서울중앙지방법원 2025. 2. 6. 선고 2022가합531597 판결

원고들은 피고가 설립·경영하는 F대학교(이하 ‘F대학교’라 한다)에서 전업 내지 비전업 시간강사로 근무하였던 사람들이다.

F대학교는 시간당 강사료로 전업 시간강사의 경우 2018년 89,000원, 2019년 90,300원을, 비전업 시간강사의 경우 2018년 33,000원, 2019년 33,600원을 지급하였고, 2020년에는 전업·비전업의 구분 없이 90,300원을 지급하였다. [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제3, 12, 13호증, 을 제4, 20호증의 각 기재(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다), 변론 전체의 취지 2. 당사자 주장의 요지 가. 원고들 피고는 원고들에게 미지급한 퇴직급, 연차휴가수당, 주휴수당 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

원고 A, B, C F대학교는 시간강사를 전업과 비전업으로 구분하여 시간당 강사료를 차등 지급하여 왔는데 이와 같은 강사료 차등 지급은 비전업 시간강사인 원고 A, B, C에 대한 합리적 이유 없는 차별적 대우로서 불법행위에 해당하므로, 피고는 위 원고들에게 전업 시간 강사와의 강사료 차액분 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고 원고들은 4주간을 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자(이하 ‘초단시간근로자’라 한다)에 해당하므로 근로자퇴직급여 보장법(이하 ‘퇴직급여법’이라 한다)에 따른 퇴직급여제도의 설정 대상자가 아니고, 근로기준법 제18조 제3항에 따라 초단시간근로자에 대하여는 근로기준법 제55조, 제60조가 적용되지 아니하여 피고는 원고들에게 유급휴일과 연차유급휴가를 줄 의무가 없으므로 원고들은 이를 전제로 한 주휴수당과 연차휴가수당도 구할 수 없다. F대학교의 전업 시간강사와 비전업 시간강사의 강사료 차이에는 합리적인 이유가 있어 동일가치노동 동일임금 원칙에 위배되지 아니한다.

쟁점의 정리 갑 제3, 5, 12, 13호증, 을 제10, 17, 18, 19, 20호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고들은 피고와 근로계약을 체결하고 피고의 F대학교 시간강사에 관한 규정, F대학교 시간강사 운영 지침 등의 적용을 받으며 근로를 제공하여 그 강의시간에 따라 정기적으로 강사료를 지급받았으므로, F대학교의 시간강사로서 피고의 지휘·감독 아래 근로를 제공한 근로기준법상 근로자에 해당한다. 퇴직급여법 제4조 제1항은 “사용자는 퇴직하는 근로자에게 급여를 지급하기 위하여 퇴직급여제도 중 하나 이상의 제도를 설정하여야 한다. 다만, 계속근로기간이 1년 미만인 근로자, 4주간을 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 대하여는 그러하지 아니하다.”라고 규정하고 있다. 또한 근로기준법 제18조 제3항은 “4주 동안을 평균하여 1주 동안의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 대하여는 제55조와 제60조를 적용하지 아니한다.”라고 규정하고 있어 초단시간근로자의 경우 주휴일제도(제55조)와 연차유급휴가제도(제60조)의 적용을 배제하고 있다. 위 각 규정에 의하면 원고들의 4주간을 평균한 1주간의 소정근로시간이 15시간 미만일 경우 원고들은 초단시간근로자로서 퇴직급여법상 퇴직금을 지급받을 수 없고, 근로기준법상 휴일, 연차유급휴가 규정이 적용되지 않게 되어 주휴수당과 연차휴가수당 등도 지급받을 수 없는바, 이 사건 청구의 전제로서 F대학교의 시간강사인 원고들이 초단시간근로자에 해당하는지 여부에 관하여 본다.

관련 법리 대학의 시간강사는 학교가 개설한 교과목의 강의를 담당하면서 그에 수반되는 학사관리업무 등을 수행하고, 그와 같은 업무수행의 대가로 통상 시간당 일정액에 강의시간 수를 곱한 강사료를 보수로 지급받는다. 대학의 시간강사가 초단시간근로자에 해당하는지 여부는 특별한 사정이 없는 한 강의시간 수가 아니라 강의와 그에 수반되는 업무, 그 밖에 임용계약 등에서 정한 업무를 수행하는 데 통상적으로 필요한 근로시간 수를 기준으로 판단하여야 한다. 대학 강의의 특성상 강의 외 업무에 상당한 시간이 필요하기 때문에 강의시간의 정함이 곧 소정근로시간을 정한 것이라고 볼 수 없다. 만약 시간강사가 대학에 근로를 제공할 의무를 부담하는 전체 시간이 강의시간을 초과하는 것이 분명한데도 강의시간만을 기준으로 초단시간근로자 여부를 판단하게 되면, 근로자에게 주휴와 연차휴가를 보장하되 ‘근로시간이 매우 짧아 사업장에 대한 전속성이나 기여도가 낮고 임시적이고 일시적인 근로를 제공하는 일부 근로자’에 대해서만 예외적으로 주휴와 연차휴가에 관한 규정의 적용을 배제하려는 근로기준법의 취지가 몰각되기 때문이다(대법원 2024. 7. 11. 선고 2023다217312 판결 참조).

구체적 판단

갑 제3, 12호증, 을 제5 내지 10, 13, 17, 18, 20호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 아래와 같은 사정들을 위 법리에 비추어 보면, 원고들의 소정 근로시간은 주당 강의시간에 한정할 것이 아니라 강의에 필요한 부수적 업무를 고려하여 그 3배에 해당하는 시간으로 인정함이 타당하다.

