서울고등법원 2025. 12. 11. 선고 2024나16545 판결

제3쪽 마지막 행부터 제4쪽 제1행까지의 "2011. 11. 18.경 기존의 택시회사를 인수하여 택시운송사업을 영위하는 회사로서"를 "택시 여객 자동차 운송사업 등을 목적으로 하여 2011. 6. 1.에 설립등기된 주식회사로서"로 고친다.

제4쪽 제1, 2행의 "근로하고 있거나"를 "근로하다가"로 고친다.

제4쪽 제18행의 "피고는" 다음에 "2012년(2012. 2. 13.),"을 추가하고, "2016년(2016. 3. 21.)"을 "2016년(2016. 3. 1.)"로 고친다.

제4쪽 제20행의 "2014년 및 2016년"을 "2012년, 2014년 및 2016년"으로 고친다.

주장 요지

원고들 이 사건 취업규칙, 각 임금협정 및 근로계약 중 소정근로시간을 1일 3시간 또는 2시간 30분으로 정한 부분(이하 '이 사건 소정근로시간 합의'라 한다)은 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효이다. 원고들과 피고의 의사를 보충하여 근로계약을 해석하면 원고들의 유효한 소정근로시간은 1일 6시간 40분(월 153시간)으로 확정된다. 피고는 원고들에게, 2016. 12. 1.부터 2019. 11. 30.까지의 기간(이하 '이 사건 청구기간'이라 한다) 동안 위와 같이 확정된 소정근로시간을 기준으로 계산한 별지2 '원고별 청구금액표'의 '(3) 최저임금 미달액'란 기재 각 최저임금 미달액 및 같은 도표의 '(4) 미지급 퇴직금'란 기재 각 미지급 퇴직금과 각 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고

원고 C, K는 피고 회사에서 사직하면서 퇴직금 수령시 어떠한 민 · 형사상의 이의를 제기하지 않기로 각서하였으므로, 위 원고들은 피고를 상대로 퇴직금 차액을 청구할 수 없다.

피고와 원고들 등 사이에 체결된 임금협정은 원고들 등이 피고의 경솔, 궁박 또는 무경험을 이용하여 체결한 것으로 불공정한 법률행위에 해당하여 무효이다.

이 사건 소정근로시간 합의는 원고들의 요청에 의한 것인 점, 피고들이 원고들을 신뢰한 결과 원고들의 청구에 대비하여 최저임금 미달액을 지급하기 위한 재원을 마련할 수 없었던 점, 피고 회사는 이미 폐업한 점 등을 종합하면, 원고들의 청구는 신의성실의 원칙에 반하여 허용되지 않는다.

설령 이 사건 소정근로시간 합의가 무효라면, 원고들의 운송수입금 중 사납금을 초과하는 부분을 초과운송수입금으로 원고들에게 귀속시키기로 하는 합의 역시 무효이다. 원고들은 피고에게 초과운송수입금으로 이미 수령한 임금을 반환하여야 하므로, 피고는 위 정산금 채권을 자동채권으로 하여 원고들의 미지급 임금 및 퇴직금채권과 대등액의 범위 내에서 상계한다.<3> 나. 이 사건 소정근로시간 합의가 무효인지 1) 관련 법리 근로자는 합의한 소정근로시간 동안 근로의무를 부담하고, 사용자는 근로의무이행에 대하여 임금을 지급하게 되는데, 사용자와 근로자는 기준근로시간을 초과하지 않 는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 소정근로시간에 관하여 합의할 수 있다. 다만 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르거나, 노동관계법령 등 강행법규를 잠탈할 의도로 소정근로시간을 정하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 소정근로시간에 관한 합의로서의 효력을 부정하여야 한다. 헌법 제32조 제1항 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 이 사건 특례조항의 입법 취지와 입법 경과, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성, 소정근로시간을 단축하는 합의 관련 전후 사정 등을 종합적으로 고려하면, 정액사납금제하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 택시운전근로자 노동조합과 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 이러한 합의는 강행법규인최저임금법상 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 등 참조). 이때 정액사납금제하에서 이루어진 소정근로시간 단축 합의가 탈법행위로서 무효인지 여부는, 합의를 체결한 근로관계 당사자들의 주된 목적이 최저임금법의 적용을 회피하려는 것이었는지와 아울러 단축된 소정근로시간과 택시운전근로자의 실제 근로시간을 비교하여 양자 사이에 상당한 불일치가 있는지를 중심으로 규범적인 관점에서 판단하여야 한다(대법원 2024. 5. 30. 선고 2023다279402 판결 등 참조). 정액사납금제로 운영되는 택시회사가 기존의 소정근로시간을 단축한 경우뿐 아니라 신설회사가 이 사건 특례조항이 시행된 이후 소정근로시간을 처음 정한 경우에도, 소정근로시간을 정한 근로관계 당사자들의 주된 목적이 최저임금법의 적용을 회피하는 것이었고, 소정근로시간과 택시운전근로자의 실제 근로시간 사이에 상당한 불일치가 있는 때에는, 이러한 소정근로시간의 정함은 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다(환송판결 참조).

구체적인 판단 앞서 든 증거, 을 제8호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 아래와 같은 사실 또는 사정을 종합하면, 이 사건 소정근로시간 합의는 강행법규인 최저임금법상 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다.

