서울중앙지방법원 2023. 12. 21. 선고 2022나80017 판결

피고는 C대학교 및 D어학원 한국어학당(이하 ‘D어학원’이라 한다)을 설립하여 운영하는 학교법인이다. D어학원은 8주를 1학기로 하는 1년 6학기제로 운영되고 있다.

원고는 피고와 사이에 2012. 9. 3.경 최초로 학기 단위의 강의계약을 체결하고 D어학원에서 한국어를 가르치는 시간강사로 근무한 근로자로, 원고는 피고와 사이에 매학기 전마다 반복적으로 강의계약을 체결하였다.

그러던 중 원고는 출산과 육아를 위하여 2016. 12. 22.부터 2017. 10. 30.까지의 기간 동안에는 피고와 위 강의계약을 체결하지 않았고, 2017. 10. 31.부터 원고는 다시 피고와 사이에 1학기 단위의 강의계약을 체결하여 D어학원에서 한국어를 가르치는 시간강사로 근무하였다가 2021. 10. 28. 퇴직하였다. 원고가 D어학원에서 최초로 근무를 시작하여 퇴직할 때까지의 원고가 담당한 강의기간과 강의시수는 별지 기재와 같다.

원고

피고

원고는 4주 동안(4주 미만으로 근로하는 경우에는 그 기간)을 평균하여 1주 동안의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자(이하 ‘단시간근로자’라 한다)에 해당하므로, 피고는 원고에게 퇴직금을 지급할 의무가 없다.

원고의 근무기간 중 주당 근로시간이 15시간 미만인 기간은 퇴직금 산정기간에서 제외되어야 한다.

원고는 2016. 12. 23.부터 2017. 10. 30.까지 피고와 계약을 체결하지 않았으므로, 계속근로기간이 단절되었다. 그런데 2012. 9. 3.부터 2016. 12. 22.까지의 기간에 해당하는 퇴직금 청구권은 퇴직일인 2016. 12. 22.로부터 3년이 경과하여 소멸시효가 완성되었다.

퇴직금 청구권의 발생

원고가 단시간근로자인지 여부

관련 법리

구체적 판단

2016년 이전의 경우

원고와 피고는 2015. 12. 18.까지 ‘강의계약서’라는 표제 하에 근로계약을 반복하여 체결하였는데, 위 강의계약서에서는 강의시간을 정규과정 학기 중 ‘주당 14시간 이내(2014년도 3학기부터 2015년도 5학기까지)<1>, 또는 15시간 이내(2014년도 1, 2 학기)<2>,’라고 규정하고 있다. 그런데 2015년도 1, 3학기를 제외하면 대부분의 학기에서 위 기간 동안 원고가 배정받은 강의시수가 위 강의계약에서 정한 강의시간(주당 14시간 또는 주당 15시간)을 초과하며, 이를 실제 강의한 시간으로 보더라도 일부 학기의 경우 원고는 강의계약서에서 정한 강의시간을 초과하여 강의를 하였다.

피고가 2015년 말경 전임연구원 제도를 도입하여 운영하기 전까지는 원고와 같은 단기근로강사들이 강의를 준비하기 위한 연구, 교안작성, 수강생에 대한 평가 및 그와 관련된 학사행정업무의 처리 등의 업무를 수행하였던 것으로 보인다. 위와 같은 업무는 강의를 위하여 필수적으로 수행하여야 할 업무로서 원고가 위와 같은 업무를 수행할 것을 강의계약 체결 당시부터 예견할 수 있었으므로, 원고와 피고 사이의 2015년도 5학기까지의 강의계약에는 원고가 강의업무 외의 부수적인 업무까지 수행하기로 하는 합의가 있었다고 봄이 상당하다.

위와 같은 사정에 의하면, 원고와 피고 사이에 2015년도 5학기까지 반복하여 체결된 강의계약은 근로계약상 1주당 소정근로시간이 명확하게 정해져 있지 아니한 경우 또는 근로계약상 일부 업무에 대한 근로시간만 정해져 있고 그 근로시간만으로는 주어진 나머지 업무를 수행할 수 없어 전체 업무에 대한 실근로시간이 상시적으로 근로계약상 일부 업무에 한정하여 규정한 근로시간을 초과하는 경우에 해당하므로, 원고가 통상적으로 피고에게 근로를 제공할 의무를 부담하는 시간을 기준으로 단시간근로자 해당 여부를 판단함이 타당하다.

