서울중앙지방법원 2025. 11. 27. 선고 2023가합92280 판결

당사자의 지위

이 사건 단체협약 임금피크제 도입 경과

피고는 2008. 10. E지부(이하 '이 사건 노동조합'이라 한다)와 사이에<1> 2008년 단체협약을 체결하면서 소속 근로자의 정년에 관하여 아래와 같이 규정하였다.

피고는 2012. 9. 17. 이 사건 노동조합과 사이에 2012년 단체협약을 체결하면서 아래와 같이 '59세가 되는 해의 연말부터 다시 1년간은 계약직으로 채용하는 내용'을 추가하였다.

구 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(2013. 5. 22. 법률 제11791호로 개정되기 전의 것, 이하 '고령자고용법'이라 한다) 제19조는 "사업주가 근로자의 정년을 정하는 경우에는 그 정년이 60세 이상이 되도록 노력하여야 한다"고 규정하고 있었다. 그런데 위 법률이 2013. 5. 22. 개정되어 같은 법 제19조 제1항은 "사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 한다"고, 동조 제2항은 "사업주가 제1항에도 불구하고 근로자의 정년을 60세 미만으로 정한 경우에는 정년을 60세로 정한 것으로 본다"고 규정하였고, 위 개정 규정은 같은 법 부칙 제1호에 따라 피고에 대하여 2016. 1. 1.부터 적용되었다(이하 '개정 고령자고용법'이라 한다).

위 개정 규정이 시행되기에 앞서 피고는 2014. 10. 28. 이 사건 노동조합과 사이에 2014년 단체협약을 체결하면서 기존의 정년 등과 관련하여 아래와 같이 변경하였다.

피고는 2014. 11. 27. 2014년 단체협약 제33조 제2항 등에 따라 원고와 정년연장자의 처우기준에 관하여 합의하였는데, 그중 60세가 되는 해에 해당하는 정년연장자(59+1세)에 대한 처우에 관한 주요내용은 아래와 같다.

피고는 2016. 11. 8. 이 사건 노동조합과 사이에 2016년 단체협약을 체결하면서 기존의 정년 등과 관련하여 아래와 같이 변경하였다(이하 '이 사건 단체협약 임금피크제'라 한다).

피고는 2018. 8. 28. 및 2020. 12. 3. 이 사건 노동조합과 사이에 각 2018년, 2020년 단체협약을 체결하면서 기존의 정년 등에 관한 규정을 그대로 유지하였다.

피고는 2022. 10. 19. 이 사건 노동조합과 사이에 2022년 단체협약을 체결하면서 만 60세 임금에 관하여 아래와 같이 변경하였다.

이 사건 간부사원 임금피크제 도입 경과

피고의 간부사원(일반직 과장 이상, 연구직 책임연구원 이상, 별정직 과장 이상의 직급자를 의미한다, 이하 같다)을 적용대상으로 하여 2012. 10. 31.부터 시행된 간부사원 취업규칙(제6차)은 제19조에서 '간부사원의 정년은 만 58세 되는 해 연말로 하되, 본인이 희망할 경우 건강 등 결격사유가 없는 자에 한하여 소정의 절차를 거쳐만 59세가 되는 해 연말까지 연장할 수 있다'고 정하고 있다.

피고는 개정 고령자고용법의 시행시점에 맞춰 2016. 1. 1. 간부사원 취업규칙을 개정(제7차)하여 아래와 같이 임금피크제에 관한 내용을 규정하였다.

이후 피고는 2019. 9. 1. 간부사원 취업규칙을 다시 개정(제8차)하였는데, 임금피크제에 관한 변경내용은 아래와 같다(이하 변경된 내용까지 포함한 임금피크제에 관한 내용을 '이 사건 간부사원 임금피크제'라고 하고, 이 사건 단체협약 임금피크제와이 사건 간부사원 임금피크제를 통틀어 '이 사건 각 임금피크제'라 한다).

