서울중앙지방법원 2023. 12. 21. 선고 2022가단5275109 판결

피고는 부동산 임대업, 상설 전시장 운영업 등을 영위하는 회사이고, 원고들은 2016. 12. 31.까지는 주식회사 E(이하 ‘E’라고 한다)에서, 2017. 1. 1.부터 각 퇴직 시까지는 피고 소속 근로자로 근무하다가 정년퇴직한 사람들로, 원고 A은 2020. 8. 31.경에, 원고 B는 2022. 8. 1.경에, 원고 C는 2022. 2. 1.경에 각 퇴직하였다.

원고들은 피고로부터 각 다음과 같이 이 사건 임금피크제에 의하여 삭감된 급여(아래 표의 B항의 금액)를 지급받았다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 5호증, 을 제1 내지 9, 18호증의 각 기재, 이 법원의 E에 대한 사실조회결과, 변론 전체의 취지

원고들은 E에서 근무할 당시 고령자고용법 개정에 따라 정년이 60세로 연장될 예정이었고, 피고로의 전적 당시, 피고가 승계하기로 한 원고들과 E 사이의 근로관계의 내용에 임금피크제 시행에 관한 것은 없었다. 따라서 이 사건 임금피크제는 정년 연장과의 연계 없이 도입된 정년유지형 임금피크제에 해당한다. 나아가 이 사건 임금피크제는 그 해당 유형이 무엇인지를 불문하고 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자를 차별하는 것으로서 강행규정인 고령자고용법 제4조의4 제1항에 위반되어 무효이다.

따라서 피고는 원고들에게 이 사건 임금피크제의 시행으로 인한 미지급 임금과 퇴직금을 지급할 의무가 있는바, 원고 A에게 63,949,434원{= 미지급 임금 59,030,247원 + 미지급 퇴직금 4,919,187원(미지급 임금 59,030,247원×1/12<1>)}, 원고 B에게 79,236,999원{= 미지급 임금 73,141,846원 + 미지급 퇴직금 6,095,153원(미지급 임금 73,141,846원×1/12)}, 원고 C에게 72,393,485원{= 미지급 임금 66,824,756원 + 미지급 퇴직금 5,568,729원(미지급 임금 66,824,756원×1/12)}과 각 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

원고들과 E 사이의 근로관계가 피고에 그대로 승계되었고, 2013. 5. 22. 구 고령자고용법의 개정으로 2017. 1. 1.부터 E의 정년이 기존의 58세에서 60세로 연장될 예정이었는데 2016. 말경 설립된 피고 역시 위 개정 고령자고용법의 적용으로 정년이 60세로 되어야 했으며, 피고의 설립 당시 직원들은 모두 E와 M 주식회사에서 전적한 직원들로 구성되었고, E와 M 주식회사 모두 기존에 정년을 만 58세로 정하고 있었으며, 2017. 1. 1. 기준으로 원고들을 비롯한 피고의 설립 당시 직원들의 대부분이 종전 회사에서 피고로의 전적이 이루어졌는바, 이 사건 임금피크제는 정년연장형 임금피크제로서 고령자고용법 제19조의2 제1항, 제4조의5 제4호에 의하여 차별금지의 예외사유에 해당하므로, 같은 법 제4조의4 제1항에서 금지하는 합리적 이유 없는 연령차별에 해당하지 않는다. 원고들은 대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결에서 설시한 판단 기준을 들어 이 사건 임금피크제가 합리적 이유 없는 차별로서 무효라고 주장하나, 위 대법원 판결에서 설시한 내용은 정년유지형 임금피크제에 관한 것이므로 이를 이 사건 임금피크제에 그대로 적용할 수는 없으며, 다만 그 기준에 의하여 보더라도 이 사건 임금피크제는 합리적 이유 없는 연령차별에 해당하지 않아 적법․유효하다.

