서울서부지방법원 2025. 8. 14. 선고 2022가합35377 판결

당사자들의 지위 피고는 은행법이 규정하는 은행업무 등을 영위하는 회사이고, 원고들은 피고에 입사하여 근무하여온 근로자들로 원고들 중 별지 2 청구금액표(재직자) 기재 원고들은 현재 피고에 재직 중이고, 별지 3 청구금액표(퇴직자) 기재 원고들은 '퇴직일자'란에 기재된 날짜에 퇴직하였다.

임금피크제의 도입 피고는 2007. 12. 18. 정년면직에 관한 인사규정 제48조 제2항을 개정하여 '직원의 정년은 58세로 한다. 다만, 임금피크제를 적용받는 특정직원에 한하여 정년을 별도로 정할 수 있다.'고 정하고, 2007. 12. 21. B노동조합 C지부(이하 '이 사건 노동조합'이라 한다)와 사이에 '1 직원의 정년은 58세로 하며, 정년이 도달한 달의 말일에 당연 퇴직하는 것으로 본다. 2 임금피크제를 도입하는 경우 임금피크제 대상자에 대한 정년은 60세로 연장하며 구체적인 시행방안은 노사가 별도로 정한다.'는 내용을 포함한 '단체협약에 관한 보충협약'을 체결하였으며(이하 '이 사건 보충협약'이라 한다), 2008. 1. 1. 아래와 같은 내용을 포함한 '임금피크제 운영지침'을 제정하여, 임금피크제(이하 '1차임금피크제'라 한다)를 실시하였다.

임금피크제의 변경 등

피고는 2015. 5. 12. 이 사건 노동조합과의 사이에 '임금피크직원의 담당 직무를 내부통제책임자 및 후선센터 지원업무 등에서 마케팅 직무 및 일반 직무로 일괄 전환한다.'는 내용이 포함된 임금피크제도 개선에 관한 합의서를 체결하였다(이하 '이 사건 개선 합의'라 한다).

피고는 2015. 7. 14. 임금피크제 운영지침을 폐지하고, 인사운영지침과 보수·퇴직급여운영지침 등에 기존 임금피크제 운영지침에서 정하였던 임금피크제에 관한 세부규정들을 추가하면서 피고의 직원들에게 적용되는 임금피크제의 내용을 변경하였다(이하 2015. 7. 14. 이후 위와 같이 변경된 내용의 임금피크제를 '이 사건 임금피크제'라 한다).

이 사건 임금피크제 시행과 관련하여 개정된 인사운영지침과 보수·퇴직급여 운영지침의 주요 내용은 아래와 같다. 한편, 임금피크제 운영지침 제2조 제1호의 임금피크제 정의 규정은 아래 인사운영지침 제3조에서 보는 것처럼 '정년을 연장하여'라는 문구가 빠진 채로 규정되었다. <1><2><3>[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 4, 12 내지 15호증, 을 제1, 7, 8, 18 내지 20호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 원고들 주장 요지 이 사건 임금피크제는 아래와 같은 이유로 무효이므로, 피고는 원고들에게 이 사건 임금피크제를 적용하지 않았더라면 원고들에게 지급되었을 임금, 퇴직금 상당액과 실제로 원고들에게 지급된 임금, 퇴직금의 차액 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무 가 있다.

근로기준법 제94조 제1항 위반 피고는 임금피크제 운영지침을 폐지하고, 2015. 7. 14.자로 인사운영지침 및 보수· 퇴직급여운영지침 등의 개정을 통하여 이 사건 임금피크제를 도입하였다. 그런데 이 사건 임금피크제는 1 임금피크제 적용대상 직원의 담당 업무를 '내부통제책임자 및 후선센터 지원업무'에서 '마케팅 직무 및 일반 직무'로 일괄 전환하였고, 2 임금피크제의 정의를 '일정 연령에 도달하면 정년을 연장하되 임금을 하향하여 조정하는 제도'에서 '일정 연령에 도달하면 임금을 하향하여 조정하는 제도'로 변경함으로써 '정년을 연장하되'라는 문구를 삭제하였다. 이 사건 임금피크제의 위와 같은 변경은 임금, 고용등 기존 근로조건에 관한 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에 해당하므로, 근로기준법 제94조 제1항 단서에 따라 근로자의 과반수로 조직된 노동조합의 동의를 받는 절차를 거쳐야 한다. 그러나 피고가 위와 같은 절차를 거치지 않고 이 사건 임금피크제를 도입하였으므로 이 사건 임금피크제는 근로기준법에 위반되어 무효이다.

