제5항은, 같은 조 제2항 제7호의 현장관리자(시니어마스터/마스터<2>)를 조합원의 범위에서 제외하되, 위 직위를 포함한 전문직 사원들은 본인의 의사에 따라 교섭대표노조에만 가입할 수 있도록 정하고 있다. 위 조항에 따르면 원고 노조 지회에 대하여는 더 이상 전문직 근로자들의 가입이 제한되고, 설령 가입하더라도 단체협약의 적용받을 수 없게 되었는바, 이 역시 위 원고 노조 지회 조합원 및 나아가 원고 노조 지회에 대한 부당한 차별에 해당하고, 이를 정당화할 만한 사유는 찾을 수 없다.

이 사건 단체협약 제30조(부당징계구제) 제2항 제2호 위 조항은 징계해고 등의 불이익을 받은 조합원이 법적 절차를 통해 부당해고 등으로 인정받을 경우 임금의 소급 지급에 관하여 정하고 있다. 그런데 원고 노조 지회 및 제1노조 조합원들에 대해서는 ‘관련법이 정하는 바에 따라 지급한다.’고만 정하고 있는 반면, 교섭대표노조 조합원에 대해서는 ‘임금 미지급분에 더하여 평균임금의 100%를 추가하여 보상’하도록 정하고 있다. 이 역시 원고 노조 지회 조합원 및 나아가 원고 노조 지회에 대한 부당한 차별에 해당하고, 이러한 차별을 정당화할 만한 사유는 찾을 수 없다.

이 사건 단체협약 제39조(복리후생지원금) 제2호 이 사건 단체협약 제39조는 조합원에게 별도의 기준에 따른 상여금을 지급하기로 하고, 제1호에서는 조합원에게 추석 및 설날에 ‘상여기초’<3> 100%씩 지급하기로 정하였는데, 제2호에서는 교섭대표노조 조합원에 대하여만 추가로 추석 및 설날에 50만 원씩 지급하는 것으로 정하였다. 이 역시 위 원고 노조 지회 조합원 및 나아가 원고 노조 지회에 대한 부당한 차별에 해당하고, 이러한 차별을 정당화할 만한 사유는 찾을 수 없다.

이 사건 단체협약 제45조(근태) 위 조항은 근태와 관련하여 원고 노조 지회 등 조합원들에 대하여 일반적인 취업규칙 등의 규정에 따른다고 정한 반면, 교섭대표노조 조합원들에 대하여는 위 조항 각 호에서 지각, 조퇴, 사용외출 등에 관한 규정을 별도 마련하여 위 조합원들에게만 적용되도록 규정하고 있으며, 그 내용도 단체협약에 비해 규율 정도가 완화되거나 근로자에게 유리하다{예를 들어, 취업규칙은 지각의 경우 1시간까지만 정당한 사유가 있을 경우 허락하는 반면(제73조 제1호), 단체협약은 2시간까지 인정한다}. 이 역시 위 원고 노조 지회 조합원 및 나아가 원고 노조 지회에 대한 부당한 차별에 해당하고, 이러한 차별을 정당화할 만한 사유는 찾을 수 없다.

이 사건 단체협약 제50조(연차유급휴가) 제6항

위 조항은 전문직 근로자에 대하여만 미사용 연차유급휴가에 대한 보상비 지급을 인정하고, 일반직 근로자는 위 보상비의 지급대상에서 제외하고 있다. 그런데 교섭대표노조에 일반직 근로자가 없음은 앞서 본 바와 같은바, 위 조항은 원고 노조 지회에 소속된 일반직 근로자 및 나아가 원고 노조 지회를 부당하게 차별하는 것이다.

