서울남부지방법원 2026. 6. 5. 선고 2025가합100495 판결

당사자의 지위

피고는 정당법상 중앙선거관리위원회에 등록된 정당이다.

원고 A은 1968년생으로, 1995. 11. 16. 사무처당직자 공채를 통하여 피고에 입사하여 사무처당직자 5급 내지 2급, 일반당무직 2급, 1급의 직급으로 근무하다가 피고로부터 2018. 12. 31.을 퇴직일로 하여 산정한 퇴직금을 지급받았고, 2019. 1. 1.부터 피고와 1년 단위로 계약직 근로계약을 체결하면서 현재 계약직 정무직으로 근무하고 있다.

원고 B은 1968년생으로, 1996. 12. 3. 사무처당직자 공채를 통하여 피고에 입사하여 사무처당직자 5급 내지 2급, 일반당무직 2급, 1급의 직급으로 근무하다가 피고로부터 2019. 12. 31.을 퇴직일로 하여 산정한 퇴직금을 지급받았고, 2020. 1. 1. 피고와 1년 단위 계약직 근로계약을 체결하면서 계약직 정무직으로 근무하다가 2022. 12. 4. 피고에서 퇴직하였다.

피고의 임금피크제 관련 인사규칙 개정 경과

근로자의 정년을 60세 이상으로 정하도록 의무화한 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(2013. 5. 22. 법률 제11791호로 일부 개정된 것, 이하 '고령자고용법'이라 한다) 제19조 등 개정 규정이 고령자고용법 부칙 <제11791호, 2013. 5.22.> 제2호에 따라 피고에게도 2017. 1. 1.부터 시행 적용되자, 피고는 2017. 1. 20.경 인사규칙 개정을 통하여 종전 인사규칙 제35조 제1항 제2호에서 사무처당직자의 퇴직사유 중 하나로 '만 55세 정년의 연령에 달했을 때'를 '만 60세 정년의 연령에 달했을 때'로 변경하였다(종전 인사규칙 제35조 제1항의 나머지 퇴직사유에 대하여는 변경한 바 없다).

피고는 인사규칙을 2017. 2. 21.,<1> 2017. 12. 7., 2022. 1. 1. 각 개정하였는데(이하 위 각 인사규칙을 예컨대 '2017. 2. 21.자 인사규칙' 등 각 '개정일자 인사규칙'이라 하고, 합쳐서 '이 사건 인사규칙'이라 한다), 그 주요 내용은 다음과 같다. <생략> <2><3> <생략> [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 8호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다), 을 제5호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 원고들의 주장 고령자고용법 제19조의 개정에 따라 근로자 정년을 만 60세로 정하는 것이 의무화되었음에도 피고는 여전히 사무처당직자가 60세 이전에 1급 계급정년 도달하는 경우를 퇴직사유로 규정하고 있고, 2017. 12. 7.자 인사규칙에는 사무처당직자가 1급 계급정년에 도달하는 경우 의무적으로 퇴직금 정산과 동시에 정무직(2022. 1. 1.자 인사규칙에 따르면 정무직A)으로 전환되어 임금피크제를 적용받는다고 규정하고 있다. 위와 같은 인사규칙의 내용은 고령자고용법 제19조에 위반되고, 고령자고용법 제4조의4 제1항이 금지하는 '합리적 이유 없이 연령 외의 기준에 의하여 차별'하는 것에 해당하여 무효이다. 따라서 피고는 위와 같이 무효인 이 사건 인사규칙상 임금피크제 관련 규정의 적용으로 인하여 원고들이 지급받지 못한 월 급여와 연차휴가수당(원고들이 퇴직함 없이 계속 근로하는 경우 원고들의 연차유급휴가일수는 25일인데, 피고는 원고들에게 15일의 연차만 부여하였다)을 별지 1-1 내지 4, 별지 2-1, 2-2와 같이 각 지급할 의무가 있고, 원고 B에 대해서는 위 금액을 기초로 산정한 퇴직금과 기 지급받은 퇴직금의 차액으로 224,079,630원을 지급할 의무가 있다. 만일 원고들의 미지급 임금 중 소멸시효가 완성된 부분이 있다면, 해당 부분에 대하여는 예비적으로 불법행위로 인한 손해배상 내지 부당이득반환을 구한다. 나아가 피고는 원고들과 유사한 지위에 있는 근로자들이 피고를 상대로 제기한 임금 등 청구소송에서 피고의 임금피크제가 무효라는 판결 이 확정되었음에도 다른 근로자들과 달리 이 사건 소송을 제기한 원고 A에게만 고의적으로 급여를 지급하지 않고 있으므로, 원고 A에 대한 2025. 11. 및 12. 미지급 월 급여(별지 1-4)에 대해서는, 근로기준법 제43조의8 제1항 제1호에 따라 징벌적 손해배상으로 미지급 임금의 3배인 25,704,840원(= 8,568,280원 × 3)의 지급을 구한다.

