서울고등법원 2026. 2. 4. 선고 2024나2046898 판결

관련 법리

구체적 판단

이 사건 임금피크제의 유형(= 정년연장형 임금피크제)

① 구 고령자고용법은 2013. 5. 22. 법률 제11791호로 개정되면서, 사업주로 하여금 정년을 60세 이상으로 정하도록 의무화하되(제19조), 사업주와 근로자의 과반수로 조직된 노동조합으로 하여금 정년연장에 따른 임금체계 개편 등의 필요한 조치를 하도록 하고 있는바(제19조의2), 이는 정년연장에 따라 사업주의 재정적 부담이 증가할 것이 당연히 예상되므로, 정년연장으로 발생할 수 있는 기존 인력에 대한 구조조정·신규 인력 채용의 감축 등의 반작용을 방지하기 위하여 임금체계 개편 등의 조치를 취할 수 있는 법적 근거를 마련하고, 이를 사업주뿐만 아니라 노동조합의 의무로도 규정한 것인 점, ② 고용보험법령 역시 고령자고용법 개정에 따른 정년연장이 시행되기 전부터 정년연장에 따른 근로자의 임금삭감 제도를 예정하고 이에 대한 지원금 제도에 관한 법적 근거를 마련하였고(고용보험법 제23조, 고용보험법 시행령 제28조), 정년연장이 시행될 무렵에는 구 고용보험법 시행령(2015. 12. 4. 대통령령 제26690호로 일부 개정된 것)에 제28조의2를 신설하여, 정년을 60세 이상으로 정한 사업 또는 사업장에서 55세 이후부터 임금을 감액하는 제도를 시행하는 경우 2018. 12. 31.까지 일정한 지원금을 지원하도록 규정하였던 점, ③ 이 사건 임금피크제 역시 위와 같은 '법상 임금체계 개편조치 의무화'를 그 도입의 이유로 삼았던 점 등에 비추면, 이 사건 임금피크제의 도입은 고령자고용법 제19조의2 제1항에 따른 '임금체계 개편 등 필요한 조치'에 해당하고, 정년연장과 이 사건 임금피크제 도입 사이에 유기적 관련성이 인정된다고 할 것이므로, 이 사건 임금피크제는 '정년연장형 임금피크제'에 해당한다고 봄이 타당하다.

이에 대하여 원고는, 이 사건 임금피크제가 이미 고령자고용법에 따라 정년이 60세로 연장된 후인 2017. 3. 1.경 도입되었으므로, 이 사건 임금피크제는 정년연장의 효과를 수반하지 않거나 정년연장과는 무관하게 도입된 것이라는 취지로 주장한다.그러나 임금피크제가 정년연장에 수반된 조치인지 여부는 정년연장과 임금피크제 도입 사이에 유기적 관련성이 있는지 여부에 따라 결정되어야 할 것이므로, 노사가 정년연장을 배경으로 임금피크제를 도입하였다면 정년연장과 임금피크제 도입이 동시에 도입되지 않았더라도 정년연장형 임금피크제로 볼 수 있다고 할 것이다. 따라서 정년연장과 임금피크제 도입 사이에 시간적 간격이 있다는 사정만으로 이 사건 임금피크제를 정년유지형이라고 단정할 수는 없다. 원고의 위 주장은 받아들이기 어렵다.

이 사건 임금피크제 도입 목적의 타당성

임금피크제 적용대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상조치의 도입 여부 및 그 적정성

기본급의 측면

이 사건 임금피크제가 도입되기 전, 피고 근로자들이 55세부터 기존 정년인 58세까지 피고에 근로를 제공함으로써 지급받을 수 있었던 '기본급'은 (피크임금을 100%라고 가정하면) 300%(= 100% + 100% + 100%)이다. 반면 변경 전 임금피크제에 따르면 피고 근로자들은 55세부터 연장된 정년인 60세까지 근무함에 따라 기존 정년보다 2년간 근로를 더 할 수 있게는 되었으나 5년간 260%(= 80% + 60% + 40% + 40% +40%)의 기본급을 지급받을 수 있게 되었으므로, 2년 더 근무하면서 오히려 임금은40%가 줄어드는 결과가 초래되었다. 그리고 변경 후 임금피크제에 따르면 위 5년간310%(= 100%<1> + 60% + 50% + 50% +50%)의 기본급을 지급받을 수 있으므로, 2년간근무를 더하는 대가로 10%의 기본급을 더 받게 되었다. 또한 이 사건 임금피크제는55세가 된 다음 달부터 60세 반기말(6월, 12월)까지 적용되어, 1월 또는 7월생의 경우이 사건 임금피크제를 최대 65개월까지도 적용받을 수 있다. 따라서 이와 같이 기본급의 피크임금을 기준으로 단순비교하면, 이 사건 임금피크제가 근로자에게 불이익한 조치라고 볼 여지가 있다.

