서울중앙지방법원 2024. 1. 18. 선고 2022가합555081 판결

당사자들의 지위

피고의 임금피크제 도입 경위

구 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(2013. 5. 22. 법률 제11791호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘고령자고용법’이라 한다) 제19조는 “사업주가 근로자의 정년을 정하는 경우에는 그 정년이 60세 이상이 되도록 노력하여야 한다.”라고 규정하고 있었다. 그런데 위 법률이 2013. 5. 22. 개정되어 같은 법 제19조 제1항은 “사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 한다.”라고 규정하고, 제19조 제2항은 “사업주가 제1항에도 불구하고 근로자의 정년을 60세 미만으로 정한 경우에는 정년을 60세로 정한 것으로 본다.”라고 규정하였고, 위 개정 규정은 같은 법 부칙 제1호에 따라 피고에 대하여 2016. 1. 1.부터 시행되었다.

피고는 종전까지 근로자의 정년을 55세로 정하고 있었는데, 위와 같은 고령자고용법 제19조의 개정에 따라 2016. 1. 1.부터는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 했고, 이에 2015. 12. 29. 피고 근로자의 과반수로 조직된 B지부(이하 ‘이 사건 노동조합’이라 한다)와 임금피크제 적용 기간, 연차별 지급률, 연차별 연봉 산정 방법 등에 관한 노사합의를 거쳐 2016. 1. 1. 피고 근로자의 정년을 55세에서 60세로 연장하면서 임금피크제(이하 ‘이 사건 임금피크제’라 한다)를 도입하여 시행하였다.

이 사건 임금피크제의 구체적인 내용은 아래와 같다.

관련 법리

고령자고용법은 제4조의4 제1항에서 ‘사업주는 모집ㆍ채용(제1호), 임금, 임금 외의 금품 지급 및 복리후생(제2호), 교육ㆍ훈련(제3호), 배치ㆍ전보ㆍ승진(제4호), 퇴직ㆍ해고(제5호) 분야에서 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자 또는 근로자가 되려는 자를 차별하여서는 아니 된다’고 규정하고, 제2항에서 “제1항을 적용할 때 합리적인 이유 없이 연령 외의 기준을 적용하여 특정 연령집단에 특히 불리한 결과를 초래하는 경우에는 연령차별로 본다.”라고 규정하고 있다. 위 규정 및 고령자고용법 제4조의6 제1항, 제4조의7 제1항, 제23조의3 제2항, 제24조 제1항의 내용과 고용의 영역에서 나이를 이유로 한 차별을 금지하여 헌법상 평등권을 실질적으로 구현하려는 고령자고용법상 차별 금지 조항의 입법 취지를 고려하면, 고령자고용법 제4조의4 제1항은 강행규정에 해당한다. 따라서 단체협약, 취업규칙 또는 근로계약에서 이에 반하는 내용을 정한 조항은 무효이다.

한편, 남녀고용평등법 제8조 제1항은 ‘사업주는 동일한 사업 내의 동일 가치 노동에 대하여는 동일한 임금을 지급하여야 한다.’고 규정하고 있는데, 여기서 ‘동일 가치의 노동’이라 함은 당해 사업장 내의 서로 비교되는 노동이 동일하거나 실질적으로 거의 같은 성질의 노동 또는 직무가 다소 다르더라도 객관적인 직무평가 등에 의하여 본질적으로 동일한 가치가 있다고 인정되는 노동에 해당하는 것을 말하고, 동일 가치의 노동인지 여부는 직무 수행에서 요구되는 기술, 노력, 책임 및 작업조건을 비롯하여 근로자의 학력ㆍ경력ㆍ근속연수 등의 기준을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2019. 3. 14. 선고 2015두46321 판결 등 참조).

이 사건 임금피크제가 무효인지 여부

이 사건 임금피크제의 시행으로 정년퇴직일로부터 5년 이전의 시점에 달한 일정한 연령의 근로자들은 개별적인 업무성과 등에 상관없이 오직 근로자가 일정한 연령에 이르렀다는 사정만으로 임금이 감액되므로, 이 사건 임금피크제는 연령을 이유로 근로자의 임금에 관하여 차등을 두는 경우에 해당한다.

그러나 앞서 든 증거들, 갑 제2 내지 6호증, 을 제9호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정들을 종합하면, 이 사건 임금피크제는 합리적인 이유로 연령차별을 한 경우에 해당할 뿐만 아니라, 남녀고용평등법상 동일 가치 노동 동일 임금 원칙 및 노동조합법 제9조를 위반하였다고 보기도 어렵다. 따라서 이 사건 임금피크제가 강행규정에 위반되어 무효라고 보기 어렵다.