원고가 담당한 강의업무의 성격상 강의를 준비하기 위한 연구와 자료수집, 교안작성, 수강생에 대한 평가 및 그와 관련된 학사행정업무의 처리 등의 업무에 상당한 시간이 소요되리라는 것은 쉽게 예상할 수 있고, 원고가 회의 등에 참석하거나 피고가 기획한 행사에 참여하였으므로, 원고의 근로시간을 반드시 강의시간만으로 한정할 수는 없고, 강의시간에다가 위와 같은 제반 업무를 수행하기 위하여 필요한 시간을 합산하여야 함이 타당한데, 이 사건 변론과정에 나타난 제반사정을 모두 참작하면 위 기간 동안 원고의 1주당 소정근로시간은 1주 평균 강의시간의 1.5배라고 봄이 타당하다.

2016년 이후의 경우

피고는 2015년 말부터 전임연구원 제도를 신설하여 전임연구원과 단기근로강사를 별도로 채용한 후 전임연구원에게 연구·행정 업무를 일임하고 원고와 같은 단기 근로강사에게는 강의 업무만을 수행하도록 하는 형식으로 D어학원의 운영체계를 변경하였다. 전임연구원과 단기근로강사는 주당 근무일수, 근로시간, 급여 지급 방식 등에 있어서 상당한 차이가 존재하며, 2016년 이후부터는 수업자료의 준비, 시험문제 출제, 학생 관리 등 강의 외의 업무는 전임연구원이나 행정실 직원에 의하여 이루어졌던 것으로 보인다.

소정근로시간이란 근로기준법 제50조, 제69조 본문 또는 산업안전보건법 제139조 제1항에 따른 근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 말하는데(근로기준법 제2조 제1항 제8호), 원고와 피고는 반복하여 체결한 ‘단기근로계약서’에서는 “근무시간은 정규과정 학기 중 주당 15시간 이내로 원고에게 배정된 수업개시시간부터 종료시간까지를 원칙으로 한다.”고 규정하고 있다. 위 ‘근무시간’은 이전까지 강의계약에서 말하는 ‘강의시간’과는 다르게 근로시간 그 자체, 즉 소정근로시간을 의미하는 것으로 보인다.

원고와 피고 사이에 2016년부터 작성된 “단기근로계약서” 중 급여 란에는, 급여를 시급제로 정하면서 계약기간 중 공휴일, 개교기념일 등 근무하지 아니하는 날의 근무시간은 급여산정의 대상에서 아예 제외하도록 정하고 있다. 이는 앞서 근로기준법 제18조 제1항, 제3항, 근로기준법 시행령 제9조 제1항 [별표 2]에서 규정한 단시간근로자의 임금 산정기준 등에 부합하는 내용이다.

2016년 이후 원고가 배정받은 강의시수는 별지 기재와 같은데, 이 사건 어학원에 개설된 한국어강좌 1회분 수업시간은 총 65분이고, 베트남반의 경우에는 50분이며, 원고는 50분을 1시수로, 65분 수업을 1.3시수로 환산하여 위 경력증명서의 담당시수를 산정하였다. 그에 따라 강의시수를 실제 강의한 시간으로 환산하게 되면 원고가 한국어강좌에서 실제 강의한 시간은 주당 12.1시간보다 작은 것으로 볼 여지가 있다<3>. 이는 관련 법령상 단시간근로자의 판단 기준에 부합한다.

원고는 배정된 주당 담당시수에 한국어강좌에서 강의를 하는 것 이외에 그 전․후로 수업 준비, 시험 채점, 급별 회의, 학생관리, 수업자료 작성 등 강의업무에 수반되는 부수적인 업무를 수행하는 등 2016년 이후에도 강의시간을 포함한 주당 평균 업무시간이 실제로 15시간 이상이었다고 주장하지만, 원고가 강의업무 외의 업무를 실제로 수행하였다고 하더라도 소정근로시간은 실제 근로시간과는 다른 개념이므로, 이 사건처럼 근무시간, 즉 소정근로시간이 비교적 명확하게 정하여져 있는 경우에는 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르거나, 노동관계법령 등 강행법규를 잠탈할 의도로 소정근로시간을 정하였다는 등의 특별한 사정이 있어야 소정근로시간에 대한 합의의 효력을 부정할 수 있으나(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 참조), 위와 같은 특별한 사정을 인정할 만한 증거는 없다.

계속근로기간의 산정

근로계약기간이 만료하면서 다시 근로계약을 맺어 그 근로계약기간을 갱신하거나 동일한 조건의 근로계약을 반복하여 체결한 경우에는 갱신 또는 반복된 계약기간을 합산하여 계속 근로 여부와 계속 근로 연수를 판단하여야 하고, 갱신되거나 반복 체결된 근로계약 사이에 일부 공백 기간이 있다 하더라도 그 기간이 전체 근로계약기간에 비하여 길지 아니하고 계절적 요인이나 방학 기간 등 당해 업무의 성격에 기인하거나 대기 기간·재충전을 위한 휴식 기간 등의 사정이 있어 그 기간 중 근로를 제공하지 않거나 임금을 지급하지 않을 상당한 이유가 있다고 인정되는 경우에는 근로관계의 계속성은 그 기간 중에도 유지된다(대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결 참조).

