서울중앙지방법원 2026. 6. 11. 선고 2024가합85456 판결

당사자들의 지위

피고는 지능정보사회 관련 정책의 개발과 국가기관 등의 지능정보사회 시책 및 지능정보화 사업의 추진 등을 지원함으로써 지능정보사회의 기반을 조성하는 것을 목적으로 설립된 법인이다.

원고들은 1960년 내지 1965년생으로 피고에 재직하였다가 퇴직한 직원들이다.<1> 나. 피고의 임금피크제 도입 경과 등 1) 피고는 2009. 10. 7. "인력운영계획에 따라 임금피크제를 도입하여 운영할 수 있으며, 세부적인 사항은 따로 정한다."라는 내용의 피고 인사관리규칙(갑 제1호증) 제6조의2 제4항을 신설하였다.

구 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(2013. 5. 22. 법률 제11791호로 개정되기 전의 것, 이하 '구 고령자고용법'이라 한다) 제19조는 "사업주가 근로자의 정년을 정하는 경우에는 그 정년이 60세 이상이 되도록 노력하여야 한다."라고 규정하고 있었다. 이후 구 고용자고용법은 2013. 5. 22. 법률 제11791호로 개정되었는데, 개정된 법률(이하 개정된 법률을 '고령자고용법'이라 한다) 제19조 제1항은 "사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 한다."라고, 동조 제2항은 "사업주가 제1항에도 불구하고 근로자의 정년을 60세 미만으로 정한 경우에는 정년을 60세로 정한 것으로 본다."라고 규정하였다.

이후 피고는 2013. 7. 1. 정년이 만 60세인 1, 2급 직원을 대상으로 하는 '임금피크제 운영지침(갑 제3호증의 1)'을 제정하여 시행하였다(이하 '이 사건 종전 임금피크제'라 한다). 위 운영지침의 내용은 아래와 같다.

그런데 기획재정부는 2015. 5. 7. 직급별 정년이 상이하여 일부 직급만 정년을 연장하는 경우에도 전 직원을 대상으로 임금피크제를 도입하여야 하고, 일부 직급에만 임금피크제를 도입한 기관은 전 직원으로 적용대상을 확대하여야 한다는 내용이 포함된 '공공기관 임금피크제 권고안(을 제2호증의 1)'을 발표하였다.<2> 5) 피고는 2015. 9. 24. 피고 노동조합과 다음과 같은 내용의 '임금피크제 보완을 위한 노사 기본합의서(을 제3호증)'를 작성하였는데, 이에 따라 피고 소속 3급 이하 직원들의 정년은 만 57세에서 만 60세로 연장되었다.

피고는 2016. 1. 1. 기존 '임금피크제 운영지침'을 개정하고 같은 날부터 이를 시행하였는데(갑 제3호증의 2, 이하 '이 사건 개정 임금피크제'라 한다),<3> 그 내용은 다음과 같다.<4> 7) 이후 이 사건 개정 임금피크제는 2023. 3. 28. 개정되어 그 무렵부터 시행되었는데(을 제24호증, 원고들은 이 사건 개정 임금피크제, 위 2023. 3. 28. 개정된 임금피크제의 적용을 받았는바, 이하 이 사건 개정 임금피크제와 통틀어 '이 사건 임금피크제'라 한다), 그 내용은 다음과 같다.

원고들의 이 사건 임금피크제 진입 시기 원고들의 생년월일, 원고들이 이 사건 임금피크제에 진입한 시기 및 퇴직일은 아래 표와 같다. (생략) 라. 관련 법령 이 사건과 관련된 법령은 별지3 '관련 법령' 기재와 같다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 3호증, 을 제1, 2, 3, 24호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 특별히 언급하지 않는 한 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 당사자들의 주장 요지 가. 원고들 이 사건 임금피크제에 따라 57세에 도달한 직원은 근무 성과 등과 관계없이 일정한 연령에 도달하였다는 사실만으로 임금이 감액되었으며, 특히 3급 이하의 직원은 정년이 60세로 연장되는 반면 원고들과 같은 2급 이상의 직원들은 정년에 유지되면서도 임금이 삭감되었다. 이 사건 임금피크제는 그 도입 목적의 타당성, 원고들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상조치의 도입 및 그 적정성 등을 종합할 때 합리적인 이유 없이 임금에서 근로자를 차별하는 것이므로 고령자고용법 제4조의5 제4호의 "특정 연령집단의 고용유지 · 촉진을 위한 지원조치"에 해당하지 않을 뿐만 아니라, 같은 법 제4조의4 제1항 제2호에 위반하여 무효이다. 따라서 피고는 무효인 이 사건 임금피크제를 적용받은 원고들에게 이 사건 임금피크제가 없었더라면 지급되었을 임금, 퇴직금, 경영평가 인센티브, 연차수당 등의 차액으로 별지2 '청구금액' 표의 원고별 각 '청구금액' 란 기재 각 돈 및 위 각 돈 중 같은 표의 원고별 각 '미지급임금' 란 기재 각 돈에 대하여 같은 표의 원고별 각 '청구일' 란 기재 일자부터 다 갚는 날까지의 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.