원고들과 피고 사이에 작성된 시간강사 고용계약서에 주당 강의시수가 기재되어 있기는 하나 이러한 기재만으로는 주당 강의시수를 소정근로시간으로 정한 것이라 볼 수 없다. 피고는 F대학교에서 1학점으로 인정되는 수업의 실제 강의시간은 50분임에도 강사료 지급 계산을 위한 강의시수를 1시간으로 산정하였는바 이는 원고들과 피고 사이에서 실제 강의시간의 1.2배를 소정근로시간으로 정한 것이라고 주장한다. 그러나 수업시간 전후 해당 강의준비 시간, 학생들의 질문 시간 등을 고려할 때 1학점으로 인정되는 강의의 실제 근로시간이 1시간인 것이지, 실제 근로시간은 50분임에도 소정근로시간을 1시간으로 정한 것이라 보기 어렵고, 그 밖에 원고들과 피고가 강의시수 또는 다른 어떤 시간을 소정근로시간으로 정하였다고 볼 만한 사정이 없다.

원고들이 시간강사 근로계약에 따라 수행하여야 할 업무는 수업시간 중에 이루어지는 강의에 국한되지 않았다. 강의를 하기 위해서는 강의계획서를 작성하고 강의 내용과 강의 교재를 마련하는 등의 준비가 요구되었다. 원고들은 학생 상담 및 지도 등의 학생관리 업무와 시험 출제, 채점 및 성적 입력 등의 평가업무, 그 밖에 강의와 관련된 학사행정업무(이하 ‘강의 수반 업무’라 한다)도 수행하여야 했다. 이러한 강의준비, 학생관리, 평가 등의 업무는 시간강사가 강의를 할 때 필연적으로 수반되는 업무로서 원고들이 피고에 근로제공 의무를 부담하는 업무이다.

강의 수반 업무의 성격과 내용 등에 비추어 원고들이 이를 수행하는 데 상당한 시간이 필요할 것으로 보인다. 교수 등 전임 교원의 경우 구 고등교육법 시행령(2024. 2. 20. 대통령령 제34227호로 개정되기 전의 것) 제6조 제1항에서 교수시간을 주 9시간을 원칙으로 정하였는데, 이는 강의 수반 업무를 수행하는 데 일반적으로 상당한 추가 시간이 필요함을 고려한 것이다. 교육부는 2019년부터 2022년까지 대학 시간강사들의 퇴직금을 국고에서 지원한 바 있는데, 강의시간의 3배에 해당하는 시간을 소정근로시간으로 보는 전제에서 1주 강의시간이 5시간 이상인 시간강사를 그 지원 대상자로 삼았다. 이에 비추어 보면, 특별한 사정이 없는 한 강의시간의 3배에 해당하는 시간이 대학의 시간강사가 강의와 그 수반 업무를 수행하는 데 통상적으로 소요되는 시간을 판단하는 일응의 기준이 될 수 있다.

피고는 원고들이 상당 기간 동일, 유사한 과목을 여러 차례 강의하였으므로 강의 준비에 많은 시간을 소요하지 않았을 것이라고 주장한다. 원고들이 F대학교에 재직하는 동안 강의한 과목 중 동일하거나 유사한 과목들이 상당 부분 있는 것으로 보이기는 하나, 이는 교수 등 전임 교원을 포함하여 자신의 전공 분야에 따라 대학에서 강의를 하는 강사들의 보편적인 현상이고, 강의준비 등 강의 수반 업무 처리에 소요되는 시간 모두를 근로시간으로 포함시키는 데에 있어 전임 교원의 경우와 시간강사의 경우를 달리 볼 만한 사정이 있다고는 보기 어렵다. 전임 교원이 매 학기 새로 개설되는 과목을 강의하거나 동일 과목이라도 내용을 달리 하여 강의를 한다고 볼 만한 자료가 없는 이상 시간강사에 대하여만 그러한 사정에 따라 근로시간을 달리 산정해야 한다고 볼 수 없다.

피고는 원고들 중 일부는 시중에서 팔고 있는 교재를 그대로 사용하거나 실기위주의 강의를 진행하여 강의교재 마련 등 강의준비를 위해 소요되는 시간이 없거나 극히 짧았을 것이라고도 주장한다. 그러나 직접 강의 교재를 만들지 않거나 실기 위주의 강의를 진행한다고 하여 강의준비에 더 적은 시간과 노력을 투입하게 된다고 볼 근거가 없다. 강의준비는 강의 내용을 미리 숙지하거나 깊이 연구하고 강의기법을 가다듬는 등 강의를 수행하는 데 필요한 행위를 모두 포함하는 것으로 시중의 여러 교재 중 해당 강의에서 사용할 교재를 선정하거나, 시중교재 중 학생들에게 강의할 내용을 선별하는 작업 등도 강의를 위한 준비 과정으로 볼 수 있다. 전임 교원이라고 하여 모두 스스로 교재를 만들어 사용하는 것도 아니다. 또한 실기 위주의 강의도 해당 학기학생들의 수준이나 요구사항 등에 따라 강의 내용은 매번 달라질 수 있고, 매 학기 강의 내용을 추가·갱신하거나 현장에서의 실기 강의를 위한 이론적 연구 등도 필요하므로 실기 위주의 강의라 하여 일률적으로 강의준비에 적은 시간이 소요되었을 것이라 평가할 수도 없다.