이에 대하여 피고는, J가 일반직 근로자에 대하여 근로기준법에 따른 연차유급휴가 사용 촉진 제도를 도입함에 따라 일반직 근로자에 대한 미사용 연차유급휴가를 보상할 의무를 면하였고 위 조항은 이러한 사정에 근거한 것이므로, 원고 노조 지회를 부당하게 차별하는 조항이 아니라고 주장한다. 살피건대, 구 근로기준법(2024. 10. 22. 법률 제20520호로 개정되기 전의 것) 제60조, 제61조는 연차 유급휴가 및 그 사용촉진에 관하여 다음과 같이 규정하고 있다. <생략> 자의 제2항에 따른 유급휴가는 최초 1년의 근로가 끝날 때까지의 기간을 말한다) 행사하지 또, J 창원1사업장 취업규칙(2019. 7.) 제84조는 연차유가의 사용촉진에 관하여 다음과 같이 정하고 있다. <생략> 앞서 든 증거 및 을나 제34호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, J는 2019. 1. 자회사인 구 J(K 주식회사)를 흡수합병하면서 양 회사의 일반직 근로자에 대한 인사제도를 통합하고, 일반직 근로자에 대한 연차유급휴가 사용촉진 제도를 도입한 사실 등을 인정할 수 있다. 한편 다음과 같은 사정들, 즉 1 위 근로기준법 규정에 따르면, 연차유급휴가 사용촉진 제도는 그 도입만으로 바로 사용자에게 미사용 연차유급휴가의 보상 의무가 면제되는 것이 아니고, 일정한 요건과 절차를 갖추어 사용자가 근로자별로 연차유급휴가를 사용하도록 촉구하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 않은 경우에 비로소 그 의무가 면제되는 점, 2 그런데 J가 위와 같이 일반직 근로자를 상대로 연차유급휴가 사용촉진을 실시하였다고 볼 증거가 없고, 위 취업규칙에 따라 노사간에 연차유급휴가 사용촉진에 관한 세부 시행기준 등을 수립한 것으로 보이지도 않는 점, 3 오히려 위 제도 도입 후 체결된 2020년 단체협약 제50조 제6항은 여전히 일반직, 전문직을 불문하고 미사용 연차유급휴가에 대한 보상비를 지급하도록 정하고 있었던 점 등을 종합하여 보면, 이 사건 단체협약 체결 전까지 일반직에 대한 연차유급휴가 사용촉진 제도가 제대로 운영되었다고 보기 어려우므로, J가 위와 같은 제도를 도입하였다는 사정만으로는 이 사건 단체협약 제50조 제6항에 따른 노동조합간의 차별이 정당화될 수 있다고 보기 어렵다. 피고의 주장은 받아들이지 않는다.

이 사건 단체협약 제73조(부가보상) 제1항 위 조항은, 근로자가 업무상 상병으로 장해를 입은 경우 교섭대표노조 조합원에 대해서만 재해보상금을 지급받을 수 있도록 규정하고 있고, 원고 노조 지회 등 다른 조합원들은 재해보상금 지급대상에서 제외하고 있다. 이는 원고 노조 지회 조합원 및 나아가 원고 노조 지회에 대한 부당한 차별에 해당하고, 이러한 차별을 정당화할 만한 사유는 찾을 수 없다.

이 사건 단체협약 제81조(위해수당) 위 조항은 교섭대표노조 조합원에게만 직종 등급에 따른 위해수당(위험수당)을 지급하도록 규정하고 있고, 원고 노조 지회 등 다른 조합원들은 재해보상금 지급대상에서 제외하고 있다. 이 역시 원고 노조 지회 조합원 및 나아가 원고 노조 지회에 대한 부당한 차별에 해당하고, 이러한 차별을 정당화할 만한 사유는 찾을 수 없다.

이 사건 단체협약 제90조(복지포인트제도)

위 조항은 전체 조합원에 대하여 복리후생 증진을 위한 연간 복지포인트 90만 원의 지급을 규정하고 있다. 이는 종전에 창원1사업장 근로자들에게 지급되던 연간 70만 원의 복지포인트를 90만 원으로 인상하고, 그 지급대상을 창원2사업장의 근로자 즉, 교섭대표노조 조합원들에게도 확대하며, 대신 위 근로자에게 지급되던 기존의 하계휴가비와 명절 선물대를 폐지하기로 한 것이다. 그런데 위 단체협약에는 그 경과조치로 1 2022년에는 전체 근로자에게 복지포인트 10만 포인트를 추가하고, 2 교섭대표노조의 전문직 조합원들에게는 추석 선물대를 정상 지급하는 것으로 정하였는바, 위 2항은 원고 노조 지회 조합원들을 배제하고 교섭대표노조 조합원들에게만 추석 선물대를 지급하는 내용이므로 위 각 노조를 부당하게 차별적으로 취급한다.

이에 대하여 피고는, 위 단체협약 시행일을 기준으로 이미 지급된 부분에 대하여 경과규정을 정한 것이어서 부당한 차별적 조항이 아니라고 주장한다. 그러나 1 위 단체협약 조항은 각 사업장에서 달리 적용되고 있던 복지포인트제도를 통합함으로써 전체 근로자의 복지에 형평을 기하기 위한 목적인 점, 2 이에 경과조치로 2022년에는 창원1사업장에서만 적용되었던 복지포인트를 사업장을 불문하고 전체 근로자에게 10만 포인트씩 지급하기로 한 점, 3 그런데 이와 달리 창원2사업장에서만 적용되었던 추석 선물대에 관해서는 여전히 위 사업장 소속 교섭대표노조 전문직에게만 그 지급을 인정하고, 나머지 사업장 근로자에게는 지급하지 않았던 점, 4 더욱이 위 단체협약이 시행된 2022. 8. 1.은 아직 추석(2022. 9. 10.) 전이었으므로, 설령 교섭대표노조 전문직 근로자에게 이미 추석 선물대가 지급되었더라도 추가로 원고 노조 지회 근로자들에게 추석 선물대를 지급할 수 있었고, 이와 같이 하는 것이 복지포인트에 관하여는 모든 근로자에게 10만 포인트씩 동일하게 지급한 것과도 균형이 맞는 점 등을 종합해 보면, 설령 교섭대표노조 근로자에게는 이미 추석 선물대를 지급하였다고 하더라도 그러한 사정만으로는 위 경과조치 2항에 따른 노동조합간의 차별을 정당화할 수 없다. 피고의 위 주장은 받아들이지 않는다.

