서울남부지방법원 2023. 5. 4. 선고 2022나62817 판결

피고는 자동차운수사업 등을 목적으로 하는 법인으로, 여객자동차 운수사업법에 정한 운송사업자이다.

원고 A은 2013. 1. 17., 원고 B는 2019. 1. 23. 피고 회사에 여객자동차 운수사업법에 정한 운수종사자로 각 입사하여 택시운전업무에 종사하였다.

원고 B는 택시를 운전하던 중 도로교통법위반으로 인한 벌점 초과로 인하여 2019. 7. 11.부터 2019. 9. 3.까지 운전면허가 정지됨으로써 같은 기간 동안 운전업무에 종사하지 못했고, 2020. 1. 21. 마지막으로 근무(실제 승무)하였다.

원고 A은 2019. 11. 14. 피고로부터 3백만 원(이하 ‘이 사건 가불금’이라 한다)을 차용(가불)하였고, 이를 급여 또는 퇴직금 수령 시 공제하기로 약정하였다.

피고는 2019. 11., 2019. 12. 및 2020. 1.분 급여에서 이 사건 가불금 중 각 30만 원, 합계 90만 원을 공제함으로써, 이 사건 가불금 중 미변제금은 210만 원이 남게 되었다.

피고는 2020. 1. 23. 원고들이 2020년도 근로계약 체결을 거부한다는 이유로 원고들에게 근로계약 종료 통보(이하 ‘이 사건 통보’라 한다)를 하였다.

원고들은 이 사건 통보에 대하여 서울지방노동위원회에 부당해고 및 부당노동행위 구제신청을 하였는데, 원고 A은 서울지방노동위원회로부터 이 사건 통보를 부당해고로 인정받아 2020. 8. 1. 복직하였다가, 2020. 12. 14.까지 근무하고 퇴사하였다.

원고 B는 이 사건 통보 이후 피고 회사에 복직하지 아니하였다. [인정근거] 당사자 사이에 다툼이 없는 사실, 갑 제1 내지 3, 7호증, 을 제2, 7호증의 각 기재(가지번호 있는 것은 가지번호 포함), 변론 전체의 취지 2. 원고 A의 청구에 관한 판단 가. 당사자의 주장 1) 원고 A의 주장 가) 피고는 원고 A에게 퇴직금을 지급할 의무가 있다.

피고가 공제를 주장하는 미수금은 2020. 8.분부터 2020. 12.분까지의 사납금 미달액으로 보이는데, 사납금제는 2020. 1. 1. 운송수입금 전액관리제(이하 ‘전액관리제’라고만 한다)가 시행된 이후로는 무효이고, 원고 A은 2020. 1. 1. 이후 전액관리제에 따라 당일 운송수입금 전액을 피고에게 납부하였으므로, 피고 주장의 미수금을 공제당할 이유가 없다.

피고의 주장

원고 A의 피고에 대한 2019. 11. 14.자 차용금 3백만 원(을 제7호증 참조)은 원고 A의 동의가 있었으므로 이 사건 퇴직금채권과 상계할 수 있다.

사납금제의 특유한 미수금 공제에 관하여는 퇴직금 분할약정에서 문제되는 조정적 상계의 법리가 적용되지 아니하므로, 피고는 2020. 8.분부터 2020. 12.분까지의 미수금 전액 7,302,600원을 원고 A에게 지급할 퇴직금에서 공제할 수 있다.

원고 A은 새로운 근로조건을 정한 2020년도 근로계약서에 서명하지 않았다는 이유로 해고되었다가 복직하였고, 복직 이후에도 2020년도 근로계약서에 서명하지 않았으므로 원고 A에게는 여전히 2019년도 근로계약이 적용된다.

피고의 2020년도 단체협약에도 미수금 공제에 관한 규정을 두고 있다.

