서울고등법원 2021. 5. 14. 선고 2020나2004292 판결

본소

반소

원고들

피고

이 사건 소정근로시간 변경의 효력

당사자들의 주장

원고들 피고는 최저임금법의 적용을 회피할 목적으로 2010. 7.경 소정근로시간을 1일 2.5시간으로 단축하는 내용으로 취업규칙을 변경하였고, 2011. 2.경 이 사건 노동조합과 사이에 단체협약 및 임금협정을 체결하면서 소정근로시간을 종전 1일 7시간 20분에서 1일 2.5시간으로 단축하는 합의를 하였다(이하 ‘이 사건 소정근로시간 변경’이라고 한다). 원고들은 위 합의를 기초로 급여를 지급받아 왔으나, 그와 같이 소정근로시간이 변경되어 유지되는 동안 실제 근무형태나 운행시간의 변경은 없었다. 따라서 위와 같은 소정근로시간의 변경은 강행규정인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈할 목적으로 이루어진 것으로서 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하여 무효이거나, 통정한 허위의 의사표시 또는 진의 아닌 의사표시로서 효력이 없다.

피고 2009. 8.경 택시 기본요금의 대폭 인상 및 이 사건 특례조항 시행 등으로 인하여 피고 소속 택시운전근로자들의 근로시간이 실제로 단축되었고, 이 사건 노동조합은 스스로 자유롭게 손익을 따져 판단한 결과 소정근로시간의 단축과 이에 따른 사납금의 동결을 선택하여 피고와 2011년도 단체협약 및 임금협정을 체결하였으며, 같은 내용으로 작성된 2010년도 취업규칙의 변경에도 동의하였다. 따라서 단순히 소정근로시간이 종전에 비하여 단축되었다는 사정만으로는 이 사건 소정근로시간 변경이 무효라고 단정할 수 없다.

판단

관련 법리 근로기준법은 휴게시간을 제외하고 1주간의 근로시간은 40시간, 1일의 근로시간은 8시간을 각 초과할 수 없도록 기준근로시간을 정하여 규제하면서(제50조 제1항, 제2항), 그 기준근로시간의 범위 내에서 근로자와 사용자가 합의한 근로시간을 소정근로시간으로 규정하고 있다(제2조 제1항 제8호). 근로자는 합의한 소정근로시간 동안 근로의무를 부담하고, 사용자는 그 근로의무 이행에 대하여 임금을 지급하게 되는데, 사용자와 근로자는 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 소정근로시간에 관하여 합의할 수 있다. 다만 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르거나, 노동관계법령 등 강행법규를 잠탈할 의도로 소정근로시간을 정하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 소정근로시간에 관한 합의로서의 효력을 부정하여야 한다. 헌법 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 이 사건 특례조항의 입법취지와 입법 경과, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성, 소정근로시간을 단축하는 합의 관련 전후 사정 등을 종합적으로 고려하면, 정액사납금제 하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 택시운전근로자 노동조합과 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 참조). 한편, 근로기준법 제94조 제1항은 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 하고, 취업규칙을 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다고 규정하고 있는바, 이는 근로자의 의견을 존중하여 취업규칙의 작성 또는 변경에 이를 반영시키기 위한 것으로서 그 의견청취절차규정 자체는 훈시규정에 불과하고 효력규정이 아니므로 이를 거치지 않았다고 하여 그 취업규칙이 무효로 되지는 않으나, 그 취업규칙의 작성 또는 변경이 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 내용일 때에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받던 근로자집단의 집단의사 결정방법에 의한 동의를 요하고, 이러한 동의 없이 작성, 변경된 취업규칙은 근로조건의 변경이 근로자의 동의를 받지 않아도 사회통례상 합리성이 있다고 인정될 만한 것이 아닌 한 무효이다(대법원 1989. 5. 9. 선고 88다카4277 판결 참조). 사회통념상 합리성의 유무는 취업규칙의 변경에 의하여 근로자가 입게 되는 불이익의 정도, 사용자 측의 변경 필요성의 내용과 정도, 변경 후의 취업규칙 내용의 상당성, 대상조치 등을 포함한 다른 근로조건의 개선상황, 노동조합 등과의 교섭 경위 및 노동조합이나 다른 근로자의 대응, 동종 사항에 관한 국내의 일반적인 상황 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 하고, 근로자집단의 동의를 대신할 만한 사회통념상의 합리성이 있는지를 판단함에 있어서는 개정 당시의 상황을 근거로 하여야 할 것이다(대법원 2005. 11. 10. 선고 2005다21494 판결 참조).

구체적인 판단

2010. 7.경 변경된 취업규칙 중 소정근로시간 단축 조항의 효력 위 인정사실들과 앞서 본 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들 즉, 1 2010. 7. 1.부터 피고 소재지 및 영업지인 군포시에 이 사건 특례조항이 적용되자, 피고가 2010. 7.경 취업규칙을 변경하였는데, 그 과정에서 이 사건 노동조합의 집단적 동의를 얻지 아니한 점, 2 종전의 단체협약이 유지될 경우에 이 사건 특례조항이 시행됨에 따라 산정되는 임금과 변경된 취업규칙에 따라 피고가 지급한 임금 사이에는 상당한 격차가 존재하는 점, 3 단체협약의 핵심인 임금을 정하는 소정근로시간에 관한 규정을 변경하면서 근로자가 입게 되는 불이익이 육아휴직, 배우자 출산휴가 등이 허용됨으로써 받게 될 이익보다 적지 아니한 점 등에 비추어 보면, 2010. 7.경 변경된 취업규칙은 근로자에게 불리함에도 근로자집단의 동의를 받지 아니하여 효력이 없다고 인정된다. 나아가 위 취업규칙의 변경에 근로자집단의 동의를 대신할 만한 사회통념상 합리성이 있다고 볼 수 있는지에 관하여 본다. 원고들이 정액제 방식으로 피고로부터 임금을 지급받아 왔던 사실은 앞서 본 바와 같고, 을 제4, 5, 9, 17호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 이 사건 특례조항이 시행된 후에도 계속하여 종전 단체협약에 따라 임금을 지급할 경우 피고가 경영상 어려움에 처할 위험이 있었고, 이를 감당하기 위해서는 사납금의 인상이 고려되었던 사실, 다른 택시회사들도 이 사건 특례조항의 시행 전후로 소정근로시간을 소폭 줄이거나 유지하되 사납금을 인상하거나, 소정근로시간을 대폭 줄이되 사납금을 동결하는 방식을 취했던 사실 등을 인정할 수 있다. 그러나 한편, 위와 같은 취업규칙의 변경으로 인하여 근로자들이 입게 되는 불이익의 정도, 다른 근로조건의 개선상황, 이 사건 노동조합과의 교섭과정 등을 종합하여 고려하면, 앞서 본 사실들만으로 2010년도 취업규칙의 변경에 근로자집단의 동의를 대신할 만한 사회통념상 합리성이 있다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다.

2011년도 단체협약, 임금협정 및 이 사건 노동조합의 사후승인 등<5>에 의한 소정근로시간 단축의 효력 위 인정사실들과 앞서 본 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 위에서 본 법리에 비추어 보면, 이 사건 소정근로시간 변경은 이 사건 특례조항의 시행에 따라 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피하기 위한 의도로 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급을 외형상 증액시키기 위한 것으로, 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 교묘하게 회피하기 위한 탈법행위에 해당하여 무효라고 보는 것이 타당하다. 따라서 2010년도 취업규칙, 2011년도 단체협약, 임금협정, 2016년도 단체협약, 2019년도 임금협정 등에서 소정근로시간을 1일 2.5시간으로 정한 부분은 효력이 없다.

이 사건 소정근로시간 변경은 2006년도 단체협약이 체결된 지 4년 만에 종전 소정근로시간(1일 7시간 20분)을 약 1/3 수준에 불과한 1일 2시간 30분으로 감축한 것이다. 피고와 이 사건 노동조합이 2011년도 단체협약 및 임금협정을 체결한 이후 계속하여 단체협약이나 임금협정을 체결하면서 위와 같이 단축된 소정근로시간을 유지하였으나, 그 동안 원고들의 실제 근무형태나 운행시간에는 별다른 변경이 없었고, 원고들은 종전과 다름없이 정액사납금제 형태로 임금을 지급받았는바, 이 사건 소정근로시간 변경은 실제 근로제공 상황과 전혀 부합하지 않는다. 이와 같이 피고와 이 사건 노동조합은 이 사건 특례조항의 시행 이후에도 임금 중에서 고정급이 차지하는 비중을 높이지 않아 종전과 같은 근무형태와 운행시간을 유지하면서도 실제와 전혀 부합하지 않는 소정근로시간 규정을 통해 최저임금 이상의 시간당 고정급을 지급하는 것과 같은 외관을 꾸미게 되었다.

이 사건 특례조항 등 최저임금법의 규정은 헌법상 국가의 의무로 규정된 최저임금제를 구체화하여 택시운전근로자의 임금의 불안정성을 일부나마 해소하여 안정된 생활을 적극적으로 보장하려는 사회정책적인 배려를 위한 목적으로 마련된 강행법규이다. 이 사건 특례조항을 통해 초과운송수입금과 같은 생산고에 따른 임금을 최저임금에 산입할 수 없게 한 취지는, 택시운전근로자가 받는 임금 중 고정급의 비중을 높여 운송수입금이 적은 경우에도 최저임금액 이상의 임금을 받을 수 있도록 보장함으로써 보다 안정된 생활을 영위할 수 있도록 하려는 데에 있다(대법원 2018. 7. 11. 선고 2016다9261, 9278 판결, 헌법재판소 2011. 8. 30. 선고 2008헌마477 결정 등 참조). 이처럼 이 사건 특례조항은 종래 근로의무를 부담하기로 합의된 소정근로시간에 대응하여 지급되는 통상적이고 기본적인 고정급을 최저임금 수준 이상으로 높이는 것을 당연히 예정한 것이지, 이와 달리 실제 근무형태나 운행시간은 전혀 변함이 없음에도 형식적으로만 소정근로시간을 단축함으로써 시간당 고정급이 고시된 시간급 최저임금 수준을 충족하도록 하는 편법을 예정한 것이 아니다(위 대법원 2016다2451 전원합의체 판결 참조). 이 사건 특례조항으로 인한 일반택시운송업체의 경영난 초래 등 우려되는 부정적 효과에도 불구하고 택시운전근로자의 생활안정 등 긍정적 효과를 우선한 입법자의 선택은 그것이 현저히 합리성을 결여한 것이라고 볼 수 없는 한 존중되어야 하고, 이 사건 특례조항은 규범력이 유지되도록 해석하는 것이 타당하다.

일반택시운송사업과 관련하여 국가에 의한 면허 제도를 운영하면서 상당한 규제와 지원을 함께 하고 있는 여객자동차 운수사업법의 취지 및 일반택시운송사업의 공공성을 고려하면, 택시운전근로자에게 보다 안정된 생활을 영위할 수 있도록 하려는 이 사건 특례조항은 더 많은 운송수입을 얻으려는 택시운전근로자들의 무리한 운행을 방지하여 일반 국민의 안전을 보장하고 운송질서를 저해하는 현상을 막고자 하는 목적도 가지고 있다. 따라서 이러한 목적을 무력화하는 내용의 소정근로시간 단축 합의는 여객자동차 운수사업법 및 이 사건 특례조항이 실질적으로 의도하고 있는 국민의 안전 및 교통편익 증진과 같은 입법취지를 근로관계 당사자가 개별적 합의를 통해 잠탈하는 행위에 해당하며, 그 점에서 이는 노사 간의 사적 자치에만 맡겨둘 수 없는 영역이기도 하다.

피고의 주장과 같이 이 사건 소정근로시간 변경은 피고와 이 사건 노동조합 사이의 자발적인 합의에 의한 것으로 보인다. 그러나 소정근로시간 단축이 근로관계 당사자들 사이의 자발적인 합의에 의한 것이라는 사정만으로 이 사건 특례조항의 취지를 회피하기 위한 소정근로시간 단축 합의를 유효하다고 할 수는 없다. 이러한 합의는 강행법규의 취지를 교묘히 회피하기 위한 행위 그 자체일 뿐인데도 오히려 이러한 합의를 중시함으로써 그 결과가 유효하다는 결론을 이끌어 내는 것은 본말이 전도된 것이다. 강행법규가 보호하는 이익을 보호의 대상자가 스스로 포기하기로 하였다고 하여 강행법규의 취지와 규범으로서의 효력이 부정될 수는 없다(위 대법원 2016다2451 전원합의체 판결 참조).

이 사건 소정근로시간 변경을 유효하다고 해석한다면 장래 최저임금법 위반을 회피하기 위한 소정근로시간 단축 행위를 계속적으로 허용하게 되고, 비현실적인 소정근로시간의 정함에 대해서도 탈법행위를 이유로 직접적으로 무효라고 판단할 수 없게 되어 심히 부당하다. 이 사건 소정근로시간 변경은 그 합의 당사자들의 의사합치가 있더라도 무효라고 보아야 하는바, 이는 노사 간의 합의의 자발성 문제가 아니라 합의의 내용이 강행법규 위반인지가 문제되기 때문이다.