이 사건 임금피크제는 피고 근로자의 정년 연령을 기존의 55세에서 60세로 연장함과 아울러 정년이 연장된 기간 동안 고령에 이른 근로자들의 급여를 순차적으로 감액하는 것을 주된 내용으로 하며, 고령자의 고용안정성을 높이고 사용자인 피고는 근로능력이 있는 근로자에게 일할 기회를 추가적으로 부여함과 동시에 풍부한 경험과 숙련도를 갖춘 인력을 경제적인 인건비로 고용하는 것을 목적으로 도입된 것으로, 그 목적의 타당성이 인정된다.

고령자고용법은 2013. 5. 22. 법률 제11791호로 개정되면서, 사업주로 하여금 정년을 60세 이상으로 정하도록 의무화하되(제19조), 사업주와 근로자의 과반수로 조직된 노동조합으로 하여금 정년 연장에 따른 임금체계 개편 등의 필요한 조치를 하도록 하고 있다(제19조의2). 이는 정년 연장에 따라 사업주의 재정적 부담이 증가할 것이 당연히 예상되므로, 정년 연장으로 발생할 수 있는 기존 인력에 대한 구조조정ㆍ신규 인력 채용의 감축 등의 반작용을 방지하기 위하여 임금체계 개편 등의 조치를 취할 수 있는 법적 근거를 마련하고, 이를 사업주뿐만 아니라 노동조합의 의무로도 규정한 것이다. 고용보험법령 역시 고령자고용법 개정에 따른 정년 연장이 시행되기 전부터 정년 연장에 따른 근로자의 임금 삭감 제도를 예정하고 이에 대한 지원금 제도에 관한 법적 근거를 마련하고 있었으며(고용보험법 제23조, 고용보험법 시행령 제28조<1>), 정년 연장이 시행될 무렵에는 고용보험법 시행령(2015. 12. 4. 대통령령 제26690호로 일부 개정된 것)에 제28조의2<2>를 신설하여, 정년을 60세 이상으로 정한 사업 또는 사업장에서 55세 이후부터 임금을 감액하는 제도를 시행하는 경우 2018. 12. 31.까지 일정한 지원금을 지원하도록 규정하였다.

앞서 본 바와 같이 이 사건 임금피크제는 고령자고용법 개정에 따른 정년 연장의 합리적인 시행을 위해 도입된 조치로 정년 연장과 유기적 연관성을 가지므로, 비록 원고들의 정년 연장이 법률 개정에 따른 당연한 결과로 기대되었다고 하더라도, 원고들에게 유리한 정년 연장의 측면은 전혀 고려하지 않은 채 임금 감액만을 이유로 이 사건 임금피크제가 원고들에게 일방적으로 불이익하다고 평가하는 것은 타당하지 않다. 이 사건 임금피크제는 기존 정년인 55세까지는 기존 임금체계에 따른 임금을 그대로 지급하고, 정년 연장된 5년의 기간에 한하여 직전 임금의 90%, 80%, 70%, 70%, 60%를 각 지급하는 내용으로, 정년 연장된 기간에 대한 새로운 임금제도를 신설하였다고 볼 수 있다. 이에 원고들은 임금피크제 기간 동안 ‘임금인상률’과 ‘호봉상승분’을 적용하지 않은 임금을 지급받게 되었다 하더라도<3>, 이 사건 임금피크제가 시행됨에 따라 기존 정년인 55세까지의 근무로 인한 임금이 삭감되지 않으면서도 55세 이후 근로의 제공 및 임금 수령의 기회가 생겼으므로, 이 사건 임금피크제의 시행 이전보다 ‘임금총액’ 측면에서 더 많은 이익을 얻게 되었다. 또한 이 사건 임금피크제에 따른 임금 감액률은 5년간 합계 130%(연 평균 26%)로 보수의 삭감 정도가 크지 않고(피고와 비슷한 시기에 임금피크제를 도입한 다른 손해보험회사들의 감액률과 비교해도 큰 차이가 없다), 근로자에게 정액으로 지급되는 부서장 직책수당 등은 55세 이후에도 동일하게 지급되는 등 복리후생은 그대로 유지된 것으로 보인다.