이 사건 특례조항은 2010. 7. 1. 피고의 소재지인 부천시에서 시행되었고, 피고는 그 후인 2011. 6. 1. 설립되었다. 피고는 S으로부터 영업을 양수하지 않았으므로, 이 사건 취업규칙을 통해 소속 택시운전근로자의 소정근로시간을 최초로 정하였다고 볼 수 있다. 그런데 피고가 2011. 7. 30. 이 사건 취업규칙으로 정한 1일 3시간의 소정근로시간은 그 무렵 택시운전근로자의 통상적인 근로시간이라고 보기 어려운 수준이다. 2014년 임금협정상 비교대상 임금은 약 월 516,000원이고, 이를 2월을 제외한 나머지 달의 만근일인 25일로 나눈 금액은 20,640원에 불과한데, 2014년의 최저시급은 5,210원이었으므로, 피고로서는 1일 4시간 이상의 소정근로시간을 정할 경우 최저임금법을 위반하게 되는 상황이었다.

택시운전근로자의 실제 근로시간에는 영업시간 외에 준비시간, 대기시간까지 포함되는바, 피고와 같은 부천시 소재 택시회사에 소속된 택시운전근로자의 운행실태, 피고의 고정급 수준, 소비자물가 상승률 등을 고려하면, 원고들의 실제 근로시간과 이 사건 취업규칙 및 이 사건 각 임금협정에서 정한 소정근로시간 사이에는 상당한 불일치가 있었을 것으로 추단된다. 설령 이 사건 특례조항이 시행된 이후 원고들의 실제근로시간이 일부 감소하였다고 하더라도, 이와 같은 근로시간과 근무형태의 변경이 1일 3시간 또는 2시간 30분의 소정근로시간에 부합할 만큼 충분한 것이었다고 볼 수는 없다.

원고들에게 적용되는 소정근로시간(6시간 40분)

관련 법리 계약당사자 쌍방이 계약의 전제나 기초가 되는 사항에 관하여 구체적 약정을 하지 아니함에 따라 당사자의 의사를 보충하여 계약을 해석하는 경우, 보충되는 당사자의 의사는 당사자의 실제 의사 또는 주관적 의사가 아니라 계약의 목적, 거래관행, 적용법규, 신의칙 등에 비추어 객관적으로 추인되는 정당한 이익조정 의사를 말한다(대법원 2006. 11. 23. 선고 2005다13288 판결 등 참조). 소정근로시간은 근로자가 근로의무를 부담할 것을 약정하고 사용자가 그 근로 의무의 이행에 관하여 임금을 지불하기로 약정한 시간으로, 근로기준법상 연장근로수당 등을 산정하기 위한 전제가 되는 통상임금의 계산, 최저임금법상 비교대상 임금의 시간급 환산, 근로자퇴직급여 보장법상 퇴직금 제도의 설정의무 존부 결정 등을 위해 필요한 도구 개념의 성격을 갖는다. 근로기준법은 사용자에 대하여 근로계약을 체결할 때 소정근로시간을 명시한 서면을 근로자에게 교부할 의무를 부과하면서, 그 위반행위를 처벌하는 규정을 두고 있다(제17조, 제114조). 이러한 소정근로시간의 의의와 기능등을 고려하면, 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에 소정근로시간에 관한 유효한 정함이 없는 경우 법원은 최저임금 미달 여부 및 미달액 판단 등을 위해 근로관계 당사자들의 의사를 보충하여 근로계약을 해석하는 방법으로 유효한 소정근로시간을 확정할 필요가 있다(환송판결 참조).

구체적인 판단 위와 같은 법리에 비추어 이 사건을 살피건대, 앞서 든 증거, 갑 제6호증의 기재및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 아래의 사정을 종합하면, 원고들이 최저임금을 청구하는 기간 동안 원고들에게 적용되는 소정근로시간은 6시간 40분으로 볼 수 있다.

원고들의 최저임금 청구기간 중 실제 근로시간은 이 사건 취업규칙 및 이 사건 각 임금협정에서 정한 소정근로시간인 1일 3시간 또는 2시간 30분을 현저히 초과하였던 것은 분명하다("원고들이 하루 평균 3시간 정도 근로하였다"는 취지의 피고 주장은 상식적으로도 납득하기 어렵다). 피고가 선별적으로 제출한 '기사별 월근무 시간표'상 일부 기간의 타코미터 운행기록(을 제8호증, 아래 도표 참조)<4>에 따르더라도, 상당수 원고들의 영업시간과 공차시간을 더한 월 근무시간은 150시간을 초과한다. 원고들의 만근일을 25일(2월은 예외)로 하여 계산하더라도, 이는 일 평균 6시간을 넘는 시간이다(한편 월 영업시간과 공차시간이 다른 원고들에 비하여 뚜렷하게 적은 원고M 등은 타코미터 운행기록이 제출된 기간 동안 개인적인 사정으로 근무시간이 적었던 것으로 보인다). 더구나 원고들은 인천공항을 오가는 등의 경우에 택시미터기를 끄고장거리 운행을 하는 사례가 종종 있었던 것으로 보여 원고들의 실제 근로시간은 타코미터 운행기록보다 더 길었을 가능성이 크다. <5> 나) 원고들은 최저임금 청구기간 동안 피고가 정한 배차시간 내에서 적정한 휴식을 취하며 택시를 운행하였던 것으로 보이고, 원고들이 피고의 의사에 반하여 배차시간을 사용하였다고 볼 만한 자료가 없다. 만일 원고들과 피고가 소정근로시간을 정하였다면, 원고들의 통상적인 운행시간과 크게 차이가 나지 않았을 것으로 보인다.

