서울동부지방법원 2023. 9. 21. 선고 2020가합102653 판결

이 사건 특례조항은 2009. 7. 1. 서울특별시에서 시행되었는데, 그로부터 5년 이상 더 경과된 시점에 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 있었다. 그렇다면, 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 1인 1차제와 택시요금 인상 등으로 인하여 운행형태가 변화한 상태에서 이루어졌고, 이는 최저임금법 개정 이후의 근무형태 및 운행시간의 변화를 반영한 것이므로, 유효한 소정근로시간 합의라고 보아야 한다.

이 사건 특례조항 개정 후에 소정근로시간을 단축하였더라도, 실질적으로는 택시운전근로자들의 고정급 및 초과수입금에 어떠한 변화도 발생하지 않았다. 최저생계비의 보장이라는 최저임금법의 취지에 비추어, 이 사건 소정근로시간을 단축하였더라도 이 사건 특례조항 개정의 목적에 반하는 결과를 낳았다고 볼 수 없다.

이 사건 소정근로시간 단축 합의는 노동관계법령을 준수하고, 택시운전종사자들의 권익을 향상하기 위하여 택시운송사업에 강력하게 규제를 가하는 서울특별시의 구체적인 가이드라인 및 행정지도, 즉 서울특별시의 중앙임금협정 내용 등을 준수하면서 이루어진 것으로 적법·타당하고, 피고는 이 사건 특례조항을 잠탈하려는 의도가 없었다.

이 사건 소정근로시간 단축 합의의 효력에 관한 판단

관련 법리 근로기준법은 휴게시간을 제외하고 1주간의 근로시간은 40시간을, 1일의 근로시간은 8시간을 초과할 수 없도록 기준근로시간을 정하여 규제하면서(제50조 제1항, 제2항), 그 기준근로시간의 범위 내에서 근로자와 사용자가 합의한 근로시간을 소정근로시간으로 규정하고 있다(제2조 제1항 제8호). 근로자는 합의한 소정근로시간 동안 근로의무를 부담하고, 사용자는 그 근로의무이행에 대하여 임금을 지급하게 되는데, 사용자와 근로자는 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 소정근로시간에 관하여 합의할 수 있다. 다만 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르거나, 노동관계법령 등 강행법규를 잠탈할 의도로 소정근로시간을 정하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 소정근로시간에 관한 합의로서의 효력을 부정하여야 한다. 헌법 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 이 사건 특례조항의 입법 취지와 입법 경과, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성, 소정근로시간을 단축하는 합의 관련 전후 사정 등을 종합적으로 고려하면, 정액사납금제 하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 택시운전근로자 노동조합과 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 참조).

구체적 판단 앞서 본 사실관계와 앞서 든 증거들, 을 제7, 13, 33호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 여러 사정들을 위 법리에 비추어 살펴보면, 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 이 사건 특례조항 시행에 따라 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피하기 위한 의도로 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급을 외형상 증액시키기 위해 변경한 것으로서, 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당하여 무효라고 봄이 타당하다. 이에 배치되는 피고의 주장은 모두 이유 없다.

종래 택시업계에서 지배적이던 도급제(또는 사납금제) 임금방식은 고정급이 없거나 그 비율이 낮아 택시운전 근로자의 임금수입이 불안정하게 되는 문제가 있었다. 최저임금제는 저임금 노동자의 최소한의 생활보장과 소득격차의 해소를 위한 것으로 그 적용범위와 적용방법이 모든 노동자가 혜택을 볼 수 있도록 합리적으로 정해져야 한다. 그런데 사납금을 제외한 초과운송수입금 등 생산고에 따른 임금을 최저임금에 산입하는 것은 불합리하므로, 택시운전근로자들이 받는 임금 중 고정급의 비율을 높여 운송수입이 적은 경우라고 하더라도 최저임금액 이상의 임금을 받을 수 있도록 보장함으로써 보다 안정된 생활을 영위할 수 있도록 택시운전 근로자의 임금체계를 합리적으로 개선할 필요가 있다는 취지에서 이 사건 특례조항이 신설되었다(위 전원합의체 판결 등 참조). 즉, 이 사건 특례조항은 대중교통의 중요한 역할을 담당하고 있음에도 대표적인 저임금, 장시간 근로 업종에 해당하는 택시운전근로자들의 임금의 불안정성을 일부나마 해소하여 생활안정을 보장한다는 사회정책적 배려를 위하여 제정된 규정으로서, 달성하려는 공익은 열악한 근로조건 아래 놓여 있는 택시운전근로자들의 임금에 일부나마 안정성을 부여하는 것으로서 택시운전근로자들의 인간다운 생활을 보장하고, 헌법에서 국가에게 명한 근로자의 적정임금의 보장에 노력하고 법률이 정하는 최저임금제를 시행할 의무를 이행하는 것이다[헌법재판소 2023. 2. 23. 선고 2020헌바11 등(병합) 전원재판부 결정 등 참조]. 이처럼 이 사건 특례조항은 종래 근로의무를 부담하기로 합의된 소정근로시간에 대응하여 지급되는 통상적이고 기본적인 고정급을 최저임금 수준 이상으로 높이는 것을 당연히 예정한 것이지, 이와 달리 실제 근무형태나 운행시간은 실질적인 변함이 없음에도 형식적으로만 소정근로시간을 단축함으로써 시간당 고정급이 고시된 시간급 최저임금 수준을 충족하도록 하는 편법을 예정한 것이 아니다.