원고와 피고가 2012. 9. 3.부터 2015. 12. 18.까지의 기간 동안 매학기를 시작하기 전 학기 단위로 근로계약을 반복하여 체결한 사실은 앞서 본 바와 같은바, 위 기간 동안 반복 체결된 근로계약 사이에 일부 공백 기간이 있기는 하나, 그 기간이 전체 근로계약기간에 비하여 길지 아니하고 피고의 학사일정 또는 피고의 요구<4>에 의한 것이므로, 퇴직금 산정에 산입되는 원고의 계속근로기간은 2012. 9. 3.부터 2015. 12. 18.까지의 기간에 해당하는 1,202일이다(앞서 본 바와 같이 2016년 이후 1주의 평균 소정근로시간이 15시간 미만이어서 단시간근로자에 해당하는 기간은 퇴직금 산정을 위한 계속근로기간에 포함하지 아니한다).

피고의 나머지 주장에 대한 판단

피고는, 원고의 2016년 이전 근무기간 중 4주간을 평균하여 1주의 실제 근로시간(강의시간)이 15시간 이상인 기간<5>만이 퇴직금 산정을 위한 계속근로기간에 포함되어야 하고, 4주간을 평균하여 1주의 실제 근로시간(강의시간)이 15시간 미만인 기간은 계속근로기간에서 제외되어야 한다고 주장한다.

피고는 원고가 2016. 12. 23.부터 2017. 10. 30.까지의 기간 동안 근로계약을 체결하지 않았으므로 근로관계의 계속성이 단절되었고, 그에 따라 2016. 12. 22.까지의 퇴직금 청구권은 그로부터 3년이 경과하였으므로, 소멸시효가 완성되었다고 주장한다.

피고의 담당자인 E은 원고가 모성보호를 위하여 육아휴직을 원한다고 하자 2016. 12. 22.경 원고에게 강의계약 보류 신청원을 첨부한 이메일<6>을 발송하였고, 원고는 강의계약 보류 신청원을 작성하여 같은 날 E에게 강의계약 보류 신청원<7>을 첨부한 이메일을 발송하였다.

원고와 E이 이메일을 주고받은 지 얼마 지나지 않은 2016. 12. 26. E은 “쉬시겠다는 의사는 제가 기록에 잘 반영해 두었습니다. 말씀드린 대로 강의보류 신청원은 더 이상 의미가 없는 것이라 하시네요. (이메일로 쉴 시간을 알려주시는 것으로 족하답니다) 복귀를 원하시는 시점에 확실히 복귀를 보장해 드릴 수가 없으니까요. 출산 잘 하시고 복귀를 원하시는 시점에 사정이 좋아져서 문제없이 복귀하시면 좋겠네요.”라는 내용의 이메일을 원고에게 보냈는데, 그 전까지 원고와 E이 주고받은 이메일의 내용, 이메일을 주고받게 된 경위를 고려하면, 위 이메일의 내용은 원고와 E이 원고가 출산 때문에 일정기간 동안 강의를 쉬지만 추후에 원고가 다시 D어학원에서 복귀하여 강의를 할 것임을 어느 정도 예정한 것으로 볼 수 있다(다만 원고가 원하는 시점에 다시 복귀하는 것을 보장할 수는 없다는 취지로 보인다).

또한, 원고가 출산 등을 이유로 피고와 근로계약을 체결하지 않은 기간은 11개월 정도로 원고가 D어학원에서 근무한 전체 기간과 비교하여 볼 때 단기간이고, 모성의 보호를 위해 근로기준법과 남녀고용평등과 일․가정 양립지원에 관한 법률(이하 ‘남녀고용평등법’이라 한다)이 보장하는 출산휴가 및 육아휴직의 기간을 넘지 않는다. 또한, 휴직 전후로 원고의 시간당 급여는 38,000원으로 일정하며, 원고에게 배정된 강의 시수나 원고가 담당한 업무도 크게 차이나지 않는 등 근무형태가 변경되었다고 보이지 않는다.

남녀고용평등법 제19조 제4항은 육아휴직 기간은 근속기간에 포함한다고 규정하고 있다.

한편 피고는 원고가 남녀고용평등법 제19조 제6항 및 같은 법 시행령 제11조 제1항 본문에서 정한 육아휴직 신청방법에 따라 육아휴직을 신청하지 않았으므로, 원고가 육아휴직을 신청한 것이 아니라고 주장하나, 남녀고용평등법의 입법목적, 위 법령 규정의 취지 등에 비추어 그와 같은 법령상의 형식과 절차를 갖추지 않았다고 하더라도 육아휴직 신청 자체가 없었다고 볼 수 없다.

퇴직금의 범위

소결론