서울동부지방법원 2022. 9. 15. 선고 2021가단129986 판결

피고회사들의 택시기사들의 근로형태, 소정근로시간 등과 관련한 임금협정서의 내용은 다음과 같다.

피고 H의 임금협정상 2013년까지 소정근로시간은 1일 6시간 40분, 주 40시간이었는데, 2015년 1일 6시간, 2018년 1일 5시간으로 감축되었다.

피고 I의 임금협정상 2013년까지 소정근로시간은 1일 6시간 40분, 주 40시간이었는데, 2015년 1일 6시간, 2017년 1일 5시간 30분, 2018년 1일 5시간으로 감축되었다.

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제3, 4, 14, 15, 20, 21, 25 내지 31호증, 을가 제2, 3호증의 각 기재, 변론전체의 취지

피고들은 2014년경까지 소정근로시간을 1일 6시간 40분으로 정하고 있었는데, 원고들의 실제 근무형태나 운행시간의 변경이 없었음에도 2015년경부터 임금협정 등을 통해 소정근로시간을 지속적으로 단축하였다. 위와 같은 소정근로시간 단축에 관한 합의는 시간당 고정급이 고시된 최저임금 수준을 충족하도록 형식적으로만 소정근로시간을 단축한 것으로 강행규정인 이 사건 특례조항을 잠탈하는 탈법행위에 해당하여 무효이므로, 원고들의 소정근로시간은 이를 단축한 임금협정 등이 체결되기 이전의 소정근로시간인 6시간40분(월 203시간<1>)을 기준으로 보아야 한다.

원고들이 수령한 급여 중 고정급을 비교대상임금으로 보고 계산하면 최저임금액에 미달하므로 피고들은 원고들에게 미지급된 최저임금액을 지급하여야 한다.

원고들이 수령한 초과운송수입금액도 퇴직금 산정을 위한 평균임금에 포함하여야 할 것이므로 이를 기초로 산정된 퇴직금액 중 미지급액을 지급하여야 한다.

변화된 근무환경을 반영하여 소속 근로자 대표와 노‧사 간의 자발적 합의로 소정근로시간을 단축한 것은 유효하다.

구 근로기준법(2018. 3. 20. 법률 제15513호로 개정되기 전의 것)은 휴게시간을 제외하고 1주간의 근로시간은 40시간을, 1일의 근로시간은 8시간을 초과할 수 없도록 기준근로시간을 정하여 규제하면서(제50조 제1항, 제2항), 기준근로시간의 범위 내에서 근로자와 사용자가 합의한 근로시간을 소정근로시간으로 규정하고 있다(제2조 제1항 제7호). 근로자는 합의한 소정근로시간 동안 근로의무를 부담하고, 사용자는 근로의무이행에 대하여 임금을 지급하게 되는데, 사용자와 근로자는 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 소정근로시간에 관하여 합의할 수 있다. 다만 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르거나, 노동관계법령 등 강행법규를 잠탈할 의도로 소정근로시간을 정하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 소정근로시간에 관한 합의로서의 효력을 부정하여야 한다.

헌법 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 이 사건 특례조항의 입법 취지와 입법 경과, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성, 소정근로시간을 단축하는 합의 관련 전후 사정 등을 종합적으로 고려하면, 정액사납금제하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 J 노동조합과 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 최저임금법상 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다. 이러한 법리는 사용자가 택시운전근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 얻어 소정근로시간을 단축하는 내용으로 취업규칙을 변경하는 경우에도 마찬가지로 적용된다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 참조).

위 법리에 비추어 이 사건을 보건대, 각 변경 임금협정에서 소정근로시간이 종전보다 단축되어 온 사실은 앞서 인정한 바와 같고, 앞서 든 증거들과 변론 전체의 취지를 종합하면 소정근로시간이 단축되는 동안 피고들 소속 택시운전근로자들의 실제 근무형태나 운행시간의 변경이 없었던 사실이 인정되는바, 위와 같이 순차로 변경된 각 변경임금협정 중 소정근로시간에 관한 합의 부분은 이 사건 특례조항 시행에 따라 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급을 외형상 증액시키기 위해 변경한 것으로 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효이다. 설령 위 소정근로시간 단축합의가 이 사건 특례조항 시행에 따른 사납금 인상으로 수입 감소를 염려한 택시운전근로자 측의 자발적인 의사에 따른 것이라 하더라도 이 사건 특례조항은 당사자의 합의에 의하여 그 적용을 배제할 수 없는 강행법규인 점, 이 사건 특례조항의 신설 취지 및 일반택시운송사업의 공공성 등을 고려하면, 이를 들어 소정근로시간 단축 합의의 효력을 긍정할 수는 없다.

위 법리에 비추어 이 사건을 보건대, 2013년까지 임금협정에서 소정근로시간을 1일 6시간 40분으로 하여 월 203시간으로 합의한 사실은 앞서 본 바와 같고, 그 이후에 체결된 각 변경 임금협정의 소정근로시간에 관한 부분은 위에서 본 바와 같이 무효이므로, 결국 2013년 이전 임금협정에서 정한 소정근로시간에 관한 임금규정은 여전히 원고들과 피고들을 규율하는 근로계약의 내용에 해당한다고 할 것이다.