피고는 시간강사의 학사행정업무 및 학생지도의 양과 질이 전임 교원에 비해 상당히 적거나 낮다고도 주장하나, 이를 확인할 수 있는 아무런 근거가 없다. 또한 피고는 원고들은 매우 짧고 단순한 내용으로 구성된 시험 문제를 출제하였고 이마저도 계속 재활용하여 1주를 기준으로 할 때 시험 출제 및 성적 입력에 각 1분 내지 4분, 시험 채점에 1분 내지 8분의 시간만이 소요되었을 것이므로 평가 업무에 소요되는 시간이 길지 않다고도 주장한다. 평가 업무는 평가자가 보유하고 있는 고도의 전문적 식견과 학식 등에 근거한 것으로서 응시자의 실력을 정확하게 측정하고 변별력을 갖춘 문제를 출제하기 위하여는 상당한 시간과 노력이 필요한바, 설령 피고의 주장대로 일부 원고들이 출제한 시험 문제가 짧고 단순한 내용으로 구성되었다거나 유사한 문제가 몇 차례 반복 출제된 바 있다 하더라도 그러한 사정만으로 평가 업무를 수행하는 데 적은 시간과 노력이 소요되었을 것이라 단정할 수 없다.

원고 G과 피고 사이 작성된 시간강사 고용계약 제2조 제2항에서 “강의준비시간은 인정하지 않으며 계약기간은 성적처리 등을 고려하여 학기말까지로 하고, 보수는 이를 종합적으로 고려하여 제3조에 따라 책정한다.”라고 정하고 있고, 제3조 제1항은 강사료를 전업 시간강사의 경우 89,000원으로, 비전업 시간강사의 경우 33,000원으로 정하며, 제2항은 임금의 계산방법을 ‘학기별 강사료시수 × 단가’로 정하고 있다. 피고는 위 제2조 제2항을 근거로 원고 G과 피고가 강의준비시간을 소정근로시간에 포함하지 않기로 합의한 것이라 주장한다. 그러나 위 고용계약 제2조 제2항에서 ‘강의준비시간은 인정하지 않는다’고 정한 것은 피고가 강의 및 그 수반 업무 등을 포함하여 ‘1시간(시수) 강의’를 기준으로 임금을 지급하고 강의준비시간에 대해 별도로 시간당 강사료를 곱한 임금을 지급하는 것은 아님을 나타낸 것으로 봄이 상당하고, 위 조항을 강의준비시간을 소정근로시간에 포함하지 않기로 하는 합의라고 보기는 어렵다.

피고는 원고 H이 F대학교에서 시간강사로 근무하는 기간 동안 I대학교, J대학교에서도 강의를 하였는바 다른 원고들 상당수도 다른 대학교에서 강의를 하였을 것으로 추정된다고 주장하나 이를 인정할 근거가 없고, 원고 H이 F대학교 외 I대학교, J대학교에서도 강의를 하였으나 해당 강의 내용이 F대학교에서의 강의와 동일, 유사한 것으로 보이지 아니하여 그로 인하여 F대학교의 강의 및 그 수반 업무 수행에 소요되는 시간이 크게 감소된다고 보기는 어렵다.

4주간을 평균한 1주간 소정근로시간이 15시간 미만인지 여부는 그 산정사유가 발생한 날 이전 4주간을 기준으로 판단하여야 할 것이므로, 위와 같이 원고들의 소정근로시간을 통상의 경우와 같이 강의시간의 3배로 보는 이상 원고 K, L, M, N을 제외한 나머지 원고들은 그 산정사유가 발생한 날 이전 4주간을 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 이상인 근로자에 해당한다. 피고는 원고 K, L, M, N은 퇴사일 직전 마지막 학기 주당 강의시간이 5시간 미만이므로 주당 강의시간의 3배에 해당하는 시간을 소정근로시간으로 인정한다 하더라도 피고의 퇴직금 지급의무가 발생하지 않는다고 주장하나, 해당 근로자가 1주간 소정근로시간을 15시간 이상으로 정하여 1년 이상 계속 근무하여 왔음에도 소정근로시간의 변경으로 퇴직일 전 4주간을 평균한 1주간 소정근로시간이 15시간 미만이 된다는 이유로 사용자에게 퇴직금 지급의무를 면하게 하는 것은 부당하므로 이러한 경우에는 소정 근로시간이 변경된 날로부터 직전 4주간을 기준으로 판단하여야 할 것인바, 위 원고들이 퇴직급여법에 따른 퇴직급여제도 설정 대상자인지 여부는 해당 원고의 소정근로시간이 변경된 때부터 즉, 원고 K, M, N의 경우 각 2019. 3. 1.부터, 원고 L의 경우 2014. 9. 1.부터 직전 4주간을 기준으로 판단하여야 하며 이와 같이 보면 위 원고들도 모두 소정근로시간이 15시간 이상인 근로자에 해당하고, 다만 위 원고들이 주당 5시간 미만을 강의하여 4주간을 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 미만인 기간은 아래에서 보는 바와 같이 퇴직금 산정을 위한 계속근로연수에서 제외한다.

퇴직금 청구권의 성립

원고 O, P, Q, L, R을 제외한 나머지 원고들

원고 O, P, Q, L, R을 제외한 나머지 원고들의 경우 별지3 청구금액표 기재 ‘입사일’란 기재 해당일부터 ‘퇴사일’란 기재 해당일까지 F대학교에서 시간강사로 근무하다 퇴직하였으므로, 피고는 위 나머지 원고들에게 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 지급할 의무가 있다.