S은 이 사건 특례조항이 공포된 후인 2008. 4. 10.경 원고 E과 1일 소정근로시간을 6시간 40분으로 정한 근로계약을 체결하였다(갑 제3호증의 1, 을 제27호증). 한편 이 사건 특례조항 공포 전이기는 하나, S은 2000년경 원고 Q과 1일 소정근로시간을 7시간 20분으로 정한 근로계약을 체결하였고(을 제36호증), 2021. 2. 13.경 원고 H와 1일 소정근로시간을 7시간 20분으로 정한 근로계약을 체결하기도 하였다(을 제29호증). 한편 U연구원이 작성한 '2021년 택시 운송원가 산정 및 분석'에 의하면, 피고가 소재한 부천시 일반택시 근로자의 1일 평균 근무시간은 10시간 49분으로 나타났다(갑 제6호증 제175쪽).

원고들은 이 사건 특례조항 시행 무렵 부천시 소재 택시회사들이 통상 1일 소정근로시간을 6시간 40분으로 정하고 있었으므로, 원고들에게도 그와 같은 수준의 소정근로시간이 적용되어야 한다고 주장하고 있는데, 실제 앞서 본 바와 같이 S은 2008. 4.경 1일 소정근로시간을 6시간 40분으로 하는 근로계약을 체결한 사실이 있다. [한편 환송판결의 취지에 따라 이 법원은 사실조회를 하였으나, V조합은 2025.5. 19. '2001년부터 2010년(이전)까지 부천시 지역 일반택시회사의 소정근로시간에 관한 자료가 없다'고 회신하였다(2025. 4. 14. 자 회신에서는 일부 자료를 회신하였으나, 이는 이 사건 특례조항이 시행 이후 각 택시회사들의 소정근로시간<6>에 관한 것이다).]라. 최저임금 미달액 산정 1) 최저임금 미달액 지급의무의 발생 최저임금법 제6조 제1항은 '사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에 대하여최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다', 같은 조 제3항은 '최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 정한 것으로 본다'고 규정하고 있다. 따라서 피고가 원고들에게 지급한 임금이 최저임금법에서 정한 최저임금액에 미달한다면 위 규정에 따라 피고는 원고들에게 그 차액을 지급할 의무가 있다.

미지급 최저임금 미달액의 산정방법 원고들과 피고 사이의 임금은 '월 단위로 정해진 임금'이므로, 최저임금의 적용대상이 되는 근로자의 임금이 월 단위로 정해짐에 따라 그 단위기간이 최저임금법 제5조 제1항에 따른 최저임금의 단위기간인 '시간'과 다른 경우 같은 법 시행령 제5조 제1항 제3호에 따라 월 단위의 임금(비교대상임금에 한한다)을 1개월의 소정근로시간 수 또는 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수로 나누어 시간 단위 임금으로 환산한 금액(= 비교대상임금 ÷ 월 소정근로시간)을 시간급 최저임금액과 비교하여 최저임금 미달 여부를 판단하여야 한다. 따라서 월 단위 임금의 시간 단위 환산액이 시간급 최저임금액에 미달하는 경우, 사용자는 그 차액에 월 소정근로시간을 곱한 금액[= {시간급 최저임금액 - (비교대상임금 ÷ 월 소정근로시간)} × 월 소정근로시간 수]만큼의 최저임금 미달액 지급의무가 발생한다. 다만, 이 사건에서는 비교대상임금을 월 소정근로시간으로 나누어 환산한 시급과 법정 최저시급과의 차액에 다시 월 소정근로시간을 곱하는 대신, 법정 최저시급에 월 소정근로시간을 곱한 금액(이하 '월별 법정 최저임금'이라 한다)에서 비교대상임금을 공제하는 방식으로 최저임금 미달액을 산정하기로 한다. 그런데 최저임금법이 근로자가 자기의 사정으로 소정근로시간 또는 소정의 근로일의 근로를 하지 아니한 경우까지 사용자가 임금을 지급할 것을 강제하는 것은 아니므로(최저임금법 제6조 제6항 제1호, 대법원 2024. 8. 1. 선고 2023다256478 판결 등 참조), 근로자의 근로일수가 월 소정근무일수인 만근일수에 미달하는 경우 부족한 근로일수에 비례해 최저임금을 감액하여야 한다. 또한 피고가 만근일 초과 근로일에 대해서까지 최저임금법상 최저임금의 지급의무를 부담한다고 볼 수 없으므로, 원고들의 실제 근무일수가 만근일을 초과하는 경우 만근일을 기준으로 최저임금액을 산정한다. 위 산식을 정리하면, 피고가 지급하여야 하는 최저임금미달액은 '월별 법정 최저임금(= 시간급 최저임금액 × 월 소정근로시간 × 만근일수범위 내 실제 근로일수 ÷ 만근일수) - 비교대상임금'이 된다.

월별 법정 최저임금의 산정

월 소정근로시간

원고들의 1일 소정근로시간은 1일 6시간 40분으로 본다(위 다.항).