미지급 월 급여, 연차휴가수당, 퇴직금 청구에 관한 판단

미지급 월 급여, 연차휴가수당, 퇴직금 지급의무의 발생

관련 법리 고령자고용법 제19조 제1항은 '사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 한다'고 규정하고, 같은 조 제2항은 '사업주가 제1항에도 불구하고 근로자의 정년을 60세 미만으로 정한 경우에는 정년을 60세로 정한 것으로 본다'고 규정하고 있다. 고령자고용법 제4조의4 제1항은 '사업주는 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자 또는 근로자가 되려는 자를 차별하여서는 아니 된다'라고 규정하고, 제2항은 '제1항을 적용할 때 합리적인 이유 없이 연령 외의 기준을 적용하여 특정 연령집단에 특히 불리한 결과를 초래하는 경우에는 연령차별로 본다'라고 규정하고 있는바, 고령자고용법 제4조의4, 제4조의6 제1항, 제4조의7 제1항, 제23조의3 제2항, 제24조 제1항의 내용과 고용의 영역에서 나이를 이유로 한 차별을 금지하여 헌법상 평등권을 실질적으로 구현하려는 고령자고용법상 차별 금지 조항의 입법 취지를 고려하면, 고령자고용법 제4조의4 제1항은 강행규정에 해당하고, 따라서 단체협약, 취업규칙 또는 근로계약에서 이에 반하는 내용을 정한 조항은 무효이다. 고령자고용법 제4조의4 제1항에서 말하는 '합리적인 이유가 없는' 경우란 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말하는 것으로, 사업주가 근로자의 정년을 그대로 유지하면서 임금을 정년 전까지 일정 기간 삭감하는 형태의 '임금피크제'를 시행하는 경우 연령을 이유로 한 차별에 합리적인 이유가 없어 그 조치가 무효인지는 임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결 참조).

이 사건의 경우 위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있는 다음의 사실 내지 사정들을 종합해 보면, 연령정년인 만 60세가 되기 이전에 1급 계급정년에 도달한 사무처당직자들을 피고에서 퇴직하도록 한 후 계약직 근로자인 정무직(2017. 12. 7.자 인사규칙) 또는 정무직(A)의 직급으로 분류하여 그에 대한 임금을 감액하는 내용의 임금피크제를 규정한 피고의 2017. 12. 7.자 인사규칙 제3조 제2항 제4호, 제35조 제1항 제3호, 제63조와 2022. 1. 1.자 인사규칙 제3조 제2항 제5호, 제101조 제3항의 규정은 고령자고용법 제19조 등에 위반하여 무효라고 봄이 타당하다. 이와 같이 무효인 2017. 12. 7.자 인사규칙 제63조와 2022.1. 1.자 인사규칙 제101조 제3항의 임금피크제 관련 규정은 원고들에 대하여 적용할 수 없으므로, 피고는 원고들에게 위 조항들을 적용함에 따라 미지급한 월 급여 및 연차휴가수당, 퇴직금(원고 B에 대하여)을 각 지급할 의무가 있다.

피고는 2017. 1. 1.부터 고령자보호법 제19조의 규정이 시행 적용되자,2017. 1. 20.자 인사규칙의 개정으로 제35조 제1항 제2호의 사무처당직자의 퇴직사유를 종전 만 55세에서 '만 60세 정년의 연령에 달했을 때'로 규정하였다. 그러나 위 인사규칙 제35조 제1항 제3호는 사무처당직자의 퇴직사유로 '각 직급의 계급정년에 달했을 때'를 여전히 규정하였고, 제37조에서 계급정년에 관하여 구체적으로 규정하였다. 이후 2017. 2. 21.자 인사규칙과 2017. 12. 7.자 인사규칙에도 계급정년에 대한 규정과 함께 위와 같이 '각 직급의 계급정년에 달했을 때'를 퇴직사유로 규정하였고, 제37조에서 계급정년에 관하여 규정하였다. 피고는 2022. 1. 1.자 인사규칙에 의해 비로소 사무처당직자의 퇴직사유에서 계급정년에 관한 위 규정을 삭제하였다.