소결 이 사건 단체협약 조항(총 8개 조항)은 모두 교섭대표노조에 비하여 원고 노조 지회를 부당하게 차별적으로 취급하고 있고, 그러한 차별을 정당화할 만한 이유가 있다고 보기도 어렵다.

다음으로, J가 위와 같이 차별적인 이 사건 단체협약 조항을 체결한 것은 원고 노조 지회의 조직 또는 운영이나 활동을 지배하거나 이에 개입하려는 부당노동행위 의사로 한 것으로 봄이 타당하다. 그 이유는 다음과 같다.

인정사실

회사 소속의 변경 및 노동조합 설립 V그룹은 2014. 11.경 D을 E그룹에 매각한다고 발표하였고, 그 직후인 2014. 12. 12. D에 원고 노조 지회가, 2014. 12. 16.경 기업별 노동조합인 W노동조합(이하 ‘기업노조’라 한다)이 각각 설립되었다.

원고 노조 지회 관련 대응계획의 수립 구 F(변경전 상호: D) 소속 인사담당 관리자들은 2015년 내지 2016년 사이에 원고 노조 지회에 대한 대응계획 수립을 위하여 다음과 같은 문건들을 작성하였다. 1 2015. 3.경 작성된 “노사관계 안정화 T/F 1차보고” <생략> 2 2015. 10.경 작성된 “현장관리자(반장) 우군화 방안” <생략> 3 2015. 10.경 작성된 “생산파트장 간담회(10월 2주차)” <생략> 4 2016. 3.경 작성된 “차기 교섭대표노조지위 유지방안” <생략> (다) 대응계획의 실행 1 직·반장들에 대한 탈퇴 종용 (a) 원고 노동조합은 2016. 3. 28. 경남지방노동위원회에 ‘구 F이 원고 노조 지회 조합원들에 대한 조직적이고 계획적으로 탈퇴 종용계획을 수립하여 현장관리자를 통해 탈퇴를 종용하고, 탈퇴 실적에 비례하여 현장관리자에게 성과급을 지급한 행위는 노동조합법 제81조 제1항 제4호의 지배·개입 행위에 해당한다.’는 이유로 부당노동행위 구제신청을 하였다(X). 경남지방노동위원회는 2016. 7. 8. 위 구제신청을 기각하는 판정을 하였으나, 중앙노동위원회는 2016. 12. 2. 구 F의 노조 탈퇴 계획 수립 및 조직적 실행, 원고 노조 지회 조합원들에 대한 노조 탈퇴 종용행위가 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다고 보아 원고 노동조합의 재심신청을 일부 인용하는 재심판정을 하였다(Y). (b) 또, 구 F 창원2사업장의 사업장 Z 및 인사·노사협력팀 상무 AA, 노사협력팀 팀장 AB은 2019. 4. 25. 창원지방법원 2018고단3605 사건에서 아래와 같은 내용의 노동조합및노동관계조정법위반죄의 범죄사실에 대하여 각각 유죄판결을 선고 받았고, 위 판결은 항소심(창원지방법원 2019노859)에서 항소기각 판결이 선고되어 2019. 10. 31. 그대로 확정되었다. <생략> 10.말경 피고인 AA, AB으로부터 “반장들도 노조에서 탈퇴시키도록 하겠다.”는 취지의 보고 <생략> AE, AF, AG, AD는 2015. 8. 28.부터 같은 달 29.경 개최된 직책간부 워크샵에 참석하여 뿐만 아니라 J가 위치한 창원3사업장에서 근무한 AP 파트장 등도 2016. 1. 내지 2.경 위 사업장에서 근무한 원고 노조 지회 조합원들에게 노동조합 탈퇴를 종용하여 노동조합 운영에 개입하였다는 범죄사실로 벌금형의 약식명령을 발령 받았다(창원지방법원 2018고약9397). 2 원고 노조 지회 조합원들에 대한 하위고과 부여 구 F 소속 인사담당 관리자가 2016. 3.경 작성한 ‘금속지회 현황 분석’ 문건(갑 제18호증)에 따르면, 원고 노동조합의 ‘열성조합원’ 상위 100인 중 40%가 2015년 하위인사고과자에 해당하였고, 이는 과거 4년간 누적과 대비하여 하위 고과자 비율이 급증(업적평가의 경우 300%, 역량평가의 경우 235%)한 것이었다. 3 장려금의 차별적 미지급 구 F은 2015. 12.경 교섭대표노조인 기업노조와 임금협약을 통해 기본급의 100%를 무쟁의 장려금으로 지급하기로 하였는데, ‘통상임금 부제소 및 소취하’를 그 지급조건으로 정하였다. 그런데 당시 원고 노조 지회 조합원들이 통상임금 소송을 제기하여 진행 중이었으므로, 위 소를 취하하지 않는 한 무쟁의 장려금 수령이 불가능하였다. 이에 위 조합원들은 구 F을 상대로 창원지방법원 2017가합52453호로 위와 같은 단체협약이 부당노동행위에 해당한다고 주장하면서 손해배상 청구의 소를 제기하였다. 위 법원은 위 조합원들의 청구를 기각하는 내용의 판결을 선고하였고, 이에 위 조합원들이 불복하여 부산고등법원(창원) 2018나11667호로 항소하였다. 항소심 법원은 ‘위 회사가 위 회사를 상대로 통상임금소송을 유지하는 원고 노조 지회 조합원들로 하여금 무쟁의 장려금을 지급받을 수 없도록 하여 위 조합원들을 불이익하게 취급함으로써 원고 노조 지회의 단결력을 약화시키려는 의도로 무쟁의 장려금의 지급조건을 통상임금 부제소와 결부시키는 내용의 합의안을 제시하고 이를 계속 고수하여 위 조합원들에게 사실상의 차별을 가하고, 이로 인해 실제 원고 노조 지회 조합원들 중 상당수가 통상 임금 소송을 취하하고 위 지회를 탈퇴함으로써 원고 노조 지회의 단결력도 약화되었다고 할 것이므로, 이는 노동조합법 제81조 제1호의 불이익취급 및 제4호의 지배·개입의 부당노동행위에 해당하여 불법행위를 구성한다.’는 이유로 청구 일부 인용 판결을 선고하였고, 위 판결은 상고심을 거쳐 그대로 확정되었다.

