서울중앙지방법원 2018. 1. 16. 선고 2016가합21211 판결 해고무효확인 및 임금청구

주문

이 사건 소 중 원고들의 각 퇴직무효확인청구 부분을 각하한다.

원고들의 나머지 청구를 모두 기각한다.

소송비용은 원고들이 부담한다.

이유

기초사실

가.

당사자들의 지위

피고는 자동차 제조·판매업을 하는 회사이고, 원고들은 아래 표 기재와 같이 피고의 과장급 이상 직위인 과장, 부장 등으로 근무하다가 만 58세 또는 만 59세가 되는 해의 말일에 정년퇴직한 자들이다.

나.

피고의 간부사원 취업규칙의 제정 및 시행

피고는 1968. 2. 14.부터 전체 직원에 대하여 적용되던 취업규칙(이하 '구 취업규칙'이라 한다)을 갖고 있었는데, 2004. 7. 1.에 이르러 일반직 과장 이상, 연구직 선임연구원 이상, 생산직 기장 이상의 직위자(이하 '간부사원'이라고 한다)에게 적용되는 간부사원 취업규칙을 별도로 제정·시행하였다(이하 '이 사건 취업규칙'이라고 한다).

피고는 2004. 8. 16 지역본부별, 부서별로 간부사원들을 모아 전체 간부사원 6,683명 중 89%에 해당하는 5,958명의 동의서를 징구하였고, 같은 달 18. 서울강남지방노동사무소장에게 이 사건 취업규칙의 변경을 신고하였다.

다.

청구취지

피고가 원고 A에 대하여 2015. 12. 31.자, 원고 F에 대하여 2014. 12. 31.자, 원고 B, C, D, E, G에 대하여 2013. 12. 31.자로 한 각 퇴직처분은 무효임을 확인한다.

피고는 원고들에게 별지 1-1의 원고별 '총 합계' 란 기재 각 금원 및 이에 대하여 원고 A에게는 2017. 11. 9.자 청구취지 및 청구원인변경신청서 송달 다음날부터 다 갚는 날까지 연 15%의, 원고 G에게는 2015. 1. 2.부터, 나머지 원고들에게는 2016. 1. 2.부터 각 이 사건 판결 선고일까지는 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 15%의 각 비율에 의한 금원을 지급하라.

인정근거

다툼 없는 사실, 을 제1, 2, 4, 5호증의 각 기재(각 가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다), 변론 전체의 취지

원고들의 주장

가.

이 사건 취업규칙 및 원고들에 대한 정년퇴직 처분의 무효

①

피고가 근로자 전체가 아닌 간부사원에게만 적용되는 이 사건 취업규칙을 둔 것은 그 자체로 근로기준법 제93조 제12호<1>, 근로기준법 제18조<2> 및 같은 법 시행령 제9조 제1항 [별표2] 제5호 가목<3>의 취지에 위반되고, 이 사건 취업규칙은 일반사원에 비해 간부사원의 근로조건을 불이익하게 변경한 것으로서 차별에 해당하여 헌법 제11조(평등권), 근로기준법 제6조<4>, 국가인권위원회법 제2조 제3호에 위반되어 무효이다.

②

이 사건 취업규칙은 근로조건에 대한 불이익변경에 해당하므로 전체 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이나 장차 승진 등으로 인하여 그 적용을 받게 될 근로자들의 동의가 필요한데도 이를 흠결하였으므로, 근로기준법 제94조<5>에 위반되어 효력이 없다.

③

이 사건 단체협약은 조합원의 정년을 60세로 규정하고 있는바, 이 사건 취업규칙에서 정년을 만 58세로 정한 것은 단체협약과 취업규칙의 우선순위와 관련된 근로기준법 제96조<6> 및 노동조합 및 노동관계조정법(이하 '노동조합법'이라 한다) 제33조를 위반한 것으로 효력이 없고, 원고들에게는 이 사건 단체협약에 따른 정년인 60세가 적용되어야 한다.

④

대다수의 간부사원들은 이 사건 취업규칙의 정년규정에도 불구하고 만 60세에 퇴직하였는바, 원고들에 대한 정년퇴직 처분은 원고들의 정당한 기대권에 반한 것으로서 효력이 없다.

나.

퇴직처분 무효확인

따라서 피고가 무효인 이 사건 취업규칙에 따라 원고들에 대하여 한 각 정년퇴직 처분은 부당해고에 해당하므로, 원고들은 피고가 원고들에 대하여 한 각 퇴직처분의 무효확인을 구한다.

다.

미지급 임금 지급청구

원고들은 피고에 대하여, 퇴직일 이후부터 원고들이 만 60세가 되는 해의 말일까지의 임금 및 이 사건 단체협약 제36조에서 정한 평균임금의 200%의 가산금의 합계액으로서 별지 1-1의 원고별 각 '총 합계' 란 기재 각 금원 및 그 지연손해금의 지급을 구한다.