청구원인에 관한 판단

퇴직금의 계산

일평균임금 42,666원[= 3,882,624원(3개월분 급여 합계) / 91일(3개월간 근무일), 원 미만 버림, 이하 같음] 나) 퇴직금 7,623,771원[= 42,666원 × 30일 × 2,174일(총 근무일) / 365일] 다) 선가불금의 공제 5,523,771원 = 7,623,771원 – 2,100,000원(을 제7호증의 기재 중 미공제분) [인정근거] 앞서 든 증거, 변론 전체의 취지 2) 퇴직금 지급의무의 발생 따라서 피고는 원고 A에게 퇴직금 5,523,771원과 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고의 주장에 관한 판단

관련 법리 구 여객자동차 운수사업법(2016. 1. 19. 법률 제13800호로 개정되기 전의 것, 이하 이 항에서 ‘구 여객자동차법’이라 한다)은 제21조 제1항에서 “대통령령으로 정하는 운송사업자는 제24조에 따른 운전업무 종사자격을 갖추고 여객자동차운송사업의 운전업무에 종사하고 있는 자(이하 ‘운수종사자’라 한다)가 이용자에게서 받은 운임이나 요금(이하 ‘운송수입금’이라 한다)의 전액을 그 운수종사자에게서 받아야 한다.”라고만 정하고, 수납한 운송수입금의 배분이나 개별 사업장의 임금 수준, 급여체계 등 근로조건에 관해서는 아무런 규정을 두고 있지 않았다. 따라서 구 여객자동차법하에서는 운송사업자가 운수종사자로부터 운송수입금의 전액을 받은 후 이를 배분하는 방식 등 근로조건을 노사 간의 자율적인 협의로 결정할 수 있으므로, 운송사업자가 운수종사자들로부터 근무 당일의 운송수입금 전액을 받는 이상 단체협약에서 실제 운송수입금 납부액이 기준 운송수입금액에 미치지 못하는 경우에는 월 정액급여에서 그 미달액을 공제하기로 정하는 것도 원칙적으로 가능하고, 그러한 공제 행위가 구 여객자동차법 제21조 제1항을 위반한 것이라고 볼 수도 없다(대법원 2022. 9. 29. 선고 2017다242928 판결 참조). 근로기준법 제43조 제1항에 의하면 임금은 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 하므로, 사용자가 임의로 근로자에게 지급하여야 할 임금 중 일부를 공제하지 못하는 것이 원칙이고, 이는 경제적·사회적으로 종속관계에 있는 근로자를 보호하기 위한 것이다. 다만 사용자는 같은 항 단서에 따라 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우에는 예외적으로 임금의 일부를 공제하여 지급할 수 있지만, 그 예외의 경우를 넓게 인정하게 되면 임금을 생계수단으로 하는 근로자의 생활안정을 저해할 우려가 있으므로 그에 해당하는지는 엄격하게 판단하여야 한다. 위와 같은 근로기준법 제43조의 규정 형식이나 취지, 법적 성격 등에 비추어 보면, 취업규칙이나 근로계약에 임금의 일부를 공제할 수 있는 근거를 마련하였다고 하더라도 그 효력이 없다고 보아야 한다(대법원 2022. 12. 1. 선고 2022다219540, 219557 판결 참조).

관련 규정

판단

공제 관련 근거 원고 A이 피고와 사이에 체결한 2019년도 근로계약서(을 제4호증) 제9조 제7항에 의하면, 피고는 1일 최저운송수입금 기준금액의 미달금액을 임금에서 공제할 수 있고, D노동조합이 피고와 사이에 체결한 2020년도 단체협약(을 제11호증) 제40조 단서 제6호에 의하면, 피고는 임금에서 월 성과급 산정을 위한 월 기준금 미달금액을 공제할 수 있다.

공제 관련 근로계약의 효력 앞서 본 바에 의하면, 근로계약에 임금의 일부를 공제할 수 있는 근거를 마련한 부분은 근로기준법 제43조에 반하여 그 효력이 없다.