2017년 상생합의 체결 및 이후의 정황들 1 원고 노조 지회와 B(당시 회사명 ‘F), I, G 및 J(당시 회사명 ‘H’)은 2017. 10. 13. ‘노사화합 및 노사상생 합의서’를 체결하였다(이하 ‘상생합의’라 한다). 그 주된 내용은 다음과 같다. <생략> 2 위 회사들은 상생합의 이후 해고자들을 원직에 복직시키고 해고기간 임금을 지급하였으며, 업무방해 등 범죄사실로 재판을 받는 원고 노조 지회 간부들에 대한 탄원서를 제출하였고, 2018. 12. 27. 기업노조와 단체협약을 체결하여 2018년 인사평가부터 하위고과 배분율을 기존의 10%에서 5%로 낮추었다. 3 한편, 상생합의 당시 별도로 체결된 노사실무협의 회의록에 따르면 노사는 상생합의에도 불구하고 다음의 소송들, 즉 1 무쟁의 장려금 등 지급 관련 소송{위 (3)항 기재 소송}, 2 창구단일화 절차 이행 및 단체교섭 응낙 가처분 소송, 3 인사고과 관련 손해배상 소송{원고 노조 지회 조합원들이 구 F을 상대로 위 회사의 2015년, 2016년 하위 인사고과 부여 등이 부당노동행위에 해당한다는 이유로 제기한 손해배상소송(서울중앙지방법원 2016가단5258585호, 이하 ‘관련 민사소송’이라 한다)}은 각 취하하지 않고 법원의 판결 결과에 따르기로 합의하였다. 4 또, B는 상생합의 이후인 2018. 12. 11. AB을 운영실 인사지원팀 팀장으로 전보 조치하였고, 이후 앞에서 본 바와 같이 노동조합및노동관계조정법위반죄로 형사처벌을 받았음에도 2022. 11. 생산2팀 팀장으로 전보하기 전까지 위 부서에서 계속 근무하게 하였으며, 마찬가지로 AA도 상생합의 이후로 2021. 12. 31.까지 같은 팀 대외 업무담당 상무로 재직하였다. 그런데 위 인사지원팀은 인사고과를 비롯한 개별적 근로관계 관련 업무를 담당하는 부서였다. 5 B 소속 근로자이자 원고 노조 지회 간부인 AQ은 2021년 역량평가 시 1차 평가에서는 합계 93.1점(5단계로 환산 시 만점 5점 중 4.7점)을 받았으나, 최종 평가에서는 하위등급(NI)을 받았다. 또, J 소속 근로자이자 원고 노조 지회 조합원인 AR는 2021년 업적고과(하반기) 및 역량평가 시 1차 평가 결과와 달리 최종평가에서는 하위 등급(B)을 받았다. 이에 대하여 위 근로자들 및 원고 노동조합이 경남지방노동위원회에 부당노동행위를 이유로 한 구제신청을 하였고(AS), 경남지방노동위원회는 2022. 10. 19. 위 하위고과 부여가 노동조합법 제81조 제1항 제1호의 불이익 취급의 부당노동행위에 해당한다고 보아 위 구제신청을 인용하는 판정을 하였다. 이에 대하여 B가 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나(AT, AU 병합), 중앙노동위원회는 2023. 2. 10. 초심판정과 같은 이유로 위 재심신청을 기각하는 재심판정을 하였다.<4> [인정근거] 다툼 없는 사실, 앞서 든 증거 및 갑 제3, 4, 5, 8, 18, 22, 46 내지 83, 96 내지 101, 120 내지 122, 151, 153 내지 155, 을나 제2 내지 7, 33, 44, 47, 48호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 (2) 부당노동행위 의사의 존재 위 인정사실 및 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음의 사정들에 비추어 보면, J는 교섭대표노조와 비교하여 원고 노조 지회를 차별적으로 취급하려는 반조합적 의사가 있었다고 인정되고, 이 사건 단체협약 조항은 특별한 사정이 없는 한 위와 같은 부당노동행위 의사에 기인한 것이라고 봄이 타당하다.