이 사건 청구기간인 2016. 12.부터 2019. 11.까지에 적용되는 임금협정 제5조는 모두 25일(2월이 29일인 경우 24일, 28일인 경우 23일)을 만근으로 정하고 있는데, 원고들은 계산의 편의 등을 위하여 월 소정근무일수를 23일로 일괄하여 청구금액을 정리하였다(2025. 6. 9. 자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 제2쪽). 이 경우 실제 만근일수을 기준으로 할 경우보다 비교대상 임금이 다소 감소하나 그보다 많은 금액이 법정최저임금 부분에서 감소하여, 전체적으로 원고들에게 불리한 결과가 된다고 볼 수 있으므로, 만근일수는 원고들이 주장하는 바에 따른다.

나아가 원고들은 계산의 편의 등을 위하여 주휴시간을 소정근로시간에 포함시키지 않겠다고 명시적으로 주장하므로(2025. 6. 9. 자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 제2쪽), 2019. 1. 1. 이후의 기간에 관하여도 월 소정근로시간에서는 주휴시간을 제외한다.<7> (4) 이에 따라 원고들의 월 소정근로시간을 계산하면 153시간 20분(= 6시간 40분 × 23일)이 되는데, 원고들은 계산의 편의 등을 위하여 이를 153시간으로 보아 청구금액을 산정하였으므로(2025. 6. 9. 자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 제3쪽), 그에 따라 153시간을 기준으로 최저임금 미달액을 산정하기로 한다.

월 실제 근로일수

소정의 근로일에 해당하지 않아 근로자가 근로하지 아니한 휴일(주휴는 논외로 한다)이나 소정의 근로일에는 해당하지만 근로자가 실제 근로하지 아니하여 본래 임금을 지급할 필요가 없는 휴가일 또는 결근일에 대하여 근로계약이나 취업규칙, 단체협약 등에 의해 임금을 지급하기로 하였더라도, 그 유급으로 처리된 시간은 특별한 사정이 없는 한 최저임금액 이상의 임금을 지급해야 하는 시간(이하 '최저임금 지급 대상 시간'이라 한다)에 포함되지 않는다고 해석함이 타당하다. 그러나 근로기준법 제60조가 정한 연차 유급휴가를 사용한 날 등과 같이, 소정근로시간에 포함되는 시간 중 근로자가 실제로 근로를 제공하지 아니하였으나 사용자가 법령에 의해 임금을 지급할 의무를 부담하는 시간은 최저임금 지급 대상 시간에 포함된다고 보아야 한다. 이러한 시간은 별도 약정이 없더라도 사용자가 임금 지급 의무를 부담하는 시간이라는 점에서 실제 근로를 제공한 시간과 다를 바 없고, 연차 유급휴가를 사용하여 유급으로 처리된 시간이 최저임금 지급 대상 시간에 포함되지 않는다고 본다면 최저임금액 미만의 임금을 지급받는 근로자들의 연차 유급휴가 사용이 사실상 위축되는 부당한 결과가 초래될 우려가 있기 때문이다(대법원 2024. 7. 25. 선고 2023다223744 판결 등 참조).

피고가 제출한 원고들의 연간급여 내역표(을 제57호증) 중 일부 월에는 이른바 '인정일'이 존재하고, 한편 피고의 단체협약과 임금협정 등에는 유급휴일, 특별휴가, 정상근무인정 등에 관한 규정이 있다. 그러나 위 연간급여 내역표의 기재만으로는 위 각 인정일에 원고들이 근로한 것으로 의제되는 사유가 구체적으로 무엇인지를 확인할 수 없고, 달리 위 인정일이 근로기준법 제60조가 정한 연차 유급휴가를 사용한 날 또는 이에 준하는 날이라고 볼 증거가 없으므로, 원고들의 실제 근로일수를 산정할 때 위 인정일수를 제외하여야 한다(다만 비교대상 임금에서도 인정일에 대하여 지급된 금액을 공제한다).

월별 법정 최저임금의 구체적 산정 최저임금법에 따라 고용노동부 장관이 결정 · 고시한 2016년부터 2019년까지 의 시간당 법정 최저임금은 아래와 같다. 이에 따라 각 해당 월별로 원고 등이 받아야 할 최저임금을 계산하면 별지3 '최저임금 미달액 산정표'의 '월별 법정 최저임금'란 기재 각 돈이 된다[= 월 소정근로시간 153시간 × 해당 연도 최저시급 × 만근일수 23일 범위 내 실제 근로일수(= 총 근로일수 - 인정일) ÷ 만근일수 23일, 원 미만 버림].

비교대상 임금의 범위

원고들이 지급받은 수당 최저임금법 제6조 제5항, 구 최저임금법 시행령(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되기 전의 것) 제5조의2(현행 최저임금법 시행령 제5조의3도 이와 같다)는 일반택시운송사업에서 운전업무에 종사하는 근로자의 최저임금에 산입되는 비교대상 임금의 범위에 관하여, 단체협약, 취업규칙, 근로계약에 정해진 지급 조건과 지급률에 따라 매월 1회 이상 지급하는 임금을 말하되, 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금, 근로자의 생활 보조와 복리후생을 위하여 지급하는 임금을 산입하지 아니한다고 정하고 있다. 원고들의 연간급여 내역표에 의하면, 피고는 이 사건 청구기간 동안 원고들에게 기본급 외에도 '1 주휴수당, 2 근속수당, 3 야간수당, 4 휴일수당, 5 능률수당, 6 연차수당, 7 인정수당, 8 성실수당, 9 국경수당, 10 승무수당, 11 상여금, 12 복지수당, 13 기타수당'을 지급해 온 사실이 인정된다. 위 각 수당 중 어느 범위에서 비교대상 임금에 포함되어야 하는지 살펴본다.

