서울고등법원(인천) 2025. 6. 18. 선고 2024나17173 판결

피고는 원고에게 158,399,810원과 이에 대하여 2022. 7. 7.부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 돈을 지급하라(원고는 제1심법원에서 198,410,956원의 지급을 구하다가 이 법원에서 위 원금 부분을 감축하고 지연손해금을 추가하는 것으로 변경하였다<각주1>). 항소취지

제1심판결 중 피고 패소 부분을 취소하고, 그에 해당하는 원고의 청구를 기각한다.

사건

(인천)2024나17173 해고무효확인

원고,피항소인

A

피고,항소인

B주식회사

소송대리인 법무법인 경천 담당변호사 최영길

제1심판결

인천지방법원 2024. 9. 26. 선고 2023가합52115 판결

변론종결

2025. 5. 21.

판결선고

2025. 6. 18.

『① 원고는 피고로부터 ‘영업/건설본부장’의 직책을 부여받은 것으로 보이는데(갑 제2호증), 원고가 공사현장 관련 보고서 등(갑 제28, 29, 30, 32, 33호증)을 소지하고 있다가 이 법원에 제출한 점에 비춰볼 때, 위 직책에 따른 실질 업무를 수행하였을 가능성이 커 보이고, 위와 같은 보고서가 작성된 것 자체로 조직 내 상하구조 및 결재체계가 존재하였음을 시사한다.』

〇 제1심판결 제11면 제4행 ‘보인다.’ 뒤에 ‘또한 원고는 인사 명령 등 결재라인에 결정권자로 있었던 것으로 보이지 않고(을 제8, 10, 11, 13호증), 피고가 회생절차에서 제출한 회생계획에서도 ‘경영진’에 원고는 포함되어 있지 않았던 것으로 보인다(을 제27호증의 1 제10/84면).‘를 추가한다.

〇 제1심판결 제12면 제1행 아래 다음의 내용을 추가한다.

『⑥ 2020. 4. 16.자 이사회 회의록에 원고가 등기상 사내이사로 참석하여 결의한 것이 확인되기는 하나, 당시 피고는 경영권 분쟁으로 비상경영 상황이었고, 원고가 이사회에서 적극적‧자발적으로 결의 관련 의견을 개진하거나 발언한 내용이 확인되지 않는바, 대표이사의 지시를 받고 이사회에 참석‧결의하였을 뿐이라는 원고의 주장도 충분히 수긍할 수 있다.

〇 제1심판결 제14면 제9행 ’원고는‘부터 제15면 제4행 ’없고,‘까지를 ’또한 피고는 원고에게‘으로 고치고, 제15면 제6, 7행 ’지급할 의무가 있을 뿐이다.‘를 ’지급할 의무가 있으므로‘로 고친다.

〇 제1심판결 제15면 제9~11행을 아래와 같이 고친다.

『다) 따라서 피고는 원고에게 위 미지급 임금과 퇴직금 합계액에서 원고가 피고로부터 지급받은 180만 원을 공제한 나머지 158,399,810원(= 140,833,420원 + 원고가 구하는 19,366,390원<각주2> – 180만 원)과 이에 대하여 피고에 대한 회생절차가 종료된 다음날인 2022. 7. 7.부터 피고가 그 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 제1심법원 판결 선고일인 2024. 9. 26.<각주3>까지 상법이 정한 연 6%<각주4>, 그 다음날부터 다 갚는 날까지 근로기준법 제37조 제1항, 같은 법 시행령 제27조가 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.』

살피건대, 갑 제9, 26호증, 을 제30호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정들, 즉 ① 피고의 2020. 3. 11.자 ‘비상경영체계로 인한 신규 경영진 연봉 조정건(연봉을 50%로 삭감)’ 문서를 작성한 기획관리팀장 M은 위 문건이 사내이사들의 동의를 받지 않은 상태에서 작성된 기안단계의 문서로, 연봉 삭감 당사자들의 동의서 회람 전 의견수렴 단계에서 중단되었다는 내용의 사실확인서를 작성‧제출한 점, ② 원고가 연봉 50% 감축에 동의하였다고 볼만한 객관적 자료가 전혀 없는 점(근로기준법 제4조), ③ 피고는 위 ‘비상경영체계로 인한 신규 경영진 연봉 조정건’(을 제30호증) 외에 법률 또는 단체협약상 원고의 연봉을 50% 공제할만한 근거를 주장‧입증하지 않은 점, ④ L 등이 피고를 상대로 해고무효의 소를 제기한 별건 확정판결에서도(갑 제9, 10호증) 피고가 경영진 연봉을 50%로 삭감 조정한 사실이 인정되지 않았던 점 등을 고려하면, 제출된 증거만으로는 원고의 연봉이 50% 삭감되었다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 피고의 이 부분 주장은 이유 없다.

