서울북부지방법원 2021. 6. 22. 선고 2020고정424 판결

서울북부지방법원

판결

사건

2020고정424

판결선고

2021. 6. 22.

피고인은 서울 동대문구 B에 있는 ‘C 여관’에서 상시근로자 4명을 사용하여 숙박서비스업을 영위한 사용자이다.

사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 매년 고용노동부장관이 결정․고시한 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다.

그럼에도 피고인은 위 사업장에서 2015. 9. 15.부터 2019. 3. 1.까지 근로하다가 퇴직한 근로자 D의 2015년 9월분부터 2016년 5월분까지, 같은 해 7월분부터 2017년 5월분까지, 같은 해 8월분, 같은 해 11월분부터 2019년 2월분까지의 임금을 별지 최저임금 산정내역[월별] 기재와 같이 최저임금에 미달하여 지급하였다.

사용자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에는 그 지급 사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금, 보상금, 퇴직금, 그 밖의 모든 금품을 지급하여야 한다. 다만 특별한 사정이 있을 경우에는 당사자 사이의 합의에 의하여 기일을 연장할 수 있다.

그럼에도 피고인은 근로자 D에게 별지 임금 과소지급금 산정내역 기재와 같이 2016년 2월분부터 2019년 2월분까지(다만 2016년 6월, 2017년 6, 7, 9, 10월을 제외한다) 인정된 차액란에 기재된, 최저임금액과 실제 지급받은 임금의 차액 합계 9,040,615원 및 별지 퇴직금 산정 내역 기재와 같이 퇴직금 4,654,775원을 당사자 사이의 지급기일 연장에 관한 합의 없이 퇴직일로부터 14일 이내에 지급하지 않았다.

각 최저임금법 제28조 제1항, 제6조 제1항(최저임금 미지급의 점), 근로기준법 제109조 제1항, 제36조(금품 미지급의 점), 근로자퇴직급여 보장법 제44조 제1호, 제9조(퇴직금 미지급의 점)

형법 제40조, 제50조

각 벌금형 선택

형법 제37조 전단, 제38조 제1항 제2호, 제50조

형법 제70조 제1항, 제69조 제2항

형사소송법 제334조 제1항

피고인과 변호인의 주장에 대한 판단

구 최저임금법(2018. 6. 12. 법률 제15666호로 개정되기 전의 것) 제6조 제1, 3, 4항, 구 최저임금법 시행규칙(2018. 12. 31. 고용노동부령 제240호로 개정되기 전의 것) 제2조, [별표 1]은 최저임금액 이상의 임금을 지급하였는지 판단함에 있어 임금에 산입하지 아니하는 임금을 정하고 있다. 이에 의하면, 방을 다시 판매할 경우에 지급되는 추가 수당, 맥주 판매 수익금, 식당 소개비는 지급조건이 사전에 정해진 경우라도 그 사유의 발생일이 확정되지 않거나 불규칙적인 임금ㆍ수당에 해당하고, 제공받은 식사는 식사 제공 등 현물로 지급되는 급여 등 근로자의 복리후생을 위한 성질의 것에 해당하며, 추석, 구정 수당은 1개월을 초과하는 기간에 걸친 해당 사유에 따라 산정하는 상여금에 해당하므로, 최저임금액 이상의 임금을 지급하였는지 판단함에 있어 임금에 산입될 수 없다.

또한 최저임금법 제6조 제1, 3, 4항 본문, 단서 제3호 가목에 의하면 최저임금액 이상의 임금을 지급하였는지 판단함에 있어 매월 1회 이상 정기적으로 지급하는 임금을 산입하여야 하고, 다만 식비 등 근로자의 생활 보조 또는 복리후생을 위한 성질의 임금으로서 통화 이외의 것으로 지급하는 것은 여기서 임금으로 산입할 수 없다. 살피건대, 방을 다시 판매할 경우에 지급되는 추가 수당, 맥주 판매 수익금, 식당 소개비는 정기적으로 지급되는 것이 아니라 불규칙적으로 지급되는 것이고 제공받은 식사는 D의 생활 보조 또는 복리후생을 위한 성질의 임금으로서 통화 이외의 것으로 지급된 것이며, 추석, 구정 수당은 매월 1회 이상 지급되는 것이 아니므로, 모두 최저임금액 이상의 임금을 지급하였는지 판단함에 있어 임금에 산입될 수 없다.

따라서 피고인과 변호인의 위 주장은 모두 받아들이지 아니한다.

