부산지방법원 2020. 9. 10. 선고 2019가합49836 판결

당사자의 지위

피고는 여객자동차운수사업법상 일반택시 운송사업을 하는 회사로 최저임금법 적용사업장이다.

원고들은 피고 소유의 택시를 운전하는 근로자이거나 근로자였던 사람이다.

피고의 임금지급방식 원고들은 매일 총 운송수입금에서 "1일 운송수입금기준액(이른바 '사납금', 이하 '기준운송수입금'이라 한다)"을 피고에게 납입하고, 피고로부터 기본급과 각종수당 등을 받되, 기존운송수입금을 초과하는 운송수입금(이하 '초과운송수입금'이라 한다)을 원고들이 갖는 방식인 정액사납금제로 임금을 지급받아 왔다.

임금협정의 주요 내용

원고들의 가입되어 있거나 가입되어 있던 B본부(이하 'B노동조합'이라 한다)와 피고가 가입된 C조합(이하 'C조합'이라 한다)과 사이에 체결된 2005년 임금협정의 주요 내용은 다음과 같다. [2005년 임금협정(체결일: 2005. 12. 31. 유효기간: 2006. 1. 1. ~ 2006. 12. 31.)] 2) B노동조합과 C조합은 2006년, 2007년 임금협정은 체결하지 않았고, 2008. 12. 15. 다음과 같은 내용의 2008년 임금협정을 체결하여 소정근로시간을 단축하였다. [2008년 임금협정(체결일: 2008. 12. 15. 유효기간: 2009. 1. 1. ~ 2009. 12. 31.)] 3) B노동조합과 C조합은 2009년에는 임금협정을 체결하지 않았고, 2011. 1. 20. 다음과 같은 내용의 2010년 임금협정을 체결하였는데 소정근로시간은 2008년 임금협 정 상의 소정근로시간과 동일하다. [2010년 임금협정(체결일: 2011. 1. 20.. 유효기간: 2011. 2 1. ~ 2012. 1. 31.)] 4) B노동조합과 C조합은 2011년, 2012년에는 임금협정을 체결하지 않았고, 2013. 3. 27. 다음과 같은 내용의 2013년 임금협정을 체결하여 소정근로시간을 단축하였다. [2013년 임금협정(체결일: 2013. 3. 27. 유효기간: 2013. 4 1. ~ 2014. 3. 31.)] 4) 한편, 2013년도 임금협정 체결 이후 2015년, 2016년, 2018년, 2019년의 각 임 금협정이 체결되었는데, 위 각 임금협정상 소정근로시간은 다음과 같이 그 전의 임금 협정과 동일하게 유지되거나 단축되었다.

최저임금법의 특례조항 신설 2007. 12. 27. 법률 제8818호로 개정된 최저임금법은 제6조 제5항에 '일반택시 운송사업에서 운전업무에 종사하는 근로자의 경우 최저임금에 산입되는 임금의 범위는 생산고에 따른 임금을 제외한 대통령령으로 정하는 임금으로 한다.'는 조항(이하 '이 사건 특례조항'이라고 한다)을 신설하였다. 이에 따라 같은 법 시행령이 2009. 6. 26. 대통령령 제21572호로 개정되면서 신설된 제5조의2는 '대통령령으로 정하는 임금이란 단체협약, 취업규칙, 근로계약에 따라 정해진 지급조건과 지급률에 따라 매월 1회 이상 지급하는 임금'을 말하고, '소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금' 및 '근로자의 생활 보조와 복리후생을 위하여 지급되는 임금'의 경우에는 최저임금에 산입하지 않도록 규정하게 되었다. 위 개정된 최저임금법과 시행령 규정은 부칙(제8818호, 2007. 12. 27.) 제1호에 따라 피고가 소재한 부산시의 경우 2009. 7. 1.부터 시행되었다.