판단

가.

피고의 본안전 항변에 관한 판단

피고는, 이 사건 변론종결 당시 원고들은 만 60세가 되는 해의 말일이 경과하였으므로, 원고들의 주장에 의하더라도 이 사건 소 중 퇴직처분의 무효확인을 구하는 부분은 소의 이익이 없어 부적법하다고 주장한다.

근로자에 대한 해고가 무효임의 확인을 구함과 아울러 근로를 제공할 수 있었던 기간 동안의 임금을 청구하는 경우, 해고무효확인의 소는 피고와의 사이에 이루어진 근로계약상의 지위 회복을 목적으로 하는 것임이 명백하므로, 사실심 변론종결 당시 이미 피고의 인사규정에 의한 당연해직사유인 정년을 지났다면 근로자로서의 지위를 회복하는 것은 불가능하게 되었으므로 해고무효확인의 소는 확인의 이익이 없으며, 사실심 변론종결 후에 이미 인사규정 소정의 정년이 지난 경우에도 해고가 무효로 확인된다 하더라도 근로자로서의 지위를 회복하는 것은 불가능하므로 마찬가지라 할 것이다(대법원 2004. 7. 22. 선고 2002다57362 판결, 대법원 2013. 6. 13. 선고 2012다14036 판결 등 참조).

위 법리에 비추어 보건대, 원고들의 주장대로 이 사건 단체협약이 원고들에게 적용되어 원고들의 정년이 만 60세까지 연장되었다고 하더라도, 원고들의 정년은 만 60세가 되는 해의 마지막날로서 원고 G은 2014. 12. 31., 원고 B, C, D, E, F은 2015. 12. 31., 원고 A는 2017. 12. 31.에 각 정년에 도달하였으므로, 이 사건 변론종결 당시 또는 그 이후로서 이 판결 선고일 이전에 이미 원고들이 주장하는 정년이 지났음이 명백하다. 그렇다면 원고들이 퇴직처분의 무효확인을 구하는 것은 원고들의 원래 지위나 신분을 회복하기 위한 유효하고도 적절한 수단이 될 수 없어 확인의 이익이 없고, 따라서 이 사건 소 중 원고들의 퇴직처분 무효확인 청구 부분은 모두 부적법하다.

나.

본안에 관한 판단(미지급 임금 지급청구에 대한 판단)

앞서 본 바와 같이 원고들이 피고를 상대로 퇴직처분 무효확인을 구할 이익은 없으나, 피고의 원고들에 대한 임금지급의무의 존부를 판단하기 위한 전제로서 이 사건 취업규칙 및 이에 따른 원고들에 대한 퇴직처분의 효력에 관하여 보기로 한다.

동일직군의 복수의 취업규칙 제정이 그 자체로 위법하거나 원고들의 평등권을 침해한 것인지 여부(① 주장에 대한 판단)

원고들은 구 근로기준법 제93조 제11호에 따라서 근로자 전체가 아닌 간부사원들에게만 적용되는 이 사건 취업규칙은 그 자체로 무효라고 주장하나, 사용자는 같은 사업장에 소속된 근로자들의 근로조건, 근로형태, 직종 등의 특수성에 따라 근로자 일부에 적용되는 별도의 취업규칙을 작성할 수 있는 것이므로(대법원 2007. 9. 6. 선고 2006다83246 판결 등 참조), 원고들의 위 주장은 이유 없다. 한편, 원고들은 이 사건 취업규칙이 일반사원에 비하여 간부사원의 근로조건을 불리하게 규정하여 간부사원을 차별하고 평등권을 침해하였다고 주장하나, ① 간부사원은 부하 직원을 관리·감독하는 직무를 담당하고 있고 다른 근로자들에 비해 업무의 자율성 및 독립성이 큰 점, ② 간부사원은 다른 근로자들보다 많은 보수를 받는 점, ③ 간부사원과 다른 근로자들의 정년차이는 최대 2년인 점 등에 비추어 보면, 간부사원과 다른 근로자들을 달리 취급하는 데에 합리적인 이유가 있으므로 간부사원의 정년을 다른 근로자의 정년보다 낮게 정한 이 사건 취업규칙이 원고들의 헌법상 평등권을 침해하거나 구 근로기준법 제5조, 국가인권위원회법 제2조 제3호에 위배된다고 볼 수 없다.