2017. 12. 7.자 인사규칙 제3조 제4호는 정무직에 관하여 '사무처당직자퇴직 후, 계약직으로 임금피크제에 의하여 당에 봉사하는 자'라고 정의하여, 피고에서의 퇴직을 전제로 하고 계약직 근로자로 취급하면서, 제63조에서 이러한 정무직에게임금피크제를 적용하여 퇴직 시 급여에 비해 일정액을 감액한 비율에 의한 급여를 지급하도록 규정하고 있다. 또한 계급정년에 달한 경우를 퇴직사유에서 삭제한 피고의2022. 1. 1.자 인사규칙 제3조 제2항에 의하면, 원고들과 같이 여전히 위 인사규칙 시행일 이전에 계급정년에 도달한 1급 사무처당직자의 경우 피고에서 퇴직하고 이후 계약직 근로자로 근무함을 전제로 '정무직(A)'의 직급으로 규정하여, 1급 사무처당직자가 계급정년에 도달한 후 기존 근로관계를 유지한 상태에서 임금피크제를 적용받는 '정무직'과 구별한 후, 위 인사규칙 부칙 제3항에서 위 정무직(A) 관련 규정인 제3조 제2항 제5호는 정무직(A)이 당에 재직할 때까지 적용하고, 당에 정무직(A)이 존재하지 않을 경우 자동폐지한다는 규정을 두고 있다. 이에 의하면, 2021. 12. 31. 이전에 1급 계급정년에 도달한 사무처당직자는 여전히 위 사유 발생 시 피고에서 퇴직하도록 되어 있고, 계약직 근로자로서 임금피크제의 적용을 받도록 하였는바, 이는 2022. 1. 1. 이후 1급 계급정년에 도달한 사무처당직자의 경우 기존 근로관계를 유지하도록 한 정무직 직급 사무처당직자와 비교할 때 합리적 이유 없는 차별에 해당한다.

임금피크제의 유형은 1 취업규칙 등에 정한 정년연령을 보장하는 것을 전제로 임금을 조정하는 방식인 정년보장형, 2 기존의 정년을 연장하는 대신 정년연장기간만큼 정년 전의 임금을 조정하는 정년연장형, 3 정년퇴직 이후 계약직 또는 촉탁직 등의 형태로 재고용하는 고용연장형으로 나뉜다. 2017. 12. 7.자 인사규칙상 정무직 사무처당직자나 2022. 1. 1.자 인사규칙상 정무직(A) 사무처당직자에 대해 적용되는 임금피크제는 앞서 살펴본 관련 규정의 내용에 의할 때 계급정년 도달이라는 퇴직사유발생으로 퇴직한 이후 계약직 형태로 재고용하는 고용연장형의 형식으로 평가된다. 그러나 고용연장형의 경우 정년퇴직한 이후의 법률관계로 원고들이 위 각 인사규칙에서 정한 퇴직사유인 만 60세에 달하지 아니하였고 계급정년 도달은 적법한 퇴직사유가 될 수 없어, 원고들은 중간 퇴직금 정산 당시 여전히 피고와 기존의 근로관계가 유지되었던 것으로 보아야 하므로, 정년퇴직이 이루어지지 아니한 원고들에 대하여 위와 같은 고용연장형 임금피크제가 적용될 여지가 없다. 피고는 원고들과 같이 1급 계급정년에 도달한 사무처당직자에게 위와 같이 무효인 임금피크제 관련 규정 이외에 기존의 근로관계를 유지할 경우 지급될 임금에 관하여 특별한 규정을 두고 있지 아니한 상태였으므로 이전과 동일하게 급여를 지급할 의무를 부담한다고 봄이 상당하고, 연차유급휴가일수의 부여 역시 기존 근로관계가 계속되었음을 전제로 이루어져야 하며, 이후 실제로 피고에서 퇴직한 원고 B에 대해서는 위의 급여를 기준으로 퇴직금을 산정해야 한다.