피고는 원고 S, T, U, V, W, X이 근무기간 중 일부 학기는 시간강사로 강의하지 아니하여 그 공백기간을 전후하여 해당 원고의 근로관계가 단절되었으므로 퇴직금 산정의 전제가 되는 계속근로기간은 위 각 공백기간 후 새롭게 체결된 근로계약만을 기준으로 하여야 한다고 주장한다. 근로계약기간이 만료되면서 다시 근로계약을 맺어 그 근로계약기간을 갱신하거나 동일한 조건의 근로계약을 반복하여 체결한 경우에는 갱신 또는 반복된 근로계약기간을 합산하여 퇴직금 지급요건으로서의 계속근로 여부와 계속근로연수를 판단하여야 하고, 갱신되거나 반복 체결된 근로계약 사이에 일부 공백기간이 있다 하더라도 그 기간이 전체 근로계약기간에 비하여 길지 아니하고 계절적 요인이나 방학 기간 등 해당 업무의 성격에 기인하거나 대기 기간 또는 재충전을 위한 휴식 기간 등의 사정이 있어 그 기간 중 근로를 제공하지 않거나 임금을 지급하지 않을 상당한 이유가 있다고 인정되는 경우에는 근로관계의 계속성은 그 기간 중에도 유지된다고 봄이 상당하다(대법원 2020. 4. 9. 선고 2015다20780 판결 등 참조). 갑 제3호증, 을 제6호증의 각 기재에 의하면, 원고 S는 2018년 2학기에, 원고 T은 2006년 2학기에, 원고 U은 2014년 2학기에, 원고 V는 2008년 2학기 및 2009년 1학기에, 원고 W는 2014년 1학기에, 원고 X은 2011년 1학기 및 2016년 1학기에 F대학교에서 강의를 하지 않은 사실이 인정된다. 그러나 원고 S는 2015. 9. 1.부터 2019. 8. 31.까지, 원고 T은 1999. 3. 1.부터 2019. 8. 31.까지, 원고 U은 2000. 3. 1.부터 2019. 8. 31.까지, 원고 V는 2000. 9. 1.부터 2019. 8. 31.까지, 원고 W는 2005. 3. 1.부터 2019. 8. 31.까지, 원고 X은 2007. 3. 1.부터 2019. 8. 31.까지 위 각 공백기간을 제외하고는 F대학교에서 시간강사로 계속 근무하여 전체 근로기간에 비해 그 공백기간이 길지 아니하고 근무기간 전체에 걸쳐 수행한 업무내용이 대체로 동일하여 위 공백기간을 다음학기 근로계약의 체결과 관련한 대기 기간 또는 재충전을 위한 휴식 기간 등으로 볼 수 있어 그 기간 중 근로를 제공하지 않거나 임금을 지급하지 않을 상당한 이유가 있다고 봄이 타당하므로, 위 공백기간 중 위 원고들의 근로관계 계속성이 유지되는 것으로 본다. 다만 뒤에서 보는 바와 같이 퇴직금 산정의 계속근로연수를 산정함에 있어서는 위 공백기간을 제외하기로 한다.

원고 O, P, Q, L, R

원고 O는 2010. 3. 1.부터 2019. 8. 31.까지, 원고 L은 2003. 3. 1.부터 2019. 8. 31.까지의 기간을 계속근로기간으로 한 퇴직금의 지급을 구한다. 그러나 갑 제3호증, 을 제16호증의 각 기재에 의하면, 원고 O는 F대학교에서 2010. 3. 1.부터 2014. 2. 28.까지 시간강사로 근무하다 2014년 1학기부터 2015년 2학기까지 강의초빙교수로 임용되어 근무하였고 다시 2016. 3. 1.부터 2019. 8. 31.까지 시간강사로 근무한 사실, 원고 O는 위 강의초빙교수 근무를 마치면서 별다른 이의 없이 그 기간에 대한 퇴직금을 수령한 사실, 원고 L은 F대학교에서 1999. 8. 23.부터 2005. 2. 28.까지 시간강사로 근무하다 2005년 1학기부터 2006년 2학기까지 겸임교수로 임용되어 근무하였고 2007년 1학기부터 2009년 2학기까지는 강의초빙교수로 임용되어 근무하다가 다시 2010. 3. 1.부터 2019. 8. 31.까지 시간강사로 근무한 사실이 인정되고, 을 제14, 15, 17, 18호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 시간강사와 강의초빙교수 및 겸임교수는 그 근로의 내용 및 처우, 임용 자격, 절차, 피고 내에서의 지위 등에서 상당한 차이가 있어 양자 사이의 근로관계의 동일성을 인정하기 어려운바, 원고 O, L이 강의초빙교수 내지 겸임교수로 재직하기 전 시간강사로서 근무한 근로관계는 원고 O가 2014. 3. 1., 원고 L이 2005. 3. 1. 강의초빙교수 내지 겸임교수로 임용됨으로써 그 이후의 근로관계와 단절되었다고 봄이 상당하다.

원고 P은 2014. 3. 1.부터 2019. 8. 31.까지, 원고 Q은 2002. 3. 1.부터 2019. 8. 31.까지, 원고 R은 2002. 3. 1.부터 2019. 8. 31.까지 F대학교에서 시간강사로 근무하였으므로 피고는 위 기간을 계속근로기간으로 한 퇴직금을 지급할 의무가 있다고 주장한다. 그러나 갑 제3호증, 을 제6호증의 각 기재에 의하면, 위 원고들이 위 각 기간 동안 F대학교에서 시간강사로 근무하던 중 원고 P은 2015년 1학기부터 2학기까지 1년간, 원고 Q은 2006년 1학기부터 2007년 2학기까지 2년간, 원고 R은 2006년 2학기부터 2010년 1학기까지 4년간 F대학교에서 강의를 하지 않았음이 인정되는바, 위 원고들의 공백기간과 그 전후 근로기간 등에 비추어 위 공백기간 중 근로관계의 계속성이 유지된다고 보기 어려우므로 원고 P, Q, R과 피고 사이의 근로관계는 위 공백기간 전후로 단절된 것으로 봄이 상당하다.