피고와 같은 택시운송사업자는 소정근로시간에 따른 최저임금을 지급하여야 할 의무가 있으므로 최저임금이 상승하면 고정급을 인상하여야 하고, 그 재원을 마련하기 위하여 사납금을 인상할 유인이 발생하게 되는데, 사납금의 급격한 인상은 택시운전근로자의 반대로 쉽지 않은 것이 현실이므로, 고정급과 사납금을 인상하지 않을 수 있는 대안으로 소정근로시간을 단축하게 된다. 그 외에 소정근로시간을 단축하여야 할 별다른 필요성을 찾기 어렵다. 피고 또한 이 사건 특례조항의 시행일인 2009. 7. 1. 피고의 노동조합과 사이에 임금협정을 체결하면서 최초로 소정근로시간을 1일 6시간 40분[2009년 임금협정서(을 제5호증의2) 제4조 제1항 참조]으로 정했는데, 이는 배차시간에서 휴게시간 등을 제외한 실근로시간을 기준으로 한 것이 아니라, 근로기준법에서 정한 기준근로시간인 주 40시간을 근무일인 6일로 단순히 나눈 것에 불과하였다.

앞서 이 사건 각 임금협정에서 살펴본 바와 같이, 이 사건 소정근로시간 단축 합의 전후로 2교대 원칙, 순항식 근무(도로를 배회하면서 승객을 찾는 형태의 근무), 만근일, 정액사납금제, 10시간의 배차시간 등 피고 소속 택시운전근로자들의 실제 근무형태는 동일하였다. 사전에 설정된 사납금에 사용자인 피고의 이익이 이미 고정적으로 반영되어 있다는 점을 고려하면, 영업환경의 변화에 따른 위험부담은 사실상 전적으로 택시운전근로자가 부담하는 구조를 가지고 있으며, 반대로 택시운전근로자에게는 사납금 충족에 대한 부담과 더불어 소득의 큰 부분을 차지하는 초과운송수입금의 실현을 위한 장시간 초과 근로의 유인은 그대로 존재하게 됨을 알 수 있다.

이 사건 소정근로시간 단축 합의 전후로 원고들의 근무형태, 근로일수 등이 위와 같이 사실상 동일하게 유지되었음에도 불구하고, 아래에서 살펴보는 바와 같이 원고들의 실제 근무시간이 실질적으로 변동되었다고 볼 만한 자료가 없다. ➀ 서울시 택시요금(중형 기준)이 2013. 10. 12. 기본요금 3,000원(2km 기준, 종전 2,400원)에 이후 거리 142m당 100원(종전 144m당 100원) 또는 시간 35초당 100원(종전과 동일)이 가산되는 것으로 인상되었고, 서울시의 2017. 4.경 보도자료(을 제7호증의4)와 연구보고서(을 제33호증의10, 72면)에 의하면, 아래와 같이 원고들과 같은 근무형태인 2인 1차 법인택시<1>의 2013년 3월 대비 2015년 12월 ~ 2016년 11월 평균결제건수, 운행거리, 영업거리(이상 각 1일 기준, 이하 같다)는 각 감소하고, 영업율(= 영업거리/운행거리) 및 운송수입금은 각 증가하기는 하였다. 그러나 ᄀ 위와 같은 결제건수, 운행거리, 영업거리의 감소에도 불구하고 원고들의 배차시간은 10시간으로 변동 없이 유지되었던 점, ᄂ 택시요금이 인상되면 이에 따라 택시를 이용하려는 승객의 수요가 일정한 정도 감소하는 것이 통상적인 결과인바, 위와 같은 결제건수, 운행거리, 영업거리의 감소는 이러한 택시 이용 수요의 감소로 인한 것이라고 해석되는 점(택시운전근로자들의 월 고정급을 포함한 임금이 안정적인 생활에 충분하지 않음에도 택시운전근로자들이 배차시간 중 운송수입금을 얻기 위해 근무하지 않고 그 외의 방법으로 사적인 시간을 보낸다는 것은 경험칙상 이해하기 어렵다), ᄃ 이러한 택시 이용 수요의 감소로 인하여 원고들이 배차시간 중 택시 승객을 태우기 위해 도로에서 대기하거나 배회하는 시간은 증가하였을 것으로 보이고, 이에 따라 위와 같은 결제건수, 운행거리, 영업거리 감소에도 불구하고 원고들의 실제 근무시간에는 별다른 변동이 없었을 것으로 보이는 점 등을 종합하여 보면, 2013. 10. 12. 자 택시요금 인상 이후 앞서 본 서울시의 분석결과와 같은 결제건수, 운행거리, 영업거리의 감소가 있었다고 하더라도 실질적으로 원고들의 근무시간이 그와 같은 비율로 감소되었다고 보기 어렵고, 오히려 별다른 차이 없는 수준에서 동일하게 유지되었던 것으로 판단된다. 2013. 10. 택시요금 인상 이후 이 사건 소정근로시간 단축합의가 있은 2015년부터 2018년까지는 서울시 택시요금 체계는 별다른 인상 없이 그대로 유지되었던 것으로 보인다. 위 기간 동안 택시요금 체계의 변화로 인하여 원고들의 실제 운행시간이 단축되었다고는 볼 수 없고, 달리 원고들의 실제 운행시간의 단축을 가져올 만한 영업환경의 변화가 있었다고도 보이지 않는다. 피고의 주장과 같이, 카카오 택시 앱이 2015년경 보급되면서 택시운전근로자들이 승객을 태우기 위하여 대기하거나 도로를 배회하는 시간이 다소 단축되었을 것으로 보이기는 한다. 그러나 택시운전근로자의 근로시간에는 그 운행의 특성상 승객을 태운 후 주행하는 영업시간, 승객을 태우기 위해 대기하거나 도로를 배회하는 시간, 콜을 받고 이동하는 시간, 그 외에도 택시의 인수·인계 또는 배차, 차량점검 등 업무개시를 위한 시간, 가스충전, 차량청소 등 업무종료를 위한 시간 등이 포함되어 있으므로, 카카오 택시 앱의 보급으로 인한 대기·배회시간의 단축이 이 사건 소정근로시간 단축 합의를 정당화할 만큼 택시운전근로자들의 전체 근무시간에 실질적인 변동을 가져왔다고 보기는 어렵다.