근로자를 그가 고용된 기업으로부터 별개의 기업체인 다른 기업으로 적을 옮겨 그 다른 기업의 업무에 종사하게 하는 전적은 종전 기업과의 근로관계를 합의해지하고 이적하게 될 기업과 사이에 새로운 근로계약을 체결하는 것이므로, 유효한 전적이 이루어진 경우에 있어서는 당사자 사이에 종전 기업과의 근로관계를 승계하기로 하는 특약이 있거나 이적하게 될 기업의 취업규칙 등에 종전 기업에서의 근속기간을 통산하도록 하는 규정이 있는 등의 특별한 사정이 없는 한 당해 근로자의 종전 기업과의 근로관계는 단절되는 것이고 이적하게 될 기업이 당해 근로자의 종전 기업과의 근로관계를 승계하는 것은 아니다(대법원 1996. 12. 23. 선고 95다29970 판결 등 참조).

위 법리에 비추어 이 사건 임금피크제가 정년유지형과 정년연장형 중 어떤 유형에 해당하는지에 관하여 보건대, 위 기초사실과 앞서 든 증거, 을 제6, 20, 23, 30호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사정들 즉, ① 피고는 E와 마찬가지로 F가 자본금을 출자하여 설립하였고, 발행주식의 100%를 모두 소유하고 있는 회사로서, F는 시설관리 및 자산관리 업무 전문화의 필요성이 대두됨에 따라 기존에 E가 담당하고 있던 G 시설관리 및 자산관리 업무를 별도의 회사가 담당하도록 하기 위해 피고를 설립한 점, ② 원고들이 E에서 피고로 전적할 무렵 E에서의 원고들의 정년은 58세였던 점, ③ 원고들의 전적 동의서, 피고의 인사관리요령 등에 의하면 원고들을 비롯한 E에서의 전적 근로자의 퇴직금은 E에서의 근로기간을 합산하여 산정하도록 되어 있고, 실제로 피고는 E로부터 2016. 12. 31.자로 원고들의 퇴직금을 정산받아 퇴직연금 자산으로 승계하는 등 원고들의 E에서의 근로조건을 승계하는 조치를 취하였으며, 피고는 기존에 E가 담당하고 있던 G 시설관리 및 자산관리 업무를 이관받았고, E는 전적 희망 근로자에 대한 사내 공모 당시 대상 근로자들이 피고로 전적하는 경우, 기존 E의 급여, 복리후생, 연차 및 퇴직금 등 근로조건이 모두 승계된다는 내용을 설명하였으며, 이러한 사정들과 아울러 전적을 전후한 원고들의 업무내용 및 근무 장소, E와 피고 및 F 사이의 관계 등을 종합하면, 원고들과 E 사이의 근로관계는 피고로 승계되었다고 할 것인 점, ④ 피고의 설립 당시 직원들은 E와 M 주식회사로부터 전적한 직원들로 구성되었고(E로부터 전적한 19명과 M 주식회사에서 전적한 1명의 합계 20명 직원으로 구성됨), E 및 M 주식회사<2> 모두 2016. 12. 31.까지 정년이 만 58세였던 점, ⑤ 피고의 설립시기가 2016. 말경이고 원고들을 비롯한 직원 대부분의 피고와의 근로계약 시점이 2017. 1. 2.이었으며, 정년을 60세로 의무화한 개정 고령자고용법의 시행시기가 2017. 1. 1.인 점 등에 비추어 피고가 인사관리요령에서 정년을 60세로 정하게 된 것은 위 개정 고령자고용법의 내용을 반영한 것으로 보이는 점 등을 종합하여 보면 원고들의 근로관계는 단순히 피고 회사만을 기준으로 판단할 수는 없고 E와 피고 회사에서의 근로관계를 종합적으로 고려하여 판단하여야 할 것인바, 이러한 사정들에 비추어 보면 이 사건 임금피크제는 개정 고령자고용법에 따른 정년 연장과 연계되어 시행된 것으로서 정년연장형 임금피크제에 해당한다고 할 것이다. 즉, 원고들은 전적에 따라 근로관계가 승계됨으로써 사실상 하나의 동일한 사용자와 근로관계를 계속하여 오던 중 정년이 연장됨과 동시에 이 사건 임금피크제를 적용받게 되었다고 함이 상당하다.

고령자고용법 제4조의4 제1항 제2호는 ‘사업주가 임금, 임금 외의 금품 지급 및 복리후생의 분야에서 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자 또는 근로자가 되려는 사람을 차별하여서는 아니 된다’라고 정하고 있다.

