서울고등법원 2025. 12. 17. 선고 2023나2020943 판결

피고는 선박 건조, 판매 및 수출 등을 영위하는 회사이고, 원고들은 피고 사업장인 B 또는 C에서 근무하였다가 퇴직하였다(원고 99의 가, 나, 다는 사망한 피고 소속 근로자 망 D의 소송수계인이다).

피고와 E 노동조합(이하 '이 사건 노동조합'이라 한다)은 2012. 9. 27. 아래와 같은 내용의 2012년도 단체협약을 체결하였다.

피고는 원고들에게 단체협약 및 취업규칙 등에 따라 기본급, 근속수당, 정기상여금, 특별상여금 등을 지급하였는데, 정기상여금과 특별상여금이 통상임금의 범위에서 제외됨을 전제로 야간근로수당, 휴일근로수당, 연차휴가근로수당, 휴업수당 등을 계산하여 원고들에게 지급하였다. 이에 피고 소속 일부 근로자들은 피고를 상대로 정기상여금이 통상임금에 해당하므로 이를 포함하여 재산정한 각종 법정수당의 추가 지급을 구하는 소를 제기하였는데, 정기상여금은 일정 근속기간에 이른 근로자에 대하여는 소정근로를 제공하기만 하면 일정액의 상여금이 확정적으로 지급되므로, 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금인 통상임금에 해당된다고 인정되었고[서울남부지방법원 2015. 8. 16. 선고 2012가합14747, 16989(병합) 판결], 항소심과 상고심에서도 정기상여금이 통상임금에 포함된다는 위 판단은 그대로 유지되었다[서울고등법원 2016. 7.22. 선고 2015나26148, 26155(병합) 판결, 대법원 2019. 4. 23. 선고 2016다37167 판결<1>].

피고와 이 사건 노동조합은 2014. 9. 26. 기존 정기상여금을 통상임금에 산입하지 않기로 하는 아래와 같은 내용의 통상임금 관련 별도 합의를 체결하였고, 이에 따라 2014년도 단체협약을 체결하면서 정기상여금의 지급대상을 '지급일 현재 재직자'에 한하여 지급하기로 하였다(이하 '재직자조건'이라 한다). 위 재직자조건이 추가된 정기상여금 규정은 2017. 1. 26. 체결된 2016년도 단체협약에서도 그대로 유지되었다(이하2014년도 및 2016년도 단체협약을 통칭하여 '이 사건 단체협약'이라 하고, 2012년도 단체협약과 다른 내용을 규정하거나 추가된 규정을 아래 표에서 별도로 표시한다).

이후 피고와 이 사건 노동조합은 2019. 9. 24. 정기상여금과 관련하여 위 재직자조건을 삭제한 아래와 같은 상여금 지급에 관한 내용의 2019년도 단체협약을 체결하였다(다만, 특별상여금 부분은 이 사건 단체협약 내용과 동일하다. 이하 이 사건 단체협약 제33조 제1항에서 정한 정기상여금을 '이 사건 정기상여금'이라 하고, 제33조 제2항에서 정한 특별상여금을 '이 사건 특별상여금'이라 한다). <2>[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 3, 12호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다), 을 제1, 2, 4호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지 2. 피고의 본안 전 항변에 관한 판단 가. 부제소합의 위반 1) 주장의 요지 피고와 이 사건 노동조합은 2014. 9. 26. 자 통상임금 별도 합의서를 통해 '일정근무일수 충족 조건' 및 '재직자 조건'을 이 사건 정기상여금에 부가함으로써 상호간이 사건 정기상여금이 법정 통상임금에 포함되지 않는다는 점, 이를 전제로 2014. 9.26. 자 합의 시점 이전의 소급분 수당에 대해서는 관련 소송의 1심 판결 결과에 따라 지급한다는 점, 그리고 위 합의 이후 이 사건 정기상여금의 통상임금 산입 여부와 관련한 법적 쟁점에 대해서 어떠한 형태의 이의제기도 하지 않는다는 점에 대해 합의함으로써 부제소합의를 하였다. 그런데, 원고들(원고 AC, AD 제외)은 위와 같은 합의 내용에 따라 2014. 9. 26. 이전 소급분 수당을 수령하고도 이 사건 소를 제기하였는바, 이는 위 부제소합의에 위반된다.2) 관련 법리 부제소합의는 소송당사자에게 헌법상 보장된 재판청구권의 포기라는 중대한 효과를 발생시키고 합의의 존부 판단에 따라 당사자들 사이에 이해관계가 크게 갈리게 되는 소송행위이다. 따라서 부제소합의에 관한 당사자의 의사를 해석할 때는 표시된 문언의 내용에 대하여 당사자의 의사해석에 관한 주장이 대립할 소지가 있고 나아가 당사자의 의사를 참작한 객관적·합리적 의사해석과 외부로 표시된 행위에 의하여 추단되는 당사자의 의사조차도 명확하지 않다면 가급적 그러한 합의의 존재를 부정할 수밖에 없다. 그리고 권리의무 주체인 당사자 사이의 부제소합의라도 그 당사자가 처분할 수 있는 특정된 법률관계에 관한 것으로서 합의 당시 당사자가 예상할 수 있는 상황에 관한 것이어야 유효하게 된다(대법원 2019. 8. 14. 선고 2017다217151 판결 등 참조). 한편 근로자의 임금채권은 근로기준법에 따라 강력한 보호를 받으므로 임금채권에 관하여 근로자에게 불리할 수 있는 의사표시는 엄격하게 해석하여야 한다(대법원 2024. 2. 8. 선고 2018다206899, 206905, 206912 판결 등 참조).

판단 앞서 본 사실, 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 1 원고들의 이 사건 소는 2014. 9. 26. 자 합의서 작성 이후의 법정수당에 관한 청구 및 위 시점 이후에 지급 원인이 발생하는 퇴직금 차액 청구를 내용으로 하는 것인 점, 2 2014. 9. 26. 자 합의서의 내용인 부제소합의는 이와 같이 아직 구체적으로 발생하지 아니한 법정수당 및 퇴직금 채권에 대하여 사전에 포기하거나 그에 관한 민, 형사상 권리주장 일체를 하지 않겠다는 내용인데, 그 합의 내용을 보면 근로기준법 등의 기준에 따라 산정되어야 하는 통상임금 포함 항목을 당사자가 임의로 배제한다는 것이어서 근로기준법 등에 위반되고, 이러한 상황에서 부제소합의의 효력을 인정하는 경우 근로자의 임금채권을 강력하게 보호하는 근로기준법 등의 입법취지가 몰각되는 결과가 초래될 수 있는 점, 3 위 합의가 이루어질 당시 '특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하는 임금'은 고정성이 결여된 것으로 '통상임금'에 속하지 않는다는 대법원의 판결이 있었고, 이를 전제로 피고와 이 사건 노동조합은 이 사건 정기상여금에 '재직자 조건' 등을 부가함으로써 이 사건 정기상여금을 통상임금에서 제외하면서 위 합의를 체결하였으나, 그 이후 '재직자 조건' 등이 부가된 정기상여금이 통상임금에 속하는지 여부에 대하여 이를 인정하는 여러 판결이 선고되는 등 위 합의 당시 당사자가 전제로 삼았던 상황과는 다른 예상할 수 없었던 상황이 발생하였던 점 등을 위 관련 법리에 비추어 보면, 피고가 제출한 증거만으로는 2014. 9. 26. 자 합의서가 유효한 부제소합의라고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 피고의 위 본안 전 항변은 이유 없다.

신의성실의 원칙 위반

주장의 요지 피고와 이 사건 노동조합 사이에 체결된 2014. 9. 26. 자 통상임금 별도 합의서는 부제소합의 뿐만 아니라, '이 사건 정기상여금이 통상임금에 포함되지 않음을 근로자들이 수용하는 대신, 평일 하루 1시간 O/T 실시 및 월 40시간 분의 O/T 수당 보장을 통한 실질 임금 향상'의 내용까지 포함하고 있다. 피고와 이 사건 노동조합 간의2019. 9. 24. 자 노사합의는 '일정 근무일수 충족 조건 및 재직자 조건'을 정기상여금의 요건에서 삭제하는 대신 '평일 하루 1시간 O/T 실시에 대하여 실제 연장근로시간을 반영한 월 23시간 분의 O/T 수당만을 지급'하기로 하였는데 이를 보더라도 '특정 항목의 통상임금 포함 여부'와 '연장근로수당 인정 범위'는 결부되어 있고, 이에 합리적인 이유도 존재한다. 그런데 원고들은 위 일련의 합의 경위를 무시한 채 이 사건 소를 제기하였는바, 원고들의 이 사건 소는 신의성실의 원칙에 반한다.

