서울북부지방법원 2021. 7. 2. 선고 2020노1688 판결

원심은 이 사건 공소사실 중 원심판결 별지 범죄일람표 순번 5, 11, 14, 18, 34, 40, 41, 47, 54, 55, 57의 각 근로기준법위반 및 근로자퇴직급여보장법위반의 점에 대한 공소를 기각하고, 나머지 공소사실에 대하여 유죄 판결을 선고하였는데, 피고인만이 원심판결 중 유죄 부분에 대하여 항소를 제기하였다. 따라서 위 공소기각 부분은 그대로 분리․확정되어 이 법원의 심판대상에서 제외된다.

근로자 Z 등에 대한 미지급 연차휴가수당, 임금, 퇴직금, 해고예고수당은 다음 표 기재와 같이 지급되어서는 아니 되거나 일부만 지급되어야 함에도 불구하고, 이 부분에 대한 원심의 판단은 사실을 오인하여 판결에 영향을 미친 위법이 있다.

원심의 형(징역 1년 6월)은 너무 무거워서 부당하다.

구 근로기준법(2017. 11. 28. 법률 제15108호로 개정되기 전의 것, 이하 같다)에 의하면, 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 하고(제60조 제1항), 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 하며(제60조 제2항), 근로자의 최초 1년 간의 근로에 대하여 유급휴가를 주는 경우에는 제2항에 따른 휴가를 포함하여 15일로 하며, 근로자가 제2항에 따른 휴가를 이미 사용한 경우에는 그 사용한 휴가 일수를 15일에서 뺀다(제60조 제3항). 그런데 구 근로기준법 제60조 제3항은 2017. 11. 28. 법률 제15108호(2018. 5. 27. 시행)로 개정되면서 삭제되었고, 이에 따라 개정된 근로기준법 제60조 제2항에 의하여 1년차에 발생하는 유급휴가와 같은 조 제1항에 따라 1년 이상 2년 미만 근로한 근로자에게 발생하는 15일의 유급휴가가 모두 인정될 수 있게 되었다.

한편, 근로자가 연차휴가에 관한 권리를 취득한 후 1년 이내에 연차휴가를 사용하지 아니하거나 1년이 지나기 전에 퇴직하는 등의 사유로 인하여 더 이상 연차휴가를 사용하지 못하게 될 경우에는 사용자에게 그 연차휴가일수에 상응하는 임금인 연차휴가수당을 청구할 수 있다(대법원 2000. 12. 22. 선고 99다10806 판결, 대법원 2005. 5. 27. 선고 2003다48549, 48556 판결 등 참조).

원심이 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하면, Z는 2016. 6. 29.부터 2019. 11. 30.까지 이 사건 사업장에서 근무한 사실이 인정되는바, Z의 위 연차휴가수당은 2016. 6. 29.부터 2017. 6. 28.까지 근로의 대가로서 2017. 6. 29. 취득한 연차휴급휴가에 대한 연차휴가수당을 의미하는데, Z의 경우 입사일이 2016. 6. 29.이므로 구 근로기준법의 적용되고, 앞서 본 관련 규정 및 법리에 의하면, Z에 대하여 위 입사일로부터 1년이 지난 2017. 6. 29. 15일의 연차유급휴가가 발생하였고, Z가 그 때로부터 1년 이내에 이를 사용하지 아니하여 위 연차휴가일수에 상당하는 연차휴가수당이 발생하였다. 그런데 한편 위 각 증거들에 의하면, 피고인은 2018. 8. 31. 중간정산 명목으로 위 연차휴가수당 상당액을 Z에게 지급한 사실이 인정되는바(증거기록 제261, 265쪽), 결국 위 금원은 Z가 2017. 6. 29.부터 2018. 6. 28.까지 사이에 사용할 수 있는 연차휴가를 사용하지 않음에 따라 발생한 2017. 7.월분 연차휴가수당을 지급받은 것으로 보이므로, 피고인은 Z에 대하여 위 연차휴가수당을 지급할 의무가 없다. 따라서 피고인의 이 부분 주장은 이유 있다.

위 근로자들은 수사기관에서 위 각 연차휴가수당 상당액을 지급받지 못하였다고 진술하였으나, 원심 및 당심이 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하면, 피고인은 2018. 1. 2. 및 2019. 4. 1. K를 제외한 나머지 근로자들에게 위 각 연차휴가수당 상당액을, 2019. 1. 3. K에게 2019. 1월분 연차휴가수당으로 568,480원을 각 지급한 사실이 인정되는바(증거기록 제151, 285, 364, 390, 425, 631쪽), 피고인은 K를 제외한 나머지 근로자들에 대하여 위 각 연차휴가수당을 지급할 의무가 없고, K에 대하여는 2019. 1월분 연차휴가수당 중 9,177원 상당을 지급할 의무만 인정된다. 따라서 피고인의 이 부분 주장은 이유 있다.