최저임금법 상 법정최저임금 최저임금법에 따라 고용노동부장관이 결정 · 고시한 법정 시간당 최저임금은 다음 표 기재와 같다. (단위:원) [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 1, 2, 4호증(가지번호 있는 것은 이를 포함, 이하 같 다), 을 제1호증 내지 8호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 당사자들의 주장 가. 원고들의 주장 2008년 임금협정을 통하여 소정근로시간을 월 200시간에서 2인 1차제의 경우 월 160시간, 1인 1차제의 경우 월 170시간으로 단축한 부분은 강행법규인 최저임금법을 잠탈하는 것으로 무효이므로, 피고는 원고들에게 2005년 임금협정에 따른 소정근로시간 월 209시간[=(1주 소정근로시간 40시간 + 유급주휴일 8시간) ÷ 7 × 365 ÷ 12) 주휴시간 1인 1차제, 1일 8시간 20분, 2인 1차제 7시간 20분)]을 기준으로 산정한 최저임금에 미달하는 임금, 퇴직금을 지급하여야 한다.

피고의 주장<1>

2008년 이후의 임금협정은 최저임금법의 적용을 잠탈하기 위하여 체결된 것이 아니므로 유효하다. 설령 위 임금협정상의 소정근로시간 단축합의가 무효라고 하더라도, 이 사건 특례조항의 시행 이전에 체결된 2008년 임금협정 중 소정근로시간의 합의의 효력까지 상실되지 않는다.

2008년 임금협정 및 그 이후의 임금협정이 무효가 된다고 하더라도 당연히 2005년 임금협정의 소정근로시간이 근로계약의 내용으로 된다고 볼 수 없고, 원고들은 실제 200시간을 근로하였다는 점에 대하여 증명을 하여야 한다.

2005년 임금협정이 적용된다고 하더라도, 그 이후에 입사한 원고들에 대해서는 2005년 임금협정이 적용되어서는 안된다.

소정근로시간에 대한 합의가 무효일 경우 기존운송수입금에 대한 합의도 무효라고 할 것이고, 늘어나는 소정근로시간에 비례하여 기준운송수입금 역시 인상될 것인데, 원고들은 초과운송수입금 중 일부를 피고에게 납입하지 않았으므로 기준운송수입금 미납 채권을 자동채권으로 하여 원고들의 이 사건 임금채권과 대등액에서 상계한다.

피고는 2008년부터 운송수입금에 대한 전액관리제를 시행하였다는 것을 전제로기준운송수입금을 초과하여 납입한 초과금액의 20%를 성과수당으로 지급하기로 하였으므로 원고들이 택시운행으로 인한 수입금 중 20%를 제외한 나머지 수입금 전액을 피고에게 납입하여야 함에도 기준운송수입금만을 납입하였으므로, 초과운송수입금 중 80% 상당부분에 대한 채권을 자동채권으로 하여 원고들의 이 사건 임금채권과 대등액에서 상계한다는 취지로 항변한다.

피고는 원고들이 가입한 노동조합과 기존운송수입금의 인상을 최소화하고 택시운전근로자들의 초과운송수입금을 보장하기 위하여 이 사건 임금협정의 내용과 같이 소정근로시간에 대한 합의를 하였음에도 불구하고, 원고들의 청구가 받아들여진다면, 피고는 예측하지 못한 막대한 재정적 부담을 떠안게 되어 중대한 경영상의 어려움을 겪거나 존립자체가 흔들리는 상황에 놓이게 되므로, 원고들의 청구는 신의칙에 위배된다.

소정근로시간을 단축하는 내용의 임금협정의 효력

관련 법리 근로기준법은 휴게시간을 제외하고 1주간의 근로시간은 40시간을, 1일의 근로시간은 8시간을 초과할 수 없도록 기준근로시간을 정하여 규제하면서(제50조 제1항, 제2항), 그 기준근로시간의 범위 내에서 근로자와 사용자가 합의한 근로시간을 소정근로시간으로 규정하고 있다(제2조 제1항 제8호). 근로자는 합의한 소정근로시간 동안 근로의무를 부담하고, 사용자는 그 근로의무이행에 대하여 임금을 지급하게 되는데, 사용자와 근로자는 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 소정근로시간에 관하여 합의할 수 있다. 다만 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르거나, 노동관계법령 등 강행법규를 잠탈할 의도로 소정근로시간을 정하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 소정근로시간에 관한 합의로서의 효력을 부정하여야 한다. 헌법 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 2007. 12. 27. 신설된 최저임금법 제6조 제5항(이하 '이 사건 특례조항'이라고 한다)의 입법 취지와 입법 경과, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성, 소정근로시간을 단축하는 합의 관련 전후 사정 등을 종합적으로 고려하면, 정액사납금제 하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 택시운전 근로자 노동조합과 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다. 이러한 법리는 사용자가 택시운전근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 얻어 소정근로시간을 단축하는 내용으로 취업규칙을 변경하는 경우에도 마찬가지로 적용된다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 참조).