관련 법리 신의성실의 원칙은, 법률관계의 당사자는 상대방의 이익을 배려하여 형평에 어긋나거나 신뢰를 저버리는 내용 또는 방법으로 권리를 행사하거나 의무를 이행하여서는 아니 된다는 추상적 규범을 말한다. 여기서 신의성실의 원칙에 위배된다는 이유로그 권리행사를 부정하기 위해서는 상대방에게 신의를 공여하였거나 객관적으로 보아 상대방이 신의를 가지는 것이 정당한 상태에 이르러야 하고, 이와 같은 상대방의 신의에 반하여 권리를 행사하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르러야 한다. 단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의성실의 원칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면, 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로, 그러한 주장은 신의성실의 원칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다. 그러나 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반한다고 하여 그 노사합의의 무효 주장에 대하여 예외 없이 신의성실의 원칙의 적용이 배제되는 것은 아니다. 위에서 본 신의성실의 원칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론, 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의성실의 원칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 한하여, 그 노사합의의 무효를 주장하는 것은 신의성실의 원칙에 위배되어 허용될 수 없다. 노사합의에서 정기상여금은 그 자체로 통상임금에 해당하지 아니한다는 전제로, 정기상여금을 통상임금 산정 기준에서 제외하기로 합의하고 이를 전제로 임금수준을 정한 경우, 근로자 측이 정기상여금을 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 법정수당의 지급을 구함으로써, 사용자에게 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 하는 것은 정의와 형평 관념에 비추어신의에 현저히 반할 수 있다. 다만 근로관계를 규율하는 강행규정보다 신의성실의 원칙을 우선하여 적용할 것인지를 판단할 때에는 근로조건의 최저기준을 정하여 근로자의 기본적 생활을 보장·향상시키고자 하는 근로기준법 등의 입법 취지를 충분히 고려할 필요가 있다. 또한 기업을 경영하는 주체는 사용자이고, 기업의 경영 상황은 기업 내·외부의 여러 경제적·사회적 사정에 따라 수시로 변할 수 있으므로, 통상임금 재산정에 따른 근로자의 추가 법정수당 청구를 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업 존립을 위태롭게 한다는 이유로 배척한다면, 기업 경영에 따른 위험을 사실상 근로자에게 전가하는 결과가 초래될 수 있다. 따라서 근로자의 추가 법정수당 청구가 사용자에게 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 하여 신의성실의 원칙에 위반되는지는 신중하고 엄격하게 판단하여야 한다(대법원 2019. 2. 14. 선고 2015다217287 판결 등 참조).

판단 앞서 본 사실 및 사정, 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 1 신의성실의 원칙에 반하는지 여부는 당사자의 주장, 증명과 관련 없이 법원이 직권으로 판단할 수 있는 것이나, 신의성실의 원칙에 위반된다는 점은 결국 피고에게 유리한 것이므로, 앞서 본 관련 법리의 '정기상여금을 통상임금에 포함시킴으로써 추가적인 법정수당 지급의무를 피고가 부담하는 경우 피고에게 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 그 기업의 존립이 위태롭게 된다는 점'이 증명되지 못하는 경우 그 불이익은 피고에게 있다고 봄이 타당한 점, 2 그런데 피고가 이 법원에 제출한 증거를 종합하여 보더라도 피고의 매출액 등 피고의 경영상 어려움이나 존립의 위태로움을 판단할 자료가 없는 점, 3 앞서 본 바와 같이 피고 소속 일부 근로자들이 피고를 상대로 제기한 소송의 상고심 판결에서도 '근로자들에게 지급하여야 할 추가 법정수당의 규모는 피고 연 매출액에서 차지하는 비율이 적고, 피고가 보유하는 현금성자산의 규모나 현금흐름 등에 비추어도 마찬가지'라는 이유로 피고의 신의성실의 원칙 위반 주장을 받아들이지 아니하였던 점, 4 정기상여금의 통상임금 포함 여부와 O/T 시간 보장이 관련 있다는 사정만으로 피고에게 신의가 공여되었다거나 객관적으로 보아 피고가 신의를 가지는 것이 정당한 상태에 이르러 이와 같은 피고의 신의에 반하여 권리를 행사하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태라고 보기는 어렵고, 강행규정의 적용에 우선하여 신의성실의 원칙을 적용하여야 할 예외적인 사안이라고 보기도 어려운 점 등을 위 관련 법리에 비추어 보면, 피고가 제출한 증거만으로는 원고들의 이 사건 청구가 신의성실의 원칙에 반한다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 피고의 이 부분 주장은 이유 없다.

원고들

법정수당 관련 이 사건 정기상여금, 이 사건 특별상여금 및 2014년 단체협약에서부터 지급되어 온 통근보조비는 통상임금에 해당하는데도, 피고는 이를 제외한 채 통상임금을 산정한 다음 시간외근로수당, 휴일근로수당, 야간근로수당, 연차휴가근로수당(이하 '이 사건 법정수당'이라 한다)을 지급하였다. 따라서 피고는 원고들에게 2016. 10.부터 2018. 12.까지의 기간 동안 이 사건 정기상여금, 이 사건 특별상여금, 통근보조비를 통상임금에 포함하여 재산정한 이 사건 법정수당에서 기지급된 법정수당을 공제한 금액인 미지급 법정수당 및 이에 대한 지연손해금을 지급하여야 한다.

퇴직금 관련

피고는 원고들에게 위 1)항과 같이 통상임금에 포함되어야 할 항목을 더하여 재산정된 퇴직금에서 기지급된 퇴직금을 공제한 금액인 미지급 퇴직금 및 이에 대한 지연손해금을 지급하여야 한다.

퇴직금 산정의 기초가 되는 '퇴직 전 3개월' 역시, 피고가 임금피크제를 실시하고 있음을 감안하면, 실제 퇴직일이 아니라 '임금피크제가 적용되기 직전 3개월'로 해석하여야 한다.

또한 퇴직금을 산정함에 있어 '연차수당 중 3/12'과 '선물대'는 모두 원고들에게 지급된 '임금'으로서 퇴직금 산정의 기초가 되어야 한다.

피고

법정수당 관련 이 사건 정기상여금은 지급일 현재 재직 중인 자에게만 지급되어 고정성이 인정되지 않고, 이 사건 특별상여금은 명절이나 하기휴가 등에 임직원 사기를 위하여 지급된 복리후생적 차원의 급여일 뿐 소정근로에 대한 가치평가에 따라 지급되는 것이 아니며, 통근보조비 역시 복리후생적 차원의 급여에 불과하고 소정근로의 제공과는 무관하므로 모두 원고들의 통상임금에 포함되지 않는다. 특히 원고 순번 25. Z, 36. AE, 123. AB의 경우, 관리감독업무 또는 감시 · 단속적 근로에 종사한 자들로서, 시간외 근무수당 등에 대하여 포괄약정수당을 받기로 하였는바, 통상임금 해당성 여부와 무관하게 미지급 법정수당이 존재할 수 없다(다만, 원고 순번 36. AE의 경우 2016. 12. 기간에는 일반 생산근로에 종사하였으므로 해당 부분의 법정수당은 지급될 수 있고, 해당 금액은 위 법정수당 관련 피고 주장을 반영하여 산정하여야 한다).

퇴직금 관련

위 1)항에서 주장한 것과 같이 원고들이 통상임금에 포함되어야 한다고 주장하는 이 사건 정기상여금, 이 사건 특별상여금, 통근보조비는 모두 통상임금에 포함될 수 없으므로, 원고들 주장과 같이 산정된 통상임금을 기초로 한 항목들을 가지고퇴직금을 재산정하여서는 아니 된다.

퇴직금 산정의 기초가 되는 '퇴직 전 3개월'은 문언 그대로 '실제 퇴직일' 전 3개월을 기준으로 하여야 한다.

'연차수당'은 전년도 근무에 대한 대가로서, 그중 퇴직 전 3개월과 중첩되는 부분에 한하여서만 퇴직금 산정의 기초가 되는 임금으로서의 성격을 가지는데, 이 사건의 경우 원고들의 퇴직 전 3개월 기간과 연차수당 기초가 되는 근로기간의 중첩이 없어 연차수당은 퇴직금 산정의 기초가 될 수 없다. 또한 '선물대'의 경우 단순히 복리후생적 차원에서 지급된 것이고, 현물로 지급되는 것으로서 환금성이 없으므로 임금이라고 볼 수 없어 마찬가지로 퇴직금 산정의 기초가 될 수 없다.