위와 같이 원고들의 실제 근무형태나 운행시간에는 별다른 변경이 없음에도 임금협정상의 소정근로시간만을 형식적으로 단축한 이 사건 소정근로시간 단축 합의로 인하여, 아래 표 기재와 같이 원고들의 2015년 대비 2018년의 고정급 중 비교대상 임금액 인상율은 같은 기간 최저임금 인상율에 현저히 미치지 못하게 되었고, 결국 고정급 인상을 통해 임금안정성을 높여 택시운전근로자의 생활을 안정시키려 한 이 사건 특례조항의 입법취지는 몰각되고 말았다. 실제로 이 사건 소정근로시간은 2017년도 임금협정에서는 6시간에서 5시간 30분으로, 2018년도 임금협정에서는 5시간 30분에서 4시간 50분으로 각 단축되었으나, 비교대상 임금에는 큰 변동이 없었다. <2><3> 이와 관련하여 국회는 2019. 8. 20. ‘일반택시운송사업 택시운수종사자의 근로시간을 근로기준법 제58조 제1항 및 제2항에 따라 정할 경우 1주간 40시간 이상이 되도록 정하여야 한다’는 내용의 택시운송사업의 발전에 관한 법률(2019. 8. 20. 법률 제16500호로 일부개정된 것, 이하 ‘택시발전법’이라 한다) 제11조의2를 신설하면서, 그 이유를 ‘택시업종의 경우 실제 근로시간에 비해 매우 적은 소정근로시간에 대해서만 임금을 지급함으로써 최저임금 인상을 소정근로시간 축소로 상쇄하는 방법으로 제도를 악용하면서 최저임금 제도의 본질적인 취지가 훼손되고 있는 실정’이라고 밝힌 바 있다.

이에 대하여 피고는 이 사건 소정근로시간 단축 합의 당시 이미 최저임금법을 준수하고 있었으므로 이러한 측면에서도 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 강행규정인 이 사건 특례조항을 잠탈하려는 의도로 체결되었다고 할 수 없다는 취지로 주장한다. 이 사건 소정근로시간 단축 합의 당시 적용되던 구 최저임금법 시행령(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘구 시행령’이라 한다) 제5조 제1항 제2호 및 제3호는 주 단위 또는 월 단위로 지급된 임금에 대하여 ‘1주 또는 월의 소정근로시간 수’로 나눈 금액을 시간에 대한 임금으로 정하도록 규정하고 있었고, 여기에서 말하는 ‘1주 또는 월의 소정근로시간’에는 주급제 혹은 월급제에서 지급되는 유급휴일에 관한 임금인 주휴수당 관련 근로시간은 제외된다는 것이 확립된 판례였다(대법원 2007. 1. 11. 선고 2006다64245 판결, 대법원 2017. 11. 9. 선고 2015다7879 판결 등 참조). 이러한 월 소정근로시간 산정방식에 의하면, 아래 표 ‘산정방식’란 각 ➀ 기재 부분과 같이, 이 사건 소정근로시간 단축 합의 당시 피고 소속 택시운전근로자의 월 고정급 중 비교대상 임금액을 기준으로 계산한 시급이 최저시급을 상회하던 사실은 인정된다. <4><5><6><7><8><9><10><11><12> 그러나 피고와 그 소속 택시운전근로자들은 월 소정근로시간 산정에 관하여 위 대법원 판례와 달리 주휴수당 관련 근로시간을 포함하는 산정방식을 채택하여 왔고(이는 당시 소정근로시간에 주휴수당 관련 시간을 합산하여 해석한 고용노동부의 최저임금제도 업무처리지침에 따른 것으로 보인다), 피고와 피고 노동조합이 위와 같은 산정방식에 기초하여 임금협정에서 정한 월 소정근로시간에 따르면, 같은 표 ‘산정방식’란 각 기재 부분과 같이, 이 사건 소정근로시간 단축 합의 이전에는 피고 소속 택시운전근로자의 월 고정급 중 비교대상 임금액이 최저임금에 미달하였다가, 소정근로시간 단축 합의를 통해서 비로소 최저임금을 상회하는 것으로 변경되었음이 확인된다. 이러한 사정에 비추어 보면, 비록 이 사건 소정근로시간 단축 합의 당시 적용되던 대법원 판례에 따를 경우에는 피고 소속 택시운전근로자의 월 고정급 중 비교대상 임금액이 최저임금을 상회하고 있었음이 사후적으로 확인될 수 있다고 하더라도, 그 계산 방식을 달리하여 피고와 피고 노동조합이 이 사건 소정근로시간 단축 합의 당시 실제로 사용한 월 소정근로시간 산정방식에 따를 때에는 비교대상 임금액이 최저임금에 미달하고 있었던 점을 확인할 수 있고, 이러한 상황에서 원고들의 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 이 사건 소정근로시간 단축 합의를 통해 비로소 최저임금을 상회하게 된 이상, 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 의도로 이루어졌음을 넉넉히 인정할 수 있다. 더욱이 2013년부터 2018년까지 소정근로시간이 6시간 40분에서 6시간(2015년도), 6시간에서 5시간 30분(2017년도), 5시간 30분에서 4시간 50분(2018년도)으로 각 단축되어 총 1시간 50분(약 27.5%) 단축되었음은 앞서 본 바와 같은데, 위와 같이 비교대상 임금은 거의 인상하지 않은 채 단축된 소정근로시간을 기준으로 계산할 경우, 피고 소속 택시운전근로자들의 비교대상 임금 시급 환산액은 최저임금법에 따른 최저시급을 상회하게 되지만, 위 표 ‘월 고정급 중 비교대상 임금’란 기재 부분과 같이 실제 비교대상 임금 액수는 별다른 변동이 없게 된다. 결국, 법정 최저임금액이 해마다 인상되는 현실을 감안하면, 비교대상 임금을 증액하지 아니한 채 소정근로시간만을 단축하는 행위는 이 사건 특례조항을 무력화하고 최저임금법의 취지를 잠탈하는 결과로 이어질 수밖에 없다.

그 밖에 아래와 같이 피고가 주장하는 여러 사정들만으로는 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 이 사건 특례조항의 규율을 회피하기 위한 의도로 소정근로시간을 형식적으로 변경한 탈법행위에 해당한다는 판단을 뒤집기에 부족하다. 따라서 피고의 각 주장은 모두 이유 없다.