설령 2022. 1. 1.자 인사규칙 제101조가 1급 계급정년 도달 이후 기존의 근로관계를 유지하는 정무직에 대하여 임금피크제를 적용하고 있어, 정무직(A)에 해당하는 원고들에게도 정무직에 대한 위 인사규칙 제101조 제1항, 제2항의 임금피크제 관련 규정이 적용될 수 있다고 본다 하더라도, 1 피고의 2022. 1. 1.자 인사규칙에 의할 때 피고의 사무처당직자가 계급정년에 도달한 경우 계약직으로{정무직(A)의 경우} 또는 기존의 근로계약을 유지하면서 정무직으로 일률적으로 전환시킨 후 일정한 비율로 임금 삭감을 하는 임금피크제를 적용하도록 규정하고 있으므로 이는 연령 외의 기준을 적용하여 특정 연령집단에 특히 불리한 결과를 초래하는 경우에 해당하여, 고령자고용법 제4조의4 제2항, 제1항에 의해 그 차별에 합리적 이유가 있어야 하는 점, 2 이 사건 임금피크제가 정년연장에 수반된 조치인지 여부에 관하여 보건대, 피고가 사무처당직자의 연령정년을 만 55세에서 만 60세로 변경한 2017. 1.경으로부터 약 5년이 경과한 2022. 1. 1.자 인사규칙의 시행에 의하여 비로소 시행되었고{연령정년에 관한 고령자고용법 제19조가 피고에 대하여도 시행·적용됨에 따라 계급정년에 도달한 피고의 1급 내지 6급(2017. 2. 21.자 인사규칙의 경우 7급)의 사무처당직자 모두에 대하여 정년 연장의 효과가 발생하게 됨에도, 2017. 12. 7.자 인사규칙상 임금피크제에 관한 제63조 규정은 이 중 1급 사무처당직자가 계급정년에 도달한 경우에 한하여 적용되는데 위 규정은 앞서 본 바와 같이 정년보장이 이루어지지 아니한 형태로 무효이고, 나머지 계급정년에 도달한 피고의 2급 내지 6급의 사무처당직자에 대한 제도는 2022. 1. 1.자 인사규칙에 의하여 비로소 마련되었다}, 2022. 1. 1.자 인사규칙상 임금피크제 관련 규정을 살펴보더라도 만 55세에서 만 60세로 늘어난 연령정년 기간에 대응하는 임금삭감에 대하여 규정하지 아니한 채(사무처당직자가 계급정년에 달하지 아니하였다면 늘어난연령정년 기간까지를 포함하여 연령정년인 만 60세에 달할 때까지 임금삭감이 이루어지지 아니한다) 종전부터 시행되어 오던 계급정년과 관련하여 그 도달자에 한해서 임금삭감을 규정하여, 위와 같은 임금피크제가 오로지 정년연장에 따른 인건비 증가 등에 대응하여 임금 체계를 개편하려는 목적으로 도입된 것으로 보기에는 어려운 측면이 있는 점, 3 한편 정년연장을 통한 근로자들의 일자리 보장과 그에 따른 기업의 재정부담을 조화하기 위한 목적으로 시행되는 일반적인 의미의 임금피크제의 경우, 기존의 정년을 연장하는 대신 연장된 정년만큼의 근로기간 혹은 정년에 도달하기 이전의 적절한 시점부터의 근로기간에 대해서 기존의 임금수준을 낮추는 방식으로 설계되는 것이 보통임에 반해 피고의 위 인사규칙에서 정한 임금피크제는 계급정년에 도달하기만 하면 연령에 무관하게 임금을 삭감하고, 그 결과 정무직{또는 정무직(A)}의 직급을 가진 자들의 위 임금피크제 시행일 당시 평균 나이는 만 50세에 불과한 점(2022. 1. 1.자 인사규칙 제102조에 의하여 2급 내지 6급의 계급정년자에게까지 임금피크제를 적용한다면 그 연령대는 더욱 낮아진다), 4 2022. 1. 1.자 인사규칙에 따른 임금피크제의 경우 정무직 전환 직전 임금을 기준으로 1년차 11%, 2년차 21%, 3년차 30%, 4년차 37%, 5년차 이상 44%를 삭감하는 바, 위와 같이 평균적으로 만 50세에 임금피크제의 적용대상이 된 1급 계급정년에 도달한 사무처당직자가 이후 정년에 이르기까지의 기간 동안 종전과 비교하여 절반에 가까운 임금 삭감을 감수하게 되는 점, 5 원고들을 포함하여 특히 1급 계급정년에 도달한 이후 피고에 근무한 사무처당직자들은 위 임금피크제 적용 이전과 이후 담당하였던 업무가 대체로 유사한 것으로 보이는바, 피고가 임금피크제의 대상 조치를 마련했다고 보기 어려운 점, 6 이 사건 임금피크제의 도입으로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 활용되었는지 또는 피고가 도입한 임금피크제가 고령자고용법 제4조의5 제4호에서 정한 연령차별금지의 예외 사유에 해당하는지 여부를 알 수 있는 자료도 없는 점 등을 고려하여 보면, 2022. 1. 1.자 인사규칙에 규정된 임금피크제는 연령 외의 기준을 이유로 합리적 이유 없이 특정 연령집단을 차별하는 것에 해당하므로 강행규정인 고령자고용법 제4조의4 제2항, 제1항에 위반되어 무효이다.