살피건대, 앞서 본 증거들에다가 갑 제8, 9, 10, 11, 18, 35, 36호증, 을 제35호증의 각 기재 및 변론전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사실 내지 사정들, 즉 ① 피고가 주장하는 이사회의 직장폐쇄 결정 이전에 이미 원고를 비롯한 2020. 3. 5.자 신임 발령 임직원들에 대한 출입금지 조치가 있었고, 이러한 정황은 사실상 업무배제 및 퇴출조치로 볼 여지가 있는 점, ② 통상 직장폐쇄는 노동쟁의의 대응수단으로 사용자가 임의로 단행하는 조치이고, 위 이사회에서의 ‘직장폐쇄’ 결의를 한 이유, 경위 등을 볼 때 위 결의에 참석한 원고가 근로자로서의 출근의무를 거부하거나 포기한 것이라고 보기 어려운 점, ③ 원고는 이후에도 피고를 상대로 ‘출입을 거부당하였다.’며 이 사건 계약에 따른 근로를 제공하지 못하는 이유를 설명하며 임금을 청구하는 내용증명우편을 보냈던 점(을 제35호증), ④ 원고와 함께 2020. 3. 5.자 신임발령된 임직원 중 일부가 피고를 상대로 제기한 별건 확정판결에서도 ‘피고가 2020. 4. 7. 출입을 차단하는 방법으로 해고하였다.’는 사실이 인정된 점, ⑤ 이 사건 계약은 계약기간을 2020년에 한정하고 있지 않으므로, 2020. 12. 31. 계약기간이 종료된다고 볼 수 없는 점 등을 고려하면, 제출된 증거만으로는 원고가 자발적으로 출근을 거부하였다거나 2020. 12. 31. 이 사건 계약기간이 만료되었다고 보기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 피고의 이 부분 주장 역시 이유 없다.

해고가 정당한 이유가 없어 무효이거나 그 밖의 다른 사유로 말미암아 해고가 취소되면, 그간 근로를 제공하지 못한 귀책사유가 사용자에게 있으므로 근로자는 민법 제538조 제1항에 따라 부당해고기간 동안에 얻을 수 있었던 임금을 모두 청구할 수 있다(대법원 2012. 2. 9. 선고 2011다20034 판결 등 참고).

살피건대, 피고가 근로기준법에서 정한 절차를 지키지 않고 원고를 사실상 부당하게 해고한 사실은 앞서 본 바와 같고, 앞서 본 증거들에다가 을 제37, 38호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사실 내지 사정들, 즉 ① 피고의 취업규칙에는 ‘해고가 무효가 된 경우 통상임금의 70%만 지급한다.’고 규정하고 있지 않은 점, ② 피고의 취업규칙 제5조는 ‘이 규칙이 정한 사항이 법령에 저촉되는 경우에는 관계법령에 따라 이를 시행한다.’고 정하고 있는데, ‘휴직’ 안에 ‘(부당)해고’도 포함한다고 해석하는 것은 근로기준법 제43조의 취지에 어긋나는 점, ③ 원고가 이 사건 계약 이후 자발적으로 ‘휴직’하였다거나 피고가 ‘휴업’하였다고 볼 자료가 없는 점 등을 종합하면, 피고의 취업규칙 및 연봉직사원 관리규정의 ‘휴직’ 안에 ‘해고’가 포함된다거나 위 규정에 따라 원고가 휴직하였음을 전제로 한 피고의 이 부분 주장도 이유 없다. 마. 4) 주장에 대한 판단