원심이 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하면, D은 2018. 6. 1.부터 2019. 12. 10.까지 이 사건 사업장에서 근무하였고 그 기간 중 3일의 연차휴가를 사용한 사실이 인정되는바, D의 경우 입사일이 2018. 6. 1.이므로 개정된 근로기준법 제60조 제2항에 따라 2018. 6. 1.부터 2019. 5. 31.까지 11일, 같은 조 제1항에 따라 2019. 6. 1. 15일의 연차유급휴가가 각 발생하였고, D이 그 때부터 1년이 지나기 전인 2019. 12. 10. 퇴직하게 됨으로써 더 이상 사용할 수 없게 된 나머지 연차휴가일수 23일(= 11일 + 15일 – 3일)에 상당하는 연차휴가수당이 발생하게 되었으므로[1년 미만의 근로에 대하여는 연차휴가를 주거나 연차휴가수당을 지급할 수 없으므로(대법원 1991. 11. 12. 선고 91다14826 판결 등 참조), 2019. 6. 1.부터 2019. 12. 10.까지 의 근무기간에 대하여는 연차유급휴가가 발생하지 아니한다], 피고인은 D에 대하여 2,108,318원(= 23일 × 1일 통상임금 91,666원) 상당의 연차휴가수당을 지급할 의무만 인정된다. 따라서 피고인의 이 부분 주장은 이유 있다.

원심이 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하면, AS는 2008. 7. 15.부터 2019. 11. 30.까지 이 사건 사업장에서 근무하였고, 2019. 7월경까지의 근무기간에 해당하는 연차휴가수당을 모두 지급받은 사실, L은 2017. 5. 20.부터 2019. 11. 30.까지 위 사업장에서 근무하였고, 2019. 5월경까지의 근무기간에 해당하는 연차휴가수당을 모두 지급받은 사실, AN은 2016. 4. 1.부터 2019. 11. 11.까지 위 사업장에서 근무하였고, 2019. 4월경까지의 근무기간에 해당하는 연차휴가수당을 모두 지급받은 사실(AN의 경우 공소사실에는 2018. 4월분 연차휴가수당 436,675원, 2019. 4월분 연차휴가수당 515,313원, 2019. 11월분 연차휴가수당 549,667원 합계 1,501,667원을 합산하여 2019. 11월분 연차휴가수당으로 기재되어 있다)이 인정되고, 앞서 본 바와 같이 1년 미만의 근로에 대하여는 연차휴가를 주거나 연차휴가수당을 지급할 수 없으므로, AS의 2019. 7. 15.부터 2019. 11. 30.까지의 근무기간, L의 2019. 5. 20.부터 2019. 11. 30.까지의 근무기간, AN의 2019. 4. 1.부터 2019. 11. 11.까지의 근무기간에 대하여는 각 연차유급휴가가 발생하지 아니하므로, 피고인은 AS, L, AN에 대하여 이 부분 근무기간에 해당하는 연차휴가수당을 지급할 의무가 없다. 따라서 피고인의 이 부분 주장은 이유 있다.

원심이 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하면, V의 월 임금은 110만 원인 사실이 인정되는바(증거기록 제244 내지 246쪽), 피고인은 V에 대하여 110만 원 상당의 2019. 11.월분 임금을 지급할 의무만 인정된다. 따라서 피고인의 이 부분 주장은 이유 있다.

원심이 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하면, K는 2016. 1. 1.부터 2019. 11. 30.까지 이 사건 사업장에서 근무한 사실, 2018. 1. 2. 피고인은 2017. 2월경까지의 근무기간에 해당하는 퇴직을 중간정산하여 K에게 그 상당액 4,206,840원을 지급한 사실이 인정되는바(증거기록 제151쪽), 결국 피고인은 K에 대하여 2017. 3. 1.부터 2019. 11. 30.까지의 기간에 해당하는 3,188,067원[= 38,595.17원 × 30일 × (1005일/365일)] 상당의 퇴직금을 지급할 의무만 인정된다. 따라서 피고인의 이 부분 주장은 이유 있다.

근로기준법 제26조는 사용자가 근로자를 해고(경영상의 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다고 규정하고 있는데, 이 규정의 취지는 근로자로 하여금 해고에 대비하여 새로운 직장을 구할 수 있는 시간적 또는 경제적 여유를 주려는 것이므로, 사용자의 해고예고는 일정 시점을 특정하여 하거나 언제 해고되는지를 근로자가 알 수 있는 방법으로 하여야 한다(대법원 2010. 4. 15. 선고 2009도13833 판결 참조).

원심이 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하면, 피고인은 2019. 11. 10.경 D에게 이 사건 사업장을 2019. 11. 30. 폐업하기로 한 결정을 통지한 사실, 피고인은 D의 경우 위 통지일로부터 1개월의 근무기간을 보장하기 위해 다른 근로자들과 달리 그 퇴사일을 2019. 12. 10.로 정하였고, 실제로 D도 2019. 12. 10.까지 위 사업장에서 근무하였다는 진술서를 제출하고 있는 사실을 인정할 수 있는바(증거기록 제227쪽), 피고인은 근로기준법 제26조의 규정에 따라 D을 해고함에 있어 30일 전에 해고예고를 하였다고 봄이 상당하므로, D에 대하여는 해고예고수당이 발생한다고 볼 수 없다. 따라서 피고인의 이 부분 주장은 이유 있다.

그렇다면 피고인의 항소는 일부 이유 있다고 할 것인데, 원심이 이 부분과 나머지 유죄 부분을 형법 제37조 전단 경합범 관계에 있다고 보아 하나의 형을 선고하였으므로 원심판결 전부가 파기되어야 한다. 따라서 피고인의 양형부당 주장에 관한 판단을 생략한 채 형사소송법 제364조 제6항에 의하여 원심판결을 파기하고, 변론을 거쳐 다시 다음과 같이 판결한다.

[다시 쓰는 판결 이유]