월 급여, 연차휴가수당, 퇴직금 지급의무의 범위

쟁점의 정리 원고들이 청구하는 미지급 월 급여 및 연차휴가수당 금액은 별지1-1 내지 4,2-1, 2-2 기재와 같고, 그중 별지 1-1, 1-2, 1-4 및 2-1의 월 급여 금액 자체에 대해서는 당사자 사이에 다툼이 없다. 다만, 피고는 1 원고들이 청구하는 미지급 월 급여, 연차휴가수당 중 소제기일로부터 역산하여 3년이 되는 시점 이전에 발생한 부분은 시효가 완성되어 소멸하였다고 주장하고, 2 원고들의 연차휴가수당(별지 1-3, 2-2) 및 원고 B의 퇴직금 청구와 관련하여 시 · 도수당이 포함된 부분은 제외하고 산정되어야 한다고 주장하므로, 이에 관하여 살펴본다.

피고의 소멸시효 완성 항변에 관한 판단

소멸시효 완성 여부 원고들이 이 사건 임금피크제의 무효를 주장하며 미지급 월 급여, 연차휴가수당 등을 구하는 이 사건 소장이 2024. 7. 1. 접수되었음은 기록상 명백하고, 앞서 인정한 원고들의 채권은 임금채권으로 그 소멸시효 기간이 3년에 해당하므로(근로기준법 제49조), 위 소제기 시점을 기준으로 역산하여 3년이 도과한 부분(원고 A은 2019. 1.분부터 2021. 6.분까지, 원고 B은 2020. 1.분부터 2021. 6.분까지)에 대한 월 급여, 연차휴가수당은 모두 소멸시효가 도과하여 소멸하였다고 봄이 타당하다. 따라서 피고의 위 항변은 이유 있다.

소멸시효 완성 부분에 대한 원고들의 불법행위 손해배상청구에 관한 판단 원고들은 위 소멸시효 완성 부분에 대하여 예비적으로 임금 상당의 불법행위에 기한 손해배상청구권 내지 부당이득반환청구권을 선택적으로 청구하고 있는바, 그중 불법행위 손해배상청구에 대하여 살펴본다. 일반적으로 임금피크제가 근로기준법이나 고령자고용법에 위반된다는 이유만으로는 그에 따라 감액된 임금을 지급하는 행위가 곧바로 불법행위에 해당한다고 볼 수는 없다. 그러나 앞서 본 것처럼 정년 연장을 통한 근로자들의 일자리 보장과 그에 따른 기업의 재정 부담을 조화하기 위한 목적으로 시행되는 통상의 임금피크제와 달리, 이 사건 임금피크제는 계급정년에 도달하기만 하면 연령에 무관하게 임금을 삭감하고, 그 결과 원고들이 이 사건 임금피크제에 따라 정무직 사무처당직자로 전환될 무렵의 나이는 원고 A 만 50세, 원고 B 만 51세에 불과하였던 점, 피고는 고령자고용법에 따라 정년을 만 60세로 정하는 것이 의무화되었음에도 위와 같이 연령정년인 만 60세가 되기 이전에 1급 계급정년에 도달하는 경우를 퇴직사유로 두었고, 더군다나2017. 12. 7.자로 인사규칙을 개정하여 일반당무직 사무처당직자를 퇴직시키고 정무직 사무처당직자로 전환시켜 임금피크제를 적용하는 것을 의무화시킨 점, 그 밖에 이 사건 임금피크제가 정년 연장에 수반된 조치라거나, 피고가 임금피크제의 대상 조치를 마련하는 등 근로자를 다르게 처우하는 경우에도 그 필요성이 인정되거나, 그 방법 ·정도 등이 적정하다고 인정할 만한 사정을 찾아보기 어려운 점 등을 고려하면, 이 사검 임금피크제는 무효임이 비교적 명백하고, 아니라고 하더라도 피고로서는 조금만 주의를 기울였더라면 위 임금피크제가 무효라는 점을 쉽게 알아볼 수 있는데도 위와 같은 방식으로 인사규칙을 개정하여 이 사건 임금피크제를 실시하였다고 할 것이다. 따라서 피고가 법령에 위반한 임금피크제를 실시한 데에는 고의 내지 과실이 인정되어 불법행위를 구성한다고 봄이 타당하므로, 피고는 위 소멸시효가 완성된 미지급 월 급여, 연차휴가수당 상당액에 대해서는 원고들에게 불법행위를 원인으로 한 손해배상금으로 이를 지급할 의무가 있다. 따라서 원고들의 이 부분 주장은 이유 있다.