피고

이 사건 임금피크제의 도입 목적 및 경과, 도입에 따른 대상 조치 등 제반 사정에 비추어 볼 때 이 사건 임금피크제는 차별에 합리적인 이유가 있는 경우에 해당하므로, 고령자고용법 제4조의4 제1항에 위반되지 않는다.

설령 이 사건 임금피크제가 무효라고 하더라도, 임금채권의 소멸시효는 3년이므로, 이 사건 소제기 시점인 2023. 12. 22.로부터(또는 원고들이 피고에게 임금채권등의 지급을 최고한 2023. 7. 3.<5> 및 2023. 7. 27.<6>부터) 역산하여 3년 전 발생한 임금채권 등은 시효완성으로 소멸하였다.

관련 법리 고령자고용법 제4조의4, 제4조의6 제1항, 제4조의7 제1항, 제23조의3 제2항, 제24조 제1항의 내용과 고용의 영역에서 나이를 이유로 한 차별을 금지하여 헌법상 평등권을 실질적으로 구현하려는 고령자고용법상 차별 금지 조항의 입법 취지를 고려하면, 고령자고용법 제4조의4 제1항은 강행규정에 해당한다. 따라서 단체협약, 취업규칙 또는 근로계약에서 이에 반하는 내용을 정한 조항은 무효이다. 연령을 이유로 한 차별을 금지하고 있는 고령자고용법 제4조의4 제1항에서 말하는 '합리적인 이유가 없는' 경우란 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법 · 정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다. 사업주가 근로자의 정년을 그대로 유지하면서 임금을 정년 전까지 일정 기간 삭감하는 형태의 이른바 '임금피크제'를 시행하는 경우 연령을 이유로 한 차별에 합리적인 이유가 없어 그 조치가 무효인지는 임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결 등 참조).

구체적 판단 앞서 든 증거들, 갑 제7, 8호증, 을 제5, 7, 10, 11, 13, 14, 17, 18, 22, 25, 26, 27,31, 32, 34, 37, 38호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 또는 사정을 종합하면, 이 사건 임금피크제는 '연령차별에 합리적인 이유가 있는 경우'에 해당한다. 따라서 이 사건 임금피크제가 고령자고용법 제4조의4 제1항 제2호에 위반되어 무효임을 전제로 임금 등의 지급을 구하는 원고들의 청구는 더 나아가 살펴볼 필요 없이 모두 이유 없다(이와 같이 원고들의 청구를 모두 받아들이지 않는 이상 피고의 소멸시효 항변에 관하여는 더 나아가 살펴보지 않는다).

도입 목적의 정당성

공공기관의 임금피크제는 공공기관의 연공서열에 따른 급여체계로 인해 연령별 생산성 수준 등이 보수에 적절히 반영되지 않고, 특히 고령자고용법의 개정으로 근로자의 정년이 60세로 상향됨에 따라 기업의 인건비 부담이 증가하고 이에 신규채용이 감소하는 등 여러 문제점이 발생하자, 고령자 임직원의 인건비 부담을 완화하고 청년일자리를 창출하기 위한 목적으로 고안되었다. 임금피크제는 고령 노동자들의 고용 유지 및 안정, 청년층의 새로운 일자리 창출 및 고령화 사회에 대응하기 위한 일환으로 도입된 것으로, 고령 노동자들의 임금을 일부 축소하는 대신 정년을 연장 또는 보장하여 지속적인 경제활동을 보장하는 한편, 이로써 절감되는 재정을 신규 고용 창출에 제공하여, 고령화 사회에 대비하고 청년 일자리를 창출하여 모든 세대의 상생을 목표로 하는 제도이다.