그러나 원고로서는 기존 정년 규정에 따랐을 때는 계속하여 근무할 수 없었던 기간에까지 근로를 제공할 수 있게 되므로, 이러한 고용안정의 측면은 기본급 감소라는 불이익을 상쇄한다고 볼 수 있는바, 이러한 측면을 임금피크제의 불이익을 판단함에 있어 고려하여야 한다.

또한 피고가 속한 금융업은 다른 업종에 비하여 임금 수준이 높은 편인 한편, 유사 업종의 다른 회사에 비하여 위 감액률이 높은 편이라고 보기 어려운 점 등을 고려하면, 이 사건 임금피크제의 감액률(지급률)이 현저하게 높다고 보기도 어렵다.

성과급의 측면

성과급은 이 사건 임금피크제에서 감액 대상이 아니다. 오히려 아래와 같은 사정들에 비추어 보면, 이 사건 임금피크제로 인해 감액된 임금이 성과급 계산에 있어서는 원고를 비롯한 종합자산관리직군 직원들에게 유리하게 작용하여 성과급이 늘어났던 것 으로 보인다.

변경 전 임금피크제가 시행되면서 2017. 3. 1. 제정된 피고 임금피크제 운영규정(이하 '이 사건 운영규정'이라 한다. 갑 제5호증) 제3조 제3호에 따르면 임금피크제 적용 대상자에 대하여 기본급 외에도 중식대, 교통비(자가운전보조비 포함), 직원복지연금지원금, 상여금(2018. 1. 1. 직무수당으로 명칭이 바뀌었다), 통합보전수당의 항목들(이하 '기본급 등'이라 한다)이 기본급 감액에 연동하여 감액되어 지급되기는 하였다.

피고의 성과급 지급 방식에 따르면, 임금피크제 적용 근로자의 경우 기본급 등이 감액됨에 따라 임금피크제 미적용 근로자와 동일한 실적을 달성하더라도 직접인건비를 기초로 한 기준비용이 감소하여 결국 더 높은 금액의 성과급을 지급받게 되고, 이로써 임금피크제로 인하여 감액된 급여를 일부 보전 받거나 임금피크제 미적용 근로자와 동일한 금액의 성과급을 지급받더라도 보다 적은 시간과 노력을 투자하게 되어 업무가 경감되는 결과가 된다.

위와 같은 성과급 지급구조를 설정한 결과, 원고는 아래 표 기재와 같이 임금피크제 미적용 기간에 지급받은 성과급에 비해 임금피크제 적용 기간에 더 많은 성과급을 지급받았고, 그 금액은 10,000,000원을 상회한다.

원고는 '피고 본사에 근무하며 임금피크제를 적용받는 근로자의 비중이 상당하고, 근로자의 희망 또는 피고의 필요에 따라 지점과 본사 사이에 전보배치도 빈번하게 이루어지며, 본사에 근무하는 경우 전사 경영실적에 따라 매년 기본급의 0~500% 상당의 ROE 성과급이 지급되는데, 임금피크제 적용에 따른 감액률에 비례하여 ROE 성과급도 감소하므로 불이익이 과도하다'고 주장하고, ROE 성과급에 대하여는 임금피크제 적용에 따른 감액률이 적용되어 임금피크제 미적용 근로자에 비하여 더 적은 ROE 성과급을 지급받을 수밖에 없는 구조인 사실이 인정되기는 한다.

복리후생의 측면

피고는 임금피크제 적용 근로자에게도 다른 근로자와 동일한 복리후생제도를 운영하였다. 을 제9, 10호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 아래 표 기재와 같은 복리후생 혜택 등이 지급되었던 것으로 보인다.