공제 관련 단체협약의 효력

사납금제의 문제점 1990년대 이래 현재까지 택시운전근로자들의 가장 대표적인 임금체계는, 일정한 금액의 사납금을 회사에 입금하고 이를 초과하는 초과운송수입금은 근로자 자신의 수입으로 하는 사납금제이다. 이러한 임금체계에 의할 때, 운송수입금이 많으면 많을수록 근로자들의 수입이 늘어나게 되므로 근로자들의 성실한 근로를 유도할 수 있다는 장점이 있을 수 있으나, 운송수입금이 일정하지 않기 때문에 근로자들의 임금액의 변동이 심하고, 고정급이 크지 않기 때문에 운송수입금이 적은 때에는 근로자가 기본적인 생활을 하기 위한 정도의 임금조차 확보하기 어려울 수도 있다는 문제점이 있다. 한편 1988년경 이래 택시의 수가 계속하여 증가한 반면, 대중교통체계의 발달과 자가용 차량의 증가로 2000년부터는 택시수송인원이 감소하기 시작하는 등의 여러 가지 요인에 의하여 1988년경부터 2005년경까지 택시운전근로자의 월간 수입의 증가율은 전 산업 월간 임금의 증가율의 절반 정도에도 미치지 못하게 되었고, 이에 따라 택시운전근로자들은 계속 늘어나는 실제 근로시간에도 불구하고 저임금에서 벗어나지 못하는 열악한 근로조건에 처하게 되었다. 이러한 상황에서 더 많은 운송수입을 얻으려는 택시운전근로자들이 난폭운전, 승차거부 등 무리한 운행을 하여 일반국민의 안전과 운송질서를 저해하는 현상이 나타나기도 하였다(헌법재판소 2011. 8. 30. 선고 2008헌마477 전원재판부 결정 참조).

전액관리제 관련 규정의 개정 경과 구 자동차운수사업법이 1994. 8. 3. 법률 제4780호로 개정되면서 제24조 제3항에 일반택시사업자는 운수종사자가 이용자로부터 수령한 운임과 요금의 전액을 당해 운수종사자로부터 납부받도록 하는 조항과 제33조의5 제2항에 일반택시사업자의 운수종사자는 운송수입금의 전액을 자동차운송사업자에게 납부하여야 한다는 조항이 최초로 도입되어, 1997. 9. 1.부터 시행되었다. 당시 건설교통부는 그 실행을 위해 1998. 8. ‘택시운송수입금전액관리제 시행방안 후속지침’을 내놓았지만, 위 법 조항의 위반은 과태료처분의 대상이 되었을 뿐(제75조 제1항 제3호, 제4호), 면허 취소 등의 사유가 되지는 못하였다. 자동차 운수사업법이 분리되어 1997. 12. 13. 법률 제5448호 여객자동차운수사업법으로 전면 개정된 후 전액관리제 규정은 제22조 제1항과 제28조 제2항에 규정되었다가 2008. 3. 21. 법률 제8980호로 개정되면서 제21조 제1항과 제26조 제2항으로 위치를 바꾸어 유지되었다. 구 여객자동차 운수사업법(2019. 8. 27. 법률 제16563호로 개정되기 전의 것)은 구 자동차운수사업법(1994. 8. 3. 법률 제4780호로 개정된 것)에서 전문 개정된 이래 줄곧 위와 같이 제22조 및 제28조 또는 제21조 및 제26조에서 운송사업자 및 운수종사자의 준수사항에 관하여 정하면서 ‘운송사업자는 운수종사자로부터 운송수입금 전액을 받아야 하고, 운수종사자는 운송사업자에게 운송수입금 전액을 납부하여야 한다’는 내용을 정하여 이른바 전액관리제를 도입, 시행하였고, 이는 기존의 사납금제의 문제점을 시정하며 고정급의 비율을 높임으로써 택시운수종사자의 생활 안정을 도모하고 택시운송산업을 발전시키기 위한 것이었다. 그러나 이 사건에서와 같이 택시운송사업자와 택시운수종사자가 명목상으로는 전액관리제를 실시한다고 하면서도, 실제로는 여전히 기존의 사납금제를 시행하면서 운송수입금 기준액을 정하고 실제 운송수입금이 운송수입금 기준액에 미치지 못하여 부족한 금액, 즉 운송수입금 부족액을 월 고정급에서 공제하는 제도가 시행되는 경우가 종종 있었고, 이러한 제도가 단체협약으로 시행된 경우 그 유효성을 인정받기도 하였다(대법원 2006. 1. 26. 선고 2005도8221 판결 참조). 한편 운수종사자가 운송수입금에서 사납금을 운송사업자에게 납입하고 남은 초과운송수입금만을 가져가기로 하는 이른바 도급제 방식의 근로계약이 체결되는 경우도 여전히 있었다(대법원 2018. 7. 11. 선고 2016다9261, 9278 판결 참조). 즉 위와 같은 이른바 전액관리제 조항의 신설에도 불구하고 전액관리제가 전면적으로 실시되어 고정급 비율이 높게 인상되거나 월급제가 정착됨으로써 기존 사납금제가 점차 사라지는 결과를 낳지는 못하였고, 여전히 기존 사납금제가 다소의 변형을 거쳐 시행되어 왔다. 그러다가 2019. 8. 27. 법률 제16563호로 일부 개정(이하 ‘이 사건 개정’이라 한다)되어 2020. 1. 1.부터 시행된 여객자동차 운수사업법 제21조 제1항 제2호 및 제26조 제2항 제2호 신설 조항(이하에서는 ‘이 사건 여객자동차법 신설 조항’이라고만 한다)은 운송사업자 및 운수종사자의 준수사항에 관하여 정하면서, ‘운송사업자는 일정 금액의 운송수입금 기준액을 정하여 수납하지 말고 운수종사자는 이를 납부하지 말 것’을 분명하게 규정하였다.