2008년 임금협정 및 2010년 임금협정의 소정근로시간 단축합의의 효력

이 사건 특례조항의 신설일이 2007. 12. 27.이라 하더라도, 부산지역의 시행일은 2009. 7. 1.이어서 2008. 12. 27. 체결된 2008년 임금협정은 이 사건 특례조항이 시행되기 전에 노사 사이에 합의한 것이어서 2008년 임금협정은 이 사건 특례조항이 정한 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 소정근로시간만을 단축시키기로 합의한 경우에 해당한다고 보기 어렵고, 달리 2008년 임금협정이 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당한다고 인정할 증거가 없다. 따라서 2008년 임금협정 중 소정근로시간 합의부분은 유효하다고 봄이 타당하다.

2010년 임금협정은 2008년 임금협정에서 합의된 소정근로시간을 유지하였다. 위와 같이 2008년 임금협정의 소정근로시간 합의가 유효하다고 보는 이상, 2010년 임금협정의 소정근로시간 합의부분도 유효하다고 봄이 타당하다.

2013년 이후 임금협정 중 소정근로시간 단축합의의 효력

원고들이 정액사납급제 형태의 임금을 지급받고 있었던 사실, 2013년 임금협정에서 소정근로시간을 2인 1차제의 경우 월 130시간, 1인 1차제의 경우 월 140시간으로 종전 임금협정의 소정근로시간보다 단축한 사실, 그 이후에도 임금협정을 통하여 위 소정근로시간이 유지되거나 더 단축된 사실은 앞서 본 바와 같다.

