서울중앙지방법원 2021. 1. 29. 선고 2019가합559083 판결

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1~16호증, 을 제1, 2호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 하고(근로기준법 제60조 제1항), 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다(근로기준법 제60조 제2항).

원고는 2014. 7. 10.경 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(기간제법) 제4조 제2항에 따라 무기계약 근로자로 전환되었음을 전제로, 원고에게 근로기준법 제60조 제1항에 따른 연차휴가일수가 발생하였다고 주장한다.

그러나 근로기준법 제60조 제1항의 연차휴가는 1년간 소정근로의무가 있었음을 전제로, 그 1년간 80% 이상 출근한 근로자에게 부여되는 것이라고 봄이 타당하다. 설령 원고가 그 주장 시점에 무기계약 근로자로 전환되었다 하더라도, 원고가 학기 사이의 방학기간 중에 소정근로의무를 부담하지 않은 이상, 위와 같은 법리는 무기계약직 전환 이후에도 동일하게 적용된다고 봄이 타당하다. 원고가 근로를 개시한 2008. 3. 3.부터 상시 근무하는 부주임 강사로 위촉되기 이전인 2017. 2. 28.까지 총 일수는 3,285일인데, 그 중 계약기간은 2,418일, 공백기간은 867일로서 공백기간의 비중이 26%를 넘는 점에 비추어 보더라도, 위 기간 동안에 원고에게 근로기준법 제60조 제1항이 적용된다고 보기 어렵다. 결국 위 기간 동안에는 원고에게 근로기준법 제60조 제2항에 따라 1개월 개근 시 1일의 유급휴가가 인정될 따름이다.<1>

이에 따라 위 기간 동안 원고에게 1학기(10주)당 2일의 유급휴가가 발생하므로, 원고가 2014. 12. 15. 이후 근무한 기간에 대하여 발생한 유급휴가에 대한 미사용수당은 아래와 같다(그 이전에 원고의 2014. 8. 29.까지의 근무에 따라 2014. 8. 30.경 발생한 유급휴가에 대한 미사용수당 청구권은 2015. 8. 30.경 발생하였을 것이므로, 그에 대해서는 원고가 2018. 11. 28. 내용증명을 보내기 이전에 모두 3년의 소멸시효가 완성되었다. 원고는 2014. 8. 30.~2014. 12. 14.에는 강의를 맡지 않았음은 앞서 보았다).

피고가 2018. 12.경 원고에게 연차수당으로 1,680,000원을 이미 지급한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 따라서 피고는 원고에게 유급휴가 미사용수당으로 840,000원(= 2,520,000원 – 1,680,000원)을 지급하여야 한다.

사용자는 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하여야 한다(근로기준법 제55조). 이때 유급휴일은 1주 동안의 소정근로일을 개근한 자에게 주어야 한다(근로기준법 시행령 제30조 제1항). 근로자에 대한 임금을 월급으로 지급할 경우 월급통상임금에는 근로기준법 제55조의 유급휴일에 대한 임금도 포함된다(대법원 1991. 6. 28. 선고 90다카14758 판결 등 참조).

원고는 2014. 7. 10.경 무기계약 근로자로 전환되었음을 전제로, 2015. 10.부터 2018. 2.까지 매주 1일씩 유급휴일이 발생하였다고 주장한다.

그러나 근로기준법 제55조의 유급휴일은 1주간 소정근로의무가 있었음을 전제로, 그 1주 동안 개근한 근로자에게 부여되는 것이라고 봄이 타당하다. 따라서 원고가 무기계약 근로자로 전환되었는지 여부와 무관하게, 원고는 2015. 10. 1.부터 2017. 2. 28.까지 근무한 기간에 대하여 학기당 10일의 유급휴일을 부여받는다고 보아야 한다.

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원고는 2017. 3. 20.부터 2018. 2. 28.까지의 기간에 대해서도 주휴수당을 청구하나, 위 기간 동안 원고는 상시 근무하며 월 고정급여를 받았으므로, 월 급여에 유급휴일에 대한 임금도 포함하여 받았다고 해석된다. 따라서 이 부분 원고의 주장은 받아들이지 않는다.

피고가 2018. 12.경 원고에게 주휴수당으로 7,560,000원을 지급하였음은 당사자 사이에 다툼이 없다. 따라서 피고는 원고에게 주휴수당으로 728,000원(= 8,288,000원 – 7,560,000원)을 지급하여야 한다.