피고는, 이 사건 특례조항 시행 전에는 원고들이 초과운송수입금을 취득하기 위하여 택시를 운행한 시간도 근로시간에 포함되었으나, 이 사건 특례조항 시행 후에는 초과운송수입금은 임금에 포함되지 않아 원고들이 이를 얻기 위하여 택시를 운행한 시간은 근로시간에서 제외되어야 하므로, 결국 이 사건 특례조항 시행을 전후하여 원고들의 실제 근로시간이 변경된 것으로 볼 수 있고, 이 사건 소정근로시간 변경은 이러한 근무형태나 운행시간의 변경을 반영한 것이라는 취지로 주장한다. 그러나 이 사건 특례조항이 초과운송수입금을 비교대상임금에서 제외하고 있으나 이를 ‘임금’에서 제외하고 있는 것으로 해석되지는 않는다. 하루의 운송수입금 중 사납금을 공제한 잔액인 초과운송수입금은 그 택시운전근로자 개인의 수입으로 하여 자유로운 처분에 맡겨지므로 그 성격으로 보아 근로의 대가인 임금에 해당하는바(대법원 1993. 12. 24. 선고 91다36192 판결 등 참조), 이러한 법리는 초과운송수입금을 벌기 위한 운행시간 역시 근로시간에 해당함을 당연히 전제하고 있다고 할 것이다(위 대법원 2016다2451 전원합의체 판결의 다수의견에 대한 보충의견 참조). 이와 다른 전제에 서있는 피고의 주장은 받아들일 수 없다.

원고들에게 적용되는 소정근로시간

당사자들의 주장

원고들 이 사건 소정근로시간 변경은 무효이므로, 2011. 2. 이후 원고들의 청구기간 동안에도 원고들과 피고 사이에서 적용될 소정근로시간은 2006년도 단체협약상의 그것이라고 할 것인데, 2006년도 단체협약 제18조는 이에 관하여 ‘1일 7시간 20분’으로 규정하고 있으므로, 원고들의 청구기간 동안 적용되는 소정근로시간은 ‘1일 7시간 20분’이다.

피고 종전 단체협약의 유효기간 만료 후에 새롭게 단체협약이 체결된 경우에는 종전 단체협약에서 정한 소정근로시간이 적용될 수 없다. 그리고 2006년도 단체협약에서 정한 소정근로시간은 고정급 산출을 위해서 형식적으로 정한 것에 불과하여 이를 원고들에게 적용되는 소정근로시간으로 볼 수 없다. 따라서 당사자들의 가정적 의사, 택시운전근로자들의 실제 운행시간 등을 고려하여 원고들에게 적용할 소정근로시간을 합리적으로 재산정하여야 하고, 이 사건 특례조항의 시행 및 위 대법원 2016다2451 전원합의체 판결 이후 택시업계의 소정근로시간 변화를 비롯한 현황 등을 고려하면 적정한 소정근로시간은 1일 4시간 ~ 4시간 30분 정도이다.

판단 살피건대, 노동조합 및 노동관계조정법 제33조에 의하면, 단체협약 중 근로조건 기타 근로자의 대우에 관하여 정한 부분은 이른바 규범적 부분으로서 근로자와 사용자 사이의 근로계약관계를 직접 규율하는 효력을 가진다. 이러한 규범적 부분은 단체협약이 실효되더라도 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약 내지 취업규칙이 체결·작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율한다(대법원 2000. 6. 9. 선고 98다13747 판결, 대법원 2014. 6. 26. 선고 2011다33825 판결 등 참조). 마찬가지로 새로이 체결된 단체협약상 규범적 부분인 소정근로시간 조항이 애초부터 탈법행위에 해당하여 무효인 경우라면, 종전 단체협약이 유효기간 만료 등으로 실효된 채 노사 간에 무협약 상태가 계속되고 있는 것과 규범적 상황이 다르지 않으므로, 이 경우에도 위와 같은 판례 법리가 원칙적으로 그대로 적용될 수 있다(위 대법원 2016다2451 전원합의체 판결의 다수의견에 대한 보충의견 참조). 이 사건에 관하여 보건대, 이 사건 소정근로시간 변경이 무효임은 앞서 본 바와 같고, 위 인정사실들을 종합하여 보면, 2006년도 단체협약은 2008. 4. 30. 유효기간이 만료되어(2006년도 단체협약 제72조, 제77조 참조), 이후 원고들과 피고 사이에는 소정 근로시간에 관하여 무협약 상태가 되었는바, 2006년도 단체협약에서 정한 소정근로시간은 규범적 부분에 해당하므로, 그 적용을 받고 있던 원고들과 피고 사이 근로계약의 내용으로 여전히 남아 있어 원고들과 피고를 규율한다고 보아야 한다. 따라서 2011. 2.경 이후 원고들의 청구기간 동안에도 소정근로시간에 관하여는 2006년도 단체협약이 적용된다고 보는 것이 타당하다. 그런데 2006년도 단체협약상의 소정근로시간에 관하여 보건대, 위에서 본 바와 같이 2006년도 단체협약 제18조는 ‘근로시간은 1일 7시간 20분, 1주 40시간을 원칙으로 한다.’고 규정하고 있다. 그러나 위 인정사실들과 을 제15, 20호증의 각 기재 및 제1심증인 N의 증언에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 2006년도 단체협약 제18조에 따르면 1주일에 1일 7시간 20분씩 5일 동안 근무할 경우 총 근로시간이 36시간 40분이 되고, 6일 동안 근무할 경우 총 근로시간이 44시간이 되어서 ‘1일 7시간 20분’과 ‘1주 40시간’이 조화를 이루기 어려운 점, 한편 2000년도 단체협약 제18조는 근로시간을 ‘1일 7시간 20분, 1주 44시간’으로 정하고 있었는바, 그것은 1주일에 1일 7시간 20분씩 6일 동안 총 44시간(7시간 20분 × 6일 = 44시간) 근무하는 것을 전제한 것으로 쉽게 짐작할 수 있는 점, 피고는 5인 이상 100인 미만의 근로자를 사용하는 사업장으로서 2007. 7. 1.부터 기준근로시간을 주 40시간으로 제한하는 근로기준법 규정(2003. 9. 15. 법률 제6974호로 개정된 근로기준법 제49조)의 적용을 받게 되어, 2006년도 단체협약을 체결하면서 개정된 근로기준법 규정에 맞추어 소정근로시간을 변경할 필요가 있었던 점, 이에 피고와 이 사건 노동조합은 2006년도 단체협약을 체결하면서 평일 5일의 근무시간을 7.2시간씩 합계 36시간으로 하고(7.2시간 × 5일 = 36시간), 토요일 근무시간을 4시간으로 하여, 주 40시간의 기준근로시간 제한에 맞추기로 합의한 점 등에 비추어 보면, 2006년도 단체협약 제18조에 기재된 1일 소정근로시간 ‘7시간 20분’은 ‘7.2시간’의 단순한 오기에 불과하고, 당시 실제로 이 사건 노동조합과 피고 사이에 합의된 소정근로시간은 ‘1일 7.2시간, 1주 40시간’, 좀 더 구체적으로 살펴보면 ‘평일 1일 7.2시간, 토요일 4시간, 1주 합계 40시간’이므로, 토요일을 포함한 근무일 1일의 소정근로시간 평균은 6시간 40분(= 40시간 ÷ 6일)’이라고 보는 것이 타당하다. 한편 위 소정근로시간은 2006년도 단체협약 체결 당시의 실제 근무형태나 운행시간 및 초과운송수입금 등을 고려하여 합의된 것으로 보이고, 이를 단순히 고정급 산출을 위해 형식적으로 정해진 것이라거나 달리 무효라고 할 만한 별다른 근거를 찾을 수 없으므로, 피고가 주장하는 사정만으로는 소정근로시간을 재산정하여야 한다고 볼 수 없다(한편 피고는 합리적으로 재산정한 소정근로시간이 1일 4시간 ~ 4시간 30분 정도라고 주장하나, 이를 인정할 증거가 없을 뿐만 아니라, 오히려 갑 제10, 18, 26호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 보면, 원고들과 같은 택시운전근로자들의 실제 근로시간은, 피고가 주장하는 시간은 물론이고 2006년도 단체협약상의 소정근로시간을 훨씬 초과하는 사실을 인정할 수 있으므로, 원고들과 피고 사이의 소정근로시간을 재산정하여 보더라도 1일 6시간 40분을 초과할 것으로 보는 것이 합리적이다).

최저임금 미달액 청구에 관한 판단

당사자들의 주장

원고들 1 피고는 원고들에게, 최저시급에 월 근무일수와 1일 소정근로시간을 곱하여 산정한 월 법정 최저임금[월 법정 최저임금 = 최저시급 × 월 근무일수 × 1일 소정근로시간(7시간; 원고들은 1일 소정근로시간이 7시간 20분이라고 주장하면서도 법정 최저임금을 산정할 때는 계산의 편의를 위해 7시간을 적용하고 있다)]에서 피고가 원고들에게 실제로 지급한 월 비교대상임금을 공제한 차액인 최저임금 미달액을 지급해야 한다. 다만, 2019. 1. 이후의 법정 최저임금은, 2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되어 2019. 1. 1.부터 시행된 최저임금법 시행령 제5조 제1항 제3호의 취지에 따라, 월 근무일수의 소정근로시간에 근로기준법 제55조 제1항에 따라 유급으로 처리되는 시간(이하 ‘주휴수당 관련 시간’이라고 한다)까지 합산하여 산정해야 한다. 2 피고가 원고들에게 지급한 고정급 중 기본급과 승무수당은 비교대상임금에 포함되지만, 나머지 임금 항목은 비교대상임금에 포함되지 않는다.

피고 피고가 원고들에게 지급한 고정급 항목들 가운데 근속수당[임금대장(갑 제21호증)과 2006년도 단체협약에는 ‘호봉수당’, 2011년도 임금협약상 ‘월 급여 산출 기준표’<6>와 2016년도 단체협약에는 ‘근속수당’, 2019년도 임금협정에는 ‘근속(호봉)수당’으로 불리는 등 명칭이 통일되어 있지 아니한 것으로 보이는바, 이하에서는 ‘근속수당’으로 지칭한다]도 비교대상임금에 포함된다.

피고의 최저임금 미달액 지급의무 발생

법정 최저임금의 산정 피고는 원고들에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다(최저임금법 제6조 제1항). 따라서 월 법정 최저임금과 실제로 지급된 월 비교대상임금을 비교하여, 후자가 전자보다 적다면, 피고는 원고들에게 그 차액, 즉 최저임금 미달액을 지급할 의무가 있다. 여기서 월 법정 최저임금은 최저시급에 월 근무일수(실제 근무일수를 적용하는 데 대해 당사자 사이에 다툼이 없을 뿐만 아니라, 원고들과 피고 사이의 근로계약이나 단체협약 또는 취업규칙상 월 소정근로일수의 정함이 없으므로,<7> 이와 같이 실제 근무일수를 적용하는 것이 타당하다)와 1일 소정근로시간을 곱하여 산정할 수 있다. 다만, 1일 소정근로시간은 앞서 본 바와 같이 평균 6시간 40분이라고 보아야 하므로, 월 법정 최저임금은 원고들의 주장과 달리 ‘최저시급 × 월 근무일수 × 6시간 40분’의 산식에 따라 산정하는 것이 타당하다. 그리고 최저임금법 시행령 제5조 제1항 제3호가 개정되어 시행된 2019. 1. 이후의 월 법정 최저임금은 월 근무일수의 소정근로시간에 주휴수당 관련 시간을 합산하여 산정하는 것이 타당하므로(원고 F의 2019. 1. ~ 3.분 법정 최저임금이 이 경우에 해당한다), 결국 2019. 1. 이후의 월 법정 최저임금은 ‘최저시급 × (월 근무일수 + 주휴일수) × 6시간 40분’의 산식에 따라 산정할 수 있다. 여기서 원고들은 월 근무일수가 24일인 경우에는 3일의 주휴일, 월 근무일수가 25일 이상인 경우에는 4일의 주휴일이 부여된다고 주장하는바, 이에 대하여 피고가 다투지 아니할 뿐만 아니라, 근로기준법 제55조 제1항에 따른 유급휴일은 1주 동안의 소정 근로일을 개근한 근로자에게 주어야 하므로(근로기준법 시행령 제30조 제1항), 월 근무일수가 24일 이상인 경우에는 4일, 18일 이상 23일 미만인 경우에는 3일까지 유급 주휴일이 주어질 수 있어,<8> 2019. 1. 이후의 월 법정 최저임금은 월 근무일수가 25일 이상인 경우에는 ‘최저시급 × (월 근무일수 + 4일) × 6시간 40분’, 월 근무일수가 24일인 경우에는 ‘최저시급 × (월 근무일수 + 3일) × 6시간 40분’의 각 산식에 따라 산정하는 것이 타당하다.