고령자고용법 제4조의4 제1항 위반 이 사건 임금피크제는 앞서 본 바와 같이 그 정의 규정에서 '정년을 연장하되'라는 문구를 삭제함으로써 적어도 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(이하 '고령자고용법'이라 한다) 상 60세 이상의 정년 규정이 적용되는 2016. 1. 1.부터는 '정년연장형' 임금피크제가 아니라 '정년유지형' 임금피크제가 된다. 정년유지형 임금피크제에 해당하는 이 사건 임금피크제는 그 도입 목적의 타당성이 없고, 임금 삭감의 정도가 지나쳐 근로자가 입는 불이익이 크며, 이러한 불이익을 근로시간 단축 및 수월한 업무 수행 등의 대상조치를 통해 완화하지도 않았다. 따라서 이 사건 임금피크제는 합리적 이유 없이 연령을 이유로 근로자를 차별하는 것이므로 고령자고용법 제4조의4 제1항에도 위반된다.

이 사건 임금피크제가 근로기준법 제94조 제1항에 위반하여 무효인지 여부

관련 법리 근로기준법 제94조 제1항은 "사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다."라고 정하고 있다. 취업규칙의 불이익한 변경이란 사용자가 종전 취업규칙 규정을 개정하거나 새로운 규정을 신설하여 근로조건이나 복무규율에 관한 근로자의 권리나 이익을 박탈하고 근로자에게 저하된 근로조건이나 강화된 복무규율을 일방적으로 부과하는 것을 말한다. 여기서 근로조건이나 복무규율에 관한 근로자의 권리나 이익이란 종전 취업규칙의 보호영역에 따라 보호되는 직접적이고 구체적인 이익을 가리킨다(대법원 2022. 9. 29. 선고 2018다301527 판결 등 참조).

임금피크제 적용대상 직원의 담당 업무 변경으로 인한 불이익 여부

원고들은, 1차 임금피크제 시행 당시 임금피크제 적용을 받는 근로자들이 부여받은 업무는 '내부통제책임자 및 후선센터 지원업무'로서 일반 직무에 비해 경감된 업무였는데, 이 사건 임금피크제가 도입되면서 그 담당 업무가 '마케팅 및 일반 직무'로 전환됨으로써 사실상 임금피크제 적용 근로자들과 일반 직원들이 동일한 직무를 수행하게 되어 임금피크제가 근로자인 원고들에게 불이익하게 변경되었다고 주장한다.