위 인정사실에 앞서 든 증거들과 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 비추어 보면, 2013년 이후 임금협정 중 각 소정근로시간 부분은 이 사건 특례조항 시행에 따라 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급을 외형상 증액시키기 위해 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우에 해당하고, 이러한 합의는 강행법규인 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다. 1 종래 택시업계에서 지배적이던 사납금제 임금방식은 고정급의 비율이 낮아 택시운전근로자의 임금수입이 불안정하게 되는 문제가 있었는데, '최저임금제는 저임금노동자의 최소한의 생활보장과 소득격차의 해소를 위한 것으로 그 적용범위와 적용방법이 모든 노동자가 혜택을 볼 수 있도록 합리적으로 정해져야 할 것인바, 택시운전근로자의 경우에 사납금을 제외한 초과수입금 등 생산고에 따른 임금을 최저임금에 산입하는 것은 불합리하므로, 택시운전근로자들이 받는 임금 중 고정급의 비율을 높여 운송수입이 적은 경우라고 하더라도 최저임금액 이상의 임금을 받을 수 있도록 보장함으로써 보다 안정된 생활을 영위'<2> 할 수 있도록 택시운전근로자의 임금체계를 합리적으로 개선하기 위하여 이 사건 특례조항을 신설하게 되었다. 2 헌법재판소도 이 사건 특례조항이 일반택시운송사업자들의 근로계약의 자유와 평등권을 침해하고 포괄위임금지원칙을 위반하였다는 이유로 제기된 헌법소원심판청구에 대하여 이를 기각하는 결정을 하였다(헌법재판소 2011. 8. 30. 선고 2008헌마477 전원재판부 결정). 3 2010년 임금협정 상의 1인 1차제 기본급은 544,000원(= 시급 3,200원 × 170시간), 2인 1차제 기본급은 512,000원(= 시급 3,200원 × 160시간), 2013년 임금협정상의 1인 1차제 기본급은 544,000원(= 시급 3,885.7 ×140시간), 2인 1차제 기본급은 512,000원(= 시급 3,938.5원 ×130시간)으로서, 법정최저시급에 미치지 못하지만 임금협정상의 시급이 인상되었음에도 불구하고 소정근로시간을 줄인 결과, 2013년 임금협정상의 기본급은 2010년 임금협정상의 기본급과 같은 금액이 되었다. 이러한 방식은 이후 임금협정에서도 계속 유지되어 2018년 임금협정 상의 1인 1차제 기본급은 544,000원(= 시급 4,616.67 × 120시간), 2인 1차제 기본급은 522,000원(= 시급 4,745.45 × 110시간), 2019년 임금협정상의 1인 1차제 기본급은 554,000원(= 시급 5,064.91 × 109.38시간), 2인 1차제 기본급은 522,000원(= 시급 4,846.8 × 107.7시간)으로서 시급이 지속적으로 인상되었음에도 불구하고 기본급은 거의 인상되지 않았다. 이 사건 특례조항은 종래 근로의무를 부담하기로 합의된 소정근로시간에 대응하여 지급되는 통상적이고 기본적인 고정급을 최저임금 수준 이상으로 높이는 것을 당연히 예정한 것이지, 이와 달리 실제 근무형태나 운행시간은 전혀 변함이 없음에도 형식적으로만 소정근로시간을 단축함으로써 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키도록 하는 편법을 예정한 것이 아니다. 결국 2013년 이후 임금협정 상의 소정근로시간 단축합의는 강행법규인 최저임금법이 이 사건 특례조항을 둔 취지에 정면으로 반한다. 4 2013년 임금협정 부칙 제1조에 2013년 임금협정의 기본배경으로 '기준운송수입금은 요금인상 비율보다 낮게 책정하는 대신 소정근로시간을 단축하는 것은 교섭의 주내용으로 한다'고 명시하여 고정급의 비율을 낮추기 위하여 소정근로시간 단축합의가 이루어졌음을 알 수 있다. 5 콜서비스 도입으로 택시운전근로자들의 승객 대기시간이 줄어들 수 있으나, 이로 인하여 근무형태나 운행시간도 변경되었다고 보기 어렵고, 달리 소정근로시간이 단축되는 동안 피고 소속 택시운전근로자들의 실제 근무형태나 운행시간의 변경은 없었다. 6 택시요금 인상으로 발생한 추가 수익을 분배할 필요가 있었다면, 이 사건 특례조항의 취지에 맞게 기본급 등 고정급을 인상하는 방향으로 하여야 함에도, 기준운송수입금을 대폭 인상하는 대신에 고정급의 비율을 낮추기 위하여 소정근로시간을 단축하기로 합의하였는데, 이러한 합의가 택시운전근로자 측의 자발적인 의사에 따른 것이라 하더라도, 이 사건 특례조항은 당사자의 합의에 의하여 그 적용을 배제할 수 없는 강행법규인 점, 이 사건 특례조항의 신설 취지 및 일반택시운송사업의 공공성 등을 고려하면, 이를 들어 소정근로시간 단축 합의의 효력을 긍정할 수는 없다.

소정근로시간에 대한 판단

단체협약이 실효되었다고 하더라도 임금, 퇴직금이나 노동시간, 그 밖에 개별적인 노동조건에 관한 부분은 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약, 취업규칙이 체결, 작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율한다고 할 것이다(대법원 2000. 6. 9. 선고 98다13747 판결 등 참고). 단체협약 또는 취업규칙 상 소정근로시간 조항이 무효인 경우, 최저임금 미지급 여부와 관련하여 종전에 정한 소정근로시간조항이 근로관계 당사자 사이에 효력을 미친다고 봄이 타당하고, 민법상 무효행위 전환 법리를 전제로 당사자의 가정적 의사를 해석할 것은 아니다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 참조) 2) 위 법리에 비추어 살피건대, 2008년 임금협정에서 소정근로시간을 2인 1차제의 경우 1일 5시간 20분으로 하여 월 160시간, 1인 1차제의 경우 1일 5시간 40분을 기준으로 하여 월 170시간으로 합의한 사실, 위 소정근로시간을 기준으로 하여 산정되는 기본급에는 주휴수당이 포함되어 있는 사실, 2010년 임금협정상 소정근로시간도 위 2008년 임금협정상 소정근로시간과 동일한 사실, 2010년 임금협정의 유효기간이 2011. 2. 1.까지로 규정되어 있는 사실은 앞서 본 바와 같고, 그 이후에 체결된 2013년 이후 임금협정의 소정근로시간에 관한 부분은 위에서 본 바와 같이 무효이므로, 결국 2010년 임금협정에서 정한 소정근로시간에 관한 임금 규정은 여전히 원고들과 피고를 규율하는 근로계약의 내용에 해당한다고 할 것이다(설령 원고들의 입사 시점이 2010년 임금협정 체결 이후라고 하더라도 2013년 이후 임금협정이 무효인 이상, 2010년 임금협정은 원고들을 대표하는 근로자대표와 피고 사이에 노동조합의 구성원이 누구인지와 무관하게 위 임금협정의 효력기간 내에 피고에 입사한 위 노동조합 구성원이라면 위임금협정을 근로계약의 내용으로 삼겠다는 의사의 합치가 있었다고 봄이 상당하다).