앞서 본 바와 같이 구 F은 2015년부터 2016년까지 원고 노조 지회의 소수화를 통한 단체교섭권의 배제 및 비노조화를 목표로 설정하고, 그 실현을 위하여 현장관리자인 직·반장에게 원고 노조 지회 탈퇴를 종용하고 조합원들을 상대로 하위 인사고과를 부여하는 등, 원고 노조 지회 조합원들에 대한 차별적 취급을 한 바 있다. 그런데 다음과 같은 사정들, 즉 1 형사처벌로까지 이어진 노조 탈퇴 종용을 주도한 사람들은 다름 아닌 위 회사의 임원 등 고위급 인사들이었던 점, 2 위와 같은 차별적 취급은 일부 부서나 사업장에만 국한된 것이 아니었던 점, 3 게다가 당시 위 회사의 인사담당자가 작성한 문건{‘생산파트장 간담회(2015. 10. 5.)’}에는 ‘그룹 차원’에서 원고 노조원에 대한 징계를 조율한다는 기재가 있고, 또 다른 문건(2016. 3. ‘차기 교섭대표 노조지위 유지방안’)에는 ‘경영지원실의 협조사항’까지 기재되어 있는 점 등에 비추어 보면, 원고 노동조합에 대한 차별적 취급은 구 F이라는 회사의 전체 차원에서 이루어진 것으로 보인다.

J는 2017. 7. 구 F에서 분할되어 신설된 회사이다(당시 회사명은 ‘H’). 그런데 이후로 2019. 1.경 공통직에 대한 직급 및 임금체계를 일부 변경한 것 외에 기본적인 인사고과 부여 및 승격 체계는 회사분할 전과 거의 같다. 또, J가 회사 설립 후 기존의 인사 정책이나 계획을 변경하였다거나, 관련 담당자를 교체하는 등 인적 쇄신을 단행하였다고 볼 사정도 없다.

J는 2017. 10. 13. 원고 노조 지회와 사이에 상생합의를 체결하였으나, 다음과 같은 사정들, 즉 1 위 상생합의에는 위 회사가 하위 인사고과 부여 등과 같이 원고 노조 지회 조합원들에 대한 차별적 취급을 인정하는 내용이 포함되어 있지 않은 점, 2 원고 노조 지회 조합원들은 구 F을 상대로 제기한 손해배상 청구의 소(서울중앙지방법원 2016가단5258585)에서 상생합의 후인 2019. 5.경 문서송부촉탁신청 절차로 입수한 관련 형사사건 수사기록을 통해 상생합의 당시에는 알지 못하였던 앞서 본 문건들의 존재 및 내용 즉, 위 회사가 원고 노조 지회 조합원들에 대해 조직적이고 계획적으로 탈퇴를 종용하고 하위 인사고과를 부여하는 등의 불이익을 가하였음을 알게 되었는바, 상생합의 당시에는 이러한 사실을 알지 못하였던 점, 4 상생합의 후로도 위 회사의 노조원 집단과 비노조원 집단 사이에 하위고과 비율의 격차는 계속하여 유의미하게 발생하였고, 위 회사는 상생합의 후인 2021년 업적고과(하반기)와 역량고과 시 원고 노조 지회 조합원인 AR에게 차별적으로 하위고과를 부여하기도 한 점 등에 비추어 보면, 위 회사는 위 상생합의 이후로도 원고 노조 지회 조합원을 불이익하게 취급하려는 반조합적 의사를 계속 유지하고 있었다고 봄이 타당하다.