살피건대, 1차 임금피크제 시행 당시 제정된 임금피크제 운영지침 제8조가 임금피크제 적용 직원들에게 별도로 정하는 바에 따라 직무를 부여하도록 정하고 있었던 사실은 위 기초사실에서 본 바와 같고, 앞서 든 증거들과 갑 제5, 9호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고가 2007. 12. 31.경 피고의 부점장들에게 임금피크제대상 직원들로 하여금 영업추진, 연체관리 및 업무지원센터 직무를 부여하기로 하였다는 취지의 공문을 보낸 사실, 피고가 2014. 1. 15.경 피고의 부점장들에게 임금피크제대상 직원들에게 부여되는 직무의 종류를 추가하고 임금피크제 대상 직원들이 증가함에 따라 임금피크제 대상 직원들에게 일반 직원들과 동일한 직무를 부여하고자 한다는 취지로 '특정직원(임금피크 직원) 직무부여 및 운영기준 안내' 공문을 발송하였고,2015. 1. 30.경 '특정직원(임금피크 직원)의 증가에 따라 지속적으로 신규 직무를 발굴하되 효율적 인력 운영 위해 불필요한 직무를 폐지하고, 직무 수요조사 결과 등을 반영하여 직무를 부여할 것'이라는 취지의 공문을 발송한 사실, 피고와 이 사건 노동조합 사이에 2015. 5. 12. 자로 '임금피크직원의 담당 직무를 내부통제책임자 및 후선센터 지원업무 등에서 마케팅 직무 및 일반 직무로 일괄 전환한다.'라는 내용이 포함된 '임금피크제도 개선에 관한 합의서'가 체결된 사실을 인정할 수 있다. 그러나 위 기초사실과 앞서 든 증거들, 을 제10 내지 14호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 아래와 같은 사정들에 비추어 보면, 위 인정사실만으로는 이 사건 임금피크제가 원고들이 부여받는 직무와 관련하여 1차 임금피크제보다 불이익하게 변경되었다고 보기 어렵다. 따라서 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다. 1 피고는 임금피크제 운영지침을 폐지하면서 2015. 7. 14. 인사운영지침을 개정하였는데, 위와 같이 개정된 인사운영지침 제33조 제1항 단서는 폐지된 임금피크제 운영지침 제8조와 마찬가지로 '임금피크제를 적용 받는 직원에 대해서는 별도로 정하는 바 에 따라 직무를 부여할 수 있다.'라고 정하고 있다. 이와 같이 1차 임금피크제와 이 사건 임금피크제 각 시행 당시 임금피크제 적용 근로자들의 직무에 관한 취업규칙에는 아무런 변화가 없었다. 2 1차 임금피크제 시행 당시 제정된 임금피크제 운영지침 제8조와 이 사건 임금피크제가 시행되면서 개정된 인사운영지침 제33조 제1항 단서 모두 임금피크제 적용근로자들에게 별도로 정하는 바에 따라 직무를 부여한다고만 정하고 있을 뿐 구체적인 직무의 범위를 정하고 있지 않은바, 1차 임금피크제와 이 사건 임금피크제 각 시행 당시 취업규칙 상 임금피크제 적용 근로자들의 직무 범위에 변화는 없었다. 3 실제로 피고 소속 근로자들 중 '영업점, 본부부서, 후선센터, 지역그룹'에서 일하는 임금피크제 적용 근로자들의 평균적인 근무량 및 담당 업무의 난이도는 임금피크제 미적용 근로자들의 그것에 대비하여 낮은 것으로 보이고, 사무분담 개수 역시 적은 것으로 보인다. 구체적으로 원고들 중 일부(임금피크제 적용 전후로 팀장 또는 팀원 직급에 있는 97명)의 임금피크제 적용 전후 사무분담 개수의 변화를 보면 평균적으로 약 40%의 감소가 있었다. 4 피고는 '프로모션'을 위한 목표(해당 목표를 달성하는 경우 포상 지급)와 '핵심기반고객(오픈뱅킹)' 목표를 배정하는데, 임금피크제 적용 근로자들은 각 부분의 목표배정기준 중 '영업점 인력 항목'에서 대부분 제외되거나(프로모션을 위한 목표 배정시), 목표배정변수 중 하나인 '가중 후 직원 고객 수'에서 각 제외(핵심기반고객 목표배정 시)되는바, 이는 임금피크제 적용 근로자들의 업무량과 부담이 낮은 것을 감안하여 위와 같이 정한 것으로 보인다. 5 원고들을 포함한 임금피크제 적용 근로자들이 담당할 수 있는 직무 범위가 확대되기는 하였으나, 임금피크제 적용 근로자들은 1차 임금피크제 시행 당시 별도로 부여되었던 임금피크제 직무를 여전히 담당할 수 있고(피고가 운영하는 사내공모제도를 이용하여 1차 임금피크제 시행 당시 임금피크제 대상 직무였던 영업추진 등의 업무로 전환이 가능하였고, 실제로 원고들 중 일부가 위 제도를 이용하여 업무를 전환하기도하였다), 거기에 더해 마케팅 및 일반 직무도 담당할 수 있게 되었을 뿐이다.

설령 이 사건 임금피크제가 원고들이 부여받는 직무와 관련하여 1차 임금피크제보다 불이익한 변경이라고 가정하더라도, 앞서 본 바와 같이 피고는 2015. 5. 12. 이 사건 노동조합과 사이에 임금피크제 적용을 받는 직원의 담당 직무를 마케팅 직무 및 일반 직무로 일괄 전환하기로 하는 내용의 이 사건 개선 합의를 하였고, 이에 따라 2015. 5. 14. 인사운영지침을 개정하였는바, 이에 의하면 취업규칙의 불이익변경에 관하여 근로기준법 제94조 제1항 단서에서 정하고 있는 근로자집단의 집단적 의사결정방법에 관한 동의를 받은 것으로 봄이 타당하다.