원고들

피고

이 사건 각 임금피크제의 유형에 관한 판단

이 사건 각 임금피크제가 무효인지 여부에 관한 판단

관련법리

판단

목적의 타당성

개정 고령자고용법은 사업주로 하여금 정년을 만 60세 이상으로 정하도록 의무화하되(제19조), 사업주와 근로자의 과반수로 조직된 노동조합으로 하여금 정년 연장에 따른 임금체계 개편 등의 필요한 조치를 하도록 정하고 있다(제19조의2). 이는 정년 연장에 따라 사업주의 재정적 부담이 증가할 것이 당연히 예상되므로, 정년 연장으로 발생할 수 있는 기존 인력에 대한 구조조정 · 신규 인력 채용의 감축 등의 반작용을 방지하기 위하여 임금체계 개편 등의 조치를 취할 수 있는 법적 근거를 마련하고, 이를 사업주뿐만 아니라 노동조합의 의무로도 규정한 것이다. 피고의 정년을 연장하면서 정년 도래 2년 전부터 임금의 일부를 삭감하기로 하는 이 사건 각 임금피크제의 도입은 고령자고용법의 목적에 부합하는 것으로서 고령자고용법 제19조의2 제1항의 '임금체계 개편 등 필요한 조치'에 해당한다고 봄이 타당하다.

고용보험법령 역시 고령자고용법 개정에 따른 정년연장이 시행되기 전부터 정년연장에 따른 근로자의 임금 삭감 제도를 예정하고 이에 대한 지원금 제도에 관한 법적 근거를 마련하고 있었으며(고용보험법 제23조, 고용보험법 시행령 제28조<5>),

이 사건 각 임금피크제는 종국적으로 정년을 만 60세가 되는 해 말일로 연장하면서, 임금에 있어 이 사건 단체협약 임금피크제는 60세가 되는 해는 전년도 기본급의 90%를 기준으로 감액(59세가 되는 해는 58세가 되는 해의 기본급을 기준으로 한다)하고, 이 사건 간부사원 임금피크제는 59세가 되는 해는 전년도 연봉의 90%로, 60세가 되는 해는 다시 위와 같이 감액된 전년도 연봉의 90%로 감액하는 것이다. 이 사건 각 임금피크제는 관계 법령에서 이미 그 도입이 예정되어 있었다고 볼 수 있고, 이 사건 각 임금피크제 도입 당시 연도별 정년퇴직 예정자가 계속 증가하는 추세에 있었던 점을 고려하여 볼 때, 이 사건 각 임금피크제는 근로자의 정년을 연장하는 한편 그로 인해 발생하는 생산성의 저하에 따른 사업주의 부담을 완화하고 신규 고용을 창출할 수 있는 재원을 확보할 수 있도록 하는 수단으로서 고령자고용법의 목적에도 부합하는바, 고령자고용법 제19조의2 제1항의 '임금체계 개편 등 필요한 조치'에 해당한다고 봄이 타당하다.

원고들은, 이 사건 각 임금피크제 도입 당시 피고의 영업이익과 당기순이익 등 경영상황에 비추어 볼 때 피고가 임금피크제를 도입할 긴박하거나 중대한 경영상 필요가 없었다고 주장한다. 그러나 임금피크제가 고연령자의 고용 안정성을 보장하는 한편, 고임금 근로자의 임금 절약재원을 신규채용에 활용함으로써 청년들에게 고용기회를 부여할 것을 목적으로 하는 점에 비추어 보면, 피고가 근로자들의 정년 연장을 위하여 임금피크제를 도입할 필요성이 있었다고 볼 수 있고, 아래에서 보는 바와 같은 이 사건 각 임금피크제에 따른 임금삭감률의 정도 및 대상조치의 도입 등 제반 사정들을 고려하여 볼 때 피고의 임금피크제 도입 목적의 타당성이 충분히 인정될 수 있다. 따라서 원고들의 위 주장은 받아들이기 어렵다.

근로자들이 입는 불이익의 정도 및 대상조치

이 사건 각 임금피크제는 고령자고용법 개정에 따른 정년 연장의 합리적인 시행을 위해 도입된 조치로 정년 연장과 유기적 연관성을 가지므로 비록 원고들의 정년 연장이 법률 개정에 따른 당연한 결과로 기대되었다고 하더라도, 원고들에게 유리한 정년 연장의 측면은 전혀 고려하지 않은 채 임금 감액만을 이유로 이 사건 각 임금피크제가 원고들에게 일방적으로 불이익하다고 평가하는 것은 타당하지 않다.