시 · 도 수당이 임금에 포함되는지 여부

근로기준법상 임금이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금원으로서, 근로자에게 계속적 · 정기적으로 지급되고 그 지급에 관하여 단체협약, 취업규칙, 근로계약, 노동관행 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있다면 그 명목 여하를 불문하고 모두 이에 포함된다(대법원 1999. 9. 3. 선고 98다34393 판결, 대법원 2018. 1. 25. 선고 2015다57645 판결 등 참조).

앞서 든 증거들, 갑 제17 내지 26, 30호증, 을 제7 내지 23호증의 각 기재및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음의 사실 내지 사정들을 고려하면, 원고들이 제출한 증거들만으로는 원고들의 연차휴가수당과 원고 B의 퇴직금 청구에 포함되어 계산된 시 · 도 수당은 임금에 해당한다고 인정하기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 1 이 사건 인사규칙은 "월 급여에는 차량유지비, 식대보조금, 육아수당 등을 포함할 수 있다."라고 규정하고 있고(제65조 제4항<4>), 수당 지급과 관련하여 "사무처당직자에 대하여는 인사위원회의 의결로 직급보조비, 군가산수당, 가족수당, 교통보조비, 활동비, 원격지 근무수당 등을 지급할 수 있다. 각종 수당의 지원범위는 당 재정상황을 고려하여 인사담당부서에서 결정하여 인사위원회의 심의 · 의결한다."라고 규정하고 있으며(제72조 제1, 2항), 상여금, 휴가비, 격려금에 관하여 "사무총장이 명절 및 기타의 경우(상여금), 연차유급휴가시(휴가비), 사기 진작을 위하여 필요시(격려금) 각 지급할 수 있다."라고 규정하고 있다(제76 내지 78조). 또한 피고는 시 · 도당 사무처에서도 인사규칙에 근거하여 각종 수당을 지급할 수 있도록 수당 지급 지침(갑 제17호증)을 배포하였는데, 위 지침에 따르면, 활동비는 사무처장의 경우 월 100만 원 한도 내에서 인사위원회 의결로 지급할 수 있고, 지원 범위는 당 재정상황을 고려하여 인사담당부서에서 결정하여 인사위원회에서 심의 ·의결하도록 되어 있으며, 초과근무수당은 월 최대 50만 원 이내로 실 근무시간에 비례하여 지급가능하나, 초과근무수당 지급 시 초과근무 결과(근무일지 등)는 매월 중앙당으로 보고해야 한다고 되어 있다. 상여금, 휴가비, 격려금에 대해서는 원칙적으로 시 ·도당이 별도로 이중 지급하는 것을 금지하고, 다만 예외적으로 별도의 격려금(상여금) 지급이 필요한 경우에만 시 · 도당 위원장 결재 후 사무총장의 승인을 받아 지급하도록 되어 있으며, 위 규칙에도 불구하고 이중 지급시 해당금액을 환수 및 경고 조치하도록 되어 있다. 식대보조비의 경우, 월 급여에 포함되어 있으므로 추가로 지급하는 것이 금지되어 있다. 2 원고 B이 2020년부터 2022년까지 피고로부터 시 · 도수당 명목으로 지급받은 구체적인 금원의 내역은 아래와 같다(원고 A에 관하여 제출된 자료는 없으나 이와 유사할 것으로 보인다). <생략> 각 항목에 관하여 보건대, 식대보조비의 경우, 앞서 본 인사규칙과 지침에 따르더라도 이는 이미 월 급여에 포함되어 있는 것이므로 시 · 도당에서 중복하여 지급할 수 없고, 직급수당에 대해서는 이 사건 인사규칙에 관련 항목이 존재하지 않으므로(원고들은 인사규칙 제72조 제1항에서 말하는 '직급보조비' 항목에 해당하는 금원이라고 주장하나, 피고는 원고들을 포함한 사무처당직자들에게 '직급보조비' 명목으로 이미 매달 일정 금원을 지급해 온 것으로 보이고, 원고들이 지급받은 직급수당이 위 '직급보조비'에 해당한다고 볼 만한 아무런 증거가 없다), 위 각 수당은 피고에게 지급할 의무가 없는 금원이다. 