임금피크제 정의 규정의 변경으로 인한 불이익 여부 1차 임금피크제 시행 당시 제정된 피고의 임금피크제 운영지침 제2조 제1호에서 임금피크제를 '일정 연령에 도달하면 정년을 연장하되 임금을 하향하여 조정하는 제도'라고 정의한 사실, 피고가 위 임금피크제 운영지침을 폐지하고 개정한 인사운영지침 제3조는 임금피크제를 '일정연령에 도달하면 임금을 하향하여 조정하는 제도'라고 정의하고 있는 사실은 위 기초사실에서 본 바와 같다. 그러나 위 기초사실과 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 아래와 같은 사정들에 비추어 보면, 위 인정사실만으로는 취업규칙의 불이익한 변경이라고 보기 어렵고, 달리 임금피크제의 정의 규정의 변경이 취업규칙의 불이익한 변경에 해당한다고 인정할 만한 별다른 사정이 없다. 따라서 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다.1 1차 임금피크제와 이 사건 임금피크제는 모두 피고의 근로자들이 55세에 도달하여 임금피크제의 적용을 받는 경우 삭감된 임금을 지급받는다는 점, 임금피크제 적용 근로자들의 정년을 60세로 한다는 점에서 아무런 차이가 없는바, 피고의 임금피크제 운영지침 제2조 제1호 규정에 의해 보호되는 직접적이고 구체적인 이익에 불리한 변경이 있다고 보기 어렵다. 2 1차 임금피크제는 당시 58세이던 정년을 60세로 연장하면서 이루어진 것이어서 임금피크제의 정의 규정에 '정년을 연장하되'라는 정년 연장 문구를 부가하였던 반면, 이 사건 임금피크제는 이미 1차 임금피크제를 통해 정년이 60세로 연장된 상태에서 1차 임금피크제의 내용 중 정년 이외의 사항을 일부 수정하는 차원에서 이루어진 것이어서 임금피크제의 정의 규정에 '정년을 연장하되'라는 정년 연장 문구를 굳이 유지할 필요가 없었던 것으로 보인다. 3 한편, 이 사건 임금피크제를 통해 일부 수정된 내용은 부점장 평가결과 후선역보임대상자 중 임금피크제를 선택하도록 할 근로자의 나이를 만 53세에서 만 54세로 변경하고, 임금피크제 적용 유예 대상 근로자를 부점장 평가 결과 상위 20% 이내인 근로자에서 상위 30% 이내인 근로자로 변경하는 것(임금피크제 운영지침 제3조 제1항 제2호, 제2항 제1호, 인사운영지침 제13조 제1항 제2호, 제2항 제1호 참조) 등인바, 이 사건 임금피크제가 임금피크제 적용 근로자들의 범위를 축소시키는 등으로 1차 임금피크제보다 근로자들에게 유리한 방향으로 수정된 것으로 보인다(앞서 본 바와 같이 직무 부여와 관련한 규정이나 운영 역시 임금피크제 적용 근로자들에게 불이익하게 변경되었다고 보기도 어렵다). 