이에 대하여 피고는 원고들이 미지급 최저임금액을 청구하기 위해서는 원고들의 실근로시기간이 소정근로시간에 이른다는 점을 증명하여야 한다는 취지로 주장한다. 살피건대, 위 인정사실에 앞서 든 증거들과 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 비추어 보면, 피고의 위 주장은 이유 없다. 1 근로자가 근로의무를 부담할 것을 약정하고, 사용자가 그 근로의무의 이행에 관하여 임금을 지불하기로 약정한 시간인 소정근로시간은 근로기준법상 연장근로수당 등을 산정하기 위한 전제가 되는 통상임금의 계산, 최저임금법상 비교대상 임금의 시간급 환산, 근로자퇴직급여 보장법상 퇴직금 제도의 설정의무 존부 결정 등을 위한 도구 개념으로 이용되고 있다. 반면 근로기준법 제50조가 정한 '근로시간'이란 근로자가 사용자의 지휘·감독을 받아 근로계약상의 근로를 제공하는 시간, 즉 실근로시간을 말한다고 하고 있다(대법원 1992. 10. 9. 선고 91다14406 판결 등 참조). 즉 근로자가 사용자의 지휘·감독을 받아 실제 근로한 시간인 실근로시간과 관련하여 근로기준법은 1일 또는 1주의 기준근로시간을 정하는 방식으로 이를 규제함과 동시에 이러한 기준근로시간을 초과한 실근로시간에 대해서는 가산임금 지급의무를 긍정하고 있다(제50조, 제53조, 제56조 등). 이와 같이 소정근로시간과 실근로시간은 개념상 구분되는 것으로, 양자가 양적으로 반드시 일치해야만 소정근로시간에 관한 합의가 유효하다고 할 수는 없다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 보충의견 참조). 2 최저임금 산정에 사용되는 소정근로시간이란 근로기준법 제50조, 제69조 본문에 따른 근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 말하는데(근로기준법 제2조 제1항 제8호), 근로기준법 제58조는 근로자가 출장이나 그 밖의 사유로 근로시간의 전부 또는 일부를 사업장 밖에서 근로하여 근로시간을 산정하기 어려운 경우에는 소정근로시간을 근로한 것으로 보고(제1항 본문), 다만 그 업무를 수행하기 위하여 통상적으로 소정근로시간을 초과하여 근로할 필요가 있는 경우에는 그 업무의 수행에 통상 필요한 시간을 근로한 것으로 보되(제1항 단서), 이 경우에도 근로자 대표와 서면으로 합의를 한 경우에는 그 합의에서 정하는 시간을 그 업무에서 통상 필요한 시간으로 본다(제2항)라고 규정함으로써 근로시간을 산정하기 어려운 경우 통상적으로 근로자 대표와 사용자가 서면으로 합의한 시간을 근로시간으로 간주하고 있다.

반면 원고들은 최저임금미달액 산정을 위한 소정근로시간에 주휴근로시간 월 34.76시간을 산입하여야 한다고 주장한다. 살피건대, 피고가 원고들에게 월 단위로 지급한 최저임금에 산입되는 임금을 시간당 임금으로 환산하는 때에는 주휴수당 관련 근로시간을 고려할 필요 없이 월 소정근로시간을 기준으로 산정하여야 하므로(대법원 2017. 11. 9. 선고 2015다7879 판결 참조), 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다. 다만 2019. 1. 1. 시행된 최저임금법 시행령(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정된 것) 제5조 제1항은 소정근로시간에 주휴수당 관련 근로시간을 합산하도록 개정되었으므로, 임금협정 중 기본급에 주휴수당을 포함하여 월 소정근로시간을 산정하기로 한 부분은 2019. 1. 1.부터는 유효하지 아니하나, 원고들은 주휴근로(의제)시간에 대한 주휴수당을 별도로 구하고 있지 아니하므로 월 소정근로시간에 주휴근로(의제)시간을 따로 합산하지 아니한다.