원고 순번

신의성실의 원칙 위반 원고들은 위 2.나.1)항 기재와 같이 이 사건 단체협약에 이르게 된 일련의 합의 경위를 무시한 채 이 사건 청구를 하는바, 이는 신의성실의 원칙에 반하는 것으로 받아들여서는 아니 된다.<3> 4. 판 단 가. 관련 법리[대법원 2024. 12. 19. 선고 2020다247190 전원합의체 판결(이하 '2024년 전합판결'이라 한다)의 요지] 1) 근로기준법 시행령 제6조 제1항은 통상임금을 "근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급금액, 월급 금액 또는 도급 금액"이라고 규정한다. 법령의 정의와 취지에 충실하게 통상임금 개념을 해석하면, 통상임금은 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하기로 정한 임금을 말한다. 근로자가 소정근로를 온전하게 제공하면 그 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하도록 정해진 임금은 그에 부가된 조건의 존부나 성취 가능성과 관계없이 통상임금에 해당한다. 임금에 부가된 조건은 해당 임금의 객관적 성질을 실질적으로 판단하는 과정에서 소정근로 대가성이나 정기성, 일률성을 부정하는 요소 중 하나로 고려될 수는 있지만, 단지 조건의 성취 여부가 불확실하다는 사정만으로 통상임금성이 부정된다고 볼 수는 없다.

고정성이란 잣대 없이도, 근로자와 사용자가 소정근로시간에 제공하기로 정한 근로의 대가라는 '소정근로 대가성', 임금의 지급 시기와 지급 대상이 미리 일정하게 정해졌을 것을 요구하는 '정기성'과 '일률성'의 개념을 통하여 통상임금에 해당하는지 여부를 올바르게 판단할 수 있다. 이러한 통상임금을 이루는 개념에는 '임금 지급에 관한 일정한 사전적 규율'의 의미가 내포되어 있으므로, 소정근로의 제공과 관계없이 일시적이거나 변동적으로 지급되는 금품은 여전히 통상임금에서 제외된다.

통상임금은 실근로와 구별되는 소정근로의 가치를 반영하는 도구 개념이므로, 계속적인 소정근로의 제공이 전제된 근로관계를 기초로 산정하여야 한다. 근로자가 재직하는 것은 근로계약에 따라 소정근로를 제공하기 위한 당연한 전제이다. '퇴직'은 정년의 도래, 사망, 해고 등과 함께 근로관계를 종료시켜 실근로의 제공을 방해하는 장애사유일 뿐, 근로자와 사용자가 소정근로시간에 제공하기로 정한 근로의 대가와는 개념상 아무런 관련이 없다. 따라서 어떠한 임금을 지급받기 위하여 특정 시점에 재직 중이어야 한다는 조건이 부가되어 있다는 사정만으로 그 임금의 소정근로 대가성이나 통상임금성이 부정되지 않는다.

대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결, 같은 날 선고 2012다94643 전원합의체 판결 중 고정성을 통상임금의 개념적 징표로 삼은 부분, 그에 따라 재직조건부 임금, 근무일수 조건부 임금, 성과급의 통상임금성을 고정성 인정 여부를 기준으로 판단한 부분, 재직조건부 임금이 조건의 부가로 인하여 소정근로 대가성을 갖추지 못하였다고 판단한 부분과 그와 같은 취지의 종전 판결들은 이 판결의 견해와 배치되는 범위 내에서 모두 변경한다.

위와 같은 판례변경은 임금체계의 근간이 되는 통상임금 개념을 재정립하는 것이어서 집단적 법률관계인 임금 지급에 관한 근로관계에 중대한 영향을 미친다. 새로운 법리를 전면적으로 소급 적용하면 종전 판례를 신뢰하여 형성된 수많은 법률관계의 효력에 바로 영향을 미침으로써 법적 안정성을 해치고 신뢰보호에 반하게 된다. 따라서 새로운 법리는 이 판결 선고일 이후의 통상임금 산정부터 적용하는 것이 타당하다. 다만 이 사건 및 이 판결 선고 시점에 이 판결이 변경하는 법리가 재판의 전제가 되어 통상임금 해당 여부가 다투어져 법원에 계속 중인 사건들(이하 '병행사건'이라 한다)에는 구체적 사건의 권리구제를 목적으로 하는 사법의 본질상 새로운 법리를 소급 적용하여야 한다. 따라서 이 판결 선고일인 2024. 12. 19. 이후 제공한 연장근로 등에 대한 법정수당은 새로운 법리에 따른 통상임금의 범위를 기초로 그 지급액을 산정하여야 하고, 2024. 12. 18.까지 제공한 연장근로 등에 대한 법정수당은 이 사건 및 병행사건을 제외하고는 종래 법리에 따른 통상임금을 기초로 산정하여야 한다.

법정수당 청구 부분

통상임금 해당성 여부 판단

이 사건 정기상여금<4>: 인정 앞서 본 사실 및 사정, 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 아래와 같은 사정들을 종합하여 위 관련 법리에 비추어 보면, 이 사건 정기상여금은 소정근로를 제공하면 정기적 · 일률적으로 지급되는 임금으로서 통상임금에 해당한다고 봄이 타당하다. 1 이 사건 정기상여금은 통상임금의 600%에 해당하는 금액을 6회로 나누어 정기적으로 지급하도록 되어 있을 뿐(매년 2월, 4월, 6월, 8월, 10월, 12월의 말일을 지급일로 하여 각 100%씩 지급한다), 정기상여금 지급에 별도로 업적이나 성과 등을 요구하지 않고 있다. 즉 근로를 제공하기만 하면 해당 근로자의 업적이나 성과 등과는 관계없이 사전에 확정된 금액이 특정 지급일자에 정기적으로 분할 지급된다. 이와 같이 확정된 금액이 계속적·정기적으로 지급되는 형태의 이 사건 정기상여금은 근로의 대가에 해당하고, 그 지급기간이 수개월 단위인 경우에도 이는 근로의 대가를 수개월간 누적하여 후불하는 것에 불과하다. 2 이 사건 정기상여금의 지급방법을 보면, 피고는 재직자라 하더라도 2개월 기준 20일 미만 근무한 자에게는 이를 지급하지 않았고, 휴업, 정직 중의 자에게는 2개월 기준으로 근무일수를 일할 계산하여 이를 지급하였는바, 이러한 점에 비추어 보면, 이 사건 정기상여금이 지급기준일에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 여부를 묻지 아니하고 이를 전부 지급하는 임금에 해당한다고 할 수는 없다. 3 이와 같이 이 사건 정기상여금은 특별한 근무 성과를 요건으로 하지 않고 고정된 금액이 격월로 지급되는 점, 그 금액이 통상임금에 연동되며 전체 임금에서 차지하는 비중이 매우 높은 점 등에 비추어 보면, 이 사건 정기상여금은 단순히 특정 시점의 재직에 대한 대가로 지급되는 금원으로 볼 수는 없고, 근로자의 입장에서는 근로자의 기본적인 생활을 유지하게 하는 수단이자 생계유지의 근간이 되는 기본급과 마찬가지로 소정근로를 제공하기만 하면 그에 대한 기본적이고 확정적인 대가로서 당연히 수령을 기대하는 임금에 해당한다고 볼 수 있다.

이 사건 특별상여금: 인정

2025. 5. 9. 자 청구취지 및 청구원인변경신청의 적법 여부 (가) 원고들은 제1심 법원에서는 공방의 대상이 되지 않았던 이 사건 특별상여금이 통상임금에 포함되어야 한다고 주장하면서 이 법원에 이 사건 특별상여금을 통상임금에 포함하여 계산한 2025. 5. 9. 자 청구취지 및 청구원인 변경신청서를 제출하였다. 이에 대하여 피고는 원고들의 위 청구취지 및 청구원인 변경신청은 1 공방의 대상이 되지 않았던 새로운 임금항목에 대한 주장을 포함하는 것으로서 기존의 청구와 청구기초가 동일하지 않을 뿐만 아니라, 2 위 변경된 청구의 심리를 위해서는 새로운 증거제출 및 심리가 필요하여 소송절차가 현저히 지연되는바, 이는 청구변경의 적법요건을 결한 것이므로, 허용될 수 없다고 주장한다.

청구의 변경은 소송절차를 지연함이 현저한 경우가 아닌 한 청구의 기초에 변경이 없는 한도에서 사실심의 변론종결시까지 할 수 있는 것이고, 동일한 생활사실 또는 동일한 경제적 이익에 관한 분쟁에 있어서 그 해결 방법에 차이가 있음에 불과한 청구취지 및 청구원인의 변경은 청구의 기초에 변경이 없다고 할 것이며, 또 새로운 청구의 심리를 위하여 종전의 소송자료를 대부분 이용할 수 있는 경우에는 소송절차를 지연케 함이 현저하다고 할 수 없다(대법원 1998. 4. 24. 선고 97다44416 판결 등 참조).