원고가 근로자의 날인 2017. 5. 1. 피고에게 근로를 제공하였으나, 피고가 그에 대하여 근로기준법 제56조 제2항에 따른 가산임금을 지급하지 않은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 한편, 원고는 당시 월급 3,000,000원의 월급제 근로자로 근무시간이 1일 8시간, 주 40시간이었으므로, 시간급 통상임금은 14,383원(= 3,000,000원 / 208.57시간, 원 미만 버림)이 된다.

따라서 피고는 원고에게 2017. 5. 1. 근로에 따른 가산임금 57,532원(= 14,383원 × 8시간 × 가산율 0.5)을 지급하여야 한다(원고는 1일 통상임금에 1.5를 곱한 금액을 청구하고 있으나, 피고는 원고에게 위 날짜에 강의한 시간에 대한 강의료는 지급한 것으로 보인다).

근로자퇴직급여 보장법 제4조 제1항은 "사용자는 퇴직하는 근로자에게 급여를 지급하기 위하여 퇴직급여제도 중 하나 이상의 제도를 설정하여야 한다. 다만 계속근로기간이 1년 미만인 근로자, 4주간을 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 대하여는 그러하지 아니하다."라고 규정하고 있다. 따라서 계속근로기간이 1년에 미달하거나, 4주간을 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 미만일 경우에는 근로자퇴직급여 보장법에 의한 퇴직금청구권이 발생하지 아니한다.

다만 근로계약기간이 만료되면서 다시 근로계약을 맺어 그 근로계약기간을 갱신하거나 동일한 조건의 근로계약을 반복하여 체결한 경우에는 갱신 또는 반복된 근로계약기간을 합산하여 퇴직금 지급요건으로서의 계속근로 여부와 계속근로연수를 판단하여야 하고, 갱신되거나 반복 체결된 근로계약 사이에 일부 공백기간이 있다 하더라도 그 기간이 전체 근로계약기간에 비하여 길지 아니하고 계절적 요인이나 방학 기간 등 해당 업무의 성격에 기인하거나 대기 기간 또는 재충전을 위한 휴식 기간 등의 사정이 있어 그 기간 중 근로를 제공하지 않거나 임금을 지급하지 않을 상당한 이유가 있다고 인정되는 경우에는 근로관계의 계속성은 그 기간 중에도 유지된다고 봄이 타당하다(대법원 2020. 4. 9. 선고 2015다20780 판결 등 참조).

원고가 매 학기 새롭게 강사 위촉계약을 체결하였고, 학기 사이의 방학기간 동안에는 실제로 근무하지 않았다고 하더라도, 이는 학기 중 강의를 담당하는 해당 업무의 성격에 따라 불가피하게 발생한 것으로서 근로관계의 계속성이 방학기간 중에도 유지된다고 봄이 타당하다.

피고는, 원고가 2011년 가을, 겨울학기, 2012년 봄, 여름학기, 2014년 가을학기, 2018년 봄, 여름학기에 강사위촉계약을 체결하지 않음으로써 근로계약관계가 단절되었다고 주장한다. 그러나 앞서 본 증거들 및 갑 제20, 28, 34, 39~43, 45, 50, 51, 61~63호증(가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 근로계약관계의 계속성은 위 기간 중에도 유지되었다고 봄이 타당하다. 그 이유는 다음과 같다.

피고는 원고의 주당 강의시간이 15시간 미만이었던 기간은 퇴직금 지급대상 근로기간에서 제외되어야 한다는 취지로 주장한다.

그러나 앞서 본 증거들, 갑 제18, 19, 21~27, 29~33, 35~38, 44, 46~49, 52, 57~60호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 ① 원고가 피고에게 제공한 근로는 그 업무의 성격상 강의 준비, 수강생 평가, 상담 및 그와 관련한 학사행정업무의 처리 등에 상당한 시간이 소요되는 것으로 그 근로시간을 강의시간만으로 한정할 수 없는 점, ② 피고는 원고를 비롯한 한국어강사들에게 맡은 강의 외에도 강의자료 준비, 시험문제 검토, 숙제 검사, 분반 시험 감독, 회의 참석, 자기평가서 제출, 수료식 등 행사 준비, 도서 등 비품 관리 등의 업무를 부과한 점 등에 비추어 보면, 피고가 제출한 증거만으로는 원고의 담당 강의시간만을 근로시간으로 보아 소정근로시간이 주 15시간에 미치지 못한다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다.

