서울남부지방법원 2025. 4. 18. 선고 2023나68188 판결

제1심판결 제4면 글상자 아래 제1행의 ‘원고들은 2020. 1. 1.’을 ‘원고들은 2019. 12. 31.자로 정년이 도래하였고, 2020. 1. 1.’로 고친다.

제1심판결 제5면의 ‘[인정근거]’란에 ’을 제4호증, 을 제17호증‘을 추가한다.

원고들은 2019. 12. 31. 정년이 도래한 상태에서 2019. 12. 31.자 노사합의에 의한 새로운 임금체계에 따라 2020. 1. 1. 근로계약서를 새로 작성하면서 임시로 근로계약기간을 2020. 6. 30.까지로 정하였는데, 이후 2020. 7. 31.자 단체협약 제44조 제3항에 따라 원고들의 정년이 62세로 연장되었다.

따라서 피고는 원고들에게 2019. 12. 31. 당시의 임금을 기준으로 2019. 12. 31.자 노사합의상의 임금체계를 적용하여 계산한 임금을 지급하여야 함에도 원고들을 정년이 도래한 임금조정 대상자로 잘못 분류하여 통상임금을 대폭 삭감하여 지급하였다. 따라서 이 사건 각 임금조항은 2019. 12. 31.자 노사합의를 위반한 것으로서 무효이다.

2018. 4. 25.자 노사합의 제6조, 2020. 7. 31.자 단체협약 제60조는 노사합의 없이는 기존 임금수준보다 저하될 수 없도록 규정하고 있고, 노사전문가 협의회 내용이나 피고의 2020. 7. 31.자 단체협약, 2019. 12. 31.자 노사합의에서 통상임금을 삭감하기로 결정하거나 동의한 사실도 없다. 따라서 2019년 통상임금 대비하여 2020년 통상임금을 대폭 삭감하는 내용의 이 사건 각 임금조항은 2018. 4. 25.자 노사합의 제6조, 단체협약 제44조, 제60조를 위반한 것으로서 무효이다.

이 사건 각 임금조항은 이른바 ‘정년보장형 임금피크제’에 해당하여 『고용상연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률』(이하 ‘고령자고용법‘이라 한다)에서 금지한 합리적 이유 없는 연령차별에 해당하므로 무효이다.

2018. 4. 25.자 노사합의, 2019. 12. 31.자 노사합의, 2020. 7. 31.자 단체협약 위반 여부에 관한 판단

원고들과 피고 사이에 작성된 2018. 10. 1.자 근로계약서 제9조는 퇴직과 관련한 사항은 민법 규정 및 취업규칙에 따른다고 규정하고 있고, 그 후 원고들에게 적용되던 피고의 2019. 10. 23.자 취업규칙은 ’직원이 정년에 도달하였을 경우 직원은 퇴직하고, 퇴직일은 정년에 도달한 날로 한다(제61조 제1항 및 제2항)‘, ’정년은 만 60세로 한다(제68조)‘고 규정하고 있었으며, 이에 따르면 원고들의 정년은 2019. 12. 31. 도래하였던 점, 피고는 2019. 12. 30. ’2020년 촉탁직 운영안‘을 마련하여 2019. 12. 31. 정년이 도래한 근로자들을 계약기간을 2020. 1. 1.부터 2020. 6. 30.까지로 하여 촉탁직으로 채용하여 운영하는 방안 및 기준을 수립한 점, 2019. 12. 31.자 노사합의에 따른 정규직 전환자의 2020. 1. 1.자 근로계약서에는 근로기간의 종기가 공란으로 되어 있는 반면, 원고들이 작성한 이 사건 각 근로계약서에는 근로기간이 2020. 1. 1.부터 2020. 6. 30.까지로 기재되어 있는 점, 원고들은 이 법원의 제1회 변론기일에 ’원고들이 2019. 12. 31. 정년퇴직하였고, 2020. 1. 1. 촉탁직으로 피고와 근로계약을 체결한 사실에 다툼이 없다‘고 진술한 점<1> 등을 종합하여 보면, 원고들이 이 사건 각 근로계약을 체결함으로써 정규직 근로자로서 전환된 것이 아니라 2019. 12. 31.자로 정년퇴직한 후 새로운 근로계약에 기하여 다른 근로조건으로 재고용되었다고 봄이 상당하다.

2018. 4. 25.자 노사합의 제6조는 근로계약기간 중의 불이익변경금지를 규정하는 것으로 보이므로, 정년퇴직 후 새로이 근로계약을 체결하면서 정한 이 사건 각 임금조항이 위 조항에 위배된다고 볼 수 없다.