살피건대, 앞서 본 사실 및 사정, 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 1 이 사건 소송물은 근로기준법 등 강행법규에 따라 재산정한 통상임금을 기초로 한 '미지급 법정수당' 및 '미지급 퇴직금' 채권이고, 통상임금에 어떠한 항목이 포함되는지 여부는 위 각 채권의 다 · 과를 결정하는 요인으로서 공격방어방법에 불과할 뿐 그 자체가 새로운 소송물이라고 할 수는 없는 점, 2 그렇다면 원고들이 이 법원에서 이 사건 특별상여금이 통상임금에 포함되어야 한다고 새롭게 주장하면서 청구금액을 확장하였다고 하더라도, 이는 '미지급 법정수당 및 퇴직금 계산의 기준이 되는 통상임금'이라는 동일한 경제적 이익에 관한 분쟁이라는 점에서는 기존의 청구와 동일한 점, 3 이 사건 특별상여금의 지급 대상 및 규모의 경우 원고들과 피고가 제1심 법원과 이 법원에 이미 제출하였던 증거를 통하여서도그 지급 규모 등을 충분히 알 수 있으므로 증거 이용에 있어 절차의 지연이 요구된다 할 수는 없고, 또한 이 사건 특별상여금과 관련한 법리적 쟁점 역시 이 사건 정기상여금에 대한 법리적 쟁점과 상당 부분 공통되는 것이어서 심리의 측면에서도 절차의 지연이 요구된다고 볼 수는 없는 점 등을 위 관련 법리에 비추어 보면, 원고들의 2025.5. 9. 자 청구취지 및 청구원인 변경신청은 적법하다. 따라서 피고의 이 부분 주장은 이유 없다.

전제로서 위 가.항의 관련 법리가 적용될 수 있는지 여부 (가) 당사자들 주장의 요지 1 원고들 원고들의 이 사건 청구는 처음부터 '재직조건부 임금'이 통상임금이 될 수 있다는 주장을 전제로 하고 있었다. 즉, 기존의 대법원 판결이 통상임금의 요소로 규정하였던 고정성이 통상임금의 요소인지 여부가 재판의 전제가 되어 있었으므로, 위 가.항의 관련 법리는 원고들이 이 법원에 이르러 추가한 주장인 이 사건 특별상여금이 통상임금에 해당하는지 여부에 관한 판단에 있어서도 그대로 적용되어야 한다. 2 피고 2024년 전합판결의 요지, 즉 통상임금의 징표로서 고정성 요건을 폐기한 판시의 소급효는, 같은 판결이 판시하듯이 ᄀ 2024년 전합판결의 선고일(2024. 12. 19.) 이후의 통상임금 산정부터 적용하여야 하거나, ᄂ 그렇지 않은 경우라도 당해사건및 2024년 전합판결 선고 시점에 2024년 전합판결이 변경하는 법리가 재판의 전제가 되어 통상임금 해당 여부가 다투어져 법원에 계속 중인 사건들(이하 '병행사건'이라 한다)에만 미친다. 그런데, 원고들의 이 사건 청구는 모두 2024년 전합판결 선고일 이전의 법정수당 및 퇴직금에 관한 것이고, 원고들은 이 법원에 이르러서야 이 사건 특별 상여금이 통상임금에 포함된다는 주장을 추가하였는바, 원고들의 위 추가 주장에 관한 청구를 병행사건에 해당한다고 볼 수도 없다. 따라서 위 가.항의 관련 법리는 원고들의 청구 중 '이 사건 특별상여금'이 통상임금에 해당되는지 여부를 판단함에 있어서는 적용되어서는 아니 된다.

판단 앞서 본 사실 및 사정, 앞서 든 증거, 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정들을 종합하면, 원고들이 이 법원에서 추가한 주장인'이 사건 특별상여금이 통상임금에 해당하는지 여부'를 판단함에 있어서도 위 가.항의 관련 법리의 판시가 그대로 적용되어야 한다고 봄이 타당하다. 1 대법원이 기존의 판례에서 제시하였던 법리와 다른 새로운 법리를 선언하는 경우, 이는 '정당한 법의 내용이 무엇인가'에 대한 것으로서 과거부터 같은 내용으로 존재하였던 법에 대한 해석을 달리하거나 정정하는 것인바, 이 경우 변경된 판례는 원칙적으로 과거의 사실관계까지 규율하여야 하고, 이러한 판례변경으로 인한 법적 불안정성은 우리 사법제도가 예정한 것이어서 감수할 수밖에 없으므로, 새로운 법리의 효력범위를 제한하는 것은 극히 예외적인 경우에 한하여야 한다. 2 2024년 전합판결이 새로운 법리에 관하여 '장래효'를 취하면서도, 당해사건과 병행사건에 관하여서는 새로운 법리의 적용을 긍정하였는데, 이는 종전 판례 법리에 대한 신뢰보호의 필요성과 권리구제를 목적으로 하는 사법의 본질을 두루 고려하고, 평등원칙의 요청도 아울러 참작한 결과이다. 특히 병행사건에까지 소급효를 인정하는 것은, 병행사건의 원고들 역시도 자신들의 비용과 노력을 들여 통상임금의 구성요소에 관한 해석을 정정하는 주체로 참여하여 이에 기여한 점이 인정되기 때문이고, 이러한 점에서는 당해사건의 원고들과 병행사건의 원고들은 보호가치의 측면에서 다르지 않다. 3 이 사건은 위에서 본 바와 같이 이 사건 정기상여금이 통상임금에 포함되는지 여부가 다투어져 온 사안으로 2024년 전합판결 선고 당시 재직조건부 임금의 통상임금 여부가 다투어져 법원에 계속 중인 사건에 해당하므로 2024년 전합판결이 말하는 '병행사건'에 해당한다. 이러한 병행사건의 원고들이 2024년 전합판결 선고시점 이후에야 새로운 임금항목인 이 사건 특별상여금을 통상임금에 포함하여야 한다고 주장했다고 하더라도, 위에서 본 바와 같이 당사자들이 제출한 기존의 증거를 바탕으로 위 주장의 당부에 대한 심리가 가능할 뿐만 아니라, 이 사건 특별상여금의 통상임금성을 판단하는 법리적 쟁점과 이 사건 정기상여금의 통상임금성을 판단하는 법리적 쟁점이 사실상 동일한바, 주장 시점이 2024년 전합판결 선고 시점 이후라고 하여서 원고들이 판례변경에 미친 영향이나 기여가 달라진다고 할 수 없고, 이는 '새로운 법리에 따른 보호대상의 범위'의 측면에서도 마찬가지이다. 4 원고들은 위에서 본 바와 같이 사실심의 변론종결시까지 이 사건 특별상여금이 통상임금에 해당한다는 전제하에 청구취지를 확장할 수 있는 지위에 있었다. 원고들은 2024년 전합판결이 언제 선고될지 알기 어려웠을 뿐만 아니라, 대법원이 2013년의 전

통상임금 해당 여부 앞서 본 사실 및 사정, 앞서 든 증거, 을 제26호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 아래와 같은 사정들을 종합하여 위 관련 법리에 비추어 보면, 이 사건 특별상여금은 소정근로를 제공하면 정기적 · 일률적으로 지급되는 임금으로서 통상임금에 해당한다고 봄이 타당하다. 1 앞서 본 바와 같이 이 사건 특별상여금은 이 사건 단체협약 제33조(상여금)이라는 표제 하에 이 사건 정기상여금과 함께 규정되어 있고, 그 지급 목적 역시 '조합원의 생산성 및 사기 앙양을 위함'이라는 점에서 동일하다. 2 이 사건 특별상여금은 통상임금의 150%에 해당하는 금액을 3회로 나누어(설, 추석, 하기휴가) 지급하도록 규정되어 있고, 지급대상과 관련하여 '재직자라 하더라도 2개월 기준 20일 미만 근무한 자에게는 이를 지급하지 않았고, 휴업, 정직 중의 자에게는 2개월 기준으로 일할계산'한다고 규정하고 있다. 이외에 이 사건 특별상여금 지급에 있어 근로자의 업적이나 성과 등이 요구되지는 않는다. 이는 앞서 본 이 사건 정기상여금과 동일하다. 3 위와 같이 이 사건 특별상여금은 특별한 근무 성과를 요건으로 하지 않고 고정된 금액이 일정 시기에 지급되는 점, 그 금액이 통상임금에 연동되고, 액수가 커서(통상임금의 총 150%) 명절이나 휴가 때 추가로 소요되는 지출을 보전해 주는 측면보다는 근로자의 일상적 생활 유지 수단의 측면이 강한 점 등에 비추어 보면, 이 사건 특별상여금은 단순히 특정 시점의 재직에 대한 대가로 지급되는 금원으로 볼 수는 없고, 근로자의 입장에서는 근로자의 기본적인 생활을 유지하게 하는 수단이자 생계유지의 근간이 되는 기본급과 마찬가지로 소정근로를 제공하기만 하면 그에 대한 기본적이고 확정적인 대가로서 당연히 수령을 기대하는 임금에 해당한다고 볼 수 있다.