그 외 나머지 항목들의 경우 위 (1)항에서 본 인사규칙과 관련 지침에 따르면, 사용자인 피고에게 지급의무가 있는 것이 아니라, 피고의 재량으로 정해진 절차에 따라 비로소 지급될 수 있는 금원이다. 그런데 원고들은 이 부분 각 수당이 이 사건 인사규칙에 지급할 수 있도록 규정이 되어있으므로 당연히 임금에 해당한다는 취지로 주장할 뿐, 해당 수당이 정해진 절차에 따라 피고의 재량적 승인을 거쳐 지급되었다는 점에 관하여 아무런 입증을 하지 못하고 있다. 구체적으로 위 항목 중 활동비와 관련하여 인사규칙에 따른 인사위원회의 의결이 있었음을 인정할 증거가 없고, 격려금(격려비, 휴가격려금, 직원격려금), 명절상여금, 하계휴가비의 경우 원칙적으로 시 · 도당이 별도로 이중 지급하는 것이 금지되어 있음에도(피고는 매년 하계휴가비를 직접 지급한 것으로 보인다), 이중 지급이 아니라거나 예외적으로 사무총장의 승인을 받아 지급되었다는 점에 관하여 이를 인정할 증거가 없으며, 시간 외 근무수당 및 주말야근수당에 대해서도 원고들이 초과근무를 실제로 수행하였고, 해당 내역을 매월 중앙당으로 보고하였음을 인정할 증거가 없다. 더욱이 원고 B은 2020. 1. 1.부터 같은 해 4. 19.까지 D시당 사무처장으로,2020. 4. 20.부터 2021. 8. 31.까지 E도당 사무처장으로 각 근무하였는데, 앞서 본 지침에 따르면 사무처장의 활동비 상한은 월 100만 원임에도 위 원고는 D시당 사무처장으로 근무하는 4개월간 매달 250만 원의 활동비를 수령하였고, 초과근무수당의 월 상한액은 50만 원임에도 주말야근수당 명목으로 2020. 1. 22. 3,105,640원을, 2020. 3. 27.및 2020. 4. 11. 주말야근수당 격려비로 각 250만 원을, 2021. 5. 18. 시간외 근무수당으로 1,850,000원을 각 수령하였는바, 그 수령 액수도 피고의 중앙당에서 마련한 지침과 다른 임의의 기준에 따른 것으로 보인다. 이처럼 원고들이 시 · 도당에서 별도의 명목으로 지급받은 위 수당들은 인사규칙이나 지침 등 사전에 확정된 지급기준에 따라 계속적, 정기적으로 지급되는 금원이라고 인정하기 어렵고, 설령 그중 일부에 정당한 임금이 포함되어 있다고 하더라도 원고가 제출한 자료들만으로는 그 범위를 구별해내기도 어렵다. 3 이에 대해 원고들은 피고의 당규상 사무총장이 시 · 도당의 책임자이므로, 시 · 도당에서 금원이 지급된 이상 이는 사무총장이 지급한 임금에 해당한다는 취지로도 주장한다. 그러나 피고의 당헌에는 "사무총장은 당 대표의 명을 받아 당의 전략, 조직, 홍보, 인사, 재정을 총괄하며, 시 · 도당 사무처를 관장하고(제2조 제2항), 시· 도당 사무처장은 사무총장의 명을 받아 시 · 도당 사무처의 소관 업무와 소속 사무처 당직자를 지휘 · 감독한다(제27조 제1항)."라고 되어 있을 뿐, 시 · 도당 사무처장이 인사규칙 등에 의거하지 않고 수행한 모든 행위가 사무총장의 책임에 해당한다고 규정하고 있지 않고, 앞서 본 것처럼 이 사건 인사규칙 및 관련 지침은 시 · 도당에서 각종수당을 지급함에 있어 인사위원회 의결이나 사무총장의 결재 또는 사무총장에 대한 보고 등을 그 절차적 요건으로 하고 있는바, 위와 같은 절차를 준수하지도 않은 채 시 ·도당에서 지급되었다는 사실만으로 사무총장이 지급한 임금에 해당한다고 인정하기는 어렵다. 따라서 원고들의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다.