따라서 이 사건 최저임금 산정을 위한 소정근로시간은 2010년 임금협정에서 합의한 2인 1차제의 경우 월 160시간, 1인 1차제의 경우 월 170시간을 기준으로 하여야 한다.

최저임금 미달액 청구 부분에 관하여

최저임금 미달액 지급의무의 발생 최저임금법 제6조 제1항은 '사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에 대하여 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다.', 같은 조 제3항은 '최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 정한 것으로 본다.'고 규정하고 있다. 따라서 피고가 원고들에게 지급한 임금이 최저임금법에서 정한 최저임금액에 미달한다면 위 규정에 따라 피고는 원고들에게 그 차액을 지급할 의무가 있다.

최저임금 미달액의 계산

지급된 임금이 최저임금에 미달하는지 여부는 지급된 임금 중 최저임금법 제6조 제5항 및 구 최저임금법 시행령(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되기 전의 것, 이하 같다) 제5조의2에서 정한 최저임금에 산입되는 임금(이하 '비교대상 임금'이라 한다)과 최저임금의 액수를 비교하여 판단한다. 최저임금법 제6조 제5항, 구 최저임금법 시행령 제5조의2는 비교대상임금에 관하여 '일반택시운송사업 운전 근로자의 최저임금에 산입되는 임금의 범위는 단체협약, 취업규칙, 근로계약에 정해진 지급조건과 지급률에 따라 매월 1회 이상 지급하는 임금을 말한다. 다만 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금, 근로자의 생활 보조와 복리후생을 위하여 지급하는 임금을 제외한다.'고 규정하고 있다. 이와 같이 비교대상임금은 월 단위로 지급된 것이고 법정 최저임금은 시급으로 규정되어 있으므로, 비교대상임금이 법정 최저임금에 미달하는지 여부를 판단하기 위해서는 비교대상임금을 월 소정근로시간 수로 나누어 시급으로 환산하여야 한다(구 최저임금법 시행령 제5조 제1항). 만약 그 시급이 법정 최저시급에 미달한다면 그 시급과 법정 최저시급의 차액에 다시 월 소정근로시간 수를 곱하여 최저임금 차액을 산정해야 할 것이다. 다만, 이 사건에서는 계산의 편의상 원고들이 구하는 바와 같이 법정 최저시급에 월 소정근로시간을 곱하여 산출된 금액과 비교대상임금의 차액을 산정하기로 한다. 이를 바탕으로 최저임금 미달액을 계산하면, 그 산정방식은 '각 해당연도 최저임금 시급 × 월 소정 근로시간 × 근로일수/만근일(1인 1차 23일, 2인 1차 25일) - 비교대상임금'과 같다(원고들은 일부 만근일을 초과하여 근무한 근무일에 대하여도 미지급 최저임금을 구하고 있으나, 원고들이 기본급에 대하여 미지급 최저임금을 구하고 있는 취지에 비추어 근무일수가 1인 1차제의 경우 만근일인 23일, 2인 1차제인 경우 만근일인 25일을 초과하더라도 만근일을 기준으로 미지급 최저임금액을 산정한다.) 그런데 원고들은 기본급 외에 근속수당, 성실수당, 휴일수당, 승무수당 등을 임금으로 지급받았는데 이 중 비교대상임금에 산입됨이 상당한 근로수당, 성실수당, 승무수당 외에 휴일수당을 포함하여 비교대상임금으로 산정하여 구하고 있고, 이 사건의 비교대상 임금액수가 별지 2. 인용금액표의 원고별 미지급 최저임금 산정표 '기존임금지급합계'란 기재 해당금액과 같다는 것에 대하여 당사자 사이에 다툼이 없다. 최저임금액 산정을 위한 월 소정근로시간은 2010년 임금협정에 따라 2인 1차제의 경우 월 160시간, 1인 1차제의 경우 월 170시간인 사실, 최저임금법에 따라 노동부장관이 결정 · 고시한 시간당 최저임금이 2016. 1. 1.부터 2016. 12. 31.까지 6,030원, 2017. 1. 1.부터 2017. 12. 31.까지 6,470원, 2018. 1. 1.부터 2018. 12. 31.까지 7,530원인 사실, 2019. 1. 1.부터 2019. 12. 31.까지 8,350원인 사실은 앞서 본 바와 같고, 원고들의 근무일수는 별지 2. 인용금액표의 원고별 미지급 최저임금 산정표의 '근로일수'란 기재와 같다. 앞서 본 바 산정방식에 따라 원고들의 최저임금 미달부분을 계산하면 별지 2. 인용금액표의 원고별 미지급 최저임금 산정표 '미지급 최저임금'란 기재와 같다. 따라서 피고는 원고들에게 별지 2. 인용금액표의 '최저임금 미달액'란에 기재된 각 돈과 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