원고들은 임금 삭감에도 불구하고 임금피크제 대상 근로자들에게 별도의 직무를 부여하거나 임금 삭감에 상응하는 근로시간의 조정 등 대상 조치가 이루어지지 않았음을 들어 합리적인 이유 없는 연령차별에 해당한다고 주장한다. 그러나 이 사건과 같이 정년 연장에 연계하여 연장된 기간에 한하여 임금피크제가 실시되는 경우 정년 연장 자체가 임금 삭감에 대응하는 가장 중요한 보상이고, 연장된 근로기간에 대하여 지급되는 임금이 감액된 인건비의 가장 중요한 사용처라고 볼 수 있으며, 임금피크제 도입 목적의 정당성이 충분히 인정되고 임금 감액률이 연 평균 26%로 크지 않은 이 사건에서, 업무량이나 업무강도 등에 관한 명시적인 저감조치가 없었다는 사정만으로 이 사건 임금피크제가 합리적인 이유 없는 연령차별에 해당한다고 단정할 수는 없다.

원고들은 피고가 연공급적 임금체계(나이, 근속연수에 따라 급여가 상승하는 체계)가 아니라 성과연봉적 임금체계를 택하고 있으므로 임금피크제를 도입할 합리적 이유가 없다는 취지로도 주장한다. 그러나 ㉠ 피고는 과장 이상 및 지점장을 대상으로 연봉제를 실시하고 있는데(피고 임금규정 제31조의2), 피고 근로자가 6급으로 입사하여 과장(직급상 L2~L1급)으로 승진하기 위한 최단 근무기간이 15년(= 3년 + 4년 + 4년 + 4년)으로 정해져 있으므로(피고 인사규정 제39조 제2항), 피고 근로자는 상당한 기간 동안 호봉제를 적용받는 점, ㉡ 과장 이상의 직원에게 적용되는 연봉제는 연봉액 산정의 기초가 되는 월봉을 Pay Band에 따라 지정되어 있는 현재의 월봉액에 적용인상률을 곱하여 산정하고, 적용인상률은 ‘(월봉인상률 ± 가감계수) × 조정지수’로 산정하며, 여기서 월봉인상률은 임금인상률에 호봉인상분을 더하여 산정하는데, 그중 임금인상률은 물가상승분 등을 고려하여 노사 간 임금협약에 따라 전체 근로자에게 일률적으로 적용되고 호봉인상분도 근속기간에 따라 누적적으로 정해지는 점, ㉢ 위 가감계수는 평가등급에 따라 차등 적용되기는 하나, 평가등급의 경우 S등급 10%, A등급 20%, B등급 45%, C등급 20%, D등급 5%로 정하고 있어 과장 이상 근로자의 63.75%(S등급, A등급, B등급 중 75%)는 호봉인상분이 반영된 월봉인상률 이상으로 연봉이 상승하는 점 등을 고려하면, 피고 직원의 임금체계는 실질적으로 나이, 근속연수에 따라 급여가 우상향하는 연공급적 임금체계의 성질도 가지고 있으므로, 피고로서는 정년 연장에 따른 고령자의 급여 부담을 완화하기 위해 이 사건 임금피크제를 도입할 합리적 이유가 있었다고 볼 수 있다.

한편 남녀고용평등법 제8조에서 정하고 있는 ‘동일 가치 노동 동일 임금 원칙’이라 함은 앞서 본 바와 같이 근로자의 학력ㆍ경력ㆍ근속연수 등 근로자 개인의 개별적인 요소들뿐만 아니라 근로 제공의 시점과 상황 등 모든 요소를 고려하여 그 가치가 같다고 인정되는 노동에 대하여는 같은 임금을 지급하여야 한다는 것이지(즉, 같은 시기에 같은 근로환경에서 같은 내용의 근로를 제공하는 서로 다른 근로자나 근로집단 사이에서 임금의 차별이 있어서는 안 된다는 취지이다), 근로 제공의 시기나 주변 여건의 변화 등을 전혀 고려하지 않은 채 오직 제공되는 근로의 내용이나 제공하는 근로자가 동일하다면 기존의 임금이 계속 보장되어야 한다는 의미가 아니다. 이 사건 임금피크제 시행 전에 제공된 원고들의 근로와 시행 후에 제공되는 원고들의 근로는 그 근로제공의 시기가 다를 뿐만 아니라, ‘60세 정년 법정 의무화’라는 근로환경이 서로 다른 상황에서 이루어지는 것이어서 동일 가치 노동 동일 임금 원칙이 적용되어야 할 비교대상에 해당하지 않는다(원고들의 주장대로라면, 근로 내용의 차이가 전혀 없음에도 매년 임금이 인상되는 것이나 회사의 경영 실적에 따라 임금이 변동되는 것도 모두 동일 가치 노동 동일 임금 원칙 위반이라는 것이어서, 이러한 주장은 받아들일 수 없다).

소결론