이 사건 취업규칙의 정년규정이 근로조건의 불이익변경에 해당하는지 여부(② 주장에 대한 판단)

살피건대, 피고는 2004. 7. 1. 간부사원에게 적용되는 이 사건 취업규칙을 별도로 제정하였는데, 이 사건 취업규칙은 간부사원의 정년을 만 58세로 규정하고 있는 사실(제30조 제1항), 이 사건 취업규칙 제정 이전에 피고의 근로자들 전체에게 적용되었던 구 취업규칙에서도 근로자의 정년은 만 58세로 규정하고 있었고(제13조), 이 사건 취업규칙 제정 이후에도 일반사원 취업규칙은 상당 기간 동안 일반사원의 정년을 만 58세로 규정하고 있었던 사실은 앞서 본 바와 같거나 을 제1, 2, 7호증의 각 기재에 의하여 이를 인정할 수 있다. 위 인정사실에 의하면, 이 사건 취업규칙 중 정년에 관한 규정은 구 취업규칙에 비하여 원고들을 포함한 간부사원들에게 불이익하게 변경되지 않았다. 따라서 이 사건 취업규칙의 정년에 관한 규정이 구 취업규칙에 비하여 근로조건의 불이익변경에 해당함을 전제로 한 원고들의 주장은 더 나아가 판단할 필요 없이 이유 없다(설령 이 사건 취업규칙 제정 이후 이 사건 단체협약의 정년에 관한 규정이 개정되어 일반직원들의 정년이 만 60세까지 연장되었다고 하더라도, 이는 이 사건 취업규칙 제정 이후의 사정으로서 이미 시행 중인 이 사건 취업규칙의 중 정년규정의 효력에 영향을 미칠 사정은 되지 못한다).

이 사건 취업규칙 중 정년규정이 이 사건 단체협약에 위반되는지 여부 (③ 주장에 대한 판단)

먼저 이 사건 단체협약이 원고들에게 적용되는지 여부에 관하여 본다. 이 사건 단체협약 제6조는 원고들과 같은 간부사원은 조합원에서 제외하도록 규정하고 있고, 제2조 제1항은 '본 협약은 회사와 조합, 조합원 및 종업원에게 적용하되, 노동조합법 제35조<7>에 따른다'고 규정하고 있으며, 같은 조 제2항은 '종업원이라 함은 회사의 취업규칙 또는 개별 노동계약에 따라 채용된 일반직, 연구직, 생산직, 단순직, 별정직, 영업직, 정비직, 촉탁원 등을 통칭한다'고 규정하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같다. 그런데 노동조합법 제35조에 따라 단체협약의 적용을 받게 되는 동종의 근로자라 함은 당해 단체협약의 규정에 의하여 그 협약의 적용이 예상되는 자를 가리키고, 한편 단체협약 등의 규정에 의하여 조합원의 자격이 없는 자는 단체협약의 적용이 예상된다고 할 수 없어 단체협약의 일반적 구속력이 미치는 동종의 근로자라고 할 수 없다(대법원 2004. 2. 12. 선고 2001다63599 판결 등 참조).

따라서 이 사건 단체협약의 규정에 의하여 조합원의 자격이 없는 원고들은 단체협약의 적용이 예상된다고 할 수 없어 단체협약의 일반적 구속력이 미치는 동종의 근로자라고 할 수 없으므로, 이와 다른 전제에서 이 사건 취업규칙 중 정년규정이 이 사건 단체협약이 정한 기준에 미달하여 구 근로기준법 제99조, 노동조합법 제33조 제1항에 따라 무효라는 원고들의 주장은 받아들이지 아니한다.

원고들이 정년 연장에 대한 정당한 기대권을 가지는지 여부( ④ 주장에 대한 판단)

원고들은 피고의 대다수의 간부직원들은 이 사건 취업규칙의 정년규정에도 불구하고 만 60세까지 근무하였으므로, 원고들은 만 60세까지 근무할 수 있으리라는 정당한 기대권을 가진다고 주장한다. 그러나, 원고들 제출의 증거들만으로는 피고의 대다수 간부 직원들이 이 사건 취업규칙의 정년규정에도 불구하고 만 60세까지 근무하였다는 사실, 따라서 원고들을 비롯한 간부직원들이 일반적으로 정년이 만 60세까지 연장될 것이라는 정당한 기대를 가지게 되었다는 사실을 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 원고들의 위 주장 또한 이유 없다.

다.

소결

결국 이 사건 취업규칙 및 이에 따른 피고의 원고들에 대한 각 퇴직처분은 적법, 유효한바, 위 각 퇴직처분이 무효임을 전제로 한 원고들의 미지급 임금 지급청구 부분에 대하여는 더 나아가 판단할 필요 없이 이유 없다.

결론

그렇다면, 이 사건 소 중 원고들의 퇴직처분 무효확인 청구 부분은 부적법하여 각하하고, 위 각하 부분을 제외한 원고들의 나머지 청구는 모두 이유 없으므로 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 김범준(재판장) 강민정 김현성