2013. 5. 22. 법률 제11791호로 개정된 고령자고용법은 사업자로 하여금 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하도록 하고(제19조 제1항), 그에 따라 정년을 연장하는 사업 또는 사업장의 사업주와 근로자의 과반수로 조직된 노동조합에 그 사업장의 여건에 따라 임금체계 개편 등 필요한 조치를 할 의무를 부과하였다(제19조의2 제1항). 이후 피고는 2013. 7. 1. 정년이 만 60세였던 피고의 1, 2급 직원을 대상으로 만 58세에 도달하는 경우 만 60세까지 2년간 매년 10%의 비율로 직전연도 기본연봉을 삭감하는 내용의 이 사건 종전 임금피크제를 도입하였다.<7> 그런데 그 이후 기획재정부는 2015. 5. 7. '공공기관 임금피크제 권고안(을 제2호증의 1)'을 발표하면서, '2015년도 평가 시부터 임금피크제 운영의 적정성 및 임금피크제 대상자의 직무개발을 평가에 반영한다',<8> '직급별 정년이 상이하여 일부 직급만 정년을 연장하는 경우에도 전 직원을 대상으로 임금피크제를 도입하여야 하고, 일부 직급에만 임금피크제를 도입한 기관은 전 직원으로 적용대상을 확대하여야 한다'<9>고 공지하였다. 또한, 당시 기획재정부는 임금피크제를 빠르게 도입하는 기관에 대하여는 경영평가에서 점수를 가점하고 임금피크제를 늦게 도입하는 기관에 대하여는 점수를 감점하는 등의 조치를 예고하고 있기도 하였다.<10> 이에 피고는 피고 노동조합과의 협의를 거쳐 2016. 1. 1.<11> 3급 이하 직원을 포함한 피고 전 직원을 대상으로 만 57세부터 매년 10%의 비율로 임금피크제 적용 직전 기본연봉을 삭감하는 내용의 이 사건 개정 임금피크제를 도입하였던 것으로 보인다.

위와 같은 경위로 도입된 이 사건 임금피크제는 3급 이하 직원의 정년은 57세에서 60세로 연장하는 '정년연장형' 임금피크제와 원고들과 같은 1, 2급 직원의 정년은 기존과 동일하게 60세로 유지하는 '정년보장형' 임금피크제를 함께 시행하는 것을 주요 내용으로 하고 있다. 이와 같이 피고는 2013년 고령자고용법의 개정, 2015년 발표된 기획재정부의 '공공기관 임금피크제 권고안' 등에 따라, 직원의 정년 연령을 연장 내지 보장함과 아울러 정년이 연장 내지 유지된 기간 고령에 이른 직원의 급여를 감액하여, 고령자의 고용안전성을 높이는 대신 고령 직원에 대한 인건비를 절감하여 청년 직원의 신규채용을 함께 확대하고 경영 효율을 제고하기 위한 목적으로 임금피크제를 도입 · 시행하였던 것으로 판단되고, 이 사건 임금피크제 시행에 따른 피고 직원의 임금 감액은 정년연장에 따른 임금체계 개편의 일환으로 볼 수 있는바, 이 사건 임금피크제 도입의 정당성을 충분히 인정할 수 있다.

원고들은, 피고가 이 사건 종전 임금피크제를 도입할 당시 근로자 과반수가 동의하였는지 확인할 수 없고, 이 사건 개정 임금피크제를 도입하면서 노동조합과의 실질적 협의를 거친 사실이 없으므로 임금피크제 도입 목적의 정당성이 없었다는 취지로 주장한다. 살피건대, 1 이 사건 종전 임금피크제는 2013. 7. 1.부터 시행되었는데, 그 이후 피고 노동조합 등이 이 사건 종전 임금피크제의 효력을 다투었다는 사정은 드러나 지 않고, 오히려 피고와 피고 노동조합은 협의 하에 이 사건 개정 임금피크제를 도입하면서 이를 "보완된 임금피크제"라고 지칭하였는데,<12> 이는 당시 이 사건 종전 임금피크제가 유효하게 존속하고 있었음을 전제로 한 것으로 보인다. 2 나아가 피고는 이 사건 개정 임금피크제를 도입하는 과정에서 2015. 8.경부터 피고 노동조합과 여러 차례 협의를 거친 것으로 보인다.<13> 피고와 피고 노동조합은 위와 같은 협의를 거친 이후 2015. 9. 24. '임금피크제 보완을 위한 노사 기본합의서(을 제3호증)'를 작성한 뒤 2015. 12.경 임금피크제를 도입하는 내용으로 단체협약(을 제6호증)을 개정하고(제37조등), 2016. 1. 1. 이 사건 개정 임금피크제를 도입하였던 것으로 판단된다. 원고들은 피고 노동조합의 위원장이 2016. 4.경 조합원들을 대상으로 피고 내부망에 게시한 게시글(갑 제6호증)을 근거로 제시하고 있으나, 게시글의 목적, 대상 등을 고려할 때 위 게시글의 내용만으로는 이 사건 개정 임금피크제의 도입에 어떠한 절차적 하자가 있었다고 보기는 어렵다. 원고들의 위 주장은 받아들이지 않는다.