피고 및 참가인의 주장에 대한 판단

주장의 요지 이 사건 단체협약 조항은, J가 기존에 원고 노조 지회와 체결한 단체협약과 교섭대표노조와 체결한 단체협약을 하나로 통합한 것에 불과하다. 따라서 위 조항으로 인해 새롭게 원고 노조 지회의 단결력이 약화된다거나 노동조합 운영에 대한 지배·개입의 결과가 초래된다고 볼 수 없고, J에게 지배·개입의 부당노동행위 의사가 있었다고 볼 수도 없다.

판단 앞서 든 증거에 변

피고 및 참가인의 주장에 대한 판단

주장의 요지 이 사건 단체협약 조항은, J가 기존에 원고 노조 지회와 체결한 단체협약과 교섭대표노조와 체결한 단체협약을 하나로 통합한 것에 불과하다. 따라서 위 조항으로 인해 새롭게 원고 노조 지회의 단결력이 약화된다거나 노동조합 운영에 대한 지배·개입의 결과가 초래된다고 볼 수 없고, J에게 지배·개입의 부당노동행위 의사가 있었다고 볼 수도 없다.

판단 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음의 사정들에 비추어 보면, 이 사건 단체협약 조항이 기존의 단체협약을 하나로 통합한 것이라고 하더라도 사용자인 J의 부당노동행위 의사를 부정하기 어렵다. 피고 및 참가인의 위 주장은 받아들일 수 없다. 1 이 사건 단체협약이 종전의 사업장별 단체협약을 하나로 통합하는 방식으로 구성되었다고 하더라도 이는 단체협약 조항을 작성하는 방식에 관한 문제일 뿐이고, 앞서 본 바와 같이 교섭창구를 단일화한 후 교섭대표노조와 사용자가 단체협약에 관한 교섭을 진행한 이상, 이 사건 단체협약은 종전 단체협약과는 달리 교섭을 요구한 모든 노동조합을 위하여 체결된 별개의 새로운 단체협약으로 보아야 한다(서울고등법원 2018. 6. 20. 선고 2017누86233 판결 등 참조). 따라서 이 사건 단체협약이 노동조합별로 차별적 취급을 하는 내용인지 여부는 위 단체협약만을 두고 그 내용 등을 살펴서 판단하여야 하고, 기존 단체협약과 비교하여 그 내용과 동일한지 여부 등은 문제되지 않는다. 2 노동조합법 제29조 제2항에 따르면, 교섭대표노동조합 대표자는 교섭을 요구한 모든 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자와 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 가진다. 따라서 이 사건에 있어서도 교섭대표노조가 체결한 이 사건 단체협약은 교섭을 요구한 원고 노조 지회 등에게도 그 효력이 미치므로, 교섭대표노조로서는 이 사건 단체협약이 교섭대표노조는 물론이고, 원고 노조 지회, 제1노조와 각 노조의 조합원들을 차별하지 않는 내용이 되도록 할 의무를 부담한다(위 서울고등법원 판결 등 참조). 그런데 이 사건 단체협약 조항은 교섭대표노조에게만 유리하고, 원고 노조 지회에게는 불리한 내용이어서 위 각 노조를 차별적으로 취급하고 있음은 앞서 본 바와 같다. 3 한편 이 사건 단체협약 조항은, (a) 미사용 연차유급휴가 보상(제50조 제6항)에 관하여 종전의 단체협약에서는 직군을 불문하고 모두 지급대상으로 하였는데, 이 사건 단체협약에서는 전문직 근로자만으로 그 대상을 제한하였고, (b) 복지포인트제도(제90조)에 관하여는 종전에 창원1사업장 근로자에게 지급되었던 복지포인트를 창원2사업장 근로자에게도 확대·지급하는 것으로 변경하였다. 이러한 점이나 이 사건 단체협약의 체결 경위 등에 비추어 보면, J와 교섭대표노조는 이 사건 단체협약을 종전 단체협약과는 다른 사항 즉, 전체 조합원들에게 균등하게 적용되는 내용으로 변경할 수도 있었다. 그러나 앞서 본 바와 같이 이 사건 단체협약 조항은 대부분 종전의 단체협약을 그대로 옮긴 결과 교섭대표노조와 원고 노조 지회의 조합원을 차별하는 내용이 되었을 뿐 아니라, 위 (a), (b)와 같이 일부 변경된 항목도 전부 원고 노조 지회 측에 불리하게 바뀌었다. 이러한 사정에 비추어 보면, 이 사건 단체협약 조항은 그 구성의 방식 등과 관계없이 사용자인 J가 원고 노조 지회에 대한 반조합적 의사에 기해 체결한 것으로 보일 뿐이다.