그러나 각 변경 임금협정 중 소정근로시간에 관한 합의 부분이 강행법규 위반으로 무효로 됨에 따라 2013년 이전 임금협정에서 정한 소정근로시간에 관한 규정이 여전히 피고들의 사업장에 유효하게 적용되는 근로조건인 이상, 단체협약이 체결된 후 그 유효기간 중에 노동조합에 가입하여 조합원이 된 근로자는 그 시점부터 그 단체협약의 적용을 받게 된다는 법리에 따라 종전 단체협약상의 근로조건이 그대로 개별적 근로계약의 내용으로 편입되었다고 할 것인 점<2>, 강행법규에 위반되어 무효라고 판단한 각 변경 임금협정 중 소정근로시간 단축 합의가 택시운전근로자의 입사시기에 따라 다시 유효하다고 평가된다면, 근무형태나 근로시간은 동일함에도 입사시기에 따라 최저임금법에 의한 보호 여부가 달라지게 되어 최저임금법의 입법취지를 무색케 할 우려가 있고 형평의 원칙에도 크게 반하는 점 등에 비추어 보면, 각 변경 임금협정 시행 이후에 입사한 원고들에 대하여도 2013년 임금협정상의 소정근로시간에 관한 조항이 적용된다고 할 것이다. 따라서 피고들의 위 주장은 이유 없다.

살피건대, 위 인정사실과 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 피고들의 위 주장도 이유 없다.

최저임금법 제6조 제1항은 ‘사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에 대하여 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다’고 규정하고 있고, 같은 조 제3항은 ‘최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 정한 것으로 본다’고 규정하고 있다.

따라서 피고들이 원고들에게 지급한 임금이 최저임금법에서 정한 최저임금액에 미달한다면 위 규정에 따라 피고들은 원고들에게 그 차액을 지급할 의무가 있다.

원고들은 피고들이 기지급한 기본급, 승무수당, 근속수당만 비교대상 임금에 산입되어야 하고, 나머지 임금 항목은 비교대상 임금에 포함되어서는 안된다고 주장하고, 피 고들은 상여금, 숙달상여금, 성실근무수당, 무민원수당, 기타수당 등도 산입하여야 한다고 주장한다.

최저임금법 제6조 제5항, 최저임금법 시행령 제5조의3<3>은 일반택시운송사업 운전 근로자의 비교대상 임금으로 단체협약, 취업규칙, 근로계약에 정해진 지급 조건과 지급률에 따라 매월 1회 이상 지급하는 임금을 규정하는 반면, 그 단서에서 ① 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금 및 ② 근로자의 생활 보조와 복리후생을 위하여 지급하는 임금을 비교대상 임금에서 배제하고 있다.

앞서 살펴본 각 임금협약에 의하면 상여금, 숙달상여금, 성실근무수당, 무민원수당은 각 임금협약에서 그 지급조건과 지급률을 정하고 있고, 매월 1회 이상 정기적으로 지급된 금원이므로 비교대상임금에 포함된다. 피고 I의 임금대장에 기타수당이라는 명목으로 금원이 지급된 사실을 인정할 수 있으나 임금협약에 지급조건, 지급률 등이 정하여져 있지 아니하여 위 부분은 제외한다.

위와 같은 방법으로 최저임금 미달액을 계산하면 별지2.(원고 H), 별지4.(원고 I) 기재와 같다.

최저임금 미달액을 포함하여 평균임금을 산정하고 퇴직금을 계산하여야 할 것이나, 계산의 편의를 위하여 추가 인용금액을 기준으로 산정하는 방식으로 계산한다. 계산결과는 별지 3.(피고 H) 기재와 같다.

피고 I의 경우 퇴직금 산정의 기초가 되는 원고 F의 2017. 8.부터 2017. 10.까지, 원고 G의 2016. 12.부터 2017. 2.까지의 최저임금 미달액이 없어(별지4. 계산표 및 갑제30호증의 2017. 1.급여 부분 참조) 미지급 퇴직금이 인정되지 아니한다. 원고 G의 2016. 12. 임금대장이 제출되어 있지 아니하나 2016년 최저임금이 시간당 6,030원, 월 1,048,014원(= 6,030원 * 173.8)인 점 및 갑 제31호증에 의하여 추단되는 원고 G의 2016. 12. 임금을 고려하면 최저임금 미달액이 존재하지 아니할 것으로 추단된다.

원고들의 최저임금 미달액 및 퇴직금 합계액은 별지1-2. 인용금액표 인용금액란 기재와 같다.

따라서 별지1-2 인용금액표 피고들의 표시란 기재 피고들은 원고란 기재 원고들에게인용금액란 기재 금액 및 이에 대하여 지연손해금기산일란(이 사건 소장부본 송달일 다음날, 이후 퇴직한 원고들의 경우 퇴직일 다음날) 기재 일자부터 이 판결 선고일인 2022. 9. 15.까지는 상법 소정의 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법 소정의 연 20%의 각 비율에 의한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

원고들의 청구를 일부 인용한다.

판사 박성인