미지급 퇴직금 청구 부분에 관하여

관련 법리 일반택시운송사업을 영위하는 사용자로서는 최저임금법 제6조 제5항 시행일 이후 퇴직한 근로자가 위 조항에서 정한 최저임금에 미달하는 임금을 받아왔던 경우에는 퇴직일 이전 3개월 동안 위 근로자에게 실제로 지급된 임금뿐만 아니라 위 조항에 따라 당연히 지급되어야 할 임금 중 지급되지 아니한 금액이 포함된 평균임금을 기초로 산정한 퇴직금을 지급할 의무가 있다(대법원 2014. 10. 27. 선고 2012다70388 판결 등 참조).

판단 앞서 든 증거와 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고 D, E, F, G, H, I, J, K, L, M, N, O, P, Q, R, S, T, U이 피고의 근로자로 근무하다가 퇴직하거나 근무 중인 사실, 위 원고들이 별지 2 인용금액표의 퇴직금표 '퇴직금1'란 기재의 돈을 퇴직금으로 지급받은 사실을 인정할 수 있고, 위 원고들은 직전 3개월 동안 법정최저임금액란 기재 최저임금을 기준으로 위 원고들의 평균임금을 산정하여 구하고 있는 바, 이에 따라 미지급 퇴직금액을 산정하면, 별지 2 인용금액표의 '미지급 퇴직금'란 기재 각 금액과 같다 따라서 피고는 특별한 사정이 없는 한 위 원고들에게 별지 2 인용금액표의 '미지급 퇴직금'란 기재된 각 돈과 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

소결 따라서 피고는 원고들에게 별지 2 인용금액표 '최저임금 미달액', '미지급퇴직금' 합계액인 '합계'란 기재 각 돈과 이에 대하여 원고들이 구하는 바에 따라 이 사건 소장 부본 송달일 다음날인 2019. 11. 9.부터 피고가 그 이행의무의 존부나 범위에 관하여 항쟁함이 타당한 이 판결 선고일인 2020. 9. 10.까지 상법이 정한 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

기준운송수입금 미납 채권 상계항변에 관하여

근로기준법 제43조 제1항 본문에 의하면 임금은 통화로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 하므로, 초과지급된 임금에 대한 반환을 구하는 경우와 같이 극히 예외적인 경우가 아닌 한 사용자가 근로자에 대하여 가지는 채권으로써 근로자의 임금채권과 상계를 하지 못하는 것이 원칙이다(대법원 1995. 12. 21. 선고 94다26721 전원합의체 판결 등 참조). 피고의 이 부분 항변은 피고 주장의 위 자동채권으로 원고들의 임금채권과 상계를 한다는 것이므로 위 법리에 비추어 이는 허용되지 않는다.

나아가 보건대, 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 이 사건 임금협정의 사납금 관련 부분 합의가 무효라거나 원고들의 생산고에 따른 임금부분이 부당이득이라고 보기 어렵다. 1 근로기준법과 최저임금법은 일부 무효의 법리를 인정하고 있다. 근로기준법 제15조 제1항은 '이 법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 계약은 그 부분에 한하여 무효로 한다.'라고, 제2항은 '제1항에 따라 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 기준에 따른다.'라고 규정하고 있는바, 이는 일부 무효에 관한 민법 제137조에 대한 특칙에 해당한다. 최저임금법 제6조 제3항은 '최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 한 것으로 본다.'라고 규정하고 있는바, 이 또한 일부 무효에 관한 민법 제137조에 대한 특칙을 해당한다. 따라서 최저임금법을 잠탈하는 소정근로시간 단축 합의는 최저임금법 제6조 제3항에 따라 무효이더라도 임금협정과 근로계약 중 위 법에 위반되지 않는 기준운송수입금 합의 등 나머지 부분은 유효한 것으로 보아야 한다. 2 당사자들의 가정적 의사를 밝혀 계약 관계를 유지하려는 보충적 해석 내지 무효행위 전환 이론은 노사 간의 단체협약 체결 과정에 그대로 적용하기는 어렵다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 판결 보충의견 참조). 3 소정근로시간을 단