비교대상 임금에 포함되는 수당

2 근속수당, 5 능률수당, 8 성실수당, 10 승무수당이 비교대상 임금에 포함된다는 점에 관하여 당사자들 사이에 별다른 이견이 없다(2021. 2. 23. 자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 제6쪽 등 참조).

주급제 혹은 월급제에서 지급되는 유급휴일에 대한 임금인 이른바 주휴수당은 소정의 근로에 대해 매월 1회 이상 정기적으로 지급되는 임금이므로 비교대상 임금을 산정함에 있어 주휴수당을 가산하여야 하고(최저임금법 제6조 제4항에 관한 대법원 2007. 1. 11. 선고 2006다64245 판결 등 참조). 이는 일반택시운송사업에서 운전업무에 종사하는 근로자의 경우에도 마찬가지로 볼 수 있다. 따라서 1 주휴수당은 비교대상 임금의 범위에 포함된다.

11 상여금의 경우, 아래와 같이 원고들과 피고 사이의 각 임금협정에 따르면 만근일수 범위 내의 실제 근로일수에 연동되어 매월 1회 이상 일정한 금액이 지급된다. 또한 2016년 임금협정 제17조 제2항의 규정 역시 위 상여금이 매월 지급되는 소정근로에 대한 대가로서 통상임금 등에 포함될 여지가 높음을 전제로 하는 것으로 보인다. 한편 2016년 임금협정 제18조, 2018년 임금협정 제20조 제1항 등에서는 지급 예외 사유를 정하고 있으나, 이는 근로자로서의 성실의무를 위반하는 경우에 대응한 제재로 보일 뿐, 이러한 사정만으로 상여금이 소정근로에 대한 대가로 지급되지 않는다고 볼 수 없다. 결국 상여금 역시 매월 1회 이상 지급되는 소정근로에 대한 대가로서최저임금의 산정을 위한 비교대상 임금에 포함되어야 한다.

비교대상 임금에서 제외되는 수당 3 야간수당, 4 휴일수당, 6 연차수당, 9 국경수당은 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금에 해당하고, 12 복지수당은 근로자의 생활 보조와 복리 후생을 위하여 지급하는 임금으로 보인다. 나아가 7 인정수당, 13 기타수당의 경우 2016년 임금협정 제14조, 2018년 임금협정 제2장 등에 관련 근거를 찾아보기 어렵고, 매월 1회 이상 정기적으로 지급되는 것으로 보이지도 않는다(위 '인정수당'과 앞서 본 '인정일' 사이에 특별한 상관관계가 있는 것으로 보이지도 않는다). 한편 달리 위 각 수당이 비교대상 임금의 범위에 포함되어야 한다고 볼 구체적인 주장· 증명도 없다.

비교대상 임금의 구체적 산정 원고들의 소정근로시간에 상응하는 비교대상 임금에는 기본급 외에도 능률수당, 승무수당, 근속수당, 성실수당, 주휴수당, 상여금<8>이 포함되는데, 앞서 본 바와 같이 그중 인정일에 대하여 지급된 금액은 비교대상 임금에서 제외하므로, 이에 따라 원고들의 최저임금 미달액 산정을 위한 비교대상 임금액을 계산하면 별지3 '최저임금 미달액 산정표'의 '비교대상 임금'란 중 '인정일 공제'란 기재 각 돈[= (기본급 + 능률수당, 승무수당, 근속수당, 성실수당, 주휴수당, 상여금) × {만근일수 범위 내 실제 근로일수÷ (인정일 + 만근일수 범위 내 실제 근로일수)}, 원 미만 버림]이 된다.

소결론 피고는 원고들에게 별지3 '최저임금 미달액 산정표'의 '최저임금 미달액'란 기재 각 최저임금 미달액(= 위와 같이 계산한 월별 법정 최저임금에서 비교대상 임금을 뺀 금액) 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

미지급 퇴직금 산정

미지급 퇴직금 지급의무의 발생 일반택시운송사업을 영위하는 사용자로서는 이 사건 특례조항 시행일 이후 퇴직 한 근로자가 위 조항에서 정한 최저임금에 미달하는 임금을 받아왔던 경우에는 퇴직일 이전 3개월 동안 위 근로자에게 실제로 지급된 임금뿐만 아니라 위 조항에 따라 당연히 지급되어야 할 임금 중 지급되지 아니한 금액이 포함된 평균임금을 기초로 산정한 퇴직금을 지급할 의무가 있다(대법원 2014. 10. 27. 선고 2012다70388 판결 등 참조).2) 계속근로기간 및 이미 지급한 퇴직금액 가) 위에서 본 바와 같이 피고는 2011. 11. 18.경 설립되었는데, 일부 원고들의 경우 피고와 체결된 근로계약서가 제출된 반면, 일부 원고들의 경우 제출되지 않은 것 으로 보인다.

다만, 을 제42 내지 55호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고들은 별지4 '계속근로기간 초일'부터 '계속근로기간 말일'까지의 기간에 대하여 피고에게 퇴직금 지급신청서를 제출하고 '기지급액'란 기재 퇴직금을 지급받은 사실이 인정되고,<9> 원고들이나 피고가 위 기간에 대해 특별히 이의하였다고 볼 다른 사정이 나타나있지 않다. 그렇다면 퇴직금 산정을 위한 계속근로기간은 위 각 기간으로 보는 것이 타당하다.