또한 설령 원고의 근무기간 중 소정근로시간이 주 15시간 미만인 기간이 존재한다고 하더라도, ① 1주간의 소정근로시간이 15시간 미만인지 여부는 그 산정사유가 발생한 날, 즉 원고의 퇴직일 이전 4주간을 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 미만인지 여부에 따라 결정하여야 한다고 보는 것이 타당한 점(대법원 2005. 5. 13. 선고 2003도5169 판결 참조), ② 퇴직금 계산의 기초가 되는 평균임금 역시 근무기간 중 임금액의 변동에도 불구하고 퇴직 전 3개월간의 임금을 기준으로 하여 산정한 평균임금을 기준으로 하고, 퇴직금지급률에 관하여도 근무기간 중 그 지급률에 변동이 있었다고 하더라도 퇴직 시의 지급률을 기준으로 퇴직금을 계산하여야 하는 점, ③ 단시간 근로라 하더라도 원고가 실제로 근로를 제공한 이상 근로관계가 계속 유지되었음은 분명한 점에 비추어 보면, 1주간의 소정근로시간이 15시간 미만인 기간도 모두 계속근로기간으로 산입하여 퇴직금을 계산함이 타당하다.

원고는 강의를 하지 않았던 2011년 가을, 겨울학기, 2012년 봄, 여름학기, 2014년 가을학기, 2018년 봄, 여름학기 기간도 계속근로기간에 포함되어야 한다는 취지로 주장한다. 그러나 퇴직금의 기본적인 성격이 후불 임금인 이상, 근로자의 개인적인 사정으로 근로계약을 체결하지 않은 기간은 퇴직금 산정의 기초가 되는 계속근로기간에서는 제외하는 것이 타당하다[피고가 출산, 육아, 기타 사유로 인한 '휴직'을 일정한 조건 하에 인정해 왔음은 앞서 본 바와 같으나, 이는 해당 기간 동안 근로계약을 맺지 않더라도 기존 근로관계가 단절되지 않고 근로자들이 별다른 절차 없이 업무에 복귀하는 것을 인정하는 시한을 정한 것으로 보일 뿐, 피고가 근로를 실제로 제공받지 않았고 강의료를 지급하지 않은 기간을 퇴직금 산정의 기초가 되는 계속근로기간에 산입하는 것까지 동의하였다고 보기는 어렵다. 원고가 그 주장과 같이 기간제 근로자로 근무한 기간이 2년을 초과하여 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(기간제법) 제4조 제2항에 따라 무기계약직 근로자로 간주되더라도, 근로자의 사정으로 실제 근로를 제공하지 않은 기간이 계속근로기간에서 제외되어야 한다는 점은 다르지 않다].

따라서 원고의 계속근로기간은 ① 원고가 계속근로기간 산정 기산점이라고 주장하는 2012. 7. 10. 이후 원고가 다시 강의를 시작한 2012. 9. 12.부터 2014. 8. 29.까지 717일, ② 2014. 12. 15.부터 2018. 2. 28.까지 1,172일의 합계 1,889일이 된다.

그러나 위 기간에 해당하는 주휴수당은 월 급여에 포함되어 있다고 보아야 한다는 점은 앞서 보았다. 그리고 평균임금 산정기간이 아닌 다른 기간에 근로를 제공한 대가인 임금은 평균임금 산정에 포함시킬 수 없는데, 앞서 인정한 유급휴가 미사용수당은 평균임금 산정기간 동안 근로한 대가가 아니다. 피고는 을 제13호증을 제출하며 원고가 2017년의 연차를 모두 사용하였다고 주장하고 있고, 원고는 이에 대하여 별달리 다투지 않고 있어, 2017년의 연차휴가에 대한 미사용수당 청구권이 발생하였다고 인정할 근거가 없다. 따라서 이 부분 원고의 주장을 받아들이지 않는다.

피고가 2018. 12.경 원고에게 2015년도에 대한 퇴직금 명목으로 2,304,760원, 2017년도에 대한 퇴직금 명목으로 2,938,340원을 지급한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 따라서 피고는 원고에게 퇴직금으로 9,963,712원(= 15,206,812원 – 2,304,760원 – 2,938,340원)을 지급하여야 한다.

피고는 원고에게 11,589,244원(= 유급휴가 미사용수당 840,000원 + 주휴수당 728,000원 + 휴일근로수당 가산임금 57,532원 + 퇴직금 9,963,712원) 및 이에 대하여 그 지급기일 이후로서 원고가 구하는 2018. 10. 16.부터 피고가 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 다툴 만하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2021. 1. 29.까지는 민법이 정한 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법 제37조 제1항, 근로기준법 시행령 제17조에서 정한 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

원고의 청구를 위 인정범위 내에서 인용하고, 나머지 청구를 기각한다.

판사 박성인(재판장) 오승이 송승훈