피고는 원고 O의 2010. 3. 1.부터 2014. 2. 28.까지, 원고 P의 2014. 3. 1.부터 2015. 2. 28.까지, 원고 Q의 2002. 3. 1.부터 2006. 2. 28.까지, 원고 L의 2003. 3. 1.부터 2005. 2. 28.까지, 원고 R의 2002. 3. 1.부터 2006. 8. 31.까지의 각 근무기간에 대한 퇴직금 채권이 시효로 소멸하였다고 항변한다. 퇴직금은 사용자가 일정 기간을 계속 근로하고 퇴직하는 근로자에게 그 계속 근로에 대한 대가로서 지급하는 후불적 임금의 성질을 띤 금원이고 구체적인 퇴직금 청구권은 계속근로가 끝나는 퇴직이라는 사실을 요건으로 하여 발생되는 것이므로 중간퇴직이 유효하다고 인정되는 경우에는 위 중간퇴직으로 인한 퇴직금 청구권과 그 후 재입사일부터 최종퇴직시까지의 근속기간에 대한 퇴직금 청구권은 당사자만 동일할 뿐 계속근로의 기간과 퇴직의 시점을 달리하는 것이어서 별개의 퇴직금 청구권이라 할 것이고, 따라서 이에 대한 소멸시효는 그 각 청구권별로 진행된다 할 것이며, 나아가서 이들 청구권의 실행을 위한 소송상의 청구도 독립된 별개의 청구라고 보아야 한다(대법원 1992. 9. 14. 선고 92다17754 판결, 대법원 2005. 10. 13. 선고 2004다13755 판결 등 참조). 앞서 본 바와 같이 원고 O의 2010. 3. 1.부터 2014. 2. 28.까지, 원고 P의 2014. 3. 1.부터 2015. 2. 28.까지, 원고 Q의 2002. 3. 1.부터 2006. 2. 28.까지, 원고 L의 2003. 3. 1.부터 2005. 2. 28.까지, 원고 R의 2002. 3. 1.부터 2006. 8. 31.까지의 근로관계는 그 이후의 근로관계와 단절되었으므로 위 각 근무기간에 대한 퇴직금 채권은 그 지급사유가 발생한 원고 O는 2014. 2. 28.부터, 원고 P은 2015. 2. 28.부터, 원고 Q은 2006. 2. 28.부터, 원고 L은 2005. 2. 28.부터, 원고 R은 2006. 8. 31.부터 각 2주가 지난 시점에 이행기가 도래하였다 할 것이고, 위 원고들이 그로부터 각 3년이 경과된 후인 2022. 2. 25. 이 사건 소를 제기하였음은 기록상 명백하다. 그렇다면 원고 O, P, Q, L, R의 위 각 퇴직금 채권은 소멸시효 기산일로부터 3년간 이에 대한 권리를 행사하지 아니하여 시효로 소멸하였다. 따라서 피고의 소멸시효 항변은 이유 있다.

결국 피고는 원고 O가 2016. 3. 1.부터 2019. 8. 31.까지, 원고 P이 2016. 3. 1.부터 2019. 8. 31.까지, 원고 Q이 2008. 3. 1.부터 2019. 8. 31.까지, 원고 L이 2010. 3. 1.부터 2019. 8. 31.까지, 원고 R이 2010. 9. 1.부터 2019. 8. 31.까지 시간강사로 계속 근로한 기간에 대한 퇴직금을 지급할 의무가 있다.

퇴직금의 산정

통상임금 원고들은 2018. 8. 31., 2019. 2. 28. 내지 2019. 8. 31. F대학교에서 퇴직하였는데, 퇴직 직전 1, 2월 또는 7, 8월은 방학으로 퇴직일로부터 이전 3개월 동안 받은 임금총액의 평균임금이 통상임금보다 작은 경우에 해당하므로, 이 사건에서는 통상임금액을 평균임금으로 하여 퇴직금을 산정한다(근로기준법 제2조 제1항 제6호, 제2항). 원고들의 통상임금에 관하여 보건대, 원고들은 근로기준법 제18조에서 정한 단시간 근로자에 해당하므로, 임금 산정 단위는 시간급을 원칙으로 하며, 시간급 임금을 일급 통상임금으로 산정할 경우에는 단시간근로자의 1일 소정근로시간 수에 시간급 임금을 곱하여 산정하고, 단시간근로자의 1일 소정근로시간 수는 4주 동안의 소정근로시간을 그 기간의 통상 근로자의 총 소정근로일 수로 나눈 시간 수로 한다(근로기준법 시행령 제9조 제1항 별표 2 제2항). 한편 통상 근로자의 소정근로시간은 1주 40시간, 1일 8시간의 법정근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 말하는데(근로기준법 제2조 제1항 제8호), 피고의 경우 위 법정근로시간과 달리 정하였다고 볼 자료가 없으므로, 위 법정근로시간을 통상 근로자의 소정근로시간으로 약정한 것으로 본다. 이상과 같은 규정에 따라 계산하면 일급 통상임금은 1일 소정근로시간(= 4주 × 1주당 강의시간 × 3배 ÷ 4주 × 5일)에 시간급 임금(= 강사료 ÷ 3배)을 곱한 값이 되므로 결국 [1주당 강의시간 ÷ 5 × 강사료]의 식으로 정리되고, 위 시간급 임금 산정의 기초가 되는 별지4 퇴직금 산정표 기재 강사료, 마지막 학기 강의시수는 갑 제3호증, 을 제4, 6, 9, 20호증의 각 기재에 의하여 인정된다.

계속근로연수

원고들은 피고와 최초로 시간강사 근로계약을 체결한 별지3 청구금액표 ‘입사일’란 기재 해당일부터 피고와 근로계약이 종료된 같은 표 ‘퇴사일’란 기재 해당일까지의 기간 전체가 계속근로연수로 산입되어야 한다고 주장한다. 그러나 갑 제3호증, 을 제20호증의 각 기재에 의하면, 별지4 퇴직금 산정표 ‘주당 강의시수 5시간 미만 학기’란 기재 기간 원고들의 학기별 1주당 강의시수가 5시간 미만인 사실을 인정할 수 있고, 위 각 기간에는 원고들이 강의를 준비하기 위한 연구, 자료수집, 수강생 평가 등 강의 수반 업무의 처리에 소요되는 시간을 고려하더라도 원고들이 4주간을 평균하여 1주간 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 해당한다고 봄이 타당하므로, 위 각 기간은 퇴직금 산정의 계속근로연수에서 제외한다.