여객자동차법 신설조항의 효력 위에서 본 기존 사납금제의 문제점과 오랜 기간 그 시정이 제대로 이루어지지 않기에 마련된 이 사건 여객자동차법 신설 조항의 연혁 및 구체적인 내용에다가 아래의 각 사정을 보태어 보면 이 사건 여객자동차법 신설 조항은 강행규정이라고 보는 것이 타당하다.

운행계통을 정하지 아니하는 일반택시운송사업은 택시운송사업자의 택시운수종사자의 근로에 대한 상당한 지휘·감독이 쉽지 않다는 특징과 택시운수종사자가 승객의 수요를 찾아 배회하거나 대기하는 것이 필수적으로 수반된다는 특징이 있다. 이는 모두 택시운송사업의 경영에 필수적으로 수반되는 위험으로서, 택시운송사업자가 임금체계를 정함에 있어서 택시운수종사자에게 위와 같은 경영위험을 그대로 전가하는 것은 형평에 맞지 않는다.

그럼에도 운송수입금 기준액을 정하여 그 운송수입금 부족액을 월 고정급에서 공제하는 것이 허용되는 한, 기존 사납금제가 시행되든 그것이 다소 변형되어 시행되든 관계없이 위와 같은 경영위험의 전가를 필연적으로 낳게 된다. 이 사건 개정은 단순히 사납금제 자체만을 폐지하려는 것이 아니라, 운수종사자의 근로조건을 저하시킨 근본 원인인 운송수입금 하락에 따른 위험의 전가를 원천적으로 해소하려는 목적의 법률 개정으로 보아야 한다.

운송수입금 부족액을 월 고정급에서 공제하는 것이 금지된다고 하더라도, 그와 별개로 운송수입금 부족액을 생겨나게 한 운수종사자의 원인행위(근무해태 등)는 징계 등 별도의 제재로 대처하는 것이 가능하다. 다만, 운송수입금 기준액 미납을 이유로 징계 등 제재를 가하는 것은 곧 간접적, 우회적인 방법으로 운송수입금 기준액 납부를 사실상 강제하는 것이므로, 운송수입금 기준액 수수와 마찬가지로 역시 금지된다고 보아야 한다.