한편 원고 D의 경우 2015. 9. 11.부터 2017. 1. 12.까지 근무한 후 퇴사하면서 퇴직금으로 758,740원을 수령하였는데(을 제43호증의 1), 이후에도 짧은 기간 입사와 퇴사를 반복하였으나(을 제57호증의 1 제4쪽, 을 제57호증의 2 제4, 5쪽, 을 제57호증의 3 제2쪽, 을 제57호증의 4 제2, 3쪽 참조), 위 첫 퇴사 이후의 근로기간은 모두 1년 미만이므로, 이에 대하여는 별개로 퇴직금을 산정하지 않는다.

나아가 원고들은 환송 후 이 법원에 이르러서도 피고가 S을 승계하였다는 이유로, 원고 E의 경우 2008. 4. 10., 원고 H는 2000. 10. 14., 원고 Q은 1999. 10. 22. 을 계속근로기간 초일로 주장하고 있다. 그러나 위와 같은 주장은 환송판결의 기속력에 반하고, 그 밖에 원고들이 드는 사정이나 원고들이 제출한 증거만으로는 위 일자를 기준으로 계속근로기간 초일을 인정하여야 한다고 보기 부족하며, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 원고들의 이 부분 주장은 모두 받아들일 수 없다.<10> 3) 1일 평균임금의 산정 가) 원고들은 평균임금을 편의상 최저임금으로 보아 산정하였고, 이와 같은 방식이 피고에게 불리하다고 보기 어려우므로(이 경우 비교대상 임금에 포함되지 않으면서 평균임금에는 포함될 수 있는 각종 수당 등을 고려하지 않게 된다), 최저임금만을 기준으로 1일 평균임금을 산정하기로 한다. 그렇다면 퇴직금 산정의 기초가 되는 원고들의 평균임금은, 위 3개월간의 법정 최저임금 총액을 3개월의 총 일수로 나눈 금액이 된다.

또한 '3개월간의 법정 최저임금 총액'의 경우, 앞서 본 바와 같이 원고들의 월 소정근로시간을 153시간으로 보는 이상, 같은 소정근로시간을 적용하여 이를 산정하여야 한다(원고들은 주 20시간 근무하는 근로자의 월 소정근로시간인 209시간을 적용한 것으로 보이나,<11> 이는 받아들일 수 없다).<12> 다) 이를 바탕으로 퇴직일 이전 3개월 동안 원고들에게 지급되어야 하는 법정 최저임금액의 총액을 계산하면, 별지4 '미지급 퇴직금 산정표'의 '3개월 임금 총액'란 기재 각 돈이 되고,<13> 이를 각 퇴직일 이전 3개월에 해당하는 총 일수로 나눈 1일 평균임금은 같은 표 '1일 평균임금'란 기재 각 돈이 된다.

법정 퇴직금 및 미지급 퇴직금의 구체적 산정 위와 같이 산정한 각 1일 평균임금을 기초로 하여 각 해당 계속근로기간에 대하여 1년에 30일분의 평균임금으로 퇴직금(= 1일 평균임금 × 30일 × 계속근로기간 일수 ÷ 365일)을 다시 산정하면, 별지4 '미지급 퇴직금 산정표'의 '법정퇴직금'란 기재 각 돈이 된다. 결국 피고는 원고들에게 법정 퇴직금에서 기지급액을 뺀 같은 도표 '미지급액'란 기재 각 미지급 퇴직금<14> 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고의 주장에 관하여

퇴직금 포기 주장

당사자 사이에 계약의 해석을 둘러싸고 이견이 있어 처분문서에 나타난 당사자의 의사해석이 문제되는 경우에 그 해석은 문언의 내용, 그와 같은 약정이 이루어진 동기와 경위, 약정에 의하여 달성하려는 목적, 당사자의 진정한 의사 등을 종합적으로 고찰하여 논리와 경험칙에 따라 합리적으로 해석하여야 한다. 그리고 채권의 포기(또는 채무의 면제)는 반드시 명시적인 의사표시만에 의하여야 하는 것이 아니고 채권자의 어떠한 행위 내지 의사표시의 해석에 의하여 그것이 채권의 포기라고 볼 수 있는 경우에도 이를 인정하여야 하나, 그와 같이 인정하기 위하여는 당해 권리관계의 내용 에 따라 이에 대한 채권자의 행위 내지 의사표시의 해석을 엄격히 하여 그 적용 여부를 결정하여야 한다(대법원 2010. 10. 14. 선고 2010다40505 판결 등 참조).