이 사건 특례조항 시행 이후 장기간 경과 주장 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 이 사건 특례조항이 서울시에서 시행되기 시작한 2009. 7. 1.부터 5년 이상 지난 시기에 최초로 이루어지기는 하였다. 그러나 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 이 사건 특례조항 시행 이후 상당한 시간이 경과하고 나서 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 있게 된 것은 택시요금, 사납금 및 고정급이 인상됨에 따라 굳이 소정근로시간을 단축하면서까지 이 사건 특례조항 규율을 회피해야 할 필요성 자체가 없었기 때문으로 보인다. 따라서 이 사건 특례조항 시행 시점으로부터 상당한 시간이 경과한 이후에 위와 같은 소정근로시간 단축의 필요성이 발생하였다는 사정은 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 이 사건 특례조항의 규율을 회피하기 위한 의도 하에 이루어진 탈법행위라는 판단에 아무런 영향을 미칠 수 없다.

서울특별시 중앙임금협정 및 관련 정책에 대한 협조 등 주장 을 제7 내지 35호증의 각 기재에 의하면, 서울시는 피고를 비롯한 서울 시내 택시회사들에게 가이드라인을 준수하여 개별 임금협정을 체결하도록 행정지도를 한 사실은 인정되나, 서울시의 행정지도는 강행법규인 이 사건 특례조항의 규범적 효력을 넘어설 수는 없다. 또한, 서울시의 행정지도는 ‘택시운전근로자의 처우개선이 현장에서 실질적으로 구현될 것’을 목표로 하고 있다는 점 등에 비추어 볼 때에도, 서울시가 피고를 비롯한 서울 시내 택시회사들로 하여금 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간을 형식적으로 변경하도록 지시하거나 이를 허용한 것이라고 볼 수는 없다.

이 사건 소정근로시간 단축 합의가 자발적으로 이루어졌다는 주장 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 사납금 인상을 회피하기를 원하는 택시운전근로자들의 의사에 따른 측면이 있다. 그러나 근로관계 당사자들 사이의 자발적인 합의에 의한 것이라는 사정만으로 이 사건 특례조항의 취지를 회피하기 위한 소정근로시간 단축 합의를 유효라고 볼 수는 없다. 즉, 일반택시운송사업과 관련하여 국가에 의한 면허 제도를 운영하면서 상당한 규제와 지원을 함께 하고 있는 여객자동차 운수사업법의 입법취지 및 일반택시운송사업의 공공성 등을 고려하면, 택시운전근로자에게 보다 안정된 생활을 영위할 수 있도록 하려는 이 사건 특례조항은 더 많은 운송수입을 얻으려는 택시운전근로자들의 무리한 운행을 방지함으로써 택시를 이용하는 일반 국민의 안전을 지키고 운송질서를 저해하는 현상을 막고자 하는 목적 역시 가지고 있다. 따라서 이러한 공공의 이익을 달성하기 위한 목적을 무력화하는 내용의 소정근로시간 단축 합의는 여객자동차 운수사업법 및 이 사건 특례조항이 실질적으로 의도하고 있는 국민의 안전 및 교통편익 증진 등과 같은 입법 취지를 근로관계 당사자가 개별적 합의를 통해 잠탈한 행위에 해당하며, 이러한 점에서도 이는 사적 자치에만 맡겨둘 수 없는 영역이기도 하다. 특히 이 사건 특례조항은 이른바 전액관리제가 현실적으로 정착되지 않은 상태에서 사납금제와 장시간 근로의 폐단을 극복하기 위한 것이므로, 사납금제에 관한 구조적 문제를 간과한 채 노사의 자율과 이익의 합치를 중시하는 것은 이 사건 특례조항이 극복하고자 한 잘못된 관행을 자칫 용인하는 결과를 가져올 수 있고, 이는 곧 강행규정의 입법취지를 몰각시키는 결과를 초래할 수 있다. 따라서 강행법규가 보호하는 이익을 설령 그 보호의 대상자가 스스로 포기하기로 하였더라도 강행법규의 근본적 입법취지와 규범적 효력은 부정될 수 없다.

최저임금 미달액 지급의무 발생 및 그 범위

사용자인 피고는 원고들에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 하므로(최저임금법 제6조 제1항), 이미 지급한 임금이 법정 최저임금에 미달하는 경우 그 차액을 지급할 의무가 있다.

최저임금 미달액의 산정방법 원고들과 피고 사이의 임금은 ‘월 단위로 정해진 임금’인데, 최저임금의 적용 대상이 되는 근로자의 임금이 월 단위로 정해짐에 따라 그 단위기간이 최저임금법 제5조 제1항에 따른 최저임금의 단위기간인 ‘시간’과 다른 경우, 구 시행령 제5조 제1항 제3호에 따라 월 단위의 임금(비교대상 임금에 한한다)을 1개월의 소정근로시간 수로 나누어 시간에 대한 임금으로 환산한 금액(= 비교대상 임금 ÷ 월 소정근로시간)을 시간급 최저임금액과 비교하여 최저임금 지급 여부를 판단하여야 한다. 따라서 월 단위 임금의 시간단위 환산액이 시간급 최저임금액에 미달하는 경우, 사용자는 그 차액에 월 소정근로시간을 곱한 금액[= {시간급 최저임금액 - (비교대상임금 ÷ 월 소정근로시간)} × 월 소정근로시간]만큼의 최저임금 미달액 지급의무가 발생하고, 위 산식을 정리하면 결국 사용자가 지급하여야 할 최저임금 미달액은 시간급 최저임금액에 월 소정근로시간을 곱한 금액으로부터 비교대상 임금을 공제한 금액[=(시간급 최저임금액 × 월 소정근로시간) - 비교대상 임금]이 된다. 다만, 이 사건에서는 비교대상 임금을 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수로 나누어 환산한 시급과 법정 최저시급과의 차액에 다시 최저임금 적용기준 시간 수를 곱하는 대신, 법정 최저시급에 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수를 곱한 금액(이하 ‘월별 법정 최저임금’이라 한다)에서 비교대상 임금을 공제하는 방식으로 최저임금 미달액을 산정하기로 한다.