이 사건 여객자동차법 신설조항을 강행규정으로 해석하지 않으면 사실상 이른바 불완전한 전액관리제 또는 변형된 사납금제를 그대로 방치하는 것이 되어 전액관리제를 도입한 입법목적을 달성할 수 없게 된다. 이러한 점에 비추어 볼 때 이 사건 여객자동차법 신설조항의 입법취지는 전액관리제에 반하여 체결되는 근로계약과 근로계약에 영향을 미치는 단체협약, 취업규칙 등의 효력을 전면적으로 부정하지 않고는 달성될 수 없다.

이 사건 개정 이전에는 전액관리제의 해석과 관련하여 단순히 운송사업자에 대하여 운송수입금 전액의 수납의무만을 규정하고 있는 것이라는 견해와 운송사업자로 하여금 운수종사자로부터 운송수입금 전액을 납부받아 관리할 것을 요구하는 규정이라는 견해가 대립되고 있었으나, 이 사건 개정을 통하여 후자의 의미로 해석, 적용되어야 함이 분명해졌다.

앞서 본 바에 의하면 이 사건 개정 이유는 사납금제하에서는 기준액을 맞추기 위한 단거리 운행 승차 거부, 미터기에 의하지 아니하는 부당한 요금 징수 등의 불법행위와 과속‧난폭운전, 장시간 노동으로 인한 교통사고 위험 증가 등의 문제가 있을 수 있으므로, 사납금제를 근절하여 공중의 이익에 이바지하겠다는 것이다. 이처럼 이 사건 여객자동차법 신설조항은 단순히 택시운수종사자의 처우 개선을 넘어 여객자동차 운수사업에 관한 질서를 확립하고 공공복리를 증진한다는 공익적 목적을 가지고 있다.

여객자동차 운수사업법 제21조 제1항에 따른 운송수입금의 전액에 대한 준수사항을 위반한 자에게는 1천만 원 이하의 과태료를 부과하고(여객자동차 운수사업법 제94조 제11항 제3호), 국토교통부장관 등은 여객자동차 운수사업자가 여객자동차 운수사업법 제21조 제1항에 따른 준수 사항을 위반하여 과태료 처분을 받은 날부터 1년 이내에 다시 3회 이상 위반한 경우 면허 등을 취소하거나 6개월 이내의 기간을 정하여 사업을 전부 또는 일부를 정지하도록 명하거나 노선폐지 또는 감차 등이 따르는 사업계획 변경을 명할 수 있는 등(여객자동차 운수사업법 제85조 제1항 제19호), 위반 시운송사업자에게 일정한 제재를 가할 수 있다. 이러한 입법자의 의사는 사납금제도가 더 이상 사회적으로 수용될 수 없는 것임을 분명히 한 것으로 보아야 한다.

계약 등 법률행위의 당사자에게 일정한 의무를 부과하거나 일정한 행위를 금지하는 법규에서 이를 위반한 법률행위의 효력을 명시적으로 정하고 있는 경우에는 그 규정에 따라 법률행위의 유·무효를 판단하면 된다. 법률에서 해당 규정을 위반한 법률행위를 무효라고 정하고 있거나 해당 규정이 효력규정이나 강행규정이라고 명시하고 있으면 그러한 규정을 위반한 법률행위는 무효이다. 이와 달리 금지규정을 위반한 법률행위의 효력에 관하여 명확하게 정하지 않은 경우에는 규정의 입법 배경과 취지, 보호법익과 규율대상, 위반의 중대성, 당사자에게 법 규정을 위반하려는 의도가 있었는지 여부, 규정 위반이 법률행위의 당사자나 제3자에게 미치는 영향, 위반행위에 대한 사회적·경제적·윤리적 가치평가, 이와 유사하거나 밀접한 관련이 있는 행위에 대한 법의 태도 등 여러 사정을 종합적으로 고려해서 효력을 판단해야 하는바(대법원 2020. 11. 12. 선고 2017다228236 판결 참조), 강행규정과 단속규정을 구별하는 가장 핵심적인 기준은 위반행위에 대한 처벌만으로는 법의 실효를 거둘 수 없다고 보이는지 여부에 있다고 할 것이므로, 위와 같은 사정들을 종합적으로 고려하면 여객자동차 운수사업법에서 전액관리제에 관한 준수사항 위반에 대하여 벌칙 조항을 두지 않았더라도 그 규정에 위반하는 법률행위의 효력을 무효로 판단할 수 있다.