통근보조비: 불인정 앞서 본 사실 및 사정, 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 아래와 같은 사정들을 위 관련 법리에 비추어 보면, 원고들이 제출한 증거만으로는 통근보조비가 소정근로에 대한 대가로서 정기적 · 일률적으로 지급되는 통상임금이라고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 1 피고와 이 사건 노동조합이 체결한 2012년도 단체협약은 제7장 복지후생 중 제91조 제1항에서 "1. 회사는 전 조합원의 교통편의를 위하여 출, 퇴근 시 통근버스를 무상으로 운행"한다고 규정하여 피고 근로자들의 주거지와 무관하게 모두 출퇴근 통근버스를 제공하였다가, 2014년도 단체협약에서부터 '부산지역 거주자'에 한해서 출근 통근버스만 운행하고 기존의 퇴근 통근버스는 운행하지 않기로 하는 대신 통근보조비30,000원이 '제수당' 항목으로서 신설되었다(단, 2015년 1월 1일부로 적용). 즉, 통근보조비는 당초 모든 근로자를 상대로 일종의 복리후생 차원의 현물서비스로 제공하던 것 을, '부산 거주자'의 '퇴근'에 한해서만 금원으로 지급하는 것으로 변경하였을 뿐이고, 이로써 위 급여의 성격이 변화한 것은 아니다. 한편 2012년도 단체협약과 2014년도 단체협약은 모두 출퇴근 통근버스 및 통근보조비를 '제4장 임금'이 아니라 '제7장 복지후생'에서 규정하고 있는데, 이는 통근보조비가 금원으로 지급된다고 하더라도 여전히 복지후생 및 실비변상적 성격을 가지고 있음을 나타낸다. 2 앞서 본 바와 같이 통상임금에 포함되기 위해서는 '일률성'을 갖추어야 하고, 일률성이란 '모든 근로자'에게 지급되는 것이거나, '일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자'에게 지급되는 것을 의미하는데, '일정한 조건이나 기준'의 경우 (통상임금이 소정근로에 대한 가치 평가적 성격을 가지고 있음을 고려하면) 작업 내용, 기술 · 경력 등과 같이 그 내용이 소정근로의 질이나 내용에 영향을 미칠 수 있어 '소정근로의 가치평가와 관련된 조건'이라고 볼 수 있어야 한다. 이러한 관점에서 통근보조비의 성격을 보면, 통근보조비의 지급조건은 우연한 사정인 '부산지역 거주'에 좌우되는 것으로서 소정근로의 가치평가와 관련된 조건이라고 보기 어렵다.<5> 3 한편, 통근보조비의 지급 대상이 되지 않는 근로자들이 출퇴근 통근버스를 이용하지 않고 이를 금원으로 지급하여 달라고 요청하였을 때에 단체협약 상 피고가 이를 지급하여야 할 의무가 존재하지도 않는다. 부산거주 근로자를 제외한 근로자들에게 있어서는 출퇴근 통근버스 서비스 제공에 있어 금원으로의 환가성도 존재하지 않는다.

통상시급 재산정 시 계산방식 등의 결정<6>

소정근로시간의 계산

당사자들의 주장 원고들은 피고의 급여지급방식에 대해서 '시급제와 월급제가 혼용된 방식'이라고 주장하는 반면, 피고는 '이 사건 정기상여금, 이 사건 특별상여금, 개인연금의 경우에는 순수한 월급제이고, 나머지 기본급 등 급여의 경우에는 변형된 월급제'라고 주장한다(원고들의 2025. 5. 9. 자 청구취지 및 청구원인변경신청서에서는 결국 원고들과 피고의 소정근로시간 산정 방식이 사실상 동일하게 정리되었다. 다만, 원고들을 포함한 근로자들의 급여지급방식에 관한 문제와 소정근로시간의 계산 방법을 분명히 할 필요가 있다는 점에서 이에 대하여 판단한다).

판단 피고의 급여지급 방식은, 1 이 사건 정기상여금, 이 사건 특별상여금, 개인연금: 1개월 단위로 정해진 급여를 설정하고, 이를 월별 근로일수의 다 · 소와 무관하게 (그에 따라 휴일도 고려되어 주휴수당, 유급휴일수당이 포함되게 된다) 지급하는 방식, 2 위 1항 기재 급여 외에 나머지 급여들: 산정주기를 1개월로, 다시 1개월은 30일의 산정단위로 설정하여 고정급여를 설정하되, 실제로 1개월이 31일인 달(1, 3, 5, 7, 8,10, 12월)은 1/30만큼을 가산하고, 실제로 1개월이 30일보다 짧은 경우에는 1/30(윤년인 경우) 혹은 2/30만큼을 감산한 급여를 지급하는 방식으로 나뉜다. 위 1항이 순수한 의미의 월급제임에 관하여서는 당사자 간 다툼이 없고, 2항의 경우에는 그 급여가 월별로 변동되는 사정이 있기는 하나 실제 근로시간이나 일수를 반영하여 생긴 변동이라기보다 피고 주장과 같이 지급주기와 산정주기의 불일치로 인하여 급여를 조정하였을 뿐인 것으로 보이고, 무엇보다 2항의 급여에도 유급휴일, 주휴일이 반영되어 있는데, 시급제나 일급제에서는 이러한 유급휴일 등 반영이 불가능한 점을 고려하면, 2항은 근로기준법 시행령 제6조 제2항 제5호의 '일 · 주 · 월 외의 일정한 기간으로 정한 임금'의 지급방식에 해당한다고 봄이 타당하다. 이러한 전제에서 통상시급의 계산을 위한 소정근로시간에 관하여 살펴보면, 1 이 사건 정기상여금, 이 사건 특별상여금, 개인연금의 경우 243.33시간[= (1주 소정근로시간 40시간 + 유급으로 처리되는 16시간) × {(365 ÷ 7) ÷ 12}], 2 이 사건 정기상여금, 이 사건 특별상여금, 개인연금을 제외한 나머지 급여와 관련하여서는 ᄀ 1개월이 31일인 달은 248시간, ᄂ 1개월이 30일인 달은 240시간, ᄃ 1개월이 28일 또는 29일인 경우는 각 232시간 또는 236시간으로 하여 통상시급을 산정하여야 한다. 이러한 소정근로시간을 반영하여 산정한 통상시급(단, 앞서 본 바와 같이 통상임금에 이 사건 정기상여금과 이 사건 특별상여금은 포함하고, 통근보조비는 제외하여야 한다)의 구체적인 계산식 및 결과는 「별지3 계산내역 '제3목록': '항소심 피고 주장 반영시재산정 된 법정 통상임금'란의 'ᄅ 개정 月 통상임금'열, 'ᄆ 개정 時聞給 통상임금'열, 'ᄇ 개정 日 통상임금'열」 에 기재된 각 값과 같다.

평일연장근로시간(17시~18시)

당사자들의 주장

원고들은 평일연장근로시간(17시~18시)에 대하여 '이 사건 단체협약 제47조가 월 40시간의 연장근로시간을 인정하기로 하였으므로, 정당하게 산출된 통상임금을 기준으로 미지급 연장근로수당을 계산하는 경우에도 이 사건 단체협약의 규정대로 월 40시간 분의 연장근로시간이 인정되어야 한다.'고 주장한다.

피고는 원고들의 위 주장이 취사선택금지의 원칙에 어긋난다고 주장하면서 '이 사건 단체협약 제47조는 월 40시간의 연장근로시간을 인정하기로 한 취지가 아니라, 실제로 원고들의 연장근로시간을 정확하게 산출할 수 있음에도 다만 그 수당만을 월 40시간 분으로 인정해주는 취지이므로, 근로기준법에 의거하여 통상임금을 재산정하는 이 사건의 경우 실제 확인되는 월 연장근로시간을 기준으로 미지급 연장근로수당을 산정해야 한다.'고 주장한다.

관련 법리 근로기준법 제15조는 제1항에서 "이 법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 한다."라고 규정하고, 제2항에서 "제1항에 따라 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 기준에 따른다."라고 규정하고 있다. 위 각 규정은 근로기준법의 목적을 달성하기 위하여 개별적 노사 간의 합의라는 형식을 빌려 근로자로 하여금 근로기준법에서 정한 기준에 미치지 못하는 근로조건을 감수하도록 하는 것을 저지함으로써 근로자에게 실질적으로 최소한의 근로조건을 유지시켜주기 위한 것이다. 이러한 위 각 규정의 문언과 취지에 비추어 보면, 근로기준법에서 정한 통상임금에 산입될 수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 노사 간의 합의는 그 전부가 무효가 되는 것이 아니라, 근로기준법에서 정한 기준과 전체적으로 비교하여 그에 미치지 못하는 근로조건이 포함된 부분에 한하여 무효로 된다. 연장·야간·휴일근로수당을 산정함에 있어 통상임금은 근로기준법이 정한 바에 따르 되 가산율은 단체협약 조항에서 정한 바가 그대로 적용된다고 보게 되면, 하나의 근로조건에 포함된 여러 가지 요소들을 개별적으로 비교하게 될 뿐만 아니라 근로자에게 가장 유리한 내용을 각 요소별로 취사선택하는 것을 허용하는 결과가 되어 근로기준법 제15조의 취지에 위배된다(대법원 2019. 11. 28. 선고 2019다261084 판결 등 참조).