한편 피고는 원고들이 강의를 하지 않은 방학 기간은 계속근로연수에서 제외되어야 한다고 주장하나, 앞서 본 바와 같이 근로계약기간이 만료되면서 다시 근로계약을 맺어 그 근로계약기간을 갱신하거나 동일한 조건의 근로계약을 반복하여 체결한 경우에는 갱신 또는 반복된 근로계약기간을 합산하여 퇴직금 지급요건으로서의 계속근로 여부와 계속근로연수를 판단하여야 하고, 갱신되거나 반복 체결된 근로계약 사이에 일부 공백기간이 있다 하더라도 그 기간이 전체 근로계약기간에 비하여 길지 아니하고 계절적 요인이나 방학 기간 등 해당 업무의 성격에 기인하거나 대기 기간 또는 재충전을 위한 휴식 기간 등의 사정이 있어 그 기간 중 근로를 제공하지 않거나 임금을 지급하지 않을 상당한 이유가 있다고 인정되는 경우에는 근로관계의 계속성은 그 기간 중에도 유지된다고 봄이 상당한바(대법원 2020. 4. 9. 선고 2015다20780 판결 등 참조) 원고들이 실제로 방학 기간 강의를 하지 않아 강사료를 지급받지 아니하였다 하더라도 이는 그 업무의 성격에 기인하여 근로를 제공하지 않거나 임금을 지급받지 않을 상당한 이유가 인정되므로 계속근로연수에 포함된다고 본다.

구체적 계산 이에 따라 구체적인 계산례를 들어 보면 다음과 같다. 원고 Y의 일급 통상임금은 216,720원(= 주당 강의시수 12시간 ÷ 5 × 90,300원)이고, 2014. 9. 1.부터 2019. 8. 31.까지 5년을 재직하였으므로 피고가 원고 Y에게 지급하여야 할 퇴직금은 32,508,000원(= 216,720원 × 30일 × 5년)이다. 원고 Z의 일급 통상임금은 144,480원(= 주당 강의시수 8시간 ÷ 5 × 90,300원)이고 원고 Z는 2014. 3. 1.부터 2019. 8. 31.까지 5년 6개월을 재직하였는데 그중 2014년 1, 2학기 및 2015년 2학기는 주당 강의시수가 5시간 미만이므로 위 각 기간을 계속근로연수에서 제외하고 계산하면 피고가 원고 Z에게 지급하여야 할 퇴직금은 17,337,600원[= 144,480원 × 30일 × 4년(= 5년 6개월 – 1년 6개월)]이다. 이와 같은 방식으로 원고들의 퇴직금을 계산하면 별지4 퇴직금 산정표 기재와 같다.

소결론 피고는 원고들에게 미지급 퇴직금으로<1> 별지2 인용금액표 ‘인용퇴직금’란 기재 각 돈 및 이에 대하여 원고 AA, AB을 제외한 나머지 원고들의 경우 각 퇴직일로부터 14일이 경과한 원고 D, E은 2019. 3. 15.부터, 나머지 원고들은 2019. 9. 15.부터, 원고 AA, AB의 경우 각 퇴직일로부터 14일이 경과한 날 이후로서 원고 AA, AB이 구하는 바에 따라 2019. 9. 15.부터, 각 피고가 미지급 퇴직금의 전부 또는 일부의 존부를 다투는 것이 적절하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2025. 2. 6.까지는 민법이 정한 연 5%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법 제37조 제1항이 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

연차유급휴가의 발생

근로기준법에서 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 하고(제60조 제1항), 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근시 1일의 유급휴가를 주어야 한다(제60조 제2항)고 규정하고 있다. 원고들<2>은 근로기준법 제60조 제1항에 근거하여 원고들에 대하여 2018년 및 2019년에 각 발생한 연차휴가수당의 지급을 구한다. 원고들이 강의가 있는 학기 중에는 모두 출근한 것으로 봄이 타당하나 원고들 중 계절학기 수업을 하지 않은 원고들의 경우 방학 기간에 출근한 사실을 인정할 자료가 없고 계절학기 수업은 약 3주 동안 이루어져 계절학기 수업을 고려하더라도 원고들이 1년간 80퍼센트 이상 출근하였다고 볼 수 없으므로, 원고들에게 근로기준법 제60조 제1항에 따른 유급휴가는 발생하지 않는다. 원고들은 1학기의 경우 3월부터 6월까지, 2학기의 경우 9월부터 12월까지 모두 출근하였으나 계절학기 강의를 한 원고들의 경우에도 1월과 7월을 개근하였다고 보기는 어려우므로, 근로기준법 제60조 제2항에 따라 원고들 중 2019. 2. 28. 퇴직한 원고들의 경우 2018년 1, 2학기에 대한 8일의 유급휴가가, 2019. 8. 31. 퇴직한 원고들의 경우 2018년 1, 2학기 및 2019년 1학기에 대한 12일의 유급휴가가 발생한 것으로 본다. 다만 원고들의 재직기간 중 4주간을 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 미만인 기간에는 연차유급휴가가 발생하지 않는다(근로기준법 제18조 제3항).

이에 대하여 피고는 원고들에게 연차휴가수당 청구권이 있다 하더라도 근로기준법 제49조에 따라 소 제기 전부터 역산하여 3년 전인 2019. 2. 26. 이전에 발생한 채권은 모두 시효로 소멸하였다고 항변하나, 연차휴가수당 청구권의 소멸시효 기산점은 연차유급휴가권을 취득한 날로부터 1년의 경과로 그 휴가 불실시가 확정된 다음 날이라 할 것인바(대법원 1995. 12. 21. 선고 94다26721 전원합의체 판결 등 참조), 원고들은 2018년부터 2019년 사이에 발생한 연차유급휴가에 대한 연차휴가수당만을 구하고 있으므로, 피고의 위 주장은 이유 없다.