이 사건 훈령은 여객자동차 운수사업법의 위임 없이 단지 같은 법 시행규칙에 근거하여 제정된 것으로 그 효력 면에 있어서 행정기관 내부에서의 사무처리지침에 불과하다고 할 것이나, 전액관리제 위반행위의 해석에 관한 일종의 준거 기준으로 볼 수는 있을 것인데, 이 사건 훈령 제5조 제2항에 의하면, 운송사업자와 운수종사자간의 협의에 의하여 운송수입금 전액을 수납 또는 납부하지 않는 경우 운송사업자와 운수종사자 모두를 위반행위자로 본다. 이에 기초하여 해석하면 이 사건 여객자동차법 신설조항은 노사 간의 개별적인 근로계약이나 단체협약에 의한 의사의 합치가 있는 경우에도 일정금액의 운송수입금 기준액을 정하여 수수하는 행위는 예외 없이 쌍방 금지된다는 취지로 풀이된다.

판단

단체협약의 내용이 강행법규나 사회질서에 위배되면 그 효력이 인정되지 않는다(대법원 2014. 3. 27. 선고 2011두20406 판결 참조).

따라서 원고 A의 2020. 8.분 내지 같은 해 12.분 월 급여와 관련하여 단체협약에서 운송수입금 기준액을 정하여 그 부족액의 공제를 정한 부분은 강행규정인 이 사건 여객자동차법 신설조항에 위반되어 무효이다.

피고가 미수금 공제와 관련하여 근거로 제시하는 대법원 2017다242928 판결은 앞서 본 관련 규정으로 개정되기 이전인 구 여객자동차 운수사업법(2016. 1. 19. 법률 제13800호로 개정되기 전의 것) 제21조 제1항의 해석에 관한 것(운송사업자가 운수종사자로부터 운송수입금의 전액을 받은 후 이를 배분하는 방식 등 근로조건을 노사간의 자율적인 협의로 결정할 수 있다는 전제에 있는 것)으로 이 사건에 적용하기에 상당하지 않다.

피고의 공제 주장은 받아들이지 않는다.

소결

근로기준법 제37조 제1항, 제2항, 근로기준법 시행령 제17조, 제18조 제3호의 각 규정에 의하면, 사용자는 임금 및 퇴직금의 전부 또는 일부를 그 지급사유가 발생한 날부터 14일 이내에 지급하지 아니한 경우 그 다음 날부터 지급하는 날까지의 지연일수에 대하여 연 100분의 20의 이율에 따른 지연이자를 지급하여야 하는 것이 원칙이지만, 그 지급이 지연되고 있는 임금 및 퇴직금의 전부 또는 일부의 존부를 법원이나 노동위원회에서 다투는 것이 적절하다고 인정되는 경우에는 그 사유가 존속하는 기간에 대하여는 위와 같은 이율에 따른 지연이자를 지급할 필요가 없다(대법원 2021. 6. 10. 선고 2021다212771 판결 참조).

이 사건의 경우, 원고 A이 소장에서 퇴직금 7,623,806원의 지급을 구하다가 2022. 5. 18.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서에서 선가불금을 공제하고 감축된 퇴직금 5,523,806원의 지급을 구했던 점, 피고의 대표이사 E이 서울남부지방법원 2022노528, 553(병합) 사건의 근로자퇴직급여보장법위반죄에 대해 무죄판결을 선고받았고, 검사가 이에 대해 상고하여 대법원에 상고심이 계속 중인 점 등을 감안하면, 그 지급이 지연되고 있는 임금 및 퇴직금의 전부 또는 일부의 존부를 법원이나 노동위원회에서 다투는 것이 적절하다고 인정되는 경우라고 할 것이므로, 원고 A의 주장에 따라 퇴직일로부터 14일이 지난 다음 날부터 바로 근로기준법에 정한 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금을 인정하는 것은 상당하지 않다.