사용자와 근로자 사이의 고용관계(근로자의 지위)의 존부를 둘러싼 노동분쟁은, 그 당시의 경제적 정세에 대처하여 최선의 설비와 조직으로 기업활동을 전개하여야 하는 사용자의 입장에서는 물론, 임금 수입에 의하여 자신과 가족의 생계를 유지하고 있는 근로자의 입장에서도 신속히 해결되는 것이 바람직하므로, 실효의 원칙이 다른 법률관계에 있어서보다 더욱 적극적으로 적용되어야 할 필요가 있는 것이며, 실효의 원칙이 적용되기 위하여 필요한 요건으로서의 실효 기간의 길이와 의무자인 상대방이 권리가 행사되지 아니하리라고 신뢰할 만한 정당한 사유가 있었는지의 여부는 일률적으로 판단할 수 있는 것이 아니라, 구체적인 경우마다 권리를 행사하지 아니한 기간의 장단과 함께 권리자 측과 상대방 측 쌍방의 사정 및 객관적으로 존재하는 사정 등을 모두 고려하여 사회통념에 따라 합리적으로 판단하여야 할 것으로서, 이 사건과 같은 해고처분의 효력을 다투는 분쟁에 있어서는, 해고 사유와 그 무효 사유 및 해고된 근로자가 그 처분이 무효인 것을 알게 된 경위는 물론, 그 근로자가 처분의 효력을 다투지 아니할 것으로 사용자가 신뢰할 만한 다른 사정, 사용자가 다른 근로자를 대신 채용하는 등 새로운 인사체제를 구축하여 기업을 경영하고 있는지 여부 등을 모두 참작하여 그 근로자가 새삼스럽게 해고처분의 효력을 다투는 것이 신의성실의 원칙에 위반하는 결과가 되는지의 여부를 가려야 한다(대법원 2002. 12. 24. 선고 2002다52626 판결 참조).

살피건대, 앞서 본 증거들에다가 을 제35호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사실 내지 사정들, 즉 ① 원고는 2020. 11. 25. 피고를 상대로 ‘해고통보를 포함한 적법한 해고절차가 없었으므로 피고용자의 지위에 있음에도 임금을 지급받지 못하고 있다.’며 부당해고를 지적하며 임금 지급을 구하는 내용증명우편을 보냈던 점, ② 원고는 2021. 8. 6. 피고를 상대로 피고와의 근로관계가 계속되고 있음을 전제로 임금 청구의 소를 제기하였던 점(창원지방법원 2021가단116593), ③ 원고와 유사한 시기에 피고와 근로계약을 체결한 L, N, O이 2020. 11. 18. 피고를 상대로 해고무효확인 및 미지급 임금을 구하는 소를 제기하여 제1심인 서울동부지방법원에서 2022. 5. 19. 청구를 인용하는 판결을 선고받자, 원고도 위 ②항 소송계속 중 해고무효 및 잔여 미지급 임금청구를 구하는 이 사건 소를 제기한 점 등을 종합하여 보면, 원고는 지속적으로 피고를 상대로 피고용자 지위에 있음을 피력하였고, L 등이 제기한 소송 결과 및 별건 임금청구의 소송 진행경과에 따라 이 사건 소를 제기하게 된 것으로 보이는 바, 원고가 이 사건 소제기 전 해고의 효력을 인정하고 더 이상 다투지 않기로 했다고 보기도 어렵고, 이에 대해 피고가 신뢰할 만한 정당한 기대를 가졌다고 보기도 어렵다. 따라서 피고의 이 부분 주장도 이유 없다.

원고의 이 사건 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각하여야 한다. 이 법원에서 변경된 원고의 청구를 포함하여 제1심 판결을 위와 같이 변경하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 기우종(재판장) 신옥영 박종원 각주1) 추가된 부분은 부대항소로 본다.

각주2) 1일 평균임금을 353,261원이 아닌 353,260원으로 계산함에 따른 것이다.

각주3) 원고는 제1심법원에서 미지급 임금 및 퇴직금 198,410,956원을 청구하였으나, 제1심법원은 그중 158,399,865원만 인정하였고, 이에 원고가 이 법원에 이르러 제1심법원에서 인정된 158,399,865원에 근사한 158,399,810원으로 원금 청구를 감축하였다(다만 이에 대한 지연손해금 청구만 이 법원에서 추가하였다). 이 법원은 제1심판결 이유를 그대로 인용하며 원금 청구에 대한 제1심법원의 판단을 수긍하므로, 제1심판결 선고일까지 그 존부를 다투는 것이 적절하다고 보고, 그 기간에 대하여는 근로기준법에서 정한 지연이자율을 적용할 수 없다고 할 것이다(대법원 2011. 9. 29. 선고 2011다46142 판결 등 참조).

각주4) 부당해고 기간 중의 미지급 임금은 상행위로 생긴 것이므로 그 변형으로 인정되는 지연손해금채무, 즉 채무불이행으로 인한 손해배상채무도 상사채무이다(대법원 2014. 8. 26. 선고 2014다28305 판결 등 취지 참조).