최저임금액 산정을 위한 소정근로시간

1일 소정근로시간: 6시간 40분 피고와 그 노동조합이 2015년도, 2017년도, 2018년도 각 임금협정을 체결하면서 이 사건 소정근로시간 단축 합의에 따라 1일 소정근로시간을 6시간 40분에서 6시간으로, 6시간에서 5시간 30분으로, 다시 5시간 30분에서 4시간 50분으로 각 단축하였으나, 이러한 합의는 실제 근무형태나 근로시간에 별다른 변경이 없음에도 탈법적 의도를 가지고 소정근로시간만을 형식적으로 단축한 것으로서 무효임은 앞서 본 바와 같다. 이러한 경우 근로관계 당사자들 사이에서는 효력이 없는 변경된 소정근로시간이 아니라 기존의 단체협약상 정하여진 소정근로시간에 상응하는 근로의무를 여전히 부담하고 있다고 해석하는 것이 합리적이다. 이처럼 해당 사업장 소속 택시운전근로자가 여전히 근로의무를 부담하고 있다고 무리 없이 해석되는 근로시간이 종전 소정근로시간인 이상, 이를 기준으로 비교대상 임금을 시간급 임금으로 환산하는 것이 적정하고, 이에 따른 임금을 시간급 최저임금과 비교하여야 한다. 한편, 노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’이라 한다) 제33조에 의하면, 단체협약 중 근로조건 기타 근로자의 대우에 관하여 정한 부분은 이른바 규범적 부분으로서 근로자와 사용자 사이의 근로계약관계를 직접 규율하는 효력을 가진다. 이러한 규범적 부분은 단체협약이 실효되더라도 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약 내지 취업규칙이 체결·작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율한다(대법원 2007. 12. 27. 선고 2007다51758 판결, 대법원 2014. 6. 26. 선고 2011다33825 판결 등 참조). 이와 마찬가지로 새로이 체결된 단체협약상 규범적 부분인 소정근로시간 조항이 애초부터 탈법행위에 해당하여 무효인 경우라면, 종전 단체협약이 유효기간 만료 등으로 실효된 채 노사 간에 무협약 상태가 계속되고 있는 것과 규범적 상황이 다르지 않으므로, 위와 같은 법리가 이 사건과 같은 경우에도 원칙적으로 그대로 적용될 수 있다. 그렇다면 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 최초로 이루어진 2015년도 임금협정 직전의 임금협정에 따른 소정근로시간 조항이 유효하게 개별 근로자의 근로관계를 규율한다고 보아야 하므로, 2015년도 임금협정 체결 이후의 기간에 대하여도 소정 근로시간에 관하여는 2013년도 임금협정에서 정한 1일 6시간 40분이 적용된다고 봄이 타당하다. 이에 대하여 피고는, 설령 소정근로시간이 무효가 된다고 하더라도, 원고들은 피고 회사에 입사한 당시 합의된 소정근로시간을 기준으로 판단하여야 하며 위 원고들의 입사 당시 이미 효력이 상실된 이전 단체협약이나 임금협정서 상의 소정근로시간을 기준으로 원고들의 소정근로시간을 정하여 최저임금액을 산정할 수는 없다고 주장한다. 그러나 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효가 됨에 따라 종전 임금협정상의 소정근로시간 조항의 효력이 계속 존속한다는 점은 앞서 본 바와 같고, 이 사건 소정근로시간 단축 합의 이후 입사자에 대하여 이 사건 소정근로시간 단축 합의를 그대로 적용할 경우 결국 강행법규인 이 사건 특례조항에 의하여 배제하려는 결과를 용인하는 결과가 초래되므로, 이 사건 소정근로시간 단축 합의 이후에 입사한 위 원고들에 대하여도 원고들이 구하는 바에 따라 2013년도 임금협정상의 소정근로시간 1일 6시간 40분이 적용된다고 봄이 타당하다. 따라서 피고의 이 부분 주장도 이유 없다.

월 근무일수: 만근일 범위 내에서 실제 근무일수 앞서 본 바와 같이, 피고와 피고 노동조합은 26일을 만근으로 하되 2월은 말일이 29일인 경우 25일을, 28일인 경우 24일을 각 만근으로 정하고 있으므로, 위 만근일을 원고들의 월 근무일수(소정근로일수)로 보되, 원고들이 위 만근일에 미달하여 근무한 경우에는 실제 근무일수를 기준으로 월별 법정 최저임금을 산정한다. 이에 대하여 피고는, 원고들이 실제로 근무하지는 않았으나 피고가 근무일로 인정한 이른바 ‘인정일’은 최저임금액 산정을 위한 근로시간에서 제외되어야 한다고 주장한다. 그러나 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 ➀ 인정일은 소정근로일 중 원고들이 실제로 근무하지는 않았으나 ‘소정근로를 제공한 것으로 피고가 인정’한 날인 점, 이에 따라 피고는 상여금 등의 지급요건이 되는 근무일수를 산정함에 있어서도 인정일을 포함한 점 등에 비추어 보면, 인정일도 최저임금액 산정을 위한 근로시간에 포함된다고 봄이 타당하다. 따라서 피고의 이 부분 주장은 이유 없다.