연차휴가수당의 계산방법 원고들은 근로기준법 제18조에서 정한 단시간근로자이므로, 원고들에게는 근로기준법 제18조 제2항, 같은 법 시행령 제9조 별표 2 제4의 나항에 따라 산정한 연차유급휴가시간이 발생하고, 휴가 사용 기간 1년 동안 연차유급휴가시간을 사용하지 아니하는 경우에는 연차유급휴가시간에 상응하는 임금으로서 연차휴가수당 청구권이 발생한다. 구체적으로 보면, 단시간근로자의 연차휴가수당은 [통상 근로자의 연차휴가일수 × 단시간근로자의 소정근로시간 ÷ 통상 근로자의 소정근로시간

연차휴가수당의 계산방법 원고들은 근로기준법 제18조에서 정한 단시간근로자이므로, 원고들에게는 근로기준법 제18조 제2항, 같은 법 시행령 제9조 별표 2 제4의 나항에 따라 산정한 연차유급휴가시간이 발생하고, 휴가 사용 기간 1년 동안 연차유급휴가시간을 사용하지 아니하는 경우에는 연차유급휴가시간에 상응하는 임금으로서 연차휴가수당 청구권이 발생한다. 구체적으로 보면, 단시간근로자의 연차휴가수당은 [통상 근로자의 연차휴가일수 × 단시간근로자의 소정근로시간 ÷ 통상 근로자의 소정근로시간 × 8시간]의 산식에 따라 계산된 시간에 시간급 임금을 곱하여 산정된다(근로기준법 제18조 제2항, 같은 법 시행령 제9조 제1항 별표 2 제2항, 제4의 나, 마항). 통상 근로자의 소정근로시간은 1주 40시간, 1일 8시간의 법정근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 말하는데(근로기준법 제2조 제1항 제8호), 피고의 경우 앞서 본 바와 같이 위 법정근로시간과 달리 정하였다고 볼 자료가 없으므로, 위 법정근로시간을 통상 근로자의 소정근로시간으로 약정한 것으로 보는 것이 타당하다. 이에 따라 단시간근로자의 연차 휴가수당을 계산하는 산식을 정리하면 아래와 같다. 그렇다면 시간강사의 연차휴가수당은 통상 근로자의 연차휴가일수에 앞서 본 일급통상임금(= 1주당 강의시간 ÷ 5 × 강사료)을 곱한 금액으로 계산할 수 있다.

구체적 계산 근로기준법 제60조 제2항에 따라 원고들에게 별지5 연차휴가수당 산정표 ‘휴가일수’란 기재 연차유급휴가가 발생한 사실은 앞서 본 바와 같고, 같은 표 ‘근무기간’란 기재 각 시점에 주당 강의시간이 같은 표 ‘강의시수’란 기재와 같은 사실은 갑 제3호증, 을 제6호증의 각 기재에 의하여 인정할 수 있다. 위 연차유급휴가일수에 위 강의시간과 연차휴가수당 발생시점의 강사료를 고려하여 산정되는 원고들의 일급 통상임금을 곱하면 같은 표 ‘연차휴가수당’란 기재와 같은 연차휴가수당금액이 인정된다.

소결론 따라서 피고는 원고들에게 미지급 연차휴가수당으로 별지2 인용금액표 ‘연차휴가수당’란 기재 각 돈 및 이에 대하여 위 각 돈의 변제기 이후로서 원고들이 구하는 바에 따라 원고 D, E은 2019. 3. 15.부터, 나머지 원고들은 2019. 9. 15.부터 각 피고가 미지급 연차휴가수당의 전부 또는 일부의 존부를 다투는 것이 적절하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2025. 2. 6.까지는 민법이 정한 연 5%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법 제37조 제1항이 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

관련 법리 사용자는 근로자에 대하여 성별·국적·신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다(근로기준법 제6조). 여기에서 ‘차별적 처우’란 사용자가 근로자를 임금 및 그 밖의 근로조건 등에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 의미하고, ‘합리적인 이유가 없는 경우’라 함은 당해 근로자가 제공하는 근로의 내용을 종합적으로 고려하여 달리 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다. 또한 사업주는 동일한 사업 내의 동일 가치 노동에 대하여는 동일한 임금을 지급하여야 한다[남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률(이하 ‘남녀고용평등법’이라 한다) 제8조 제1항]. 여기에서 ‘동일 가치의 노동’이라 함은 당해 사업장 내의 서로 비교되는 노동이 동일하거나 실질적으로 거의 같은 성질의 노동 또는 그 직무가 다소 다르더라도 객관적인 직무평가 등에 의하여 본질적으로 동일한 가치가 있다고 인정되는 노동에 해당하는 것을 말하고, 동일 가치의 노동인지 여부는 직무 수행에서 요구되는 기술, 노력, 책임 및 작업조건을 비롯하여 근로자의 학력·경력·근속연수 등의 기준을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2013. 3. 14. 선고 2010다101011 판결 등 참조). 근로기준법 제6조에서 정하고 있는 균등대우원칙이나 남녀고용평등법 제8조에서 정하고 있는 동일가치노동 동일임금 원칙 등은 어느 것이나 헌법 제11조 제1항의 평등원칙을 근로관계에서 실질적으로 실현하기 위한 것이다. 그러므로 국립대학을 설치·경영 중인 피고는 근로계약을 체결할 때에 사회적 신분이나 성별에 따른 임금 차별을 하여서는 아니 됨은 물론 그 밖에 근로계약상의 근로 내용과는 무관한 다른 사정을 이유로 근로자에 대하여 불합리한 차별 대우를 해서는 아니 된다(대법원 2019. 3. 14. 선고 2015두46321 판결 참조).