고령자고용법 제4조의4, 제4조의6 제1항, 제4조의7 제1항, 제23조의3 제2항, 제24조 제1항의 내용과 고용의 영역에서 나이를 이유로 한 차별을 금지하여 헌법상 평등권을 실질적으로 구현하려는 고령자고용법상 차별 금지 조항의 입법 취지를 고려하면, 고령자고용법 제4조의4 제1항은 강행규정에 해당한다. 따라서 단체협약, 취업규칙 또는 근로계약에서 이에 반하는 내용을 정한 조항은 무효이다.

연령을 이유로 한 차별을 금지하고 있는 고령자고용법 제4조의4 제1항에서 말하는 ‘합리적인 이유가 없는’ 경우란 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다. 사업주가 근로자의 정년을 그대로 유지하면서 임금을 정년 전까지 일정 기간 삭감하는 형태의 이른바 ‘임금피크제’를 시행하는 경우 연령을 이유로 한 차별에 합리적인 이유가 없어 그 조치가 무효인지는 임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결 참조).

위 법리에 비추어 보건대, 위 기초사실과 앞서 든 증거, 갑 제6, 7호증, 을 제14 내지 17, 19, 21, 22, 26, 27, 30, 31, 33 내지 35, 37 내지 39호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함)의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사실 내지 사정에 비추어 보면, 원고들이 제출한 증거들만으로는 이 사건 임금피크제가 고령자고용법에서 금지하고 있는 합리적인 이유 없는 연령차별에 해당하여 무효라고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

비록 피고가 이 사건 임금피크제 시행에 따라 감액된 재원을 사용하여 신규채용의 규모를 확대하였음을 인정할 만한 객관적인 자료는 없으나, 피고의 신규 채용이 꾸준히 이루어지고 있는 것으로 보이고, 또한 이 사건과 같이 정년 연장에 연계하여 임금피크제가 실시되는 경우 연장된 근로기간에 대하여 지급되는 임금이 감액된 인건비의 가장 중요한 사용처라고 볼 수 있다.

이 사건 임금피크제가 고령자고용법 제4조의4 제1항에 위반하여 무효라는 원고들의 주장이 이유 없으므로, 원고들의 청구 주장은 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다. 4. 결론

그러므로, 원고들의 이 사건 청구는 이유 없어 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 이유형

각주1) 원고들은 근로자퇴직급여보장법 제20조 제1항에서 피고가 납부한 확정기여형퇴직연금의 경우 사용자가 가입자의 연간 임금총액의 1/12 이상에 해당하는 부담금을 납입하여야 한다고 정하고 있으므로, 원고들의 각 미지급 임금총액의 1/12 상당이 이 사건 임금피크제로 인한 원고들의 미지급 퇴직금 액수라고 주장한다.

각주2) M 주식회사도 F가 70%, E가 30%의 지분을 보유한 F의 자회사이다.

각주3) 제28조(임금피크제 지원금) ① 고용노동부장관은 법 제23조에 따라 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우(이하 이 조에서 "임금피크제"라 한다)에는 근로자에게 임금피크제 지원금을 지급한다. 다만, 제2호에 해당하는 경우에는 사업주에게도 임금피크제 지원금을 지급한다. 1. 사업주가 근로자대표의 동의를 받아 정년을 60세 이상으로 연장하거나 정년을 56세 이상 60세 미만으로 연장하면서 55세 이후부터 일정나이, 근속시점 또는 임금액을 기준으로 임금을 줄이는 제도를 시행하는 경우

각주4) 제28조의2(정년을 60세 이상으로 정한 사업 또는 사업장에서의 임금 감액에 따른 지원금) ① 고용노동부장관은 법 제23조에 따라 정년을 60세 이상으로 정한 사업 또는 사업장에서 55세 이후부터 임금을 감액하는 제도를 시행하는 경우 임금이 감소한 해당 근로자에게 임금을 감액하는 제도가 적용되는 날부터 2018년 12월 31일까지 지원금을 지급한다. 다만, 해당 근로자의 고용기간이 2018년 12월 31일 전에 종료되는 경우는 그 고용기간 동안 지급한다.