비교대상임금의 범위

원고들이 피고로부터 지급받은 임금항목 원고들이 최저임금 미달액을 청구하는 기간 동안 매월 피고로부터 지급받은 고정급 항목들 가운데 기본급과 승무수당이 비교대상임금에 포함된다는 점에 관하여는 당사자 사이에 다툼이 없다. 다만, 피고는 근속수당도 비교대상임금에 포함되어야 한다고 주장하는 데 반해 원고들은 포함되지 않는다고 다투므로, 이에 관하여 본다.

비교대상임금 관련 법령 및 판단기준 비교대상임금의 범위에 관한 법령의 규정은 다음과 같다. <9> <10> 위 관련 법령을 종합하여 보면, 일반택시운송사업 운전 근로자가 받는 임금 중 비교대상임금에 해당하기 위한 요건은, 1 생산고에 따른 임금(초과운송수입금)이 아닐 것, 2 단체협약 등에 지급조건과 지급률이 정해져 있고, 매월 1회 이상 지급될 것, 3 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급되는 임금 외의 임금이 아닐 것, 4 생활 보조와 복리후생을 위하여 지급되는 임금이 아닐 것 등으로 볼 수 있다.

근속수당이 비교대상임금에 포함되는지 여부에 관한 판단 피고와 이 사건 노동조합 사이에 체결된 단체협약 및 임금협정에서 피고가 그 소속 택시운전근로자들에 대하여 입사 후 1년마다 정기승급을 실시하여 1호봉당 매월 6,000원(2000년도 단체협약 제31조, 2000년도 임금협정 제11조, 2006년도 단체협약 제31조) 또는 7,000원(2011년도 단체협약 제29조, 2011년도 임금협정 제10조, 2016년도 단체협약 제28조, 2019년도 임금협정 제16조)의 근속수당을 지급하도록 규정한 사실, 2011년도 임금협정 제10조 제3항 및 2019년도 임금협정 제15조 제3항에서 ‘최저임금은 기본급, 근속수당, 승무수당의 합계로 정한다.’고 규정한 사실 등은 기초사실에서 본 바와 같다. 위 인정사실에 의하면, 근속수당은 생산고에 따른 임금이 아니고, 단체협약 등에 정해진 지급조건과 지급률에 따라 매월 1회 정기적·일률적으로 지급되는 것으로서, 소정근로 외에 특별한 근로 내지 추가적인 근로를 해야 지급되는 임금이라 할 수 없어, 소정근로시간 내지 소정의 근로일에 대하여 지급되는 임금 외의 임금이라 볼 수 없으며, 생활의 보조와 복리후생을 위하여 지급되는 임금이라고 볼 수도 없으므로, 비교대상임금에 포함된다고 보는 것이 타당하다.

소결론 따라서 특별한 사정이 없는 한 피고는 원고들에게 최저임금 미달액으로, 월 법정 최저임금[최저시급 × 월 근무일수(2019. 1. 이후에는 주휴일수 포함) × 1일 소정근로시간 6시간 40분]에서 월 기본급, 근속수당 및 승무수당을 합한 비교대상임금을 공제한 차액을 지급할 의무가 있다.

피고의 소멸시효 항변에 관한 판단

피고는 원고 A, F, I, K의 2013. 7. ~ 2016. 6.분 최저임금 미달액 채권이 소멸시효가 완성되어 소멸하였다고 주장한다. 살피건대, 임금 채권은 근로기준법 제49조에 따라 3년간 행사하지 아니하면 시효로 소멸한다. 그런데 앞서 본 바와 같이 매달 피고의 임금 지급기일은 다음 달 10일인바(2011년도 단체협약 제26조, 2016년도 단체협약 제25조 제1항, 2019년도 임금협정 제8조 제1항), 원고 A, F, I, K가 이 사건 소장, 2013. 4. 10.자 및 2013. 7. 9.자 각 청구취지 및 청구원인 변경신청서를 제출하여 2011. 2. ~ 2013. 6.분 최저임금 미달액을 청구하였다가 2019. 7. 26.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서를 제출하면서 2013. 7. 이후분 최저임금 미달액 청구를 추가한 사실은 기록상 명백하다. 따라서 특별한 사정이 없는 한 청구취지 확장일인 2019. 7. 26.부터 역산하여 3년이 되는 시점인 2016. 7. 26. 이전의 임금 지급기일인 2016. 7. 10.까지 지급기일이 도래한 2013. 7. ~ 2016. 6.분 최저임금 미달액 채권은 3년의 소멸시효가 완성되어 소멸하였다.

이에 대하여 원고 A, F, I, K는 2019. 7. 26.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서를 제출하기 전에 2013. 4. 10.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 등을 제출하면서 향후에 계속하여 발생하는 최저임금 미달액을 추가로 청구할 뜻을 밝혔으므로, 위 원고들의 최저임금 미달액 채권의 소멸시효는 2019. 7. 26.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서를 제출하기 전에 이미 중단되었다고 재항변한다. 살피건대, 하나의 채권 중 일부에 관하여만 판결을 구한다는 취지를 명백히 하여 소송을 제기한 경우에는 소 제기에 의한 소멸시효 중단의 효력이 그 일부에 관하여만 발생하고, 나머지 부분에는 발생하지 아니하나, 소장에서 청구의 대상으로 삼은 채권 중 일부만을 청구하면서 소송의 진행경과에 따라 장차 청구금액을 확장할 뜻을 표시하고 당해 소송이 종료될 때까지 실제로 청구금액을 확장한 경우에는 소 제기 당시부터 채권 전부에 관하여 판결을 구한 것으로 해석되므로, 이러한 경우에는 소 제기 당시부터 채권의 동일성의 범위 내에서 그 전부에 관하여 재판상 청구로 인한 시효중단의 효력이 발생한다(대법원 2020. 8. 20. 선고 2019다14110, 14127, 14134, 14141 판결)는 것은 위 원고들이 주장하는 바와 같다. 그러나 원고 A, F, I, K가 2012. 8. 9. 이 사건 소장을 제출하면서 2011. 2.분부터 소장 제출 직전까지 지급기일이 도래한 2012. 6.분까지 최저임금 미달액 등을 청구하였다가, 2013. 4. 10.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서를 제출하면서 그 직전까지 지급기일이 도래한 2012. 7. ~ 2013. 3.분 최저임금 미달액 등의 청구를 추가하였고, 2013. 7. 9.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서를

구체적인 최저임금 미달액의 산정

위에서 살펴본 바를 종합하면, 피고는 원고들이 구하는 범위 내에서 원고들에게 2011. 2.부터 2013. 6.까지, 2016. 7.부터 2019. 3.까지의 각 월별 최저임금 미달액을 지급할 의무가 있다.

위 기간 동안 원고들의 각 월별 근무일수는 [별지2] ‘최저임금 미달액’ 표의 원고별 해당 ‘근무일수’란 기재 일수와 같은 사실(다만, 앞에서 살펴 본 이유로 원고 F의 2019. 1. ~ 3. 월별 근무일수에는 주휴일수가 포함되어 있다), 같은 기간 동안 원고들이 피고로부터 지급받은 임금의 항목별 액수가 같은 표의 원고별 해당 ‘원고들이 지급받은 임금’란 기재와 같은 사실 등은 당사자들 사이에 다툼이 없거나 갑 제21, 25호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있고, 같은 기간에 결정·고시된 최저시급이 같은 표의 ‘최저시급’란 기재와 같은 사실은 앞서 본 바와 같다.

피고가 원고들에게 지급하여야 하는 법정 최저임금은 최저시급에 각 월별 근무일수(다만, 원고 F의 2019. 1. ~ 3.분에 관하여는 주휴일수 포함)와 1일 평균 소정 근로시간인 6시간 40분을 곱하여 산정한 금액인데, 이는 같은 표의 원고 및 월별 해당 ‘법정 최저임금’란 기재 금액과 같다. 한편 원고들이 매월 지급받은 임금항목들 가운데 비교대상임금에 해당하는 기본급, 근속수당, 승무수당을 모두 합한 금액은 같은 표의 원고 및 월별 해당 ‘비교대상임금 합계’란 기재와 같다.

결국 피고가 원고들에게 지급하여야 하는 월별 최저임금 미달액은 같은 표의 원고 및 월별 해당 ‘법정 최저임금’란 기재 금액에서 해당 ‘비교대상임금 합계’란 기재 금액을 공제한 차액인 해당 ‘최저임금 미달액’란 기재 금액이다. 그리고 같은 표의 월별 ‘최저임금 미달액’을 원고별로 합산한 금액은 [별지1] ‘청구금액 및 인정금액’ 표의 원고별 해당 ‘본소 인정금액’ 중 ‘최저임금 미달액’의 ‘합계(A)’란 기재와 같다.

주휴수당 청구에 관한 판단

당사자들의 주장

원고 G, L을 제외한 나머지 원고들의 주장 피고는 원고 G, L을 제외한 나머지 원고들(이하 라.항에서는 ‘주휴수당 청구 원고들’이라고 한다)에게 근로기준법 제55조 및 같은 법 시행령 제30조 제1항에 따라 주휴일 1일에 대하여 2006년도 단체협약에 정해진 1일 7시간 20분<11>의 소정근로시간을 기준으로 산정한 주휴수당을 지급할 의무가 있음에도 단축한 소정근로시간인 1일 2시간 30분을 기준으로 산정한 주휴수당만을 지급하였다. 따라서 피고는 주휴수당 청구 원고들에게 지급해야 할 정당한 주휴수당(= 주휴일수 × 7시간 20분 × 통상시급)에서 실제로 지급한 주휴수당(= 주휴일수 × 2시간 30분 × 최저시급 ; 주휴일수는 [별지8] 및 [별지9]의 2000년도 및 2011년도 임금협정상 근무일수별 임금산정표에 의하면 8일 이상 근무하면 1일, 14일 이상 근무하면 2일, 20일 이상 근무하면 3일, 26일 이상 근무하면 4일분의 주휴수당을 지급한 사실을 인정할 수 있다고 주장한다)을 공제한 차액인 미지급 주휴수당을 지급할 의무가 있다. 여기서 1 정당한 주휴수당 산정의 기준이 되는 주휴일수는 월 근로일수가 26일 이상인 경우는 4일, 24 ~ 25일인 경우는 3일, 22 ~ 23일인 경우는 2일, 20 ~ 21일인 경우는 1일이고, 2 통상시급은 1일 기본급, 승무수당을 합산한 1일 통상임금을 1일 소정근로시간인 2시간 30분으로 나누거나(2010 ~ 2013년, 2019년의 경우), 월 기본급, 승무수당을 합산한 월 통상임금을 월 소정근로시간인 76시간{= 1일 2.5시간 × (365일 ÷ 12개월)}으로 나눈 금액인데(2014 ~ 2018년의 경우), 그 금액이 모두 당해 연도 법정 최저시급보다 많으므로, 통상시급 대신 법정 최저시급을 적용하며, 3 피고가 원고들에게 실제로 지급한 주휴수당은 ‘주휴일수(위에서 본 주휴일수와 같다) × 2시간 30분 × 최저시급’으로 계산한 금액이다(다만 원고 F은 2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정된 최저임금법 시행령 제5조 제1항이 시행된 2019. 1. 1. 이후에는 주휴수당 관련 시간에 대한 최저임금 미달액을 청구하므로 이와 별도로 주휴수당을 청구하지 않는다).

피고의 주장 피고는 각 임금협정에 따라 기본급에 주휴수당을 포함하여 지급하였다. 각 임금협정은 적어도 주휴수당에 한정하여 볼 때 포괄임금제를 정하고 있으므로 피고는 원고들에게 별도로 주휴수당을 지급할 의무가 없다. 설령 피고가 덜 지급한 주휴수당이 있다고 하더라도 이는 비교대상임금에 포함되어 최저임금 미달액에서 추가로 공제되어야 하므로, 이를 별도로 청구할 수 없다.

판단 앞서 본 증거들과 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 주휴수당 청구 원고들이 제출한 증거들만으로는 앞에서 본 바와 같이 이 판결이 피고로 하여금 지급하도록 명하는 최저임금 미달액에 포함된 것 외에 피고가 덜 지급한 주휴수당이 더 있다고 단정하기 어렵다.

피고와 주휴수당 청구 원고들 사이의 근로계약, 단체협약이나 임금협정에는 주휴일수나 주휴수당의 산정기준에 관하여 아무런 규정이 없고, 근로기준법상 주휴일은 1주 동안의 소정근로일을 개근한 근로자에게 평균 1회 이상 보장되는 것일 뿐, 주휴수당 청구 원고들이 주장하는 바와 같이 월 근로일수에 따라 1 ~ 4일의 유급 주휴일이 당연히 보장된다고 단정할 근거가 없다. 또한 이 사건 소정근로시간 변경의 효력이 인정되지 않는다는 점은 앞서 본 바와 같으므로(원고들 스스로도 이와 같이 주장하고 있다), 주휴수당 청구 원고들이 주장하는 바와 같이 1일 통상임금을 2시간 30분으로 나누어 통상시급을 산정할 근거가 없어, 위 원고들의 주장과 같이 통상시급이 최저시급보다 크다고 단정할 수도 없다. 따라서 정당한 주휴일수, 통상시급 등에 관한 아무런 입증이 없으므로, 주휴수당 청구 원고들이 주장하는 정당한 주휴수당액을 인정할 수 없고, 달리 이를 산정할 자료도 없다.