원고 C이 2017. 12. 7. 작성한 영수증(을 제42호증의 3)에는 '위 금액을 퇴직금 등으로 정히 영수하며 향후 민 · 형사상의 어떠한 이의도 제기하지 않을 것임을 약속한다'는 내용이 기재되어 있고, 원고 K에 대한 2019. 10. 18. 자 퇴직금 산정서(피고의

원고 C이 2017. 12. 7. 작성한 영수증(을 제42호증의 3)에는 '위 금액을 퇴직금 등으로 정히 영수하며 향후 민 · 형사상의 어떠한 이의도 제기하지 않을 것임을 약속한다'는 내용이 기재되어 있고, 원고 K에 대한 2019. 10. 18. 자 퇴직금 산정서(피고의 2020. 8. 11. 자 참고서면 첨부 2)에는 '부가세 2기 예정분으로 지급되는 금액은 회사에 귀속되는 것으로 지급 약속하며 차후 모든 본인 권한 행사에 대해서도 일체의민 · 형사상의 이의를 제기치 아니함을 약속한다'는 취지가 자필로 기재되어 있는 사실은 인정된다. 그러나 1 위 퇴직금 산정서의 기재는 그 자체로도 원고 K가 피고의 퇴직금 지급채무를 면제하기로 하는 의사가 표시되어 있다고 보기 어려운 점, 2 원고 C의 경우위 문언은 부동문자로 기재되어 있어 이에 서명날인하지 아니할 경우 피고로부터 퇴직금을 지급받을 수 없었던 것으로 보이는 점, 3 위 영수증이 작성될 당시 원고 C으로서는 피고가 원고에게 지급하여야 하는 퇴직금의 범위를 알기 어려웠던 것으로 보이므로, 위와 같은 추상적인 문언만으로는 이 사건에서 문제되는 최저임금 미달액까지 포함하여 산정할 경우 증가되는 퇴직금에 관한 포기 의사를 인정하기 어려운 점 등을 종합하면, 피고가 주장하는 사정만으로는 위 원고들이 피고에 대한 퇴직금 청구권을 포기하였거나, 이에 따른 피고의 채무를 면제하였다고 보기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 피고의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다.

불공정한 법률행위 주장 원고들과 피고의 관계, 경제적 지위, 피고가 원고들과 임금협정을 체결한 경위 등이 사건의 경과를 종합해 볼 때, 피고가 드는 사정이나 피고가 제출한 증거만으로는 피고가 임금협정 체결 당시 궁박, 경솔 또는 무경험의 상태에 있었다거나, 나아가 원고들이 위와 같은 피해 당사자 측의 사정을 알면서 이를 이용하려는 의사, 즉 폭리행위의 악의가 있었다고 보기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 피고의 이 부분 주장도 받아들일 수 없다.

신의칙 위반 주장

신의성실의 원칙은, 법률관계의 당사자는 상대방의 이익을 배려하여 형평에 어긋나거나 신뢰를 저버리는 내용 또는 방법으로 권리를 행사하거나 의무를 이행하여서는 아니된다는 추상적 규범을 말하는 것으로서, 신의칙에 위배된다는 이유로 그 권리행사를 부정하기 위해서는 상대방에게 신의를 공여하였거나 객관적으로 보아 상대방이 신의를 가지는 것이 정당한 상태에 이르러야 하고 이와 같은 상대방의 신의에 반하여 권리를 행사하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르러야 한다. 단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법 등의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 되므로, 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 해당하지 않는 한 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없다(대법원 2018. 7. 11. 선고 2016다9261 판결 참조).

이 사건 소정근로시간 단축 합의의 효력을 무효라고 보았을 때 회사의 경영악화 등 예상하지 못한 결과가 발생한다거나 택시운전근로자가 예상치 못한 이익을 얻게 된다고 하더라도 이는 이 사건 특례조항의 입법 취지를 회피한 탈법행위로 인하여 초래된 불가피한 결과이고, 이 사건 특례조항의 입법 취지와 일반택시운송사업의 공공성 등까지 고려하여 보면, 피고가 주장하는 사정만으로는 원고들이 피고를 상대로 최저임금법상의 최저임금에 미달한 임금 등의 지급을 구하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르렀다고 보기 어려울 뿐만 아니라, 최저임금법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있다고도 볼 수 없다. 피고의 이 부분 주장도 받아들일 수 없다.

예비적 상계 주장 아래 반소청구에 관한 판단 부분에서 보는 바와 같은 이유에서, 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효라고 하여 이 사건 각 임금협정 중 원고들이 사납금을 제외한 나머지 초과운송수입금을 보유하기로 하는 부분까지 무효라고 보기 어렵다. 피고가 주장하는 자동채권이 성립하지 않으므로, 이 부분 주장도 더 나아가 살펴볼 필요 없이 받아들일 수 없다.

소결론 피고는 원고들에게 위 각 최저임금 미달액과 미지급 퇴직금의 합계액인 별지2 '원고별 인용금액표'의 '합계'란 기재 각 돈 및 이에 대한 위 최저임금 및 퇴직금의 지급기일 이후로서 원고들이 구하는 바에 따라 이 사건 소장 부본 송달 다음 날인 2019.12. 21.부터 피고가 그 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2025. 12. 11.까지는 상법이 정한 연 6%<15>, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%<16>의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