월 소정근로시간

2018. 12. 31.까지의 월 소정근로시간 피고 소속 택시운전근로자들의 1개월의 소정근로시간 수는 2월을 제외한 나머지 달은 173.34시간<13>이고, 2월은 160시간(28일까지인 경우 1일 소정근로시간 6시간 40분 × 24일) 또는 166.67시간(29일까지인 경우 1일 소정근로시간 6시간 40분 × 25일)이 된다. 이에 의하면 1개월의 평균 소정근로시간 수는 172.22시간 또는 172.78시간<14>이 된다. 그리고 구 시행령 제5조 제1항 제3호는 비교대상 임금 중 월 단위로 지급된 임금에 대하여 ‘1개월의 소정근로시간 수’로 나눈 금액을 시간에 대한 임금으로 하도록 규정하고 있고, 여기서의 소정근로시간에는 월급제에서 지급되는 유급휴일에 관한

2019. 1. 1.부터 적용되는 월 소정근로시간 한편, 2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되어 2019. 1. 1.부터 시행된 현행 최저임금법 시행령 제5조에 따르면, ‘월 단위로 정해진 임금’을 시간당 최저임금과 비교하기 위하여 임금을 ‘1개월의 최저임금 적용기준 시간 수’로 나누어야 하고, ‘1개월의 최저임금 적용기준 시간 수’는 ‘1주의 최저임금 적용기준 시간 수’에 ‘1년 동안의 평균의 주의 수’(= 365일 ÷ 7일)를 곱한 시간을 12로 나눈 시간 수를 가리키며, ‘1주의 최저임금 적용기준 시간 수’는 ‘1주 동안의 소정근로시간 수’와 ‘근로기준법 제55조 제1항에 따라 유급으로 처리되는 시간 수’(이하 ‘주휴시간’이라 한다)를 합산한 시간 수를 가리키므로, 결국 ‘1개월의 최저임금 적용기준 시간 수’는 ‘(1주 동안의 소정근로시간 수 + 주휴시간 수) × 365일 ÷ 7일 ÷ 12’가 된다. 위와 같이 현행 최저임금법 시행령 제5조는 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수를 계산함에 있어 주휴시간을 포함하도록 하고 있으므로, 이에 따른 월별 법정최저임금 적용기준 시간은 2019년도의 경우에는 201.18시간<15>, 2월이 29일까지 있는 2020년의 경우에는 201.82시간<16>이 된다. 따라서 현행 최저임금법 시행령 제5조가 적용되는 2019. 1. 1. 이후부터의 월별 법정 최저임금은, 2019년의 경우에는 201.18시간, 2020년의 경우에는 201.82시간을 기준으로 하여 산정한다.

최저임금의 구체적 계산 원고들의 각 청구기간 동안 적용되는 시간급 최저임금이 2016년은 6,030원, 2017년은 6,470원, 2018년은 7,530원, 2019년은 8,350원, 2020년은 8,590원인 점, 위 기간 동안 원고들에게 적용되는 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수가 2017년~2018년은 각 172.22시간, 2019년은 201.18시간, 2020년은 201.82시간인 점, 원고들의 월별 만근일수(소정근로일수)가 2월을 제외한 나머지 달은 26일, 2월은 24일 또는 25일인 점은 모두 앞서 본 바와 같고, 한편 원고들의 월별 근무일수가 별지3 원고별 미지급 임금 산정표의 각 원고별 ‘출근일수’란 각 기재와 같은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 인정된다. 따라서 각 해당 월별로 원고들이 받아야 할 최저임금은 별지3 원고별 미지급 임금 산정표의 각 원고별 ‘월별 법정 최저임금(A)’란 기재 각 금액이 된다[월별 법정 최저임금 = 월 소정근로시간 × 최저시급 × 월별 출근일수 ÷ 만근일수 26일(2월은 24일 또는 25일)].

비교대상 임금의 범위

이 사건 임금청구기간 동안 원고들이 매월 지급받은 임금 중 기본급(주휴수당 포함), 근속수당, 승무수당이 비교대상 임금에 포함된다는 점에 관하여는 당사자들 사이에 다툼이 없다. 다만, 피고는 비교대상 임금에 고정상여금, 친절수당, 무사고수당, 기타수당, 성실수당 등이 포함되어야 한다고 주장하므로, 이에 관하여 본다.<17> 나) 비교대상 임금의 범위와 관련된 법령 및 판단기준 최저임금법 제6조 제5항은 여객자동차 운수사업법 제3조 및 같은 법 시행령 제3조 제2호 다목에 따른 일반택시운송사업에서 운전업무에 종사하는 근로자의 최저임금에 산입되는 임금의 범위는 생산고에 따른 임금을 제외한 대통령령으로 정하는 임금으로 한다고 규정하고 있고, 최저임금법 시행령 제5조의3은 ‘최저임금법 제6조 5항에서 “대통령령으로 정하는 임금”이란 단체협약, 취업규칙, 근로계약에 정해진 지급 조건과 지급률에 따라 매월 1회 이상 지급하는 임금을 말하고, 다만 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금과 근로자의 생활 보조와 복리후생을 위하여 지급하는 임금은 최저임금액에 산입하지 아니한다’라고 규정하고 있다. 위 관련 규정들을 종합하여 보면, 결국 택시운전근로자가 받는 임금 중 최저임금에 산입되는 ‘비교대상 임금’에 해당하기 위한 요건은, ➀ 생산고에 따른 임금(‘초과운송수입금’을 가리킨다)이 아닐 것, 단체협약 등에 지급조건과 지급률이 정해져 있고, 매월 1회 이상 지급될 것, 소정근로시간 내지 소정근로일에 대한 대가로 지급되는 임금 외의 임금이 아닐 것, 생활보조와 복리후생을 위하여 지급되는 임금이 아닐 것이다.

비교대상 임금의 범위에 관한 구체적 판단

고정상여금 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고와 피고 노동조합은 ’교통사고를 유발하여 대물피해 150만 원 이상의 가해 사고를 발생하지 아니하고(임금협정서 제19조 제1항), 해당 월 중 승무일수에 대한 월정액급여 산정을 위한 기준운송수입금 기준액을 전액 납입한 자‘ 등에 한하여 현행 정률지급제도의 금액을 고정하여, 월 결근 2일인 자, 월 결근 1일인 자, 월 만근자 3단계로 기준하여 매월 지급하며(제19조 제2항), 지급금액은 기존 상여금액에 5,000원을 더한 별표1 월정액급여 임금표준산정예시표에 따른다고 정하고 있는 사실, 원고들은 위 지급요건을 충족한 달에 고정상여금을 지급받아 온 사실이 각 인정된다. 이와 같이 고정상여금은 생산고에 따른 임금이 아니고, 임금협약에서 정해진 지급조건과 지급률에 따라 매월 1회 이상 정기적으로 지급되는 것으로서 소정근로시간 내지 소정근로에 대한 대가로 지급되는 임금이며, 생활보조와 복리후생을 위하여 지급되는 임금이 아니므로, 최저임금 산입 제외 임금에 해당하지 아니하여 비교대상 임금에 산입되어야 한다.