살피건대, 근로자가 현실로 작업에 종사하지 않은 대기시간이나 휴식·수면시간 등이라 하더라도 그것이 휴게시간으로서 근로자에게 자유로운 이용이 보장된 것이 아니고 실질적으로 사용자의 지휘·감독 하에 놓여있는 시간이라면 이는 근로시간에 포함되는 것이므로, 사용자의 지휘명령으로부터 완전히 해방되어 근로자의 자유로운 이용이 보장된 식사시간 및 수면시간이 약정된 경우에 한하여 그 시간만이 근로시간에서 제외되는 것이다(대법원 2006. 11. 23. 선고 2006다41990 판결 등 참조).

판시 각 증거, 진술조서(대질), 진술조서(고소인)에 의하면 D는 휴게시간으로 주장된 위 각 시간에도 밖에 나갈 수 없었고 판시 여관 내에서 점심, 저녁 식사를 하였으며 언제든지 손님이 오면 응대를 해야 하였고 야간시간대에 수면 등의 사유로 고객 퇴실을 제대로 관리하지 않았다는 사유로 주의를 받은 바 있으며 야간시간대에는 D의 업무를 대행할 사람이 없었던 사실이 인정되므로, D에게는 휴게시간이 약정되지 않은 사실이 인정된다. 따라서 피고인과 변호인의 위 주장도 받아들이지 아니한다.

최저임금액에 미달하는 임금 차액의 지급의무의 존재에 관하여 다툴 만한 근거가 있다면, 사용자가 그 임금을 지급하지 아니한 데에 상당한 이유가 있다고 보아야 하므로 사용자에게 최저임금법위반죄의 고의가 있었다고 인정하기 어려운 것이지만(대법원 2019. 5. 10. 선고 2015도676 판결 등 참조), 피고인의 최저임금액 미지급은 앞서 본 바와 같이 대법원 판례나 법규에 의하여 명확한 것이고 다툴 만한 근거가 있었다고 보기 어려우므로, 변호인의 위 주장도 받아들이지 아니한다.

무죄부분

피고인은 근로자 D에게 별지 임금 과소지급금 산정내역 중 2015년 9월분부터 2018년 12월분까지의 주휴수당과 2015년 9월분부터 2016년 2월분까지 재산정금액과 기지급 내역의 차액을 당사자 사이의 지급기일 연장에 관한 합의 없이 퇴직일로부터 14일 이내에 지급하지 않았다.

근로기준법 제55조 제1항 및 구 근로기준법 제55조(2018. 3. 20. 법률 제15513호로 개정되기 전의 것)에 의하면 사용자는 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하여야 하나, 통상 월급제에서는 주휴일에 대한 임금까지 월급액에 포함되어 월급액이 정해지는 경우가 많고 그것이 근로기준법에 위반되는 것도 아니다. 피고인이 D에게 약정된 월급액 외에 별도로 주휴수당을 지급하기로 약정하였음을 인정할 만한 증거가 없고, 주휴수당은 1주 동안의 소정근로일을 개근한 경우에 지급되는 것이어서(근로기준법 시행령 제30조 제1항, 대법원 2004. 6. 25. 선고 2002두2857 판결 참조) 소정 근로일에 근로한 것에 대한 대가로 지급되는 것으로 보아야 하므로 최저임금법 제6조 제4항 제1호와 앞서 본 구 최저임금법 제6조 제4항 제2호가 정한 ‘소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금‘에 해당하지 않아 최저임금액 이상의 임금이 지급되었는지를 판단함에 있어 임금에 포함되므로, D가 주휴수당 부분만을 지급받지 않았다고 볼 근거도 없다. 따라서 피고인이 D에게 이 부분 공소사실 기재와 같이 주휴수당을 지급할 의무가 있다고 볼 수 없다.

근로기준법 제49조에 의하면, 같은 법에 의한 임금채권은 3년간 행사하지 아니하면 시효로 소멸하고, 같은 법 제36조는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우 그 지급 사유 발생 14일 이내의 사용자의 금품 청산의무를 규정한 것이어서 퇴직 전에 이미 시효로 소멸한 임금에 대하여는 같은 조가 정한 청산의무가 인정될 수 없으므로, 같은 법 제109조, 제36조 위반죄는 성립될 수 없다. 이 사건에 관하여 보건대, 2016년 2월까지 변제기가 도래하여 D의 퇴직일인 2019. 3. 1. 전에 3년의 시효가 완성된 별지 임금 과소지급금 산정내역 중 2015년 9월 내지 2016년 1월분의 임금에 대하여는 시효 중단 사유를 인정할 만한 증거가 없으므로 피고인의 청산의무가 인정될 수 없다.

판사 박지원