원고는 근로자의 불이익을 판단함에 있어 임금피크제 적용 근로자들뿐 아니라 다른 근로자들에게도 적용되는 일반적인 복리후생 혜택 등을 임금피크제에 따른 이익으로 고려하는 것은 부당하고, 실제로 요양비, 학자금 지원 등 혜택을 받은 임금피크제 적용 근로자들은 많지 않았다는 취지로 주장한다. 그러나 요양비, 학자금 지원 등 일부 복리후생 혜택이 근로자 전체 중 지급요건을 충족한 근로자들에게만 이루어지고, 근로자 전체에 대해 무조건적으로 이루어지는 것이 아니라고 하더라도 복리후생제도의 적용대상이 되는 것만으로 복리후생 혜택을 지원받을 수 있는 기회를 얻는 것이라 보아야 한다. 특히 원고와 같이 임금피크제의 적용을 받는 근로자들은, 연장된 정년 기간만큼 복리후생 혜택을 누릴 수 있는 것인바, 이는 임금피크제 도입에 따른 정년연장의 효과로서 임금피크제에 따르는 불이익을 상쇄하는 측면도 가지고 있다.

기존 정년에 따른 추정임금과 임금피크제 적용에 따른 실제지급임금의 비교① 이 사건 임금피크제를 적용하지 않고 기존 정년 및 급여체계를 따랐을 경우 원고및 관련사건 원고들이 지급받았을 것으로 보이는 추정임금과 이 사건 임금피크제가 적용되어 원고 및 관련사건 원고들에게 실제 지급된 임금을 비교한 결과는 아래 표 기재와 같다(을 제26, 52호증).

원고와 관련사건 원고 중 F, L을 제외한 나머지 관련사건 원고들의 경우 모두 임금피크제 적용에 따른 실제지급임금이 기존 정년을 전제로 계산한 추정임금을 약 1억 원 이상 상회한다. 관련사건 원고 F, L의 경우에도 임금피크제 적용에 따른 실제지급임금이 위와 같은 추정임금을 상회하는 한편, 다른 관련사건 원고에 비하여 그 액수가 적은 것은 이들이 인사(성과)관리직원<2>으로 선정되어 별도의 기본급 증감액률을 적용받았기 때문인 것으로 보일 뿐, 임금피크제에 따른 직접적 효과로서 임금 차액 규모에 차이가 발생한 것이라고 보기는 어렵다(오히려 낮은 성과를 달성한 직원의 경우에도 임금피크제 적용에 의하면 더 많은 임금을 지급받게 된다는 점에서는 임금피크제의 임금상승 효과가 있다는 점이 뒷받침된다). 원고의 경우 임금피크제 적용으로 지급받은 실제지급

원고는, 위와 같은 총 임금의 차이에는 '근로자 개인의 역량', '피고의 경영실적', '영업점 전보배치' 등의 변수 등이 모두 영향을 끼치는바, 단순히 총 임금액의 차이만을 비교하여 임금피크제 적용 근로자의 전체적·평균적 불이익을 판단해서는 아니 되고, '일반적인 근로자가 이 사건 임금피크제를 적용하여 지급받을 평균적 금액'을 추산하여 불이익의 정도를 판단해야 한다고 주장한다. 그러나 성과급이 근로자의 급여 상당 부분을 차지하는 상황에서 성과급은 당연히 임금피크제에 따른 불이익 판단에 있어서 주요 고려 요소가 되어야 할 것으로 보이고, '임금에 영향을 끼치는 변수'들에 따라 성과급 규모가 변경되는 것은 성과급의 본질적 성격에 기인하는 것이다. 무엇보다 원고가 주장하는 방식과 같이 임금피크제의 불이익의 정도를 판단할 수 있다고 보기도 어렵다.

이외의 사정들

변경 전 임금피크제 도입 당시, 임금피크제 적용 대상자들은 임금피크제 돌입 전뿐만 아니라 임금피크제 돌입 이후 어느 시점에라도 임금피크제 적용을 원하지 않으면 특별퇴직을 신청할 수 있는 선택권을 부여받았던 것으로 보인다. 또한 (임금피크제 돌입 전) 특별퇴직을 신청하는 경우, 계속 근무에 따른 복리후생을 지급받지 못함을 고려하여 학자금 1,000만 원의 일시지급(대학생 이하 자녀 있는 경우), 특별퇴직 이후 계약직 S형으로 채용되어 1년 추가 근무 기회 부여 등의 지원이 이루어지기도 하였다.