사용자와 노동조합이 단체협약에서 유급휴일에 대한 임금, 즉 주휴수당을 기본급이나 고정수당에 포함하여 지급하기로 정한 경우 이러한 단체협약은 유효하고, 사용자가 이러한 단체협약에 따라 기본급에 주휴수당을 포함시켜 지급하였다면, 근로자는 이후 원칙적으로 주휴수당을 따로 청구할 수는 없다. 그런데 앞서 본 바와 같이 피고의 취업규칙 또는 단체협약에는 주휴일수 또는 주휴수당의 산정방식에 관한 규정이 없고, 2000년도 임금협정서에는 기본급에 주휴수당이 포함되어 있음을 명시하고 있으며(임금협정서에 첨부된 [별지8] 근무일수별 임금산정표 참조), 2011년도 임금협정 제10조에서도 만근을 한 경우 월 기본급을 주휴수당 관련 시간을 포함한 76시간의 근로에 대한 대가라고 함으로써 기본급에 주휴수당이 포함되어 있는 것으로 정하고 있을 뿐이다. 이와 달리 피고가 주휴수당 청구 원고들에게 실제로 지급한 주휴수당이 ‘주휴일수 × 2시간 30분 × 최저시급’에 불과하다거나, 피고가 원고들에게 기본급에 포함하여 이미 지급한 주휴수당이 정당한 주휴수당에 미치지 못한다는 점을 인정할 증거가 없다.

근로자들이 지급받은 임금이 최저임금에 미달하고, 비교대상임금에 속하는 개별 임금항목에도 근로기준법 또는 단체협약상의 기준에 미달하는 부분이 있는 경우, ‘법정 최저임금과 근로자들이 실제로 지급받은 비교대상임금의 차액’인 최저임금 미달액은, ‘법정 최저임금과 근로자들이 근로기준법 또는 단체협약에 따라 정당하게 받아야 할 비교대상임금의 차액’과 ‘비교대상임금 미지급액’을 합산한 금액이므로, 근로자들로서는 ‘법정 최저임금과 근로자들이 정당하게 받아야 할 비교대상임금의 차액’과 ‘비교대상임금 미지급액’을 함께 청구하거나, ‘법정 최저임금과 근로자들이 실제로 지급받은 비교대상임금의 차액’만을 청구할 수 있을 뿐이고, ‘법정 최저임금과 근로자들이 실제로 지급받은 비교대상임금의 차액’과 ‘비교대상임금 미지급액’을 함께 청구한다면 ‘비교대상임금 미지급액’만큼 이중청구가 될 수밖에 없으므로 허용될 수 없다. 즉 어떤 사용자가 최저임금법을 위반하여 법정 최저임금에 미달하는 임금을 지급하였을 뿐만 아니라, 특정 비교대상임금 항목에 관하여도 근로기준법 또는 단체협약상의 기준에 미달하는 임금을 지급한 경우에, 법정 최저임금을 ‘A°’, 근로자에게 실제로 지급한 각각의 비교대상임금을 ‘B’, ‘C’, ‘D’라고 하고, 근로기준법 또는 단체협약상 D 임금항목에 관하여 정당하게 지급해야 할 임금이 ‘D°’라고 하며, D° 임금항목의 미지급액을 ‘d’라고 하고(즉 d = D° - D), ‘법정 최저임금과 근로자에게 실제로 지급한 비교대상임금의 차액’인 최저임금 미달액을 ‘a’라고 하며, ‘법정 최저임금과 근로자에게 정당하게 지급해야 할 비교대상임금의 차액’인 최저임금 미달액을 ‘a’라고 하면, a = A° - (B + C + D) = A° - (B + C + D° - d) = A° - (B + C + D°) + d가 되고, A° - (B + C + D°)는 a이므로, a = a + d가 되는 것이며, 근로자로서는 ‘a’를 청구하거나, ‘a + d’를 청구할 수 있을 뿐이지, a와 d를 모두 청구할 수는 없고, 후자와 같이 청구한다면 ‘d’만큼은 이중청구가 될 수밖에 없다. 다만 법정 최저임금과 근로자가 실제로 지급받은 비교대상임금의 차액(a)이 비교대상임금 미지급액(d)보다 적은 경우가 있을 수 있는데, 이 경우에는 법정 최저임금과 근로자가 정당하게 받아야 할 비교대상임금의 차액(a)이 음수가 되므로, 근로자로서는 더 큰 금액인 비교대상임금 미지급액(d)만 청구하면 된다(근로자로서는 a가 음수이므로 이것을 청구할 수는 없고, 결국 a를 청구하거나 d를 청구할 수밖에 없는데, d가 더 크므로 d를 청구하게 될 것이다). 그런데 이 사건에서 원고들은 법정 최저임금과 실제로 지급받은 비교대상임금의 차액(a)을 최저임금 미달액으로 계산하여 청구하고 있는바, 여기에는 이미 비교대상임금에 속하는 주휴수당 미지급액(d)이 포함되어 있으므로, 주휴수당 미지급액(d)을 이중으로 청구할 수는 없고, 미지급 주휴수당(d)이 앞에서 인정한 최저임금 미달액(a)보다 크다는 증거도 없으므로(원고들의 주장에 의하더라도 미지급 주휴수당이 최저임금 미달액에 현저히 못 미친다), 최저임금 미달액(a) 청구를 포기하고 주휴수당 미지급액(d)만을 청구하는 것으로 보이지도 않는다.

소결론 주휴수당 청구 원고들의 이 부분 청구는 받아들일 수 없다.

기타 수당의 청구에 관한 판단

2월 만근수당

원고 D을 제외한 나머지 원고들의 주장 피고는 단체협약 및 임금협정에 따라 원고들이 2010년의 경우 2월에 24일을 근무하면 만근으로 인정하고, 2011년 및 2012년의 경우 2월이 28일로 되어 있을 때는 24일, 29일로 되어 있을 때는 25일을 각 근무하면 만근으로 각 인정하여, 기본급으로 290,000원을 지급하여야 한다. 원고 D을 제외한 나머지 원고들(이하 ’만근수당 청구 원고들‘이라고 한다)은 2010년부터 2012년까지 각 2월에 만근을 하였는데, 피고는 만근수당 청구 원고들에게 290,000원에 미치지 못하는 기본급을 지급하였다. 따라서 피고는 만근수당 청구 원고들에게 2010 ~ 2012년 각 2월에 만근을 한 경우 지급하기로 한 기본급 290,000원에서 실제로 지급한 기본급 금액을 공제한 차액을 지급할 의무가 있다.

판단

피고와 이 사건 노동조합 사이에 체결된 단체협약 및 임금협정에서 2010년 2월의 경우 24일을 근무할 경우 만근으로 인정하고(2000년도 단체협약 제19조, 2000년도 임금협정 제3조, 2006년도 단체협약 제19조), 2011년 및 2012년 2월의 경우 28일로 되어 있으면 24일, 29일로 되어 있으면(2012년 2월은 29일로 되어 있다) 25일을 각 근무할 경우 만근으로 인정하여(2011년도 단체협약 제17조), 각 기본급 290,000원을 지급하도록 규정(2000년도 임금협정 제10조, 2011년도 임금협정 제10조)한 사실은 앞서 기초사실에서 본 바와 같고, 만근수당 청구 원고들이 [별지3] ’2월 기본급 미지급액‘ 표의 원고별 해당 ’근무년도‘란 기재 연도의 각 2월에 만근을 한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없으며, 갑 제21호증의3, 을 제40호증의5의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 같은 기간 동안 만근수당 청구 원고들이 피고로부터 같은 표의 원고 및 근무년도별 해당 ’기지급액(B)’란 기재와 같은 기본급만을 지급받은 사실을 인정할 수 있으므로[갑 제21호증의2의 기재에 의하면 피고가 2011. 2. 원고 A에게 지급한 기본급이 267,120원인 사실을 인정할 수 있고, 이에 원고 A가 앞서 본 바와 같이 ‘최저임금 미달액’을 청구하면서는 2011. 2. 피고로부터 지급받은 비교대상임금 중 기본급이 267,120원이라고 주장하였으나, 한편으로 원고 A는 2011. 2.분 기본급 미지급액으로는 32,420원을 청구하는바, 이것은 2011. 2. 지급받은 기본급이 257,580원(= 290,000원 - 32,420원)임을 전제로 하는 것이어서, ‘최저임금 미달액’을 청구할 때와 ‘2월 기본급 미지급액’을 청구할 때의 각 주장에 서로 모순이 있으며, 이와 같은 모순이 발생한 이유는 2011. 2.분 기본급 미지급액에 관한 계산상의 착오에 있다고 할 것인데, 그럼에도 피고는 원고 A가 이와 같이 계산상의 착오로 2011. 2.분 기본급 미지급액으로 32,420원을 구하는 데 대해, 2013. 9. 5.자 준비서면을 통해서는 2011. 2. 원고 A에게 지급한 기본급이 267,120원이므로 2011. 2.분 기본급 미지급액이 32,420원이 아니라 22,880원(= 290,000원 - 267,120원)이라는 취지로 주장했다가, 2013. 10. 16.자 준비서면을 통해서는 원고 A의 2011. 2.분 기본급 미지급액 청구금액 32,420원에 관하여 다투지 않는다고 진술하였는바, 이러한 피고의 진술은 “290,000원 - 267,120원 = 32,420원”이라는 명백한 계산착오에 불과하므로 재판상 자백으로 볼 수 없고(따라서 2011. 2.분 기본급 미지급액이 32,420원이라는 점에 관하여 다투지 않는다는 피고의 진술에도 불구하고 계산상 명백한 금액인 22,880원으로 인정한다), 그밖에도 만근수당 청구 원고들이 이 부분 청구를 하면서 같은 기간 동안 피고로부터 기본급으로 지급받았다고 주장하는 일부 금액이 앞서 본 ‘최저임금 미달액’을 청구하면서 같은 기간 동안 피고로부터 기본급으로 지급받았다고 주장한 금액과 다른바,<12> 이에 대하여 피고는 제1심 제8차 변론기일에 만근수당 청구 원고들의 2월 기본급 미지급액 주장에 관하여 다투지 않는다고 진술하였으나, 이는 모두 명백한 계산착오를 내용으로 하는 것이어서 재판상 자백으로 볼 수 없다], 피고는 만근수당 청구 원고들에게 만근을 한 경우에 지급하기로 한 기본급 290,000원에서 위 원고들이 피고로부터 실제로 지급받은 기본급 금액을 공제한 차액을 지급할 의무가 있는바, 이는 같은 표의 원고 및 근무년도별 해당 ‘2월 기본급 미지급액 (A)-(B)’란 기재 금액과 같다.

만근수당 청구 원고들은 ‘2월 만근수당’이라는 이름으로 이 부분 청구를 하고 있으나, 이 부분 청구의 실제 성격은 위 원고들이 2010년부터 2012년까지 각 2월에 만근을 한 경우에 피고로부터 지급받기로 한 290,000원의 기본급 중에서 덜 지급받은 금액의 지급을 구하는 것이므로, 기본급과 다른 별도의 수당이 아니라, 미지급 기본급의 지급을 구하는 것, 즉 ‘2월 기본급 미지급액’을 청구하는 것이다. 그런데 기본급이 비교대상임금에 포함된다는 점은 앞서 본 바와 같이 당사자 사이에 다툼이 없다. 그렇다면 앞서 라.항에서 살펴본 바와 같이 만근수당 청구 원고들에게 적용되는 법정 최저임금과 위 원고들이 기본급을 포함하여 실제로 지급받은 비교대상임금의 차액인 최저임금 미달액은, 법정 최저임금과 정당하게 받아야 할 기본급을 포함한 비교대상임금의 차액과 기본급 미지급액을 합산한 금액이므로, 위 원고들로서는 ‘법정 최저임금과 정당한 기본급을 포함한 비교대상임금의 차액’과 ‘기본급 미지급액’을 함께 청구하거나, ‘법정 최저임금과 실제로 지급받은 기본급을 포함한 비교대상임금의 차액’만을 청구할 수 있을 뿐인데, 앞에서 본 바와 같이 이 사건에서 만근수당 청구 원고들은 ‘법정 최저임금과 실제로 지급받은 비교대상임금의 차액’을 최저임금 미달액으로 계산하여 청구하고 있는바, 여기에는 이미 비교대상임금에 속하는 2월 기본급 미지급액이 포함되어 있으므로, 이를 이중으로 청구할 수는 없고, 2월 기본급 미지급액이 앞에서 인정한 최저임금 미달액보다 크지 아니하므로, ‘법정 최저임금과 정당하게 받아야 할 기본급을 포함한 비교대상임금의 차액’인 최저임금 미달액의 청구를 포기하고 2월 기본급 미지급액만을 청구하는 것으로 보이지도 않는다.