4 원고들은, '1차 임금피크제에서 임금피크제 정의 규정 중 정년 연장 문구가 이 사건 임금피크제에서도 그대로 유지되었더라면, 피고 소속 근로자들로서는 고령자고용법 등에서 법정 정년을 피고 회사의 종전 정년보다 장기로 정하게 되는 경우(가령 피고 회사의 종전 정년은 58세이고 임금피크제 적용 시 정년이 60세였는데, 법 개정으로 법정 정년이 60세가 된 경우), 이미 임금피크제의 적용을 받던 근로자들은 정년 연장을 요청하거나 더 유리한 조건의 임금피크제를 요청하는 등의 협상 기회를 가질 수 있었고, 임금피크제 대상 연령에 진입하지 않아 아직 임금피크제의 적용 대상이 아니거나 임금피크제 적용을 거부(임금피크제 운영지침 제3조 제2항 또는 인사운영지침 제13조 제2항에 해당하는 경우)할 수 있었던 근로자들은 임금피크제가 법정 정년보다 장기의 정년을 도입하는 경우에만 시행되는 것이라고 주장하면서 해당 조건이 받아들여지지 않는 경우 임금피크제 적용을 거부할 수 있었다(이하 '정년연장요구권 등'이라 한다). 그러나 이 사건 임금피크제에서 위 정년 연장 문구를 삭제함으로써 원고들을 포함한 피고의 근로자들이 보유하던 일종의 정년연장요구권 등이 박탈되었고, 이는 취업규칙에 의해 보호되는 직접적이고 구체적인 이익의 박탈이다.'라는 취지로 주장하는 것으로 보인다. 그러나 1 앞서 본 바와 같이 1차 임금피크제에서의 '정년을 연장하되'라는 문구는 당시 피고의 정년이 58세였기 때문에 부가한 것에 불과해 보이는 한편, 피고와 이 사건 노동조합이 1차 임금피크제에 관하여 합의하면서 위 문구를 '향후 법의 개정 등으로 법정 정년이 연장되는 경우 해당 법정 정년보다 장기의 정년을 인정하는 경우에만 임금피크제를 도입하기로 한다.'는 취지로 부가한 것으로 볼 만한 사정은 없는 점(오히려 1차 임금피크제는 기존의 58세 정년도 채우지 못하고 퇴직하는 경우가 많았던 점 등을 고려하여 도입되었다), 2 취업규칙은 노사 간의 집단적인 법률관계를 규정하는 법규범의 성격을 갖는 것이므로 명확한 증거가 없는 한 그 문언의 객관적 의미를 무시하는 해석이나 그에 이르는 사실인정은 신중하고 엄격하여야 할 것인바(대법원 2003. 3. 14. 선고 2002다69631 판결 등 참조), 1차 임금피크제에서의 '정년을 연장하되'라는 문구에 의해 곧바로 피고의 근로자들에게는 정년연장요구권 등과 같은 직접적인 권리가 발생하고 피고에게는 그에 상응하는 의무가 발생한다고 해석하는 것은 취업규칙의 목적이나 성격에 부합하지 않는다고 할 것인 점, 3 '정년을 연장하되'라는 문구의 존재가 피고의 근로자들이 새로운 임금피크제 내용의 협상을 피고에게 요구할 수 있는 근거 중 하나로 평가될 수 있다고 하더라도, 결국 새로운 임금피크제의 내용은 노사간의 집단적인 교섭으로 해결되어야 하는 것이고 이는 노동조합이 본래 가지고 있는 교섭요구권에 기인하는 것인바, 위 문구가 존재하지 않는다고 하여 이러한 교섭요구권이 박탈된다고 보기도 어려운 점 등을 종합하면, 원고들을 포함한 피고의 근로자들에게 취업규칙의 보호영역에 따라 보호되는 직접적이고 구체적인 이익으로서의 '정년연장요구권 등'이 존재한다거나 이 사건 임금피크제 시행으로 인하여 그 권리가 박탈되었다고 보기 어렵다. 따라서 원고들의 위 주장은 받아들이지 않는다.