이 사건 단체협약 임금피크제 도입에 따른 실질적인 변화는 ① 만 60세가 되는 연말까지 확정적으로 정규직으로 근무할 수 있게 된 것과 ② 만 60세가 되는 해의 임금으로 ㉮ 종전에는 재고용 계약직을 기준으로 한 임금을 받다가 ㉯ 이제는 만 59세가 되는 해 기본급의 90%를 기준으로 받는 대신에 근속관련 제수당은 계약직 1년차가 아닌 전체 근속기간을 기준으로 받을 수 있게 된 것이다. 이 사건 단체협약임금피크제 도입을 통해 원고들은 만 60세가 되는 해의 연말까지 확정적으로 정규직으로 근무할 수 있게 되었는바 이는 고용안정성 측면에서 근로자들에게 유리하게 변경된 것이고, 임금의 경우 일부 항목(기본급, 상여금 등)은 금액이 감소하였으나, 근속관련 제수당을 계약직 1년차가 아닌 전체 근속기간을 기준으로 받을 수 있게 됨에 따라 일부(통상수당, 연장/휴일/심야 수당, 연월차수당) 항목은 금액이 증가하였는바, 종합적으로 볼 때 이 사건 단체협약 임금피크제 도입으로 인하여 만 60세 근로자의 임금 총액은 종전보다<7> 평균적으로 약 4.3% 증가하였다.<8> 물론 위와 같은 결과는 만 58세가 되는 해 연말 이후에도 기존과 동일한 임금 체계에 따라 계속 근무하여 받을 수 있었던 임금을 기준으로 보면 불리한 결과로써 임금이 감액되었다고 할 수 있으나, 피고 소속만 60세 근로자들은 2012년 단체협약 시행 당시와 비교하여 볼 때 확정적인 정년 연장 효과와 제수당 증가 효과, 조합원 자격 유지 등 부가적 혜택을 누릴 수 있었으며, 근로자들의 총소득이 그 도입 이전보다 증가한 것은 분명하므로, 이 사건 단체협약 임금피크제가 대상 근로자들에게 과도하게 불이익하다고 평가할 수는 없다.

이 사건 간부사원 임금피크제 도입으로 인하여 간부사원들은 ① 정년이 종전에 만 58세가 되는 해의 연말까지(다만, 본인이 희망할 경우 건강 등 결격사유가 없는 자에 한하여 소정의 절차를 거쳐 만 59세가 되는 해 연말까지 연장가능)였다가 확정적으로 만 60세가 되는 해 연말까지로 연장되었고, ② 그 대신 임금이 만 59세가 되는 해는 전년도(만 58세가 되는 해) 연봉의 90%, 만 60세가 되는 해는 다시 전년도 연봉(만 59세가 되는 해 연봉으로 이미 90%로 감액된 연봉)의 90%로 감액되었다.

피고가 이 사건 각 임금피크제의 도입 당시 임금감액이 이루어지는 기간(이 사건 단체협약 임금피크제의 경우 만 60세가 되는 해, 이 사건 간부사원 임금피크제의 경우에는 만 59세가 되는 해 및 만 60세가 되는 해) 동안 대상자들의 업무량이나 업무강도를 낮추기 위한 대상조치를 시행하지 않은 것으로 보이기는 한다. 그러나㉠ 이 사건 각 임금피크제는 정년연장에 연계하여 연장된 기간에 한하여 임금피크제가 실시되는 것으로, 이 사건 단체협약 임금피크제에 따라 근로자들이 만 60세가 되는 해 연말까지 계약직이 아닌 정규직으로 근무할 수 있게 되었고, 제수당 등 총 임금이 임금피크제 도입 전보다 증가하였으며, 이 사건 간부사원 임금피크제에 따라 근로자들의 총소득은 종전에 비하여 증가하였던 점, ㉡ 피고는 2018. 1. 19. 노사합의를 통하여 정년퇴직 예정자의 재취업 및 창업 관련 교육을 지원하기 위하여 'H 교육'(퇴직 지원 교육) 프로그램을 신설 및 시행하였고, 2017년 노사합의를 통해 'I 프로그램'(퇴직 후 재 고용)을 도입(2020. 1. 20. 단체협약에 정식으로 규정)하여 소속 근로자들에게 퇴직 다음 해부터 최대 6개월 단위로 재고용의 기회를 부여하는 등 고령자들에 대한 대상조치를 취하였으며,<9> 실제로 정년퇴직자들 중 상당수는 위 프로그램을 통해 혜택을 받은 것으로 보이는 점 등을 종합하여 볼 때, 근로자들에게 임금 감액에 대한 어느 정도의 보상 조치가 이루어졌다고 보인다.

이 사건 각 임금피크제로 감액된 재원의 사용처