따라서 위 다.항에서 본 바와 같이 만근수당 청구 원고들의 최저임금 미달액 청구가 받아들여진 기간에 관하여는 기본급 미지급액이 최저임금 미달액에 포함되어 있는바, 해당 기간에 관하여 별도로 기본급 미지급액 청구를 하는 것은 이중청구에 해당하므로 받아들일 수 없고, 그 밖의 기간에 관한 2월 기본급 미지급액은 [별지3] ‘2월 기본급 미지급액’ 표의 원고별 해당 ‘인정금액’란 기재 및 [별지1] ‘청구금액 및 인정금액’ 표의 ‘본소 인정금액’ 중 원고별 해당 ‘기타 수당’의 ‘2월 기본급 미지급액’란 기재와 같다.

교육수당

원고 C, D, L을 제외한 나머지 원고들의 주장 피고는 원고 C, D, L을 제외한 나머지 원고들(이하 ‘교육수당 청구 원고들’이라고 한다)이 교육으로 인하여 근무하지 못한 경우 통상임금을 기초로 산정한 교육수당을 지급하여야 한다. 그런데 피고는 2010년 및 2011년 교육을 이수한 교육수당 청구 원고들에게 교육수당을 지급하지 않았다. 따라서 피고는 교육수당 청구 원고들에게 2010년 교육수당으로 9,660원을, 2011년 교육수당으로 9,540원을 각 지급할 의무가 있다.

판단

교육수당 지급의무의 발생 피고와 이 사건 노동조합 사이에 체결된 2006년도 단체협약(제30조 제5항) 및 2011년도 단체협약(제28조 제5항)에서 운전자 교육기간 중 임금은 전일 통상임금으로 지급한다고 규정하고 있는 사실은 기초사실에서 본 바와 같고, 교육수당 청구 원고들이 [별지4] ‘교육수당’ 표의 원고별 해당 ‘근무년도’란 기재 각 연도에 교육을 이수한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 따라서 피고는 교육수당 청구 원고들에게 해당 연도의 통상임금을 기준으로 산정한 교육수당을 지급할 의무가 있다.

미지급 교육수당의 산정

피고가 원고들에게 지급한 임금항목들 가운데 기본급이 통상임금에 해당한다는 점에 관하여는 당사자 사이에 다툼이 없고, 피고가 교육수당 청구 원고들에게 지급해야 하는 기본급이 2000년도 임금협정에서는 1일 9,660원, 2011년도 임금협정에서는 1일 9,540원으로 각 정해진 사실은 앞서 본 바와 같다. 따라서 피고는 교육수당 청구 원고들에게 미지급 교육수당으로, 1일 통상임금의 범위 내에서 위 원고들이 구하는 바에 따라 2010년분 9,660원, 2011년분 9,540원을 지급할 의무가 있는바, 피고가 지급해야 하는 교육수당의 구체적인 내역은 [별지4] ‘교육수당’ 표 중 원고별 해당 ‘합계’란 기재 금액과 같고, 이는 [별지1] ‘청구금액 및 인정금액’ 표의 원고별 해당 ‘본소 인정금액’ 중 ‘기타수당’의 ‘교육수당’란 기재와 같다.

이에 대하여 피고는, 2010. 7. 1.부터 적용되는 2010년도 취업규칙 또는 2011년도 단체협약 및 임금협정에 따라 2010년도 교육수당도 2011년도의 그것과 같이 9,540원이라고 주장한다. 그러므로 보건대, 피고가 2010. 7.경 1일 통상임금을 ‘시급 × 2.5시간’으로 하는 내용 등을 포함하여 취업규칙을 변경하였고, 이 사건 노동조합이 2011. 2. 15. 위와 같은 취업규칙 변경에 이의가 없다는 의견을 표명한 사실, 피고와 이 사건 노동조합이 2011. 2. 14. 기본급을 1일 9,540원(= 3,815.8원 × 2.5시간)으로 감액하는 내용의 2011년도 임금협정을 체결하고, 그 효력을 2010. 7. 1.로 소급하기로 한 사실 등은 앞서 기초사실에서 본 바와 같다. 그러나 위에서 본 바와 같이 2010. 7.경 이루어진 취업규칙의 변경은, 근로자에게 불리함에도 이 사건 노동조합의 동의를 받지 아니하였으며, 그 동의를 대신할 만한 사회통념상 합리성이 있다고 볼 수도 없어, 그 효력이 없으므로, 교육수당 청구 원고들의 2010년분 교육수당 청구권은 2006년도 단체협약에 따라 구체적으로 발생하였다고 보는 것이 타당하다. 그런데 이미 구체적으로 그 지급청구권이 발생한 임금은 근로자의 사적 재산 영역으로 옮겨져 근로자의 처분에 맡겨진 것이어서, 노동조합이 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받지 않은 이상 사용자와 사이의 단체협약만으로 이에 대한 포기나 지급유예와 같은 처분행위를 할 수 없는바(대법원 2010. 1. 28. 선고 2009다76317 판결 참조), 이 사건 노동조합이 2011. 2. 15. 피고의 2010. 7.경 취업규칙 변경에 이의가 없다는 의견을 표명함으로써 사후적으로 동의하거나, 2011. 2. 14. 그 효력을 2010. 7. 1.로 소급하여 기본급을 감액하는 내용의 2011년도 단체협약 및 임금협정을 체결한 것은 이미 발생한 근로자들의 임금청구권을 일부 포기하는 것이어서, 교육수당 청구 원고들의 개별적인 동의나 수권을 받지 아니한 이상 위 원고들에 대하여 효력이 없다. 따라서 피고의 2010. 7.경 취업규칙 불이익 변경이 유효하다거나 이에 대한 사후동의 또는 2011년도 단체협약 및 임금협정의 소급적용 규정이 유효하다는 것을 전제로 한 피고의 주장은 받아들일 수 없다.

설날, 추석, 노동절 수당

원고 C, D, J, L을 제외한 나머지 원고들의 주장 피고는 설날(구정), 추석 또는 노동절(근로자의 날)에 근무한 근로자에게 휴일근로수당(이하 ‘이 사건 휴일근로수당’이라고 한다)을 지급하여야 한다. 원고 C, D, J, L을 제외한 나머지 원고들(이하 ‘휴일근로수당 청구 원고들’이라고 한다)은 2009년부터 2012년 사이의 일부 설날, 추석 또는 노동절에 근무하였는데, 피고는 위 원고들이 제공한 휴일근로에 대하여 이 사건 휴일근로수당을 덜 지급하였다. 따라서 피고는 휴일근로수당 청구 원고들에게 1일 기본급 상당의 통상임금에 100분의 50을 가산한 이 사건 휴일근로수당에서 이미 지급한 수당을 공제한 차액을 지급하여야 한다.

판단 근로기준법에 따라 가산임금을 지급하여야 하는 휴일근로에는 같은 법 소정의 주휴일 근로뿐만 아니라 단체협약이나 취업규칙에 의하여 휴일로 정하여진 법정공휴일 등의 근로도 포함된다(대법원 1991. 5. 14. 선고 90다14089 판결 등 참조). 그런데 피고의 2006년도 단체협약 및 2011년도 단체협약이 모두 설날, 추석, 노동절을 유급휴일로 정하고 있는 사실은 앞서 기초사실에서 본 바와 같고, 휴일근로수당 청구 원고들이 [별지5] ‘휴일근로수당’ 표의 원고별 해당 ‘근무년도’란 기재 각 연도의 유급휴일인 설날, 추석 또는 노동절에 일부 근무한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다(다만, 원고 B은 2012년 설날 근무에 따른 휴일근로수당을 청구하고 있으나, 피고는 위 원고가 2012년 설날에 근무하였다는 주장을 다투고 있고, 위 원고가 2012년 설날에 근무한 사실을 인정할 증거가 없으므로, 위 원고의 2012년 설날 근무를 전제로 한 휴일근로수당 청구는 받아들이지 아니한다). 따라서 피고는 휴일근로수당 청구 원고들이 제공한 설날, 추석, 노동절의 근로에 관하여 구 근로기준법(2018. 3. 20. 법률 제15513호로 개정되기 전의 것) 제56조에 정해진 바에 따라 통상임금의 100분의 50을 가산한 휴일근로수당을 지급하여야 한다. 그런데 피고가 원고들에게 지급한 임금항목들 가운데 기본급이 통상임금에 해당한다는 점에 관하여는 당사자 사이에 다툼이 없고, 피고가 휴일근로수당 청구 원고들에게 지급해야 하는 기본급이 2000년도 임금협정에서는 1일 9,660원, 2011년도 임금협정에서는 1일 9,540원으로 각 정해진 사실은 앞서 본 바와 같다. 따라서 피고는 휴일근로수당 청구 원고들에게 1일 통상임금의 범위 내에서 위 원고들이 구하는 바에 따라 9,660원(2009년 ~ 2011년 설날에 근로한 경우) 또는 9,540원(2011년 노동절 ~ 2012년에 근로한 경우)에 100분의 50을 가산한 휴일근로수당[2009년 ~ 2011년 설날에 근로한 경우는 14,490원(= 9,660원 × 150%), 2011년 노동절 ~ 2012년에 근로한 경우는 14,310원(= 9,540 × 150%)]을 지급할 의무가 있는바, 구체적인 내역은 [별지5] ‘휴일근로수당’ 표 중 원고별 해당 ‘노동절 수당’란, ‘설날 수당’란 및 ‘추석 수당’란 기재와 같다(다만, 원고 H의 2010년 및 2011년 설날 수당, 원고 A의 2009년 및 2010년 추석 수당, 원고 H의 2010년 추석 수당은 해당 원고들이 청구하는 바에 따른다). 한편 휴일근로수당 청구 원고들은 피고로부터 위와 같은 이 사건 휴일근로수당 중에서 [별지5] ‘휴일근로수당’ 표의 원고별 해당 ‘지급액’란 기재와 같은 일부 휴일근로수당을 지급받은 사실을 자인하고 있다. 그러므로 피고는 휴일근로수당 청구 원고들에게 1일 통상임금의 범위 내에서 위 원고들이 구하는 바에 따른 임금(기본급)에 100분의 50을 가산한 이 사건 휴일근로수당에서 위 원고들에게 이미 지급한 해당 휴일근로수당을 공제한 차액 상당의 미지급 휴일근로수당을 지급할 의무가 있는바, 구체적인 내역은 [별지5] ‘휴일근로수당’ 표의 원고별 해당 ‘미지급액’란 기재 금액과 같고, 이를 원고별로 합산하면 같은 표의 원고별 해당 ‘합계’란 또는 [별지1] ‘청구금액 및 인정금액’ 표의 ‘본소 인정금액’ 중 ‘기타수당’의 ‘노동절 수당’, ‘설날 수당’ 및 ‘추석 수당’란 기재 금액과 같다. 이에 대하여 피고는, 1일 기본급을 9,540원으로 감액한 2011년도 단체협약 및 임금협정이 2010. 7. 1.부터 소급 적용되므로, 2010년 추석 수당, 2011년 설날 수당도 이를 기준으로 산정하여야 한다고 주장하므로 보건대, 피고와 이 사건 노동조합이 2011. 2. 14. 기본급을 1일 9,540원(= 3,815.8원 × 2.5시간)으로 감액하는 내용의 2011년도 임금협정을 체결하고, 그 효력을 2010. 7. 1.로 소급하기로 한 사실은 앞서 본 바와 같다. 그러나 휴일근로수당 청구 원고들의 2010년 추석 수당 및 2011

야간근로수당

원고들의 청구에 관한 판단 원고들은 2010. 7.부터 2011. 1.까지 근무일 1일당 720원으로 계산한 야간근로수당의 지급을 구한다. 그러므로 보건대, 피고와 이 사건 노동조합이 체결한 2000년도 임금협정 제17조에서 협정의 유효기간을 1년으로 하되 유효기간 경과 후에도 갱신할 때까지 계속 유효한 것으로 규정하고, 협정에 첨부된 ‘근무일수별 임금산정표’에서 피고가 근로자들에게 근무일 1일당 720원으로 계산한 임금을 ‘야간근로수당’ 항목으로 지급하도록 규정한 사실, 이에 따라 피고가 2010. 6.경까지 원고들에게 근무일 1일당 720원의 야간근로수당을 지급하여 온 사실(임금항목이 ‘야간근로수당’이라고 이름 붙여져 있지만, 실제 야간근로 여부와 무관하게 근무일 1일당 720원이 일률적으로 지급되도록 규정되어 있고, 실제로도 그렇게 지급되었다), 2010. 7.부터 2011. 1.까지 원고들의 월별 근무일수가 [별지6] ‘야간근로수당’ 표의 원고 및 근무연월별 해당 ‘근무일수’란 기재와 같은 사실 등은 당사자 사이에 다툼이 없거나, 갑 제3호증, 제21호증의1, 2, 을 제13호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있다. 따라서 피고는 원고들에게 2000년도 임금협정에 정해진 바에 따라 2010. 7.부터 2011. 1.까지 근무일 1일당 720원으로 계산한 야간근로수당을 지급할 의무가 있는바, 구체적인 내역은 [별지6] ‘야간근로수당’ 표의 원고 및 근무연월별 해당 ‘야간근로수당’란 기재와 같고, 이를 원고별로 합산하면 같은 표의 원고별 해당 ‘합계’란 및 [별지1] ‘청구금액 및 인정금액’ 표의 원고별 해당 ‘본소 인정금액’ 중 ‘기타수당’의 ‘야간근로수당’란 기재 금액과 같다.