위 시 · 도 수당을 제외하고 산정한 원고들의 연차휴가수당은 별지 1-5(원고 A), 2-3(원고 B) 기재와 같고, 원고 B의 퇴직금은 118,831,064원이다.<5> 라) 소결론 따라서 피고는, 원고 A에게 미지급 월 급여, 연차휴가수당, 불법행위에 따른 손해배상으로 합계 325,635,110원(= 별지 1-1 표 금원 합계 226,311,340원 + 1-2 표 금원 합계 75,922,640원 + 별지 1-4 표 기재 금원 합계 8,568,280원 + 별지 1-5 표 금원 합계 14,832,850원) 및 그중 1 별지 1-1 표 각 해당 연, 월 '금액'란 기재 각 돈에 대하여 그 지급기일 다음 날인<6> 같은 표 '기산일'란 기재 각 날짜부터 이 사건 소장 부본 송달일인 2024. 7. 11.까지 민법상 연 5%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법(이하 '소송촉진특례법'이라 한다)상 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을, 2 별지 1-2 표 각 해당 연, 월 '금액'란 기재 각 돈에 대하여 같은 표'기산일'란 기재 각 날짜부터 피고가 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 이 판결 선고일인 2026. 6. 5.까지 민법상 연 5%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지 소송촉진특례법상 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을(원고 A은 위 부분 미 지급 월 급여에 대하여 각 '기산일'란 기재 각 날짜부터 연 12%의 비율로 계산한 지연손해금의 지급을 구하나, 소제기 이후 지급기일이 도래한 임금이라고 하더라도 해당 부분에 관하여 그 지급을 구하는 청구취지 변경신청서 등이 피고에게 송달되기 전에는 소송촉진특례법상 지연손해금이 적용되지 않는다. 따라서 원고 A의 이 부분 청구 중 일부에 대해서는 피고가 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 상당하므로, 위 범위를 초과하는 위 원고의 이 부분 청구는 받아들이지 않는다), 3 별지 1-4 표각 해당 연, 월 '금액'란 기재 각 돈에 대하여 같은 표 '기산일'란 기재 각 날짜부터 다 갚는 날까지 근로기준법상 연 20%의 비율로 계산한 지연이자를, 4 별지 1-5 표 각 해당 연 '금액'란 기재 각 돈에 대하여 같은 표 '기산일'란 기재 각 날짜부터 피고가 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 이 판결 선고일인 2026. 6. 5.까지 민법상 연 5%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지 소송촉진특례법상 연

원고 A의 2025. 11. 및 12. 미지급 임금에 대한 손해배상청구에 관한 판단 체불 임금에 대하여 근로기준법 제43조의8 제1항 제1호에 따른 손해배상책임을묻기 위해서는 사업주가 '명백한 고의'로 임금의 전부 또는 일부를 지급하지 않을 것이 요구된다. 그런데 피고가 원고 A에게 2025. 11. 및 12.의 임금 일부를 지급하지 않았다고 하더라도 위 원고의 피고에 대한 임금피크제가 무효임을 전제로 임금 등의 지급을 구하는 이 사건 소송이 계속해서 진행되고 있었고, 본 소송에서 소멸시효가 완성된 임금이나 시 · 도수당이 임금임을 전제로 산정된 연차휴가수당 부분에 대해서는 원, 피고 사이에 다툼이 있었기 때문에 소송이 종료되거나 당사자 간 합의가 이루어지지도 않은 상황에서 피고에게 2025. 11. 및 12.의 미지급 임금만을 임의로 지급할 것을 기대하기는 어려운 점, 원고의 주장에 따르더라도 피고는 원고 A을 제외한 나머지 임금피크제대상자들에게는 미지급 임금을 지급하기 위해 노력을 기울인 것으로 보이고, 달리 원고 A을 배제하기 위하여 위 원고에게만 급여를 지급하지 않고 있다고 볼 만한 사정도찾기 어려운 점 등을 고려하면, 원고 A이 제출한 증거들만으로는 피고가 위 부분 임금을 지급하지 못한 데에 명백한 고의가 있다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 원고 A의 이 부분 주장은 이유 없다.