앞서 본 바와 같이 원고들은 2019. 12. 31.자로 정년퇴직한 후 새로운 근로계약에 기하여 다른 근로조건으로 재고용되었다고 봄이 상당하므로, 피고가 원고들에게 2019. 12. 31. 당시의 임금을 기준으로 2019. 12. 31.자 노사합의상의 임금체계를 적용하여 계산한 임금을 지급하여야 한다고 볼 수 없다.

2020. 7. 31.자 단체협약 제60조가 노사합의 없이는 임금을 저하시킬 수 없다고 규정하고 있으나, 이는 근로계약기간 중의 불이익변경금지를 규정하는 것으로 보일 뿐이므로, 정년퇴직 후 2020. 1. 1. 재고용된 원고들과 새로운 임금을 정한다고 하여 위 조항에 위배된다고 볼 수 없다. 더욱이 노사는 2020. 7. 31. ’2019. 12. 31. 정년퇴직자에 대하여는 촉탁직 계약에서 정한 임금조건을 유지한다‘는 내용으로 합의하였다.

연령차별금지원칙 위반 여부에 관한 판단

관련 법리

구체적 판단

임금피크제의 유형은 ㉠ 취업규칙 등에 정한 정년연령을 보장하는 것을 전제로 임금을 조정하는 방식인 정년보장형, ㉡ 기존의 정년을 연장하는 대신 정년연장기간만큼 정년 전의 임금을 조정하는 정년연장형, ㉢ 정년퇴직 이후 계약직 또는 촉탁직 등의 형태로 재고용하는 고용연장형으로 나뉜다. 피고는 2019. 12. 30. 정년퇴직하는 직원을 촉탁직으로 다시 고용하는 운영안을 마련하여 2020. 1. 1. 이 사건 각 근로계약을 체결하였고, 이후 교섭대표 노조와의 협의를 거쳐 2020. 7. 31. 위 촉탁직 근로자의 근로기간을 2021. 12. 31.까지 연장하였는바, 이에 따르면 정년으로 퇴직하는 근로자는 2021. 12. 31.까지 근무할 수 있게 되었다. 원고들은 위 방침에 따라 정년퇴직 후 이 사건 각 임금조항이 포함된 이 사건 각 근로계약을 체결하였는데, 이와 같은 촉탁직 재고용은 종전의 정년을 유지하고 정년퇴직 이후에 추가로 고용 기회를 부여하는 ‘고용연장형 임금피크제’라고 봄이 타당하다.

설령 원고들의 근무기간이 종국적으로 2021. 12. 31.까지 연장되어 이를 ‘정년연장형 임금피크제’에 해당한다고 보더라도, 이 사건 각 임금조항은 앞서 본 바와 같이 2019. 12. 31.자 노사합의 및 2020. 7. 31. 교섭대표 노조와의 협의를 통하여 정하여진 점, 이 사건 각 임금조항은 고령자에 대한 정년보장·연장을 목적으로 하였고, 실제로 피고의 2020. 12. 21. 당시 만 61세 이상 재직현황에서 나타난 채용규모(만 61세 49명, 만 62세부터 65세까지 81명, 만 65세 초과 14명)를 고려하면, 고령자고용법 제4조의5 제4호에서 정한 연령차별금지의 예외사유인 ‘고령자고용법이나 다른 법률에 따라 특정 연령집단의 고용유지·촉진을 위한 지원조치를 하는 경우’에 해당하는 것으로 보일 뿐 아니라 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용된 것으로 볼 수 있는 점, 고령자고용법 제19조 제1항은 ‘사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 한다’고 규정하고, 제19조의2 제1항은 ‘제19조 제1항에 따라 정년을 연장하는 사업 또는 사업장의 사업주와 근로자의 과반수로 조직된 노동조합은 그 사업 또는 사업장의 여건에 따라 임금체계 개편 등 필요한 조치를 하여야 한다’고 규정하고 있는데, 피고는 근로자의 정년을 만 62세로 연장하면서 이 사건 각 임금조항과 같은 내용의 임금피크제를 도입하게 되었는바, 임금피크제 시행에 따라 일부 근로자의 임금이 감액된 것은 고령자고용법 제19조의2 제1항에서 규정한 ‘정년연장에 따른 임금체계 개편’에 해당한다고 보이는 점 등에 비추어 보면, 그와 같은 차별에는 합리적인 이유가 있다고 할 것이다.