피고의 주장에 관한 판단 피고는, 2010. 7.경 취업규칙을 변경하면서 승무수당을 증액하는 대신 야간근로수당 항목을 폐지하였고, 이 사건 노동조합이 2011. 2.경 위 취업규칙 변경에 동의하는 한편 피고와 사이에 야간근로수당을 소급하여 폐지한 2011년도 단체협약 및 임금협정을 체결하였으므로, 2010. 7. 이후에는 피고가 원고들에게 야간근로수당을 지급할 의무를 부담하지 않는다고 주장한다. 그러므로 보건대, 피고가 2010. 7.경 취업규칙을 변경하였는데, 여기에는 야간근로수당 항목이 포함되어 있지 않았고, 이 사건 노동조합이 2011. 2. 15. 위 취업규칙 변경에 이의가 없다는 의견을 표명한 사실, 피고와 이 사건 노동조합이 2011. 2. 14. 야간근로수당 항목이 삭제된 2011년도 단체협약 및 임금협정을 체결하고, 단체협약의 효력을 2010. 7. 1.로 소급하기로 한 사실 등은 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제1, 3, 4, 6호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있다. 그러나 위에서 본 바와 같이 2010. 7.경 이루어진 취업규칙의 변경은, 근로자에게 불리함에도 이 사건 노동조합의 동의를 받지 아니하였고, 그 동의를 대신할 만한 사회통념상 합리성이 있다고 볼 수도 없어, 그 효력이 없으므로, 원고들의 2010. 7. ~ 2011. 1. 기간 동안 야간근로수당 청구권은 2000년도 임금협정에 따라 구체적으로 발생하였으며, 이 사건 노동조합이 2011. 2. 15. 피고의 2010. 7.경 취업규칙 변경에 이의가 없다는 의견을 표명함으로써 사후적으로 동의하거나, 2011. 2. 14. 그 효력을 2010. 7. 1.로 소급하여 야간근로수당 항목을 삭제한 2011년도 단체협약 및 임금협정을 체결한 것은 이미 발생한 근로자들의 임금청구권을 일부 포기하는 것이어서, 원고들의 개별적인 동의나 수권을 받지 아니한 이상 원고들에 대하여 효력이 없다. 따라서 피고의 2010. 7.경 취업규칙 불이익 변경이 유효하다거나 이에 대한 사후동의 또는 2011년도 단체협약 및 임금협정의 소급적용 규정이 유효함을 전제로 한 피고의 주장은 받아들일 수 없다.

미지급 퇴직금 청구에 관한 판단

원고 G, L을 제외한 나머지 원고들의 주장에 관한 판단

원고 G, L을 제외한 나머지 원고들(이하 바.항에서는 ‘퇴직금 청구 원고들’이라고 한다)은, 아래 ‘퇴직금 청구내역표’의 원고별 해당 ‘계속근로기간 기산일’란 기재 일자 전일을 기준으로 퇴직금 중간정산을 한 다음, 해당 ‘계속근로기간 말일’란 기재 일자까지 계속하여 피고의 택시운전근로자로 재직하고, 해당 계속근로기간(계속근로기간 기산일 ~ 계속근로기간 말일)에 관하여 ‘기지급액’란 기재 돈을 퇴직금(중간정산 퇴직금을 포함하는바, 이하에서도 별도의 언급이 없는 한 ‘퇴직금’을 중간정산 퇴직금을 포함하는 뜻으로 사용한다)으로 지급받았으므로, 피고는 퇴직금 청구 원고들에게, 아래 ‘퇴직금 청구내역표’의 원고별 해당 계속근로기간에 관하여, 앞에서 본 바와 같이 정당하게 산정한 임금을 평균임금 계산에 포함시켜서 이를 기준으로 정당한 퇴직금을 재산정하여, 이와 같이 재산정한 퇴직금에서 실제로 원고들에게 지급한 해당 ‘기지급액’란 기재 금액을 공제한 차액 상당의 미지급 퇴직금을 지급할 의무가 있다고 주장한다.

살피건대, 일반택시운송사업을 영위하는 사용자로서는 최저임금법 제6조 제5항 시행일 이후 퇴직한 근로자가 위 조항에서 정한 최저임금에 미달하는 임금을 받아 왔던 경우에는 퇴직일 이전 3개월 동안 위 근로자에게 실제로 지급된 임금뿐만 아니라 위 조항에 따라 당연히 지급되어야 할 임금 중 지급되지 아니한 금액이 포함된 평균임금을 기초로 산정한 퇴직금을 지급할 의무가 있다(대법원 2014. 10. 27. 선고 2012다70388 판결).

퇴직금 청구 원고들이 위 ‘퇴직금 청구내역표’의 원고별 해당 ‘계속근로기간 기산일’란 기재 일자부터 ‘계속근로기간 말일’란 기재 일자까지 계속하여 피고에게 근로를 제공한 사실, 피고가 퇴직금 청구 원고들의 계속근로기간에 관하여 같은 표의 원고별 해당 ‘기지급액’란 기재 퇴직금을 지급한 사실 등은 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제13, 14, 27호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있다. 따라서 특별한 사정이 없는 한 피고는 퇴직금 청구 원고들에게 위 ‘퇴직금 청구내역표’의 원고별 해당 계속근로기간에 대하여 앞서 인정한 바와 같은 최저임금 미달액, 각종 미지급 임금항목들을 포함시켜 정당하게 산출한 평균임금을 기준으로 재산정한 퇴직금에서 원고별 해당 ‘기지급액’란 기재 금액을 공제한 차액인 미지급 퇴직금을 지급할 의무가 있다.

피고의 소멸시효 항변에 관한 판단

피고는, 원고 A, E, I, K의 퇴직금 또는 중간정산 퇴직금 채권이 3년의 소멸시효가 완성되어 소멸하였다고 주장한다. 살피건대, 퇴직금 채권은 근로자퇴직급여 보장법 제10조에 따라 3년간 행사하지 아니하면 시효로 인하여 소멸한다. 그런데 원고 A가 2013. 4. 16. 및 2014. 4. 14., 원고 E이 2013. 3. 5., 원고 I이 2015. 8. 31., 원고 K가 2013. 12. 25. 각 퇴직 또는 퇴직금 중간정산을 한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제27호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있고, 위 원고들이 그때로부터 3년이 훨씬 지난 2019. 7. 26. 청구취지 및 청구원인 변경신청서를 제출하면서 비로소 위 ‘퇴직금 청구내역표’의 원고별 해당 계속근로기간이 포함된 기간에 대한 미지급 퇴직금을 청구한 사실은 기록상 명백하다. 따라서 특별한 사정이 없는 한 원고 A, E, I, K의 위 ‘퇴직금 청구내역표’의 해당 계속근로기간에 관한 퇴직금 채권은 3년의 소멸시효가 완성되어 소멸하였다.

이에 대하여 원고 A, E, I, K는, 원고들이 2013. 4. 10. 청구취지 및 청구원인 변경신청서를 통해 이 사건 소 제기 이후 발생한 미지급 임금, 퇴직금을 추가로 청구하면서, 향후에도 계속하여 발생할 임금 및 퇴직금을 추가할 뜻을 밝혔고, 원고 A, E, I, K가 피고를 상대로 청구하는 퇴직금도 이와 청구의 기초가 동일하므로, 위 원고들의 미지급 퇴직금 채권의 소멸시효는 2013. 4. 10.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 제출 당시에 중단되었다고 재항변한다. 이와 관련하여 위 원고들이 내세우는 주장, 즉 ‘소장에서 청구의 대상으로 삼은 채권 중 일부만을 청구하면서 소송의 진행경과에 따라 장차 청구금액을 확장할 뜻을 표시하고 당해 소송이 종료될 때까지 실제로 청구금액을 확장한 경우에는 소 제기 당시부터 채권 전부에 관하여 판결을 구한 것으로 해석되므로, 이러한 경우에는 소 제기 당시부터 채권의 동일성의 범위 내에서 그 전부에 관하여 재판상 청구로 인한 시효중단의 효력이 발생한다.’는 법리(대법원 2020. 8. 20. 선고 2019다14110, 14127, 14134, 14141 판결 참조) 자체는 타당하다. 그러나 이 사건에서 원고들 가운데 원고 B, C, H, J이 2013. 4. 10.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서를 제출하면서 처음으로 미지급 퇴직금의 청구를 추가한 사실은 기록상 명백한바, 이와 같이 원고 B, C, H, J이 퇴직금의 지급을 청구하였다고 해서 원고 A, E, I, K의 퇴직금 채권의 소멸시효 진행이 중단된다고 할 수는 없다. 나아가 원고 A, E, I, K가 이 사건 소 제기 당시뿐만 아니라 2013. 4. 10.자 및 2013. 7. 9.자 각 청구취지 및 청구원인 변경신청서 제출 당시까지도 미지급 퇴직금을 청구하지 않고 있다가 2019. 7. 26. 청구취지 및 청구원인 변경신청서를 제출하면서 비로소 위 ‘퇴직금 청구내역표’의 원고별 해당 계속근로기간을 포함한 기간에 대한 미지급 퇴직금을 청구한 사실은 기록상 명백하므로, 원고 A, E, I, K가 2013. 4. 10. 청구취지 및 청구원인 변경신청서를 통해 미지급 퇴직금을 청구하였다거나 향후 계속하여 발생할 퇴직금을 추가로 청구할 뜻을 밝혔다는 것을 전제로 한 위 원고들의 재항변은 이유 없다.

구체적인 미지급 퇴직금의 산정

계속근로기간 원고 A, E, I, K를 제외한 나머지 퇴직금 청구 원고들(이하 ‘퇴직금 인용 원고들’이라고 한다)이 미지급 퇴직금을 청구하는 계속근로기간의 일수는 [별지7] ‘미지급 퇴직금’ 표의 원고별 해당 ‘계속근로기간(일)’란 기재와 같다. 퇴직금 인용 원고들 중에서 원고 F을 제외한 나머지 원고들은 [별지7] ‘미지급 퇴직금’ 표의 원고별 해당 ‘계속근로기간 말일’란 기재 일자에 퇴직한 것으로 보이는 것과 달리, 원고 F은 해당 ‘계속근로기간 말일’란에 기재된 2019. 3. 24.을 기준으로 미지급 퇴직금을 청구하고 있지만, 이후에도 계속하여 피고의 택시운전근로자로 근무하였고, 실제로 [별지2] ‘최저임금 미달액’ 표에서 보는 바와 같이 2019. 3.의 근무일수가 만근에 해당하는 26일인바(따라서 같은 표에서 원고 F의 2019. 3.분 ‘법정 최저임금’란 및 ‘원고들이 지급받은 임금’란에 각 기재된 금액에는 퇴직금 산정의 대상인 계속근로기간 이후의 기간에 대한 임금도 포함되어 있다), 2019. 3. 24.을 기준으로 중간정산을 하여 중간정산 퇴직금으로 2,664,743원을 지급받은 것으로 보이므로, 2015. 5. 1. ~ 2019. 3. 24. 동안의 계속근로기간에 관하여 중간정산 직전 3개월(2018. 12. 24. ~ 2019. 3. 23.) 평균임금을 기준으로 정당한 퇴직금을 산정하기로 한다(원고 F은 퇴직금 계산의 기준이 되는 평균임금을 산정하면서 2019. 3.분 평균임금 전액을 포함시키고 있으나, 이는 타당하지 않고, 중간정산일 이전의 기간에 따라 일할 계산하여야 한다).

1일 평균임금

앞서 본 바와 같이 원고들이 피고로부터 지급받은 임금항목들과 그 액수는 [별지2] ‘최저임금 미달액’ 표의 원고별 해당 ‘원고들이 지급받은 임금’란 기재와 같은데, 같은 표의 ‘법정 최저임금’란 기재 금액은 원고들이 지급받은 임금항목들 중 비교대상임금인 기본급, 근속수당 및 승무수당을 포함하고 있으므로, 퇴직금 인용 원고들이 월별로 실제 지급받은 임금 및 당연히 지급받아야 할 임금의 합계는, 위 ‘법정 최저임금’과 ‘원고들이 지급받은 임금’ 중 비교대상임금에 포함되지 않는 나머지 임금 항목들을 합한 금액이고, 이는 같은 표의 ‘월 평균임금’란 기재와 같다. 그런데 근로기준법 제2조 제1항 제6호 전단은 평균임금이란 “이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말한다.”라고 규정하고 있는 바, 위의 사유가 발생한 날 이전 3개월의 기산에 있어서 사유가 발생한 날인 초일은 산입하지 아니하여야 할 것이므로(민법 제157조), 이 사건에 있어서는 사유가 발생한 날의 전일부터 소급하여 역일에 의한 3개월을 계산하여야 할 것이다(대법원 1989. 4. 11. 선고 87다카2901 판결 참조). 이와 같은 인정사실과 법리를 토대로 퇴직금 인용 원고들이 퇴직 직전 3개월 동안 받은 평균임금을 월별로 일할하여 산정해 보면 [별지7] ‘미지급 퇴직금’ 표의 원고별 ‘해당기간 평균임금’란 기재와 같고, 원고별로 이를 합산하면 해당 ‘3개월 평균임금 총액’란 기재와 같으며, 이를 그 기간의 총일수(‘해당 기간의 일수’란 기재 일수를 원고별로 합산한 일수이다)로 나눈 1일 평균임금은 해당 ‘1일 평균임금’란 기재와 같다.