제2 주장에 대한 판단

관련 법령 및 법리

노동조합법 제5조 제2항은 ‘사업 또는 사업장에 종사하는 근로자가 아닌 노동조합의 조합원은 사용자의 효율적인 사업 운영에 지장을 주지 아니하는 범위에서 사업 또는 사업장 내에서 노동조합 활동을 할 수 있다.’고 규정하고 있고, 제41조 제2항은 ‘방위사업법에 의하여 지정된 주요방위산업체에 종사하는 근로자중 전력, 용수 및 주로 방산물자를 생산하는 업무에 종사하는 자는 쟁의행위를 할 수 없으며 주로 방산물자를 생산하는 업무에 종사하는 자의 범위는 대통령령으로 정한다.’고 규정하고 있다.

노동조합의 조합활동은 근로자가 가지는 결사의 자유 내지 노동3권에 바탕을 둔 것으로, 그 행위가 정당하다고 하려면 첫째 주체의 측면에서 행위의 성질상 노동조합의 활동으로 볼 수 있거나 노동조합의 묵시적 수권 혹은 승인을 받았다고 볼 수 있는 것이어야 하고, 둘째 목적의 측면에서 근로조건의 유지·개선과 근로자의 경제적 지위의 향상을 도모하기 위해 필요하고 근로자들의 단결강화에 도움이 되는 행위이어야 하며, 셋째 시기의 측면에서 취업규칙이나 단체협약에 별도의 허용규정이 있거나 관행이나 사용자의 승낙이 있는 경우 외에는 원칙적으로 근무시간 외에 행하여져야 하고, 넷째 수단·방법의 측면에서 사업장 내 조합활동에서는 사용자의 시설관리권에 바탕을 둔 합리적인 규율이나 제약에 따라야 하며 폭력과 파괴행위 등의 방법에 의하지 않는 것이어야 한다. 그중에서 시기·수단·방법 등에 관한 요건은 조합활동과 사용자의 노무지휘권·시설관리권 등이 충돌할 경우 그 정당성을 어떠한 기준으로 정할 것인지 하는 문제이므로, 위 요건을 갖추었는지 여부를 판단할 때에는 조합활동의 필요성과 긴급성, 조합활동으로 행하여진 개별 행위의 경위와 구체적인 태양, 사용자의 노무지휘권·시설관리권 등 침해 여부와 정도, 그 밖에 근로관계의 여러 사정을 종합하여 충돌되는 가치를 객관적으로 비교·형량하여 실질적인 관점에서 판단하여야 한다. (대법원 2020. 7. 29. 선고 2017도2478 판결 등 참조) 2) 인정사실 가) J는 방위사업법 제35조에 따라 주요방산업체로 지정되어 있다.

2020년 단체협약(2020. 4. 1. ~ 2022. 3. 31.<5>) 제17조 제3항은 ‘회사는 조합원이 정당한 조합활동을 목적으로 조합사무실 등을 방문할 시 각 사업장 간 출입은 소정의 출입절차를 거쳐 사내질서 유지를 저해하지 않는 범위 내에서 허용한다.’고 규정하고 있다. 또 제12조는 ‘회사는 조합의 정당한 사내 홍보 활동을 보장한다.’고 규정하되(제1항), ‘노동조합은 회사에 게시물 및 유인물의 사본을 사전에 제시하여야 하며, 반드시 해당 조합의 대표자가 날인을 하여야 한다.’고 규정하고 있다(제3항).

원고 노조 지회 조합원들은 2022. 5. 3.부터 2022. 6. 20.까지 수차례에 걸쳐 J에 ‘방산사업장 근로자의 쟁의행위를 제한하는 노동조합법 제41조 제2항에 대한 위헌법률심판제청 관련 홍보 및 탄원서 징구 활동’(이하 ‘이 사건 노조활동’이라 한다)을 위한 창원2사업장의 출입 신청을 하였다. 이에 대하여 위 회사는 다음과 같은 이유 즉, 1 창원2사업장은 보안 및 기밀보호가 중요시되는 방산업체로 시설관리나 질서유지 필요성이 크고, 원고 노조 지회에서 요구하는 탄원서 징구 등 홍보활동은 위 사업장 소속 조합원들만으로도 소기의 목적을 달성할 수 있는 점, 2 원고 노조 지회는 위 단체협약 제12조에 따른 유인물 사본의 사전 제시 의무 등 절차를 이행하지 않은 점 등을 이유로, 창원2사업장에서 근무하지 않는 원고 노조 지회 조합원들(이하 ‘비종사 조합원들’이라 한다)에 대하여는 출입신청을 불허하고, 창원2사업장에서 근무하는 원고 노조 지회 조합원들에 대해서만 출입을 허가하였다.