이 사건 임금피크제가 고령자고용법에 반하여 무효인지 여부

관련 법리 구 고령자고용법(2020. 5. 26. 법률 제17326호로 개정되기 전의 것, 이하 같다) 제4조의4, 제4조의6 제1항, 제4조의7 제1항, 제23조의3 제2항, 제24조 제1항의 내용과 고용의 영역에서 나이를 이유로 한 차별을 금지하여 헌법상 평등권을 실질적으로 구현하려는 구 고령자고용법상 차별 금지 조항의 입법 취지를 고려하면, 구 고령자고용법 제4조의4 제1항은 강행규정에 해당한다. 따라서 단체협약, 취업규칙 또는 근로계약에서 이에 반하는 내용을 정한 조항은 무효이다. 연령을 이유로 한 차별을 금지하고 있는 구 고령자고용법 제4조의4 제1항에서 말하는 '합리적인 이유가 없는' 경우란 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법 · 정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다. 사업주가 근로자의 정년을 그대로 유지하면서 정년 전까지 일정 기간 임금을 삭감하는 형태의 이른바 '임금피크제'를 시행하는 경우, 연령을 이유로 한 차별에 합리적인 이유가 없어 그 조치가 무효인지는 임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결 등 참조).

구체적 판단 1차 임금피크제와 이 사건 임금피크제가 시행됨에 따라 피고의 임금피크제 운영지침 또는 인사운영지침에서 정한 연령에 도달한 피고 소속 근로자들은 특별한 사정이 없는 이상 정년에 이를 때까지 종전에 비하여 삭감된 임금을 지급받게 되는 사실은 위 기초사실에서 본 바와 같다. 그러나 위 기초사실과 앞서 든 증거들, 을 제6, 9, 17호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 아래와 같은 사정들에 비추어 보면, 위 인정사실만으로는 1차 임금피크제와 이 사건 임금피크제가 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자인 원고들을 차별하고 있다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 만한 별다른 사정이 없다. 따라서 원고들의 이 부분 주장도 이유 없다.

도입목적의 정당성 아래에서 보는 바와 같이, 피고는 근로자들의 정년을 연장하고 고령 근로자들의 고용유지 및 안정을 보장하기 위한 조치의 일환으로 1차 임금피크제와 이 사건 임금피크제를 실시하였고, 1차 임금피크제 실시 후 개정된 고령자고용법 등에서도 사업주들이 근로자들의 정년연장 및 고용안정을 위한 목적에서 임금피크제와 같이 일정 연령에 도달한 근로자들의 임금을 삭감하는 임금 개편 조치를 실시할 것을 예정하고 있는바, 피고가 1차 임금피크제뿐만 아니라 이 사건 임금피크제를 도입한 목적은 정당하다. 1 1차 임금피크제 시행일인 2008. 1. 1. 피고 소속 근로자들에게 적용되는 정년은 58세였으나 2000년부터 2007년까지 피고 소속 근로자들의 퇴직 당시 평균연령은 위 규정상 정년도 채우지 못한 만 52, 53세에 불과하였던 것으로 보이고, 한국노동연구원이 2004. 5.경 피고 소속 근로자들을 대상으로 한 임금피크제 의식조사 결과에 의하면, 위와 같이 실질 정년이 규정상 정년에 이르지 못함을 이유로 피고 소속 근로자들 상당수가 불안감을 느끼며 고용유지 및 안정, 정년보장을 통한 지속적 경제활동을 희망하고 있는 상태였다. 피고는 위와 같은 사정을 고려하여 2007. 12. 21. 노동조합과 사이에 임금피크제를 도입하여 임금피크제 대상 근로자들에게 적용되는 정년을 60세로 연장하는 내용의 이 사건 보충협약을 체결하였던 것으로 보인다. 이러한 임금피크제의 도입으로 인하여 임금피크제 도입 후인 2008년부터 2021년에 이르기까지 피고 소속 근로자들의 실질 정년은 약 56세로 늘어난 것으로 보인다. 2 1차 임금피크제가 시행된 후 고령자고용법이 개정되어 2008. 3. 21. '이 법이나 다른 법률에 따라 특정 연령집단의 고용유지 · 촉진을 위한 지원조치를 하는 경우'에는 이를 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자를 차별하는 경우로 보지 아니한다는 내용이 추가되었고(제4조의5), 2013. 5. 22.에는 제19조 제1항에서 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하도록 의무화하는 한편, '제19조 제1항에 따라 정년을 연장하는 사업 또는 사업장의 사업주와 근로자의 과반수로 조직된 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다)은 그 사업 또는 사업장의 여건에 따라 임금체계 개편 등 필요한 조치를 하여야 한다.'는 내용의 제19조의2 제1항이 신설되었다. 3 2013. 5. 22. 개정된 고령자고용법 제19조, 제19조의2는 정년 연장의 법적 의무화를 계획할 당시부터 근로자의 정년 연장에 따라 사업주의 재정적 부담이 증가할 것이 당연히 예상되므로, 정년 연장으로 발생할 수 있는 기존 인력에 대한 구조조정, 신규 인력 채용의 감축 등과 같은 부작용을 방지 또는 완화하기 위하여 사업주가 정년 연장에 따른 임금체계 개편 등의 조치를 취할 수 있는 법적 근거를 마련한 것으로 보인다. 4 고용보험법령 역시 고령자고용법 개정에 따른 정년 연장이 시행되기 전부터 정년 연장에 따른 근로자의 임금 삭감 제도를 예정하고 이에 대한 지원금 제도에 관한 법적 근거를 마련하고 있었으며(고용보험법 제23조, 같은 법 시행령 제28조<4> 참조), 정년 연장이 시행될 무렵에는 고용보험법 시행령(2015. 12. 4. 대통령령 제26690호로 일 부 개정된 것)에 제28조의2<5>를 신설하여 정년을 60세 이상으로 정한 사업 또는 사업장에서 55세 이후부터 임금을 감액하는 제도를 시행하는 경우 2018. 12. 31.까지 일정한 지원금을 지원하도록 규정하였다.