이 사건의 경우 앞서 본 사실 및 사정, 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 1 피고와 이 사건 노동조합 사이에 체결된 2014. 9. 26.자 통상임금 관련 별도 합의서의 기재에 의하면, 평일연장근로(17시 ~ 18시)를 매1일씩 하는 것을 기준으로 하여 월 40시간 분의 시간외 근로수당을 지급하기로 한 것은 '이 사건 정기상여금이 통상임금에 포함되지 않음을 전제'로 하고 있는바, 이 사건 정기상여금이 통상임금에 포함된다고 보는 이 사건에 있어서 위 월 40시간 분의 시간외근로수당을 지급하기로 하는 것은 그 전제가 충족되지 않는 점(그 후 피고와 이 사건 노동조합 사이에 체결된 2019년 단체협약에 의하면 정기상여금에 재직자 조건을 삭제하면서 평일연장근로에 대해 매 1일씩 하는 것을 기준으로 하여 월 23시간 분의 시간외 근로수당을 지급하기로 변경하였다. 2014. 9. 26. 자 통상임금 관련 별도 합의서의 기재 내용, 2019년 단체협약에서의 변경 내용 등에 비추어 보면, 평일연장근로수당과 관련하여 2014년 단체협약과 2012년 단체협약이 동일하게 규정하고 있다고 하더라도 2014년 단체협약에 이르러서는 시간외 근로수당과 통상임금 항목은 연동되기 시작하여 그 의미가 같다고 볼 수 없다), 2 이 사건 단체협약 제47조 제5항 제2호는 '평일매 1일 1시간 시간외 근로'를 모두 하여야 월 40시간 분의 시간외 근로수당을 지급한다는 것으로 규정하고 있어서, 실제 시간외 근로시간의 다 · 소를 따지지 않고 무조건적으로 40시간 분의 시간외 근로를 인정한다는 취지는 아닌 점, 3 이 사건 단체협약 제49조 제5항 제3호는 '결근, 조퇴, 외출 등으로 인해 17시~18시 미근로시는 시간외근로시간에서 1시간씩 삭감 처리'를, 같은 항 제4호는 '명휴로 인하여 17시~18시 근로 하지 못할 경우 당일 시간외 근로 1시간(17시~18시)은 통상임금의 70%를 지급하는 명휴수당으로 대체'를 각 규정하고 있는바, 이 사건 단체협약은 원고들을 포함한 피고의 근로자들의 실제 평일연장근로시간의 산정 가능성을 전제로 하고 있는 점, 4 이러한 사정들을 종합하면, 이 사건 단체협약 제47조 제5항 제2호의 규정은 원고들을 포함한 피고의 근로자들에게 특정한 시간외 근로시간을 무조건 인정한다기보다, 평일연장근로수당의 '지급률'에 관하여 '월 40시간 분의 시간외 근로수당'이라고 간명하게 표현한 것 으로 보이는 점(평일 주 5일 기준으로 매일 1시간씩 평일연장근로를 하는 경우를 가정하였을 때, 실제 평일연장근로시간은 월 20시간 내지 23시간이 된다. 이 사건 단체협약 제47조 제5항 제1호에 따르면, 월 20시간의 평일연장근로를 한 근로자의 경우 연장근로 1시간마다 통상임금의 50%를 가산하여 받게 되는 것이 원칙이나, 이 사건 단체협약 제47조 제5항 제2호에 의하여 연장근로 1시간마다 약 통상임금의 100%를 가산하여 받게 되는 것이다), 5 원고들이 이 사건에 원용되어야 한다고 주장하는 대법원 판결(대법원 2021. 8. 19. 선고 2017다56226 판결)은, '실제 근로시간과는 관계없이' 월별 특정시간의 연장근로시간을 인정하기로 하는 일종의 '간주연장근로시간'이 노사간 관행이 된 사안으로, 월별 20시간 내지 23시간의 평일연장근로의 제공을 전제로 할 뿐만 아니라 17시~18시 미근로시 시간외 근로시간의 삭감 등에 관한 규정이 존재하는 이 사건과는 사실관계가 달라 위 대법원 판례의 법리를 이 사건에 그대로 적용할 수 없는 점 등을 종합하여 위 관련 법리에 비추어 보면, 미지급 평일연장근로수당을 산정할 때에 원고들 주장과 같이 월 40시간의 평일연장근로시간을 인정하는 것은 '통상임금 항목을 판단함에 있어서는 근로기준법에서 정한 바에 따르고, 연장근로시간을 산정할 때에는 이 사건 단체협약에서 정한 바에 따르는 것'으로 근로자에게 유리한 내용을 각 요소별로 취사선택하는 것이 되어 취사선택 금지의 원칙에 반하게 된다. 따라서 이 사건 미지급 평일연장근로수당은 실제 월간 연장근로시간(월 20시간 ~ 23시간)에 앞서 본 것과 같이 재산정된 시간급 통상임금을 곱하여 산정되어야 한다.

원고 순번

판단 앞서 본 사실 및 사정, 앞서 든 증거, 갑 제5, 9호증, 을 제21, 23호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정들, 즉 1 피고는 원고 Z이 보일러실 또는 고압가스실에서 시설 업무 또는 가스 압력을 확인하고 기록, 관리하는 업무 등을, 원고 AE과 AB이 전력통제실에서 3교대로 근무하면서 전력사용량 확인, 점검업무 등을 수행하였고, 이러한 업무는 관리 · 감독 업무 또는 감시 ·단속적 근로에 해당하여 정확한 근로시간 산정이 어려웠기 때문에 위 원고들에 대하여 연장, 야간, 휴일근로수당에 관하여 포괄임금을 지급하기로 하였으며, 보일러실 또는 고압가스실 업무자에 대하여는 60시간 분으로 계산한 수당을, 전력통제실 업무자에 대하여는 80시간 분으로 계산한 수당을 지급하기로 하였다고 주장하는 데에 대하여, 위 원고들은 이러한 피고의 주장에 대해 특별히 다투지 아니하고 있는 점, 2 피고와 이 사건 노동조합은 1998. 5.경 IMF 체제 극복을 위하고, 일반 생산직 사원의 월평균 O/T가 20시간 정도인데 반하여 원고 Z 등의 O/T가 너무 많다는 이유로 원고 Z(보일러실등)은 월 45시간으로, 전력통제실 근무자는 월 50시간으로 OVT를 조정하는 합의를 하였고, 2000년경에는 전력통제실 근무자는 3교대근무자라는 이유로 월 60시간으로, 원고 Z(보일러실)은 보일러실의 업무량 가중을 이유로 월 60시간으로 O/T를 조정하는 합의를 한 점, 3 위 원고들이 수행한 위 업무들은 근로시간의 산정이 어려운 경우에 해당하는 것으로 보이는 점, 4 실제로 피고는 위 원고들에 대하여 위 원고들의 실근로시간에 관계없이 '시간외금액' 명목으로 약정통상임금에 60시간 분 또는 80시간 분 및 가산율을 곱하여 계산한 수당을 지급하였을 뿐 그 외에 연장, 야간, 휴일근로수당을 별도로 지급하지 아니한 점, 5 위 원고들에게도 적용되는 이 사건 단체협약의 체결 경위(이 사건 정기상여금의 법정 통상임금 산입 여부 및 O/T수당의 보장 여부) 등을 종합하여 위 법리에 비추어 보면, 위 원고들과 피고 사이에 연장, 야간, 휴일근로수당에 관하여 포괄임금약정을 하였다고 봄이 타당하고, 위 포괄임금약정이 달리 위 원고들에게 불이익하다고 볼 만한 사정을 찾기 어려워 위 포괄임금약정은 유효하다고 할 것이다. 따라서 위 포괄임금약정에 반하여 구하는 위 원고들의 청구는 받아들이기 어렵다[위 원고들은 앞선 다른 원고들의 주장(O/T 시간이 40시간으로 인정되어야 한다는 주장)과 마찬가지로 피고가 특정 연장근로시간(60시간 또는 80시간)을 인정하기로 하였다면서 증액된 법정통상임금을 기준으로 수당을 재산정하여야 한다고 주장하나, 앞서 본 바와 마찬가지로 위 원고들의 경우도 취사선택 금지의 원칙에 따라 증액된 법정통상임금에 실제 연장근로시간 수를 적용하여야 하는데, 위에서 본 바와 같이 실제 근로시간의 산정이 어려워 수당을 재산정할 수 없다는 점에서도, 이와 다른 전제에 선 위 원고들의 청구는 받아들이기 어렵다].