한편 퇴직금 인용 원고들은, 퇴직 또는 중간정산 당시 1일 통상임금이 31,680원 내지 61,223원(원고 B은 2012년 당시 33,587원, 원고 C은 2011년 당시 31,680원, 원고 D은 2011년 당시 31,680원, 원고 F은 2019년 당시 61,223원, 원고 H은 2011년 당시 31,680원, 원고 J은 2012년 당시 33,587원이라고 주장한다)임을 전제로, 평균임금이 통상임금보다 적은 경우에는 통상임금을 기준으로 정당한 퇴직금을 산정해야 한다고 주장한다. 살피건대, 근로기준법 제2조 제2항은 평균임금이 그 근로자의 통상임금보다 적으면 그 통상임금액을 평균임금으로 한다고 규정하고 있다. 그런데 원고 D의 퇴직금 산정 당시인 2011. 3.경 1일 평균임금이 [별지7] ‘미지급 퇴직금’ 표의 원고 D의 ‘1일 평균임금’란 기재와 같이 6,864원이라는 점은 위에서 계산하여 본 바와 같은데, 원고들이 지급받은 임금항목들 가운데 기본급과 승무수당이 통상임금에 해당한다는 점에 관하여는 당사자 사이에 다툼이 없고(원고들은 기본급과 승무수당이 통상임금에 해당한다고 주장하고, 피고는 이에 대하여 다투지 않는다), 갑 제4호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고 D의 2011. 3.경 당시 1일 기본급이 9,540원, 승무수당이 2,692원인 사실을 인정할 수 있으므로, 원고 D의 1일 통상임금은 이를 합산한 12,232원(= 9,540원 + 2,692원)이라고 할 것이며, 이는 앞서 본 평균임금보다 많으므로, 원고 D의 정당한 퇴직금은 1일 통상임금 12,232원을 기준으로 산정하는 것이 타당하다. 그러나 갑 제27호증의 기재만으로는 더 나아가서 원고 D을 제외한 나머지 퇴직금 인용 원고들의 퇴직 또는 중간정산 당시 통상임금이 위 원고들의 주장과 같다거나 앞서 산정한 평균임금보다 많다는 점을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없으므로[갑 제4, 24호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고 B의 2012. 10.경 1일 통상임금, 원고 C의 2011. 4.경 1일 통상임금, 원고 H의 2011. 8.경 1일 통상임금, 원고 J의 2012. 11.경 1일 통상임금은 모두 기본급 9,540원, 승무수당 2,692원을 합산한 12,232원이고, 원고 F의 2019. 3.경 1일 통상임금은 기본급 12,667원(2019년도 임금협정 제15조 제1항), 승무수당 9,471원(2019년도 임금협정 별표1)을 합산한 22,138원인 사실을 인정할 수 있는바, 이는 모두 위 원고들의 평균임금보다 적다], 원고 D을 제외한 나머지 퇴직금 인용 원고들의 미지급 퇴직금은 위에서 본 평균임금을 기준으로 산정하는 것이 타당하다.

계산 위에서 본 원고 D을 제외한 나머지 퇴직금 인용 원고들의 ‘1일 평균임금’을 기초로 계속근로기간 1년에 대하여 30일분의 평균임금으로 계산한 퇴직금은 [별지7] ‘미지급 퇴직금’ 표의 원고별 해당 ‘법정퇴직금’란 기재와 같고[1일 평균임금 × 30일 × 계속근로기간(일) / 365일], 위 원고들이 해당 계속근로기간에 대하여 피고로부터 실제로 지급받은 퇴직금은 같은 표의 원고별 해당 ‘기지급액’란 기재와 같으므로, 피고가 위 원고들에게 추가로 지급해야 하는 미지급 퇴직금은 위 ‘법정퇴직금’에서 ‘기지급액’을 공제한 해당 ‘미지급 퇴직금액’란 기재와 같다. 다만 앞서 본 바와 같이 원고 D의 정당한 퇴직금은 통상임금을 기준으로 산정하는 것이 타당한바, 원고 D의 2011. 3.경 퇴직 당시 1일 통상임금 12,232원을 기준으로 계속근로기간 1년에 대하여 30일분의 평균임금을 계산하면 252,347원(= 12,232원 × 30일 × 251일/365일; 계산의 편의상 원 미만은 버림)이고, 여기에서 이미 지급받은 퇴직금 69,850원을 공제하면 미지급 퇴직금은 182,497원(= 252,347원 - 69,850원)이다.

피고의 신의성실 원칙 위반 항변에 관한 판단

피고의 주장 정액사납금제 하에서 소정근로시간과 고정급 및 사납금의 액수는 불가결하게 견련될 수밖에 없는데, 원고들이 소속된 이 사건 노동조합은 피고와의 협상을 거쳐 2011년도 단체협약 및 임금협정을 체결하면서 소정근로시간의 단축을 전제로 사납금을 동결하는 방안을 선택하였고, 이후에도 같은 이유로 단체협약 및 임금협정을 체결하여 왔으며, 이에 따라 원고들은 단축된 소정근로시간을 전제로 동결된 사납금을 납입하고 고정급을 지급받으면서 추가운송수입금을 취득하여 왔다. 그럼에도 불구하고 원고들은 피고의 신뢰를 저버리고 이 사건 소정근로시간 변경을 무효라고 주장하면서 이 사건 본소를 제기하였는바, 만약 원고들의 청구가 인용된다면 피고는 예측하지 못한 막대한 재정적 부담을 떠안게 되어 재정적 파탄이 초래될 수밖에 없다. 따라서 원고들의 본소청구는 신의성실의 원칙(이하 ‘신의칙’이라고 한다)에 반한다.

판단 신의칙은 법률관계의 당사자가 상대방의 이익을 배려하여 형평에 어긋나거나 신뢰를 저버리는 내용 또는 방법으로 권리를 행사하거나 의무를 이행하여서는 아니 된다는 추상적 규범을 말하는 것으로서, 신의칙에 위배된다는 이유로 그 권리행사를 부정하기 위해서는 상대방에게 신의를 공여하였거나 객관적으로 보아 상대방이 신의를 가지는 것이 정당한 상태에 이르러야 하고 이와 같은 상대방의 신의에 반하여 권리를 행사하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르러야 한다. 단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법 등의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법취지를 몰각시키는 결과가 되므로, 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 해당하지 않는 한 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결, 2018. 7. 11. 선고 2016다9261, 9278 판결 등 참조). 위 인정사실들과 앞서 본 증거들을 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 이 사건 소정근로시간 변경이 무효로 된다면 피고의 재정적 부담이 증가하고 원고들과 같은 택시운전근로자가 예상하지 못했던 이익을 얻게 된다고 할 수 있으나, 이것은 피고가 스스로 이 사건 특례조항의 적용을 교묘하게 회피하려고 하는 탈법행위로 인해 초래한 불가피한 결과라고 보아야 하는 점, 더구나 앞서 본 헌법 및 최저임금법상 관련 규정의 내용과 체계, 이 사건 특례조항의 입법취지와 입법의 경과, 여객자동차운수사업법의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성, 원고 A 등 일부 근로자들이 2012년경 2011년도 단체협약 및 임금협정 등에서 단축된 소정근로시간을 다투면서 피고의 대표이사였던 O을 최저임금법 및 근로기준법 위반 혐의로 고소하기도 했던 점 등에 비추어 보면, 피고가 주장하는 사정들만으로는 원고들이 피고를 상대로 최저임금 미달액의 지급을 청구하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도에 이르렀다고 보기 어려울 뿐만 아니라, 최저임금법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있다고 볼 수는 없으므로, 피고의 신의칙 위반 주장은 받아들이지 아니한다.

소결론(본소의 인용범위) 따라서 피고는, 1 원고 A, E, I, K에게 최저임금 미달액 및 미지급 기타 수당의 합계인 [별지1] ‘청구금액 및 인정금액’ 표의 원고별 해당 ‘본소 인정금액’ 중 ‘인정금액 합계’란 기재 돈과 그중 ‘기타 수당’의 ‘기타 수당 합계’란 기재 돈에 대하여는 지급기일 이후로서 위 원고들이 구하는 바에 따라 이 사건 소장 부본이 송달된 다음 날인 2012. 8. 17.부터 피고가 그 존부를 다투는 것이 적절하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2021. 5. 14.까지는 민법에 정해진 연 5%, 그 다음 날(지급 사유가 발생한 날부터 14일이 지났다)부터 갚는 날까지는 근로기준법에 정해진 연 20%, ‘최저임금 미달액’의 ‘합계’란 기재 돈 가운데 [별지2] ‘최저임금 미달액’ 표의 원고 및 연월별 해당 ‘최저임금 미달액’란 기재 돈에 대하여는 지급기일 다음 날(2012. 9. 11. 및 그 이후 일자의 경우) 또는 지급기일 이후로서 위 원고들이 구하는 바에 따라 이 사건 소장 부본이 송달된 다음 날(2012. 8. 17.의 경우)인 해당 ‘지연손해금 기산일’란 기재 일자부터 피고가 그 존부를 다투는 것이 적절하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2021. 5. 14.까지는 민법에 정해진 연 5%, 그 다음 날(지급 사유가 발생한 날부터 14일이 지났다)부터 갚는 날까지는 근로기준법에 정해진 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있고, 2 원고 B, C, D, F, H, J에게 최저임금 미달액 및 미지급 기타 수당, 미지급 퇴직금액의 합계인 [별지1] ‘청구금액 및 인정금액’ 표의 원고별 해당 ‘본소 인정금액’ 중 ‘인정금액 합계’란 기재 돈과 그중 ‘기타 수당’의 ‘기타 수당 합계’란 기재 돈에 대하여는 지급기일 이후로서 위 원고들이 구하는 바에 따라 이 사건 소장 부본이 송달된 다음 날인 2012. 8. 17.부터 피고가 그 존부를 다투는 것이 적절하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2021. 5. 14.까지는 민법에 정해진 연 5%, 그 다음 날(지급 사유가 발생한 날부터 14일이 지났다)부터 갚는 날까지는 근로기준법에 정해진 연 20%, ‘미지급 퇴직금액’란 기재 돈에 대하여는 원고 B, F, J의 경우 지급기일 다음 날, 원고 C, D, H의 경우 지급기일 이후로서 원고 C, D, H이 구하는 바에 따라 이 사건 소장 부본이 송달된 다음 날인 각 원고별 해당 ‘퇴직금에 대한 지연손해금 기산일’란 기재 일자부터 피고가 그 존부를 다투는 것이 적절하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2021. 5. 14.까지는 민법에 정해진 연 5%, 그 다음 날(지급 사유가 발생한 날부터 14일이 지났다)부터 갚는 날까지는 근로기준법에 정해진 연 20%, ‘최저임금 미달액’의 ‘합계’란 기재 돈 가운데 [별지2] ‘최저임금 미달액’ 표의 원고 및 연월별 해당 ‘최저임금 미달액’란 기재 돈에 대하여는 지급기일 다음 날(2012. 9. 11. 및 그 이후 일자의 경우) 또는 지급기일 이후로서 위 원고들이 구하는 바에 따라 이 사건 소장 부본이 송달된 다음 날(2012. 8. 17.의 경우)인 해당 ‘지연손해금 기산일’란 기재 일자부터 피고가 그 존부를 다투는 것이 적절하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2021. 5. 14.까지는 민법에 정해진 연 5%, 그 다음 날(지급 사유가 발생한 날부터 14일이 지났다)부터 갚는 날까지는 근로기준법에 정해진 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있으며, 3 원고 G에게 미지급 기타 수당의 합계인 [별지1] ‘청구금액 및 인정금액’ 표의 ‘본소 인정금액’ 중 해당 ‘인정금액 합계’란 기재 돈과 이에 대하여 지급기일 이후로서 원고 G가 구하는 바에 따라 이 사건 소장 부본이 송달된 다음 날인 2012. 8. 17.부터 피고가 그 존부를 다투는 것이 적절하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2021. 5. 14.까지는 민법에 정해진 연 5%, 그 다음 날(지급 사유가 발생한 날부터 14일이 지났다)부터 갚는 날까지는 근로기준법에 정해진 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있고, 4 원고 L에게 미지급 기타 수당의 합계인 [별지1] ‘청구금액 및 인정금액’ 표의 해당 ‘본소 인정금액’의 ‘인정금액 합계’란 기재 금액 내에서 원고 L이 구하는 같은 표의 ‘본소 청구금액’ 중 해당 ‘합계’란 기재 돈과 이에 대하여 지급기일 이후로서 원고 L이 구하는 바에 따라 이 사건 소장 부본이 송달된 다음 날인 2012. 8. 17.부터 이 사건 2020. 12. 14.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서가 송달된 날인 2020. 12. 18.까지는 민법에 정해진 연 5%, 그 다음 날(지급 사유가 발생한 날부터 14일이 지났다)부터 갚는 날까지는 근로기준법에 정해진 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

원고들의 본안전 항변에 관한 판단

원고들의 주장 피고가 이 법원에 이르러 원고들의 본소청구가 인용될 경우에 대비하여 예비적 반소로써, 원고들과 피고가 이 사건 소정근로시간 변경이 무효라는 것을 알았더라면 인상하였을 사납금과 원고들이 실제로 납입한 사납금의 차액 상당의 부당이득반환을 구하는 데 대해, 원고들은 피고의 이 사건 반소 제기가 원고들의 심급의 이익을 침해하는 것이며, 반소 제기가 허용될 경우 이 사건 소송절차가 현저히 지연될 것임이 명백하므로, 이 사건 반소가 부적법하다고 주장한다.