임금피크제 적용 근로자들이 입는 불이익의 정도 앞서 본 바와 같이, 1차 임금피크제가 시행됨에 따라 만 55세에 도달한 피고 소속 근로자들은 매년 임금피크제 적용 직전 연봉의 50%를 연 보수로 5년간 지급받게 되었으므로, 임금피크제가 시행되지 않았을 경우에는 만 55세부터 만 58세까지 연봉 300%를 지급받을 수 있었음에 반하여, 임금피크제의 적용으로 인하여 2년이 추가된 5년을 일하면서도 연봉 250%를 지급받게 되어 연 보수의 총액이 50% 감소하기는 한다. 그러나 피고는 근로자들에게 중식대, 통근비 등을 지급하고 있는바, 이러한 수당은 임금피크제 적용 시에도 삭감되지 않는다. 위 중식대 및 통근비는 정기적, 일률적으로 지급되는 소정근로에 대한 대가로서 통상임금에 해당되므로, 이를 반영하여 산정한 통상임금에 따라 계산한 각종 수당을 감안하여 임금피크제 적용 근로자들이 임금피크제 적용 기간에 지급받을 수 있는 임금 총액을 같은 기간 동안 임금피크제가 적용되지 않았다면 지급받을 수 있었던 임금 총액과 비교하여 보면 실제로 임금피크제가 적용됨에 따라 삭감되는 임금액은 앞서 본 임금피크제 시행 직전 연봉의 50%에 이르지 못할 것 으로 보인다. 피고는 임금 외에도 복지 · 여비운영지침 등에서 경조사비, 의료비, 학자금 등을 지원하고 업무와 무관한 사유로 사망하거나 재해를 당한 경우에도 보상금이나 부조금을 지급하도록 정하고 있으며, 복지카드를 지급하는 등으로 근로자들에게 다양한 복리후생 혜택을 제공하고 있다. 위와 같은 복리후생 혜택은 임금피크제 적용 근로자들에게도 삭감되지 않고 일반 직원들과 동일한 수준으로 제공되고, 1차 임금피크제와 이 사건 임금피크제의 도입으로 정년이 연장됨에 따라 피고의 근로자들은 추가로 2년간 위와 같은 복리후생 혜택을 제공받을 수 있게 되었다. 원고들이 임금피크제 적용 기간에 지급받은 복리후생 혜택 금액은 1인당 연 평균 약 900만 원에 이르는데 위 기간에 지급받은 급여가 1인당 약 8,000만 원임을 감안하면, 임금피크제 적용 기간에 원고들이 지급받은 복리후생 혜택은 연 급여의 10%를 초과하기도 한다. 피고는 근로자들에게 일종의 성과급으로서 특별보로금(Profit Sharing, PS)을 지급하고 있는데, 피고의 임금피크제 적용 근로자들은 1차 임금피크제와 이 사건 임금피크제의 시행으로 추가로 2년간 특별보로금을 지급받을 수 있게 되었고, 위와 같은 특별보로금은 임금피크제가 적용됨에 따라 반드시 일률적으로 감액되는 것이 아니고 매년성과에 따라 지급율이 달라지므로 피고의 임금피크제 적용 근로자들이 만 55세 이후로 임금피크제가 적용되지 않는 경우와 비교할 때 더 많은 특별보로금을 수령할 가능성도 존재한다. 그렇다면 단지 피고의 임금피크제 운영지침이나 보수 · 퇴직급여운영지침 중 임금피크제 적용 근로자들에게 지급할 연 보수에 관한 규정만을 근거로 1차 임금피크제와이 사건 임금피크제가 시행됨에 따라 임금피크제 적용 근로자들이 임금피크제 시행 직전 연봉의 50% 상당의 경제적 손실을 입게 되었다고 단정할 수 없다.