소결 당사자들이 별지3 계산내역의 입력값, 계산식, 계산결과에 대해서는 각 다툼이 없는바, 당사자들 사이에 의견이 충돌하는 위 쟁점에 관한 결론을 반영하여 산정한 원고별 미지급 법정수당은 「별지3 계산내역 '제4목록': '항소심 피고 주장'란의 '(A) 미지급 휴일근로수당'<7>, '(B) 미지급 17시 이후 연장근로수당'<8>, '(C) 미지급 야간근무수당'<9>, '(D) 미지급 수빅<10> 연장근무수당'<11>, '(E) 미지급 수빅 야간근무수당'<12>, '(F) 미지급 해외 OT 추가분 근무수당'<13>열의 원고별 값」 의 기재와 같고, 이를 모두 더한 값은 같은 별지 같은 목록 '(H) 미지급 법정수당 계'열<14>의 각 원고별 값과 같다.

미지급 퇴직금 청구 부분

퇴직금 산정의 기준시점 및 대상: 임금피크제 돌입 전 3개월의 평균임금

관련 법리

구 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(2020. 5. 26. 법률 제17326호로 개정되기 전의 것, 이하 '구 고령자고용법'이라 한다) 제4조의4, 제4조의6 제1항, 제4조의7 제1항, 제23조의3 제2항, 제24조 제1항의 내용과 고용의 영역에서 나 이를 이유로 한 차별을 금지하여 헌법상 평등권을 실질적으로 구현하려는 구 고령자고 용법상 차별 금지 조항의 입법 취지를 고려하면, 구 고령자고용법 제4조의4 제1항은 강행규정에 해당한다. 따라서 단체협약, 취업규칙 또는 근로계약에서 이에 반하는 내용을 정한 조항은 무효이다. 연령을 이유로 한 차별을 금지하고 있는 구 고령자고용법 제4조의4 제1항에서 말하는 '합리적인 이유가 없는' 경우란 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다. 사업주가 근로자의 정년을 그대로 유지하면서 정년 전까지 일정 기간 임금을 삭감하는 형태의 이른바 '임금피크제'를 시행하는 경우, 연령을 이유로 한 차별에 합리적인 이유가 없어 그 조치가 무효인지는 임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결 등 참조).

근로기준법 제15조는 제1항에서 "이 법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 한다."라고 규정하고, 제2항에서 "제1항에 따라 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 기준에 따른다."라고 규정하고 있다. 연장·야간·휴일근로수당을 산정함에 있어 통상임금은 근로기준법이 정한 바에 따르되 가산율은 단체협약 조항에서 정한 바가 그대로 적용된다고 보게 되면, 하나의 근로조건에 포함된 여러 가지 요소들을 개별적으로 비교하게 될 뿐만 아니라 근로자에게 가장 유리한 내용을 각 요소별로 취사선택하는 것을 허용하는 결과가 되어 근로기준법 제15조의 취지에 위배된다(대법원 2019. 11. 28. 선고 2019다261084 판결 등 참조).

판단 앞서 본 사실 및 사정, 앞서 든 증거, 갑 제9, 11호증, 을 제20호증의 각 기재및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 아래와 같은 사정들을 종합하여 위 관련 법리에 비추어 보면, 원고들의 퇴직금 산정을 위한 기준시점 및 대상은 '임금피크제 돌입전 3개월의 평균임금'이라고 봄이 타당하다. 1 임금피크제를 도입하는 회사는, 기존 정년 이후 새롭게 연장된 정년의 기간 동안은 피크임금보다 점차 감소하는 월 임금을 지급하게 되는데, 이에 따라 대법원은 위 관련 법리에서 본 바와 마찬가지로 '임금 감소에 대한 대상조치'를 임금피크제 도입의 유효요건 중 하나로 제시하고 있다. 그에 따라 임금피크제를 도입한 회사는 각자의 방식에 따라 '퇴직금 중간정산 제도'나 '확정기여형 연금' 등의 제도를 단독으로 혹은 혼합하여 실시하는 경우가 있는데, 이 사건과 같이 '약정퇴직금' 산정에 있어서 그 기준시점 및 대상을 '임금피크제 돌입 3개월 전의 평균임금'으로 하는 것도 이러한 대상조치의 일환이라고 봄이 타당하다. 2 뿐만 아니라 이 사건의 경우, 피고는 '퇴직하는 해의 전 해 1년간'의 일부가 평균임금 산정기간의 3개월간 내에 포함되는지 여부와 무관하게 원고들에게 '연차, 적차휴가수당'을 평균임금에 포함시키면서 임금피크제에 돌입하는 해에 지급된 연차, 적차휴가수당을 월별로 안분한 금액 중 3개월치를 평균임금에 포함시켜 계산하여 지급하여 왔던 것으로 보이는데, 이는 퇴직금 산정의 용이성을 위한 것이기도 하지만 마찬가지로 임금피크제 도입에 따라 임금의 감소를 겪는 근로자들로 하여금 연차, 적차휴가수당이 평균임금에서 배제되는 것을 막음으로써 원고들의 퇴직금 규모의 감소를 방지하기 위한 목적으로 했던 것으로 보이고, 이 역시 임금피크제에 대한 대상조치라고 봄이 타당하다. 이러한 점에 비추어 보면, 피고가 주장하는 대법원의 법리<15>가 이 사건에 그대로 적용된다고 보기 어렵고, 이러한 퇴직금 산정 방식이 취사선택금지의 원칙에 반한다고 보기도 어렵다. 따라서 이 사건의 연차 · 적차수당의 경우 퇴직금 산정을 위한 법정 평균임금에 해당하지 않는다는 피고의 주장은 받아들이지 아니한다. 3 피고의 약정퇴직금 산정 방식이 임금피크제의 유효 요건과 연동되어 있다는 사정을 고려하였을 때, 미지급 퇴직금의 산정 시에 다시 근로기준법의 원칙으로 돌아가 '실제 퇴직일 전 3개월의 평균임금'을 기준으로 퇴직금을 계산하는 것은 임금의 감소를 부담하기로 한 근로자들에게 불리한 것으로서 대상조치로서의 약정퇴직금 산정 방식의 의의를 감퇴시킨다. 4 피고와 이 사건 노동조합의 2014년 단체협약 체결 경위를 보았을 때, (통상임금 항목 및 O/T 수당에 대한 합의와는 달리) 임금피크제 도입 및 정년의 변경이 '통상임금에 이 사건 정기상여금 등이 포함되지 않는 것을 전제'로 하고 있다고 보기도 어려운바, 피고로서도 근로기준법에 따라 통상임금이 재산정되는 경우 이를 반영한 퇴직금의 추가 지급 가능성도 예상 및 감수하였다고 봄이 상당하다.

선물대의 평균임금 포함 여부: 인정

관련 법리 평균임금 산정의 기초가 되는 임금총액에는 사용자가 근로의 대상으로 근로자에게 지급하는 일체의 금품으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 그 지급에 관하여 단체협약, 취업규칙 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있으면 그 명칭 여하를 불문하고 모두 포함되는 것이고, 비록 현물로 지급되었다 하더라도 근로의 대가로 지급하여 온 금품이라면 평균임금의 산정에 있어 포함되는 임금으로 봄이 상당하다(대법원 2005. 9. 9. 선고 2004다41217 판결 등 참조).

판단 앞서 본 사실 및 사정, 앞서 든 증거, 을 제18, 19호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 1 피고의 약정퇴직금은 '선물대'를 월할 계산하여 평균임금에 반영하는 방식으로 이루어졌는데, 1)항에서 본 것과 같이 '임금피크제 돌입 전 3개월 기준 평균임금을 기준으로 퇴직금 산정' 및 '연차 · 적 차수당의 반영' 합의가 유효한 것과 마찬가지의 이유로 선물대 역시 퇴직금 산정에 포함되어야 할 것으로 보이는 점, 2 근로기준법 시행령 제2조 제2항은 '통화 외의 것으로 지급된 임금'을 평균임금 산정 대상에서 제외하면서도, 단서에서는 '고용노동부장관이 정하는 것은 그러하지 아니하다.'고 규정하고 있는바, '평균임금산정에 포함되는 임금의 범위예시와 확인요령(노동부 예규 제30호)'에 의하면 제3조 제2항 나.호에서 '현물로 지급하는 것. 법령, 단체협약 또는 취업규칙의 규정에 의하여 지급되는 현물급여(예: 급식 등)'를 평균임금에 포함되는 임금으로 규정하고 있는 점, 3 2015년 선물 품목을 보면, 근로자들에게 납품가 7만 원 상당의 선물을 제공하면서 일부 7만 원 한도를 넘어서는 선물의 경우 해당 선물의 가액에서 7만 원을 공제한 부분만큼을 '개인부담금'으로 지출하도록 하는 것을 알 수 있는데(갑 제9호증의 기재에 의하면 피고는 원고들의 임금에서 실제로 7만 원을 초과하는 선물 가액을 공제한 것으로 보인다), 이에 비추어 보면 선물대는 반드시 현물지급의 성격만 가지고 있다기보다 '최저 7만 원의 지급보조'적 성격을 가지고도 있는 점, 4 피고는 설날, 근로자의 날, 추석 즈음에 근로자들에게 매년 7만 원 상당의 선물을 제공한 것으로 보이는 점, 5 선물대 지급에 '재직자 조건'이 부가되었다거나 복리후생적 측면이 있다는 점만으로 근로의 대가로서의 임금의 성격이 부정된다고 할 수 없는 점 등을 종합하여 위 관련 법리에 비추어 보면 선물대는 퇴직금 산정에 있어서 평균임금에 포함된다고 봄이 타당하다.