피고는 임금피크제 적용 근로자들로 하여금 퇴직연금을 확정기여형(DC형)으로 전환할 수 있도록 하여 이들이 퇴직금에서 불이익을 덜 받도록 조치하였다(이 사건 운영규정 제9조). 확정급여형(DB형) 퇴직연금제도란 근로자가 받을 급여의 수준이 사전에 결정되어 있는 퇴직연금제도이고(근로자퇴직급여 보장법 제2조 제8호), 확정기여형(DC형) 퇴직연금제도란 급여의 지급을 위하여 사용자가 부담하여야 할 부담금의 수준이 사전에 결정되어 있는 퇴직연금제도이다(같은 조 제9호). 확정급여형 퇴직연금제도의 급여 수준은 가입자의 퇴직일을 기준으로 산정한 일시금이 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금이 되도록 하여야 하므로(같은 법 제15조) 정년 직전에 수령하는 임금액이 중요한데, 이 사건 임금피크제 적용 이후 평균임금이 낮아지는 임금피크제 적용 근로자들은 확정급여형 퇴직연금제도에 의할 때 퇴직급여 수준이 줄어들 수밖에 없으나, 확정기여형 퇴직연금제도에 의하면 이러한 불이익을 피할 수 있다.

업무경감조치 등

지점 근무 직원: 피고는 지점 근무 직원 중 임금피크제 적용 근로자에 대하여 명시적으로 업무량을 경감하는 조치를 시행하지 않았고, 업무량이나 업무강도에 별다른 변화가 없었던 것으로 보이기는 한다. 그러나 앞서 본 바와 같이 이 사건 임금피크제 적용 근로자들에 대한 개인성과급 지급기준이 완화됨으로써 임금피크제 미적용 근로자보다 적은 시간과 노력을 투자하더라도 유사한 금액의 성과급을 지급받을 수 있어 결과적으로 이 사건 임금피크제 적용 근로자들의 업무 부담을 경감시켰다고 볼 여지가 있다. 또한 개인의 실적에 따라 개인성과급을 지급받고, 성과급이 급여의 상당 부분을 차지하는 영업직 직원에게 조기퇴근, 임금피크제 적용 대상자가 집중 배치된 본사 소속 팀으로의 전보배치 등 일괄적인 업무경감조치를 시행하는 것은 오히려 불이익이 될 가능성이 있고, 영업직 직원들이 이와 같은 대상조치를 희망하지 않을 가능성도 충분하다고 보인다(임금피크제 적용 근로자는 아니었으나, 피고의 필요에 따라 지점 영업직에서 본사로 전보배치된 근로자가 '성과급 감소라는 경제적·생활상 불이익을 받았다'는 이유로 부당전직 구제신청을 한 바도 있다. 을 제55, 71호증). 이와 같은 사정을 고려하면, 원고를 포함한 리테일영업직의 업무량이나 업무강도에 별다른 변화가 없다는 사정은 근로자에게 불이익한 사정으로 고려함에 있어서 주요 요소로 삼기 어렵다.

본사 근무 직원: 피고는 원고의 임금피크제 적용부터 퇴직시점까지 본사 근무 직원에 대해서 명시적인 업무 경감조치를 취한 것으로 보이지는 않는다. 그러나 앞서 본 바와 같이 변경 전 임금피크제가 도입된 2017년부터 2019년까지 본사 근무 직원 중 임금피크제 적용 근로자는 전혀 없었고, 피고는 2019년경부터 본사영업직군에 대하여 별도로 직무수당(직급별 월 기본급의 171.5% 상당액을 1/12로 나눈 금액, 이 사건 급여규정 제16조, 제18조 제1항 참조)을 매월 지급하고 있다. 또한 피고는 2020년경부터 본사 근무 임금피크제 적용 근로자들을 비대면 상담, 행정업무 등 비교적 업무가 단순하거나 적은 부서[프라임케어팀(이후 디지털PB센터로 독립하였다)의 온라인 고객관리 업무, 연금영업실 상담업무 등]에 집중적으로 배치하고 업무분장을 조정하여 업무경감조치를 시행하고 있는 것으로 보인다.

소결

임금피크제로 감액된 재원의 사용처

소결론