운행숙달보조금 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고와 피고 노동조합은 이 사건 각 임금협정에서 신규 입사자에 대해 입사 후 1년이 되는 달까지 300,000원을 12개월로 나누어 매월 25,000원씩(2018년도 임금협정에서는 720,000원을 12개월로 나누어 매월 60,000원씩) 지급하기로 정하였고, 이에 따라 원고들 중 입사 후 만 1년이 되지 않은 기간 동안에는 운행숙달보조금을 지급받아 온 사실이 인정된다. 이와 같이 운행숙달보조금은 생산고에 따른 임금이 아니고, 임금협약에서 정해진 지급조건과 지급률에 따라 매월 1회 이상 정기적으로 지급되는 것으로서 소정근로시간 내지 소정근로에 대한 대가로 지급되는 임금이며, 생활보조와 복리후생을 위하여 지급되는 임금이 아니므로, 최저임금 산입 제외 임금에 해당하지 아니하여 비교대상 임금에 산입되어야 한다.

기타수당 살피건대, 기타수당은 피고 2017년도 임금협정부터 신설되어 원고들에게 매월 26,000원 상당이 기타수당 명목으로 지급되고 있는바, 이는 피고와 그 노동조합이 체결한 각 임금협정에서 정해진 지급 조건과 지급률에 따라 매월 1회 이상 지급하는 임금에 해당하므로 비교대상 임금에 산입되어야 한다.

친절수당, 무사고수당 등 살피건대, 친절수당과 무사고수당은 피고와 그 노동조합이 체결한 각 임금 협정에서 정해진 지급 조건과 지급률에 따라 매월 1회 이상 지급하는 임금에 해당하지 아니하므로 비교대상 임금에 산입되지 않는다고 봄이 타당하다.

소결론 따라서 피고의 주장은 위 인정 범위 내에서 이유 있다.

비교대상 임금 액수의 구체적 계산 위에서 살펴본 바와 같이 원고들이 받은 임금 중 기본급(주휴수당 포함), 근속수당, 승무수당, 고정상여금, 운행숙달보조금, 기타수당은 비교대상 임금에 포함되고, 한편 원고들이 청구기간 동안 받은 각 월별 위 각 임금 항목의 금액이 별지3 원고별 미지급 임금 산정표 ’비교대상 임금‘란의 위 각 해당 임금 항목란 기재와 같은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정된다. 따라서 각 해당 월별로 원고들이 받은 임금 중 비교대상 임금 총액은 별지3 원고별 미지급 임금 산정표의 각 원고별 ’비교대상 임금 합계(B)‘란 기재 각 금액(각 월별 ’비교대상 임금‘란 기재 금액의 합계)이 된다.

소결: 최저임금 미달액의 최종 산정 앞서 본 인정사실과 계산방법에 따라 월별 법정 최저임금과 비교대상 임금 합계를 산정 및 비교하여 원고들의 최저임금 미달액을 계산하면, 별지3 원고별 미지급 임금 산정표의 각 원고별 해당 ’최저임금 미달액(A-B)‘란 기재 각 금액과 같다[각 ’월별 법정 최저임금(A)‘란 기재 금액에서 ’비교대상 임금 합계(B)’란 기재 금액을 뺀 금액이다. 다만, 각 월별 최저 임금 미달액(A-B)의 계산값이 음수인 경우에는 0원으로 처리한다].

관련 법리

일반택시운송사업을 영위하는 사용자로서는 근로자가 최저임금법에서 정한 최저임금에 미달하는 임금을 받아왔던 경우에는 퇴직일 이전 3개월 동안 위 근로자에게 실제로 지급된 임금뿐만 아니라 당연히 지급되어야 할 임금 중 지급되지 아니한 금액이 포함된 평균임금을 기초로 산정한 퇴직금을 지급할 의무가 있다(대법원 2014. 10. 27. 선고 2012다70388 판결 등 참조).

퇴직급여제도 중 확정기여형 퇴직연금제도가 설정된 사업 또는 사업장에서 사용자가 퇴직한 가입자에 대하여 그 가입기간 동안 매년 납입한 부담금이 연간 임금총액의 12분의 1(부담금의 액수를 연간 임금총액의 12분의 1을 넘는 금액으로 정한 경우에는 그 금액)에 미치지 못하는 경우, 가입자인 근로자는 특별한 사정이 없는 한 퇴직일로부터 14일이 지난 후에는 사용자에게 직접 정당한 부담금액과 이미 납입된 부담금액의 차액 및 그에 대한 근로자퇴직급여 보장법(이하 ‘퇴직급여법’이라 한다)에서 정한 지연이자를 지급할 것을 청구할 수 있다(대법원 2021. 1. 14. 선고 2020다207444 판결 등 참조).

구체적 판단

지급의무의 발생

앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 원고들은 계속근로기간 중 일부 기간 동안 월별 법정 최저임금에 미치지 못하는 임금을 지급받았음은 앞서 본 바와 같다. 따라서 일반택시운송사업을 영위하는 사용자로서 피고는 원고들에게 실제로 지급된 임금뿐만 아니라 당연히 지급되어야 할 임금 중 지급되지 아니한 금액이 포함된 평균임금을 기초로 산정한 퇴직금을 지급하거나 퇴직연금 부담금을 납입함으로써 위 퇴직금, 퇴직연금 부담금이 퇴직급여법이 정한 하한에 미달하게 되었으므로, 피고는 원고들에게 그 차액만큼을 지급할 의무가 있다.