임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성 앞서 본 바와 같이, 1 1차 임금피크제 시행 당시 피고는 임금피크제 운영지침 제8조를 통하여 임금피크제 적용 근로자들에 대하여 별도의 직무를 부여(영업추진, 연체관리, 업무지원센터 업무)함에 따라 임금피크제 적용 근로자들의 업무량과 부담이 감소하였고, 2 이 사건 임금피크제가 임금피크제 적용 근로자들로 하여금 일반 직원과 동일한 직무를 부여하기는 하였으나, 임금피크제 적용 근로자들의 업무량과 부담은 임금피크제 비적용 근로자들에 비하여 낮을 뿐만 아니라 임금피크제 적용 근로자들의 임금피크제 적용 전후를 비교하여 보더라도 업무량의 감소가 발견되며, 3 성과를 평가하는 KPI 지표 등의 설정에 있어 임금피크제 적용 근로자를 그 산정 기준 대상에서 제외하는 등으로 임금피크제 적용 근로자들의 영업활동에 대한 부담이 경감되기도 하였고, 4 프로모션 배정 등에 있어서는 임금피크제 적용 근로자들의 업무량과 부담이 낮은 것을 감안하여 목표배정변수나 기준에서 임금피크제 적용 근로자를 제외하기도 하였다. 이를 종합하면 비록 1차 임금피크제와 이 사건 임금피크제 적용까지의 기간 동안 임금피크제 적용 근로자들의 업무 범위가 다소 확대되는 등의 사정이 있었더라도 임금피크제의 도입을 통하여 개별적인 근로자들의 업무량과 강도의 감소가 이루어진 것으로 보이고, 이는 원고들을 포함한 임금피크제 적용 근로자들이 입는 임금 삭감에 대한 대상 조치로서 적절한 것으로 봄이 타당하다.

기타 사정들 1 앞서 본 바와 같이 1차 임금피크제와 이 사건 임금피크제의 시행 후 실질 정년이 종전보다 늘어난바, 이는 규정상 연령이 60세로 연장된 것에 그치지 않고 실질적으로 고용유지 및 안정이 보장되었다고 평가하기에 충분하다. 2 피고의 임금피크제 운영지침 제3조 제2항과 인사운영지침 제13조 제2항은 만55세에 도달하더라도 부점장 평가결과 상위 20% 또는 30%에 해당하는 경우에는 근로자가 희망하는 경우 임금피크제의 적용을 유예할 수 있도록 규정하고 있고, 2020년부터는 부점장이 아닌 팀장, 팀원급 직원들에 대하여도 종합평가 결과에 따라 임금피크제 적용을 유예 받을 수 있게 되었으며, 실제로 상당수의 근로자들이 임금피크제의 적용을 유예 받고 있는 것으로 보여 개별적 업무성과에 따라서는 일정 연령에 도달하였음에도 임금 삭감을 받지 않을 가능성이 있다. 3 이 사건 임금피크제 시행 후 2018. 3. 13. 임금피크제 대상 근로자들에게 지급할 연 보수의 지급률에 관한 보수 · 퇴직급여운영지침 제48조 제1항이 개정됨에 따라 임금감액률이 2018년부터는 임금피크제 적용 첫 해에는 연 40%, 다음 해에는 연 45%, 나머지 3년 동안은 연 50%로 변경되었다. 또한 2019. 2. 7. 개정된 인사운영지침에 따라 만 56세부터 임금피크제가 적용되기 시작하면서 임금피크제 적용 기간이 종전 5년에서 4년으로 일률적으로 감소하였다(2019년부터 임금피크제 적용 근로자들 중 팀원급 직원들은 인생설계연수를 신청할 수 있고, 그 경우 6개월 동안 실제 업무를 하지 않고도 유급을 받게 되므로 실질적으로 임금피크제의 적용기간이 3년 6개월이 된다). 이와 같이 임금피크제에 따른 임금감액률이 감소하여 온 것으로 보이고 임금피크제 적용 기간 자체가 줄어듦에 따라 임금 조정의 불이익이 더 감소한 것으로 보이므로(종전에 만55세부터 56세까지