따라서 피고는 원고 A에게 앞서 인정한 퇴직금 5,523,771원과 이에 대한 퇴직일로부터 14일이 지난 다음 날인 2020. 12. 29.부터 피고가 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 다투는 것이 타당하다고 인정되는 이 사건 판결 선고일인 2023. 5. 4.까지는 상법에 정한 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법에 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

당사자의 주장

원고 B의 주장 원고 B는 2019. 1. 23.부터 2020. 1. 22.까지 계속근로기간 1년 동안 근무하였으므로, 피고는 원고 B에게 퇴직금 970,744원과 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고의 주장

피고의 취업규칙 제76조 제1항 제7호에 의하면 정당한 사유 없이 월 3일 이상 결근한 때에는 사직의사로 간주하여 근로관계가 자동 종료하도록 하고 있는데, 원고 B는 2020. 1. 16.까지만 출근하고, 같은 달 17., 18., 20. 및 22. 등 4일 간 출근하지 않았으므로, 원고 B의 근로관계는 위 취업규칙에 따라 2020. 1. 22. 0시를 기준으로 자동으로 종료되었다.

이에 따라 원고 B의 계속근로기간은 1년에 미달하여 퇴직금청구권이 발생하지 아니하였다.

피고의 취업규칙 제76조 제1항 제7호의 자동퇴직 사유와 제80조 제6호의 징계해고 사유는 동일하지 않다.

관련 법리 근로자퇴직급여 보장법 제4조 제1항은 “사용자는 퇴직하는 근로자에게 급여를 지급하기 위하여 퇴직급여제도 중 하나 이상의 제도를 설정하여야 한다. 다만 계속근로기간이 1년 미만인 근로자, 4주간을 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 대하여는 그러하지 아니하다.”라고 규정하고 있고, 제8조 제1항은 “퇴직금제도를 설정하려는 사용자는 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 퇴직 근로자에게 지급할 수 있는 제도를 설정하여야 한다.”라고 규정하고 있다. 따라서 계속근로기간이 1년에 미달하는 경우에는 근로자퇴직급여 보장법에 의한 퇴직금청구권이 발생하지 아니한다(대법원 2020. 4. 9. 선고 2015다20780 판결 참조). 사용자가 어떤 사유의 발생을 당연퇴직 또는 면직 사유로 규정하고 그 절차를 통상의 해고나 징계해고와 달리한 경우에, 그 당연퇴직사유가 근로자의 사망이나 정년, 근로계약기간의 만료 등 근로관계의 자동소멸사유로 보이는 경우를 제외하고는 이에 따른 당연퇴직처분은 구 근로기준법(2007. 4. 11. 법률 제8372호로 전문 개정되기 전의 것) 제30조의 제한을 받는 해고이다(대법원 2009. 2. 12. 선고 2007다62840 판결 참조). 사용자가 어떤 사유의 발생을 당연퇴직 사유로 규정하고 그 절차를 통상의 해고나 징계해고와 달리 한 경우에 그 당연퇴직 사유가 근로자의 사망이나 정년, 근로계약기간의 만료 등 근로관계의 자동소멸사유로 보여지는 경우를 제외하고는 이에 따른 당연퇴직처분은 구 근로기준법(1996. 12. 31. 법률 제5245호로 개정되기 전의 것) 제27조 소정의 제한을 받는 해고라고 할 것이고, 이와 같이 당연퇴직을 해고로 보는 이상에는 퇴직처분 등 근로관계를 종료시킨다는 사용자의 의사표시가 있어야만 비로소 근로관계가 종료된다(대법원 1998. 12. 8. 선고 98다31172 판결 참조). 사용자가 어떤 사유의 발생을 당연퇴직 사유로 규정하고 그 절차를 통상의 해고나 징계해고와 달리한 경우에 그 당연퇴직 사유가 근로자의 사망이나 정년, 근로계약기간의 만료 등 근로관계의 자동소멸 사유로 볼 경우를 제외하고는 이에 따른 당연퇴직 처분은 구 근로기준법(1996. 12. 31. 법률 제5245호로 개정되기 전의 것) 제27조 소정의 제한을 받는 해고라 할 것이고, 따라서 당연퇴직 처분이 유효하려면 같은 조 제1항 소정의 정당한 이유가 있어야 하는 것이므로, 단체협약 등에서 당연퇴직 사유에 대하여 징계해고에 관한 절차 등을 거치도록 규정하고 있지 않다 하여 그것이 근로기준법상의 해고제한 규정을 회피하려는 것으로서 무효라고 할 수 없고, 이처럼 당연퇴직에 대하여 일반의 징계해고와 달리 아무런 규정을 두고 있지 아니한 경우에는 그 당연퇴직 사유가 동일하게 징계사유로도 규정되어 있는 경우를 제외하고는 당연퇴직 처분을 하면서 일반의 징계절차를 거쳐야 한다고 할 수 없으며, 이는 당연퇴직 사유가 실질적으로는 징계사유에 해당하는 경우에도 달리 볼 것은 아니다(대법원 1998. 4. 24. 선고 97다58750 판결 참조).