퇴직금의 계산 원고들의 미지급 퇴직금 계산방식은, 「'퇴직금 산정기간에 정당하게 지급되어야 할 미지급 법정수당'을 기초로 산정된 '누락한 1일 평균임금' × '총 재직연수' × '근로자퇴직급여 보장법 상 법정기간(30일: 당사자 간 다툼 없음)'」 이다. 앞서 제4의 나.항에서 본 바와 같은 방식으로 퇴직금 산정기간의 원고별 누락 1일 평균임금은 「별지3 계산내역 '제6목록': '체불법정수당을 반영한 평균임금' 중 '누락한 1일 평균임금'열의 각 기재 값<16>」 과 같다. 이를 가지고 계산한 원고별 미지급 퇴직금의 값은 「별지3 계산내역 '제5목록

미지급 법정수당 및 퇴직금의 지연손해금 기산일(이하 항에서의 '원고들'은 청구가 전부 기각되는 원고 순번 15. U, 19. Y, 25. Z, 26. AA, 123. AB을 제외한 나머지 원고들을 지칭한다.) 1) 원고들은 별지2 '청구금액'란 기재 각 돈에 대하여, 퇴직일 다음 날부터 피고가 이행지체에 빠짐을 전제로 지연손해금을 계산하여 청구하고 있다.

근로기준법 제37조 제1항 제1호에 따르면 사용자가 퇴직금이나 미지급 임금의 전부 또는 일부를 그 지급사유가 발생한 날부터 14일 이내에 지급하지 아니한 경우 그 다음 날부터 지급하는 날까지의 지연 일수에 대하여 연 100분의 40 이내의 범위에서 대통령령으로 정하는 이율에 따른 지연이자를 지급하도록 하고 있고, 같은 법 시행령 제17조에 따르면 위 '대통령령으로 정하는 이율'이란 연 100분의 20을 말한다고 정하고 있으며, 같은 법 제37조 제3항, 같은 법 시행령 제18조 제3호에 따르면 지급이 지연되고 있는 임금 및 퇴직금의 전부 또는 일부의 존부를 법원이나 노동위원회에서 다투는 것이 적절하다고 인정되는 경우 등에는 그 사유가 존속하는 기간에 대하여 이러한 이율을 적용하지 아니한다고 정하고 있다. 또한 이 사건 단체협약 제38조에 의하면, 피고는 근로자에게 퇴직금 및 일체의 금품을 퇴직일로부터 14일 이내에 지급하도록 되어 있는바, 이에 의하면 피고는 퇴직일로부터 14일까지 퇴직금 및 일체의 금품의 지급이 유예된 것으로 볼 수 있다.

이 사건에 관하여 보건대, 위 원고들이 퇴사일부터 14일까지 기간 동안 피고에게 이 사건에서 구하는 미지급 임금 및 퇴직금 부분에 대한 지급청구를 하였음을 인정할 별다른 증거가 없을 뿐만 아니라, 이 사건 단체협약에 의하면 피고는 퇴직일로부터 14일까지 퇴직금 및 일체의 금품의 지급이 유예되었으므로, 피고는 위 원고들의 퇴사일부터 14일이 경과한 날의 다음 날부터 지체책임을 질뿐이다. 따라서 원고들이 구하는 미지급 법정수당 등의 지연손해금 기산점은 별지3 계산내역 제1목록 원고별 '지연손해금기산일(=퇴사일로부터 14일이 경과한 다음 날)'열의 각 기재일이다(제1심은 지연손해금기산일을 원고들이 퇴직한 날부터 14일이 지난 다음 날이라는 취지로 이유를 설시하고도 판결 주문에는 이를 반영하지 않았다).

미지급 법정수당 및 퇴직금의 지급 범위(이하 항에서의 '원고들'은 청구가 전부 기각되는 원고 U, Y, Z, AA, AB은 제외한 나머지 원고들을 지칭한다.) 1) 소송물의 구별 및 그에 따른 주문 인용 구조의 구별 가) 앞서 본 원고별 각 미지급 법정수당의 인정액은 별지3 계산내역 제1목록'미지급 법정수당 및 퇴직금 산정'의 원고별 '항소심 인정 미지급 휴일근로수당', '항소심 인정 미지급 17시 이후 연장근로수당', '항소심 인정 미지급 야간근무수당', '항소심 인정 미지급 수빅 연장근무수당', '항소심 인정 미지급 수빅 야간근무수당', '항소심 인정 미지급 해외 OT 추가분 근무수당'란 기재 각 값과 같다. 한편 앞서 본 원고별 미지급 퇴직금의 인정액은 별지3 계산내역 제1목록 '미지급 법정수당 및 퇴직금 산정'의 원고별 '항소심 인용 퇴직금'란 기재 각 값과 같다.

위 계산 결과를 바탕으로, 별도의 소송물인 각 미지급 법정수당<18> 및 미지급 퇴직금별로, 제1심 법원에서의 인정액 및 항소심에서의 청구금액과 비교하여 정리한 결과는 별지3 계산내역 제7목록의 각 기재와 같다.

별지3 계산내역 제7목록 각 청구항목의 '증감여부'란의 기재의 의미는 다음과 같다.

위 기재별 주문의 구조를 설명하면 다음과 같다.

소결 피고는,

별지3 계산내역 제7목록 '증감여부'란에 "□1"로 표시된 각 청구항목과 관련하여, 해당 원고에게 위 각 청구항목의 '항소심 인정액'란 기재 각 돈 및 이에 대하여 같은 목록 해당 원고의 '지연손해금기산일'란 기재 각 날로부터 해당 원고가 구하는 바에 따라 2025. 5. 9. 자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 송달일인 2025. 5. 9.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그다음 날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법이 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.

별지3 계산내역 제7목록 '증감여부'란에 "□0"로 표시된 각 청구항목과 관련하여, 해당 원고에게 위 각 청구항목의 '항소심 인정액'란 기재 각 돈 및 그중 1'1심 인정액'란 기재 각 돈에 대하여 같은 목록 해당 원고의 '지연손해금기산일'란 기재 각 날로부터 해당 원고가 구하는 바에 따라 2025. 5. 9. 자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 송달일인 2025. 5. 9.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그다음 날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법이 정한 연 20%의, 2 '증액분'란 기재 각 돈에 대하여 같은 목록 해당 원고의 '지연손해금기산일'란 기재 각 날로부터 피고가 항쟁함이 타당한 이 법원 판결 선고일인 2025. 12. 17.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그다음 날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법이 정한 연 20%의 각 비율로 각 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.

별지3 계산내역 제7목록 '증감여부'란에 "△1"로 표시된 각 청구항목과 관련하여, 해당 원고에게 위 각 청구항목의 '항소심 인정액'란 기재 각 돈 및 이에 대하여 같은 목록 해당 원고의 '지연손해금기산일'란 기재 각 날로부터 해당 원고가 구하는 바에 따라 2025. 5. 9. 자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 송달일인 2025. 5. 9.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그다음 날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법이 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.

별지3 계산내역 제7목록 '증감여부'란에 "△0"로 표시된 각 청구항목과 관련하여, 해당 원고에게 위 각 청구항목의 '항소심 인정액'란 기재 각 돈 및 이에 대하여 같은 목록 해당 원고의 '지연손해금기산일'란 기재 각 날로부터 피고가 항쟁함이 타당한 이 법원 판결 선고일인 2025. 12. 17.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그다음 날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법이 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.

이에 대하여 피고는, 원고들은 위 2.나.1)항 기재와 같이 이 사건 단체협약에 이르게 된 일련의 합의 경위를 무시한 채 이 사건 청구를 하는바, 이는 신의성실의 원칙에 반하는 것으로 받아들여서는 아니 된다고 주장하나, 위 2.나.3)항에서 살펴 본 바와 같이 피고가 제출한 증거만으로는 원고들의 이 사건 청구가 신의성실의 원칙에 반한다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 피고의 이 부분 주장은 이유 없다.