본안전 항변에 관한 판단 원고들은, 피고의 반소가 원고들로 하여금 심급의 이익을 잃게 하고 소송절차를 현저하게 지연시키는 것이어서 부적법하다고 주장한다. 민사소송법 제412조에 따르면, 항소심에서의 반소 제기에는 상대방의 동의를 얻어야 함이 원칙이나, 반소 청구의 기초를 이루는 실질적인 쟁점에 관하여 제1심에서 본소의 청구원인 또는 방어 방법과 관련하여 충분히 심리되어 항소심에서의 반소 제기를 상대방의 동의 없이 허용하더라도 상대방에게 제1심에서의 심급의 이익을 잃게 하거나 소송절차를 현저하게 지연시킬 염려가 없는 경우에는 상대방의 동의 여부와 관계없이 항소심에서의 반소 제기를 허용하여야 한다(대법원 1997. 10. 10. 선고 97다7264, 7271,7288, 7295, 7301 판결 등 참조). 아래에서 보는 피고의 반소 청구원인에 비추어 보면, 이 사건 본소청구와 반소청구의 기초를 이루는 실질적인 쟁점은 이 사건 소정근로시간 단축 합의의 효력 유무에 관한 것으로서 서로 동일하고, 이에 관하여는 제1심에서부터 이 법원에 이르기까지 충분히 심리되었을 뿐만 아니라 이 사건 반소청구의 심리에도 종전의 소송자료를 활용할 수 있다. 따라서 상대방인 원고들의 동의 없이 이 사건 반소 제기를 허용하더라도 반소청구에 대한 심급의 이익을 잃게 하거나 소송절차를 현저하게 지연시킬 염려가 있다 고 보기 어려우므로, 원고들의 본안전 항변은 받아들이지 않는다.

본안에 관한 판단

피고의 주장 요지

주위적으로, 만일 이 사건 소정근로시간 합의가 무효라면, 이와 불가분적으로 결합된 피고와 원고들 사이의 사납금 지급 약정 역시 무효라고 보아야 한다. 따라서 원고들은 피고에게 원고들 주장 소정근로시간이 인정되는 경우 피고가 수령하였을 사납금과 원고들이 이에 미치지 못하게 피고에게 지급한 사납금의 차액을 지급할 의무가 있다.

예비적으로, 원고들은 피고와 이 사건 소정근로시간 합의를 체결함으로써 탈법행위에 가담하였고, 이는 피고에 대한 불법행위를 구성한다. 원고들은 피고에게 이로 인한 손해를 배상할 의무가 있다.

주위적 청구에 관하여 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 아래의 사정에 비추어 보면, 피고가 드는 사정이나 피고가 제출한 증거만으로는 이 사건 소정근로시간 단축합의가 무효라고 하여 이 사건 각 임금협정 중 사납금 관련 조항까지 무효라고 보기 어렵고, 달리 원고들이 피고에게 추가적인 사납금 지급의무를 부담한다고 볼 증거가 없다. 피고의 주위적 청구원인 주장은 받아들일 수 없다.

근로기준법 제15조는 근로기준법이 정한 최저 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한정하여 무효로 하고(제1항), 그 무효로 된 부분은 근로기준법이 정한 기준에 따르도록 규정한다(제2항). 최저임금법 제6조 제3항은 최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법에서 정한최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 한 것으로 본다고 규정한다. 위 각 규정은 개별적 노사간의 합의라는 형식을 빌어 근로자로 하여금 근로기준법이 정한 기준에 미달하는 근로조건을 감수하도록 하는 것을 저지함으로써 근로자에게 실질적으로 최소한의 근로조건을 유지시켜 주기 위한 것이다. 이러한 규정의 문언과 그 입법목적 등에 비추어 볼 때, 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효가 된 경우 사납금 증액에 관한 당사자들의 가정적 의사가 존재한다고 해석하는 것은 신중할 필요가 있다.<17> 나) 피고와 같이 택시운송사업을 운영하는 사업자가 고정급을 인상하기 위하여 반드시 사납금의 증액만 고려할 수 있는 것은 아니고, 고정급 인상을 위해서 사납금 인상이 반드시 동반되어야 한다고 볼 수도 없다. 또한 사납금제 방식 아래에서 원고등이 인상된 임금에 상응하는 금액의 사납금을 피고에 소급하여 지급하게 되면 이는 실질적으로 임금의 일부를 반납하는 결과가 되어 원고 등이 받게 되는 금액이 다시 최저임금에 미달하는 결과가 발생할 수 있고, 이는 최저임금법의 입법목적을 몰각시키게 된다.

사납금의 액수나 비중 등과 관련하여 피고와 피고 근로자들은 서로 대립되는 이해관계를 가지고 있는 점, 이 사건 각 임금협정 체결 당시 이 사건 특례조항 및 사납금과 관련하여 확립된 거래관행이 존재하였다고 보기 어려운 점, 이 사건에 관하여 적용되는 최저임금법의 규정이 당사자들의 의사에 우선하여 적용되는 강행규정인 점 등을 고려하면, 설령 피고와 피고 근로자들이 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효임을 알았다고 하더라도 피고의 주장 취지와 같은 내용으로 사납금을 정하여 합의 하였을 것이라고 단정하기도 어렵다.

예비적 청구에 관하여 이 사건의 경과와 앞서 본 여러 사정 및 판단 내용을 종합할 때, 피고의 주장 취지와 같이 이 사건 소정근로시간 합의가 무효이고 원고들을 비롯한 근로자들이 위 합의가 포함된 임금협정 등을 체결하였음에도 이 사건 미지급 임금 및 퇴직금 청구를 하였다는 등의 사정만으로는 원고들이 피고에 대하여 불법행위를 하였다고 보기 부족하고(피고의 주장과 같이 원고들이 불법행위를 하였음을 "선행자백"하였다고 보기도 어렵다), 달리 이를 인정할 증거가 없다. 피고의 예비적 청구원인 주장 역시 손해배상의 범위에 관하여 더 나아가 살필 필요 없이 받아들일 수 없다.