판단

당연퇴직 사유에 관한 판단

피고가 원고 B에 대하여 주장하는 퇴직사유는 취업규칙 제76조 제1항 제7호에 정한 ‘정당한 사유 없이 월 3일 이상 결근한 때(사직의사로 간주)’인바 이는 노동자의 노무제공의무 불이행이라고 하는 근로계약 위반에 대한 징계적 성격을 가지는 것으로 보아야 하고, 실제로도 취업규칙 제80조 제2항 제6호에 정한 징계사유인 ‘정당한 이유 없이 무단결근을 하였을 때’와 같은 취지의 것으로 보아야 한다.

한편 위 취업규칙 제76조 제1항 제7호에 정한 퇴직사유는 근로관계의 자동소멸사유로 보여지는 경우에 해당하지 아니하므로, 이른바 해고에 해당하고 앞서 본 법리에 비추어 보면 퇴직처분 등 근로관계를 종료시킨다는 사용자의 의사표시가 있어야만 비로소 근로관계가 종료된다(취업규칙 제76조 제1항 제1호에 의하면, 본인이 사직원을 제출하고 회사의 승인을 받았을 때 퇴직 처리되는 것으로, 사직의사가 간주되는 경우에도 이에 대한 회사의 승인은 있어야 한다).

퇴직 시기에 관한 판단

앞서 인정한 사실에 의하면, 피고는 2020. 1. 23. 원고 B에게 사직의사에 대한 승인으로 이 사건 통보를 하였다고 할 것이므로, 원고는 2019. 1. 23.부터 2020. 1. 22.까지 만 1년을 근무하고 퇴직한 것으로 보아야 한다.

피고가 원고 B의 퇴직일자가 2020. 1. 21.이라는 취지로 제출한 증거는 피고가 임의로 판단하여 신고할 수 있는 증거이므로, 위 인정을 뒤집기에 부족하거나 위 인정에 방해가 되지 아니 한다.

소결

피고는 원고 B의 경우 만 1년을 근로하였다면 970,744원의 퇴직금이 발생한 사실은 다투지 아니 한다.

앞서 원고 A의 청구에 관한 판단에서 본 바와 같이 원고 B의 주장에 따라 퇴직일로부터 14일이 지난 다음 날부터 바로 근로기준법에 정한 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금을 인정하는 것은 상당하지 않다.

따라서 피고는 원고 B에게 퇴직금 970,744원과 이에 대한 퇴직일로부터 14일이 지난 다음날인 2020. 2. 6.부터 피고가 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 다투는 것이 타당하다고 인정되는 이 사건 판결 선고일인 2023. 5. 4.까지는 상법에 정한 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법에 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.