청구원인에 관한 판단

을 제4, 6, 17, 18호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 아래와 같은 사정들을 앞서 본 법리에 비추어 보면, 피고가 F대학교에서 비전업 시간강사로 근무한 원고 A, B, C에게 전업 시간강사에 비하여 상대적으로 낮은 시간당 강사료를 지급한 것은 헌법상 평등원칙과 근로기준법 제6조 등에 위배되어 피고의 이러한 강사료 차등지급 행위는 불법행위를 구성한다 할 것이므로, 피고는 원고 A, B, C에게 강사료 차액 상당의 손해를 배상할 책임이 있다.

‘전업(專業)’의 의미와 관련하여 그 사전적인 뜻은 여러 가지가 있지만, 여기에서는 ‘한 가지 일이나 직업에 전념하여 일함 또는 그 일이나 직업’을 의미하는 것으로 사용된 것으로 보인다. F대학교에서는 전업·비전업의 기준을 시간강사 외의 다른 직업을 가지고 있는지, 즉 다른 직장에서 건강보험에 가입하고 있는지 여부로 구분하는데, 근로제공에 대한 대가로서 기본급 성격의 임금인 강사료를 근로의 내용과 무관한 사정에 따라 차등을 두는 것은 합리적이지 않다.

피고는 별도의 직업이 있는 비전업 시간강사와 달리 전업 시간강사는 강사료 이외에 고정적인 소득이 없으므로 피고는 전업 시간강사에 대한 복리후생적 차원의 지원 등을 고려하여 전업 시간강사의 강사료를 더 높게 책정한 것이라고도 주장하나, 시간강사 외의 직업으로 부수적인 수입이 있다는 사정은 시간강사의 근로내용과 무관한 것으로서 동일한 가치의 노동을 차별적으로 처우하는 데 대한 합리적인 이유가 될 수 없음은 마찬가지이다.

피고는 강의준비 등에 투입하는 시간이나 노력의 차이, 전임 교원 임용을 준비하는 전업 시간강사들의 학문의 깊이, 전문성 함양을 위한 노력의 차이 등을 고려하여 보면, 전업 시간강사와 비전업 시간강사가 동일가치의 노동을 제공한다고 볼 수 없다고 주장한다. 동일가치의 노동인지 여부는 직무 수행에서 요구되는 기술, 노력, 책임 및 작업조건을 비롯하여 근로자의 학력·경력·근속연수 등의 기준을 종합적으로 고려하여 판단하여야 할 것인데, 전업 시간강사가 별도의 직업 등이 없어 비전업 시간강사에 비하여 강의준비 등에 더 많은 시간과 노력을 투입하게 된다거나, 거꾸로 비전업 시간 강사에게 별도의 직업 등이 있어 전업강사에 비하여 강의준비 등에 더 적은 시간과 노력을 투입하게 된다고 볼 근거가 없고, 전업 시간강사와 비전업 시간강사가 학문의 깊이, 전문성 등에 차이가 있다고 보기도 어려워 원고 A, B, C이 전업 시간강사와 비교하여 동일가치의 노동을 하지 않았다고 단정할 수 없다.

구체적인 금액을 살펴보면, 원고별 강사료 차액은 학기별 총 강의시수(주당 강의시수 × 강의주수)에 시간당 강사료 차액을 곱한 금액으로서 별지7 강사료 차액 산정표 ‘총 강사료 차액’란 기재 각 돈과 같으므로(원고별 강사료 차액 산정의 전제가 되는 별지7 강사료 차액 산정표 기재 2019년 1학기 강의시수, 강의주수, 강사료 차액 등에 관하여는 당사자 사이에 다툼이 없다), 피고는 특별한 사정이 없는 한 원고 A, B, C에게 위 ‘총 강사료 차액’란 기재 각 돈 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고의 항변에 관한 판단 피고는 원고 A, B, C에게 전업 시간강사와의 강사료 차액 청구권이 있다 하더라도 이는 임금채권으로 근로기준법 제49조에서 정한 3년의 소멸시효 기간이 적용되므로 이 사건 소 제기 시점인 2022. 2. 25.부터 역산하여 3년이 되는 시점 이전의 강사료 차액 청구권은 시효로 소멸하였다고 항변한다. 그러나 위 원고들은 2023. 12. 8.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서에서 전업 시간강사와 비전업 시간강사에게 강사료를 차등 지급하는 것은 불법행위에 해당한다고 주장하여 이 부분 청구를 불법행위에 기한 손해배상청구로 구하고 있으므로 그 소멸시효기간에 관하여는 불법행위에 기한 손해배상청구권의 소멸시효에 관한 민법 제766조가 적용되고, 설령 위 강사료 차액 청구권을 임금채권으로 보더라도 위 원고들은 모두 2019학년도 1학기(2019. 3. 1.부터 2019. 8. 31.까지)의 임금 차액만을 구하고 있으므로, 피고의 위 항변은 어느 모로 보나 이유 없다.

소결론 피고는 원고 A, B, C에게 별지2 인용금액표 ‘강사료 차액’란 기재 각 돈 및 이에 대하여 불법행위일 이후로서 위 원고들이 구하는 바에 따라 2019. 9. 15.부터 이 사건 소장 부본 송달일인 2022. 3. 22.까지는 민법이 정한 연 5%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다(앞서 본 바와 같이 위 원고들의 강사료 차액 채권은 불법행위에 기한 손해배상채권이므로 그에 대한 지연손해금을 계산할 때 근로기준법 제37조 제1항을 적용하지 아니한다).