이에 대하여 피고는, 퇴직연금은 매년 1년 근로에 대하여 지급하도록 되어 있으므로 매년 퇴직연금 지급사유가 발생하는바, 퇴직연금 지급일로부터 3년이 경과한 후에는 퇴직급여법 제10조에 따라 퇴직연금 지급청구권은 소멸시효가 완성되어 소멸하므로 해당 근로자는 퇴직연금 미지급액을 구할 수 없다고 주장한다. 위 주장에 관하여 보건대, 확정기여형 퇴직연금제도의 경우 사용자는 매년 1회 이상 정기적으로 가입자의 연간 임금총액의 12분의 1 이상에 해당하는 부담금을 현금으로 가입자의 확정기여형 퇴직연금제도 계정에 납입하여야 하고(퇴직급여법 제20조 제3항 전문, 제1항), 사용자는 확정기여형 퇴직연금제도 가입자의 퇴직 등 대통령령으로 정하는 사유가 발생한 때에 그 가입자에 대한 부담금을 미납한 경우에는 그 사유가 발생한 날부터 14일 이내에 제1항에 따른 부담금 및 제3항 후단에 따른 지연이자를 해당 가입자의 확정기여형 퇴직연금제도 계정에 납입하여야 한다(퇴직급여법 제20조 제5항). 이와 같이 ➀ 퇴직급여법이 확정기여형 퇴직연금제도의 부담금과 관련하여 가입자인 근로자의 퇴직 시 부담금 미납분을 정산하도록 하면서도 그 정산의 대상이 되는 기간을 한정하지 않고 있는 점, 퇴직금청구권의 경우 그 전액에 관하여 최종 퇴직 시점부터 소멸시효가 기산하는 것에 비추어, 확정기여형 퇴직연금제도에 가입한 근로자가 연금의 기초자산이 될 사용자의 부담금에 대해 퇴직 시 최종적으로 부족분을 정산할 수 있는 기회를 가질 수 있도록 하는 것이 퇴직급여제도의 목적과 형평의 관점에 부합하는 점, 사용자가 부담금 납입의무를 지연하는 경우 근로자의 퇴직 전이라고 하더라도 지연이자를 납입할 의무를 부담하게 되나(퇴직급여법 제20조 제3항 후문), 이는 부담금의 납입이 지연되는 기간 동안 근로자가 해당 부담금 상당액을 적립금으로 운용하여 이익을 얻을 수 있었던 기회를 상실한 것에 대한 보상조치로 이루어지는 것이므로, 사용자의 부담금 납입의무 발생 시점과 근로자의 부담금지급청구권의 소멸시효 기산 시점을 동일하게 볼 필요는 없는 점 등을 고려하여 보면, 확정기여형 퇴직연금제도에 가입한 근로자의 사용자에 대한 부담금지급청구권의 소멸시효는 부담금 납입기일이 아닌 근로자의 퇴직일부터 진행한다고 봄이 타당하다. 따라서 이와 다른 전제에 선 피고의 소멸시효 완성 주장은 이유 없다.

지급의무의 범위

확정기여형 퇴직연금 가입 전 퇴직금 산정 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 원고들의 퇴직금 중간정산일 또는 퇴직일에 해당하는 계속근로기간 말일, 퇴직금 산정의 대상이 되는 계속근로기간, 각 월별(해당기간) 법정 최저임금 액수, 퇴직금 산입 대상이 되는 각 수당(비교대상 임금 외의 임금으로서 원고들이 피고로부터 지급받은 임금으로 야근수당, 국경수당, 연차수당, 장려수당, 그 외 수당 등을 포함하였다), 피고가 원고들에게 기지급한 금액은 모두 별지4 원고별 미지급 퇴직금 산정표의 각 해당란 기재와 같다. 따라서 원고들이 피고로부터 지급받아야 할 퇴직연금 가입 전 미지급 퇴직금은, 같은 표 ‘법정퇴직금(c)’란 기재 각 금액에서 원고들이 실제로 지급받은 중간정산 퇴직금 또는 퇴직금인 ‘기지급액(d)’란 기재 각 금액을 공제한 나머지 금액인 ‘미지급 퇴직금액(c-d)’란 기재의 각 금액이 된다.

확정기여형 퇴직연금 가입 후 퇴직금 산정 피고가 퇴직급여법에 따른 퇴직연금제도를 설정하여 운영하고 있는 사실, 원고들 중 일부는 계속근로기간 중에 확정기여형 퇴직연금제도로 전환한 사실은 앞서 인정한 바와 같다. 따라서 피고는 퇴직급여법 제20조 제1항, 제3항 전단에 따라 매년 1회 이상 정기적으로 연간 임금총액의 12분의 1 이상에 해당하는 부담금을 현금으로 위 원고들의 확정기여형 퇴직연금제도 계정에 납입하여야 하는데, 피고는 퇴직연금 가입일 이전 기간에 발생한 퇴직금에 대해서는 일반 퇴직금 제도의 퇴직금 계산방법으로 산정된 금액을 일시금으로 퇴직연금 계좌에 납입하였고, 가입일 이후의 기간에 대해서는 매달 급여의 12분의 1에 해당하는 금액을 위 원고들의 확정기여형 퇴직연금제도 계정에 퇴직연금 부담금으로 납입한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 앞서 든 증거들과 을 제38호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있다. 위 인정사실에 의하면, 피고가 원고들의 확정기여형 퇴직연금제도 계정에 납입한 금액은 퇴직급여법 제20조 제1항에 의하여 보장되는 퇴직연금 부담금의 하한에 미치지 못하므로, 피고는 별지5 원고별 미지급 퇴직연금 산정표의 기재와 같이 위 각 원고별로 ‘법정 의무 납입금 소계’란 기재 금액에서 ‘기지급액’란 기재 금액을 공제한 나머지 ‘미지급 퇴직연금액’란 기재 금액을 각 지급할 의무가 있다.