초과운송수입금 80% 상당의 부당이득반환채권 상계항변에 관하여 피고가 전액관리제가 아닌 정액사납금제를 채택하고 있었던 사실은 앞서 본 바와 같으므로 이와 다른 전제에 선 피고의 이 부분 항변은 이유 없다. 나아가 위와 같이 초과지급된 임금에 대한 반환을 구하는 경우와 같이 극히 예외적인 경우가 아닌 한 사용자가 근로자에 대하여 가지는 채권으로써 근로자의 임금채권과 상계를 하지 못하는 것이 원칙인데, 피고의 이 부분 항변은 피고 주장의 위 자동채권으로 원고들의 임금채권과 상계를 한다는 것이므로 위 법리에 비추어 이는 허용되지 않는다. 따라서 피고의 이 부분 항변은 어느모로 보나 이유 없다.

원고들의 청구가 신의칙에 위반되는지 여부

신의성실의 원칙에 위배된다는 이유로 그 권리행사를 부정하기 위하여는 상대방에게 신의를 공여하였다거나 객관적으로 보아 상대방이 신의를 가짐이 정당한 상태에 이르러야 하고 이와 같은 상대방의 신의에 반하여 권리를 행사하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르러야 한다. 단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법 등의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법취지를 몰각시키는 결과가 되므로, 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 해당하지 않는 한 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없다(대법원 2018. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결, 대법원 2018. 7. 11. 선고 2016다9261, 9278 판결 참조). 앞서 든 증거와 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정에 비추어 보면 원고들이 이 사건 특례조항에 따라 산정한 최저임금의 지급을 청구하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르렀다고 보기 어려울 뿐만 아니라, 최저임금법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 경우에 해당한다고 보기 어렵다. 따라서 피고의 신의칙 위반 항변은 이유 없다. 1 원고들과 피고가 체결한 정액사납금제 방식의 근로계약을 통해 원고들이 가져간 초과운송수입금은 이 사건 특례조항에서 정한 '생산고에 따른 임금'으로 보아야 하므로, 피고는 원고들에게 이를 제외한 최저임금액 이상의 고정급을 임금으로 지급할 의무가 있다. 2 피고는 이 사건 특례조항이 2009. 7. 1.부터 부산에서 시행된 이후 택시근로자의 임금 중 고정급 비율을 높여 안정된 생활을 영위하게 하고자 한 이 사건 특례조항의 입법취지에 맞추어, 피고의 근로자들과 기준운송수입금액, 소정근로시간 등을 합리적으로 조정하여 최저임금법에 저촉되지 않는 범위 내에서 피고나 근로자에게 크게 불리하지 않은 새로운 형태의 근로계약을 체결할 충분한 시간적 여유가 있었음에도 소정근로시간을 단축하여 고정급의 비율을 낮추는 방법으로 정액사납금제 방식의 근로계약을 유지하였다. 3 소정근로시간 단축이 근로관계 당사자들 사이의 자발적 합의에 의한 것이라도 이는 강행법규인 이 사건 특례조항의 취지를 회피하기 위한 행위 그 자체일 뿐이고, 강행법규가 보호하는 이익을 보호의 대상자가 스스로 포기하기로 하였다고 하여 강행법규의 취지와 규범으로서의 효력보다 신의칙을 우선하여 적용할 수 없다. 4 소정근로시간 단축합의가 무효라고 보면, 사용자는 근로자에게 최저임금 미달액을 지급할 의무를 부담하는 반면, 근로자는 합의 당시 예상치 않았던 이익을 얻을 수 있다. 하지만 이 사건 특례조항의 입법취지를 회피한 탈법행위를 통해 초래된 불가피한 결과이다. 5 피고가 제출한 증거만으로는 원고들의 최저임금 청구로 인하여 피고에게 중대한 경영상의 어려움이 초래되거나 기업의 존립이 위태롭게 된다고 단정하기 어렵다.