그런데 원고 노조 지회 조합원들 중 비종사 조합원들 십여 명은 2022. 5. 3. 및 2022. 5. 23. 위 회사의 출입 불허에도 불구하고 창원2사업장의 정문 진입을 시도하였고, 그 과정에서 위 회사 경비인력과 서로 몸을 밀치는 등 물리적인 충돌이 발생하였으며, 정문 게이트 점거로 인해 통행에 지장을 초래하였다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 36 내지 45호증, 을나 제18 내지 23호증의 각 기재 및 영상, 변론 전체의 취지 3) 판단 위 인정사실 및 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음의 사정들에 비추어 보면, J가 원고 노조 지회 조합원들 중 비종사 조합원들에 대한 사업장 출입을 제한한 행위는 노동조합법 제81조 제1항 제4호의 부당노동행위에 해당한다고 볼 수 없다. 원고의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다.

원고 노조 지회의 노동조합 활동이 적법하기 위해서는 그 목적이 정당하여야 함과 동시에 그 수단이나 방법에 있어서도 단체협약에서 정한 규정이나 사용자인 J의 시설관리권에 바탕을 둔 합리적인 규율 등에도 부합하여야 한다.

J가 원고 노조 지회의 창원2사업장 출입신청에 대하여 비종사 조합원들의 출입을 불허한 것은, 1 위 사업장이 주요방산물자를 생산하는 곳으로서 출입통제 및 관리가 필요한 보호구역에 해당하는 점, 2 위 사업장 구성원이 아닌 비종사 조합원들이 위 사업장을 자유롭게 출입하게 될 경우 사용자의 효율적인 사업 운영에 지장을 초래할 수 있는 점, 3 원고 노조 지회는 위 출입신청을 하면서 단체협약 제12조 제3항에 따른 절차 즉, 노조 대표자의 날인이 된 홍보자료 등 유인물을 제시하지도 않았던 점, 4 위 회사는 창원2사업장에서 종사하는 원고 노조 조합원들에 대하여는 그 출입을 허가하였던 점, 5 이에 원고 노조 지회는 위 허가된 조합원들을 통해 홍보활동 등을 충분히 할 수 있었던 것으로 보이고, 달리 비종사 조합원들이 반드시 위 노조활동에 참여해야만 하는 특별한 사정은 찾을 수 없는 점 등에 비추어 보면, 위 회사의 사업장 출입제한 조치는 사용자의 시설관리권에 근거한 것으로서 합리적이고, 노동조합법 제5조 제2항에 비추어도 적법한 것으로 판단된다.

그런데 원고 노조 지회는 위와 같은 회사의 출입 불허 조치에 대하여 법원에 임시의 지위를 정하기 위한 가처분(민사집행법 제300조 제2항) 신청을 하는 등 정당한 법적 절차 등을 취할 수 있었음에도 불구하고, 그렇게 하지 않고 집단적인 물리력 행사라는 폭력적인 방법을 동원하여 비종사 조합원들 일부가 사업장에 진입하였다. 이는 가사 그 목적이 정당하였다고 하더라도, 수단과 방법이 불법적인 이상 결과적으로 정당한 노동조합 활동이라고 인정할 수 없다.

J는 하위 인사고과 부여, 승격누락 등 인사조치 및 단체협약 체결 등에 있어서 원고 노조 지회와 교섭대표노조 등을 차별적으로 대우한 바 있고, 이는 위 지회에 대한 반조합적 의사에 기인한 부당노동행위임은 앞서 본 바와 같다. 그러나 이 사건에서 문제된 위 회사의 비종사 조합원들에 대한 출입제한 조치는 위 부당노동행위와는 그 상황이나 태양 등이 전혀 다른데다, 위 회사가 원고 노조 지회 조합원이라고 하더라도 창원2사업장에 종사하는 근로자들에 대하여는 출입을 허용한 점에 비추어 위 회사가 원고 노조 지회에 대하여 집단적 차별을 하였다고 보기도 어렵다. 이러한 점에서 이 사건 출입제한 조치는 J의 원고 노조 지회에 대한 부당노동행위 의사에 기인하였다고 보기 어렵고, 이와 달리 볼 증거가 없다.

소결 따라서 이 사건 재심판정 중, 2022년 임금 및 단체협약에 관한 부분(재심판정서의 C 신청취지 중 1의 가, 다, 라항 관련 부분)은 위법하므로 취소하고, 홍보활동 방해 내지 지연 부분(위 신청취지 중 제1의 나항 관련 부분)은 적법하다.