판단

원고들의 심급의 이익 침해 여부 민사소송법 제412조 제1항은 상대방의 심급의 이익을 해할 우려가 없는 경우 또는 상대방의 동의를 받은 경우 항소심에서 반소를 제기할 수 있다고 규정하고 있고, 여기서 ‘상대방의 심급의 이익을 해할 우려가 없는 경우’라 함은 반소청구의 기초를 이루는 실질적인 쟁점이 제1심에서 본소의 청구원인 또는 방어방법과 관련하여 충분히 심리되어 상대방에게 제1심에서의 심급의 이익을 잃게 할 염려가 없는 경우를 말한다(대법원 2015. 5. 28. 선고 2014다24327, 24334, 24341, 24358, 24365, 24372 판결 등 참조). 이 사건 본소의 청구원인은 이 사건 소정근로시간 변경이 무효임을 전제로 최저임금 미달액 등의 지급을 구하는 것이고, 이 사건 반소의 청구원인은 이 사건 소정 근로시간 변경이 무효라면 각 임금협정에서 사납금액을 정한 부분(이하 ‘이 사건 사납금 관련 조항’이라 한다) 또한 그 효력이 없으며, 원고들은 변경된 또는 적정한 사납금액과 이미 지급한 사납금의 차액을 피고에게 반환할 의무가 있다는 것이다. 따라서 이 사건 반소청구의 기초를 이루는 실질적인 쟁점은 이 사건 본소와 관련하여 제1심에서부터 충분히 심리되었으므로, 이 법원에 이르러 피고의 반소 제기를 허용하더라도 원고들의 심

소송절차의 현저한 지연 여부 민사소송법 제269조 제1항에 의하면 반소청구는 소송절차를 현저히 지연시키지 아니하는 경우에 허용된다. 앞서 살펴본 바와 같이 이 사건 반소청구의 기초를 이루는 실질적인 쟁점은 제1심에서부터 충분히 심리되었고, 반소 청구원인에 비추어 반소청구의 심리에도 종전의 소송자료를 활용할 수 있으며, 이 사건 변론 진행 경과 등에 비추어 볼 때 이 사건 반소청구가 본소 절차를 현저히 지연시킨다고 볼 수도 없다.

소결론 따라서 피고의 이 사건 반소 제기가 부적법하다는 원고들의 본안전 항변은 어느 모로 보나 이유 없다.

본안에 관한 판단

피고의 주장 피고와 이 사건 노동조합 사이에 체결된 임금협정 중 소정근로시간과 고정급 임금 및 사납금의 액수는 유기적으로 밀접하게 연관되어 있다. 따라서 이 사건 소정근로시간 변경이 무효라면 소정근로시간 단축과 연동하여 사납금 액수를 동결한 이 사건 사납금 관련 조항도 당연히 무효가 되어야 한다(민법 제137조 본문). 그리고 피고는 이 사건 소정근로시간 변경이 무효임을 알았더라면 사납금의 액수를 동결하지는 않았을 것인바, 피고의 사납금 동결의 의사표시는 법률행위 내용의 중요부분에 착오가 있는 경우이어서, 피고는 민법 제109조에 기하여 이 사건 반소장의 송달로써 2011년도 임금협정 중 사납금 관련 의사표시를 취소하므로, 이 사건 사납금 관련 조항은 이러한 점에서도 무효이다. 그러므로 피고는 원고들의 본소청구가 인용될 것을 전제로 원고들에 대하여 선택적으로, 아래 가), 나)항 기재 금액 상당 부당이득의 반환을 구한다.

임금 상승액의 1.3배 상당 사납금 임금인상에 따라 택시회사에서 추가로 부담해야 하는 간접비용의 규모[한국노동연구원이 2008. 12. 작성한 ‘택시최저임금제 적용에 관한 연구’(을 제53호증) 등 참조], 이 사건 특례조항 시행 이후 다른 택시회사들이 노동조합과 합의한 사납금액 등을 고려하면, 합리적인 사납금 인상 비율은, 인상되는 고정급 임금액의 약 1.3배에 해당한다. 따라서 이 사건 소정근로시간 변경이 무효가 되어 피고가 원고들에게 1일 소정근로시간을 7시간 20분으로 계산하여 추가 임금을 지급해야 할 경우, 원고들은 추가로 지급받는 임금액(최저임금 미달액)의 1.3배에 해당하는 금액을 사납금으로 추가 납부할 근로계약상의 의무가 있는 것으로 2011년도 단체협약 및 임금협정을 수정 해석하여야 한다. 이에 따라 원고들이 피고에게 추가로 납부할 의무가 있는 사납금액의 합계액은 [별지1] ‘청구금액 및 인정금액’ 표의 원고별 해당 ‘반소 청구금액’ 중 ‘1 임금상승액의 1.3배 상당의 사납금’란 기재와 같다.

손익분석에 따른 추가 부담 사납금 피고가 원고들이 주장하는 미지급 임금액(최저임금 미달액)을 추가로 부담해야 한다면, 기존에 납부 받은 사납금만으로는 이를 감당할 수 없고, 사납금을 조정할 수밖에 없다. 그리하여 피고와 이 사건 노동조합은 이 사건 소정근로시간 변경이 무효가 되어서 피고가 원고들에게 최저임금 미달액을 추가로 지급하여야 할 경우에는 적어도 피고에게 손실이 발생하지 않는 수준, 즉 피고의 당기순이익이 0원이 되는 수준으로 사납금액을 인상하였을 것이다. 따라서 원고들은 피고에게, 피고의 당기순이익이 0원 이상이 되도록 만들기 위해 피고의 근로자 1인이 매월 부담해야 하는 추가 사납금액에 원고들의 재직 월수를 곱하여 산정한 추가 사납금을 지급할 의무가 있는바, 그 금액은 [별지1] ‘청구금액 및 인정금액’ 표의 원고별 해당 ‘반소 청구금액’ 중 ‘2 손익 분석에 따른 추가 부담 사납금’란 기재와 같다.

판단

민법 제137조의 법리 주장에 관한 판단 위 인정사실들과 앞서 본 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 2011년도 단체협약 및 임금협정 중 이 사건 소정 근로시간 변경이 무효로 되더라도, 이 사건 사납금 관련 조항까지 함께 무효가 되어 사납금이 인상되는 것으로 위 단체협약 및 임금협정을 수정 해석하거나 사납금을 추가 납부하기로 하는 노사의 가정적 의사의 합치를 의제할 수 없으므로, 피고의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다.

민법 제137조는 임의규정으로서 의사자치의 원칙이 지배하는 영역에서 적용된다 할 것이므로, 법률행위의 일부가 강행법규인 효력규정에 위반하여 무효가 되는 경우 그 부분의 무효가 나머지 부분의 유·무효에 영향을 미치는가의 여부를 판단함에 있어서는 개별 법령이 일부무효의 효력에 관한 규정을 두고 있는 경우에는 그에 따라야 하고, 그러한 규정이 없다면 원칙적으로 민법 제137조가 적용될 것이나 당해 효력규정 및 그 효력규정을 둔 법의 입법취지를 고려하여 볼 때 나머지 부분을 무효로 한다면 당해 효력규정 및 그 법의 취지에 명백히 반하는 결과가 초래되는 경우에는 나머지 부분까지 무효가 된다고 할 수는 없다(대법원 2004. 6. 11. 선고 2003다1601 판결, 대법원 2007. 6. 28. 선고 2006다38161, 38178 판결 등 참조).

최저임금법 제6조 제3항은 “최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법으로 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 한 것으로 본다.”라고 규정하고 있다. 근로기준법 제15조 제1항은 “이 법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 한다.”라고 규정하고, 제2항은 “제1항에 따라 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 기준에 따른다.”라고 규정하고 있다. 위 각 규정들은 민법 제137조에 대한 특칙으로 기능하며, 노사 간의 합의라는 형식을 빌려 근로자가 근로조건을 구성하는 다양한 측면들 중 일부에서 유리한 조건을 얻기 위하여 다른 측면에서는 위 각 법에서 정한 기준에 미달하는 열악한 근로조건을 감수하도록 하는 것을 저지하는 기능을 한다. 이와 같은 법리는 사용자와 근로자 사이의 개별적인 근로계약뿐만 아니라 집단적 규범계약이라고 할 수 있는 단체협약이나 임금협정에서도 마찬가지로 적용된다고 할 것이다.

사용자가 고정급 인상을 위해 그 재원이 되는 사납금을 증액하는 것이 통상적일 수는 있으나 필연적이라고까지는 할 수 없는 바, 고정급 인상을 위해서 사납금의 인상이 반드시 동반되어야 한다고 보기는 어렵다.

정액사납금제 방식 하에서 인상된 임금에 상응하는 금액의 사납금을 소급하여 지급하게 되면 이는 실질적으로 임금의 일부를 반납하는 결과가 되어 결국 원고들이 받게 되는 금액이 다시 최저임금에 미달하는 사태를 초래하게 된다. 이는 최저임금법의 규정을 형해화하는 것으로서 허용될 수 없다.

착오로 인한 취소 주장에 관한 판단

민법 제109조에서 규정한 바와 같이 의사표시에 착오가 있다고 하려면 법률행위를 할 당시에 실제로 없는 사실을 있는 사실로 잘못 깨닫거나 아니면 실제로 있는 사실을 없는 것으로 잘못 생각하듯이 표의자의 인식과 그 대조사실이 어긋나는 경우라야 하므로, 표의자가 행위를 할 당시 장래에 있을 어떤 사항의 발생이 미필적임을 알아 그 발생을 예기한 데 지나지 않는 경우는 표의자의 심리상태에 인식과 대조의 불일치가 있다고 할 수 없어 이를 착오로 다룰 수는 없다(대법원 2011. 6. 9. 선고 2010다99798 판결 등 참조).

피고는 이 사건 노동조합과 합의 과정을 거쳐 2011년도 단체협약 및 임금협정을 체결하면서 이 사건 소정근로시간 변경 및 사납금액 동결에 이른 것이라고 주장하고 있는바, 피고의 주장에 의하더라도 피고가 이 사건 사납금 관련 조항에 관하여 합의할 당시에 이 사건 노동조합과 사이에 이 사건 소정근로시간 변경과 함께 사납금액 동결을 합의한다는 피고의 인식에는 오류가 있었다고 할 수 없다. 피고가 이 사건 특례조항 등의 입법취지를 교묘하게 회피하기 위하여 이 사건 소정근로시간 변경을 하면서 그것이 무효로 판단되지 아니할 것이라고 생각하였다고 하더라도, 그 생각은 단순한 기대에 지나지 않는 것이므로, 그 기대가 이루어지지 않았다고 해서 이를 법률행위 내용의 중요부분에 착오가 있는 경우라고 인정할 수는 없고, 달리 피고가 착오에 빠졌다고 인정할 근거가 없다(나아가 위 임금협정 체결 당시 사납금의 액수와 관련하여 피고와 이 사건 노동조합은 대립되는 이해관계를 가지고 있었던 점, 2011년도 임금협정 체결 당시는 이 사건 특례조항이 처음 시행될 때이므로 확립된 관행이 존재하였다고 보기도 어려운 점, 이 사건에 적용되는 최저임금법의 규정이 당사자들의 의사에 우선하여 적용되는 강행규정인 점 등에 비추어 보면, 피고가 주장하는 사정들만으로는 피고와 이 사건 노동조합이 이 사건 소정근로시간 변경이 무효임을 알았다고 하더라도 피고가 주장하는 바와 같은 내용으로 사납금을 증액하기로 합의하였을 것이라고 단정하기도 어렵다).

소결론 따라서 예비적 반소청구에 관한 피고의 주장은 모두 받아들일 수 없다.