원고들은, 이 사건 임금피크제 진입 시기인 만 57세에는 거의 모든 직원들이 2급 이상일 것이므로 3급 이하 직원들에게 사실상 정년 연장 효과가 없는 반면 이 사건 임금피크제 적용 대상 직원의 대부분이 2급 이상 직원이어서 이 사건 임금피크제는 고령 직원의 고용안정 효과가 없고 실질적으로 임금만 삭감되는 구조로 설계되었으므로 2급 이상 직원의 임금 삭감만을 목적으로 도입된 것이라는 취지로 주장한다. 살피건대, 원고들의 위 주장은 이 사건 임금피크제가 실질적으로 '정년보장형'임금피크제로서 2급 이상 직원의 임금 삭감만을 목적으로 도입된 것이라는 취지로 이해된다. 그러나 1 이 사건 임금피크제의 도입과 함께 3급 이하 직원들이 정년 연장의 혜택을 받게 된 것은 맞고, 이 사건 임금피크제 진입 시기인 만 57세에 거의 모든 피고 직원들이 2급 이상이라는 원고들 주장의 전제를 인정할 만한 객관적인 자료는 없는 점, 2 기획재정부가 2015. 5. 9. 발표한 '공공기관 임금피크제 권고안'도 '정년보장형'임금피크제를 임금피크제 중 하나로 소개하고 있었던 점,<14> 3 2급 이상 직원들의 정년이 연장되지 않는 것은 이미 만 60세 정년이라는 유리한 규정을 적용받고 있음에 따른 반사적 효과일 뿐이고, 달리 피고가 2급 이상 직원의 임금 삭감만을 목적으로 이 사건 임금피크제를 도입하였다고 볼 만한 정황도 보이지 않는 점 등을 고려하면, 원고들이 드는 사정만으로 앞서 본 바와 같은 이 사건 임금피크제 도입 목적의 정당성을 부정하기 어렵다. 원고들의 이 부분 주장도 받아들이지 않는다.

근로자들이 입는 불이익의 정도 및 대상 조치 등

임금 감액의 정도 등

이 사건 임금피크제는 3급 이하 직원의 경우 정년을 만 57세에서 만 60세로 연장하면서 매년 임금피크제 진입 직전 기본연봉의 90%, 80%, 70%가 지급되도록 하고, 2급 이상 직원의 경우 정년을 만 60세로 보장하면서 만 57세부터 매년 임금피크제 진입 직전 기본연봉의 90%, 80%, 70%가 지급되도록 하고 있다. 결국 이 사건 임금피크제 대상 직원은 3년간 임금피크제 진입 직전 기본연봉의 240%를 지급받으므로, 임금이 삭감되지 않았을 경우의 총 기본연봉 300%(= 100% × 3년)보다 60% 감액된 임금을 지급받게 된다. 위와 같은 임금 감액 비율은 이 사건과 마찬가지로 '정년보장형' 임금피크제와 '정년연장형' 임금피크제를 혼합하여 시행하고 있는 다른 공공기관들(국민연금공단, 국민건강보험공단, 인천국제공항공사 등)의 임금 감액 비율과 비교할 때 현저하게 과다한 것으로 보이지 않는다.

나아가 피고가 이 사건 임금피크제 적용 직원에 대하여 명절선물비, 가족수당, 복지포인트 등 복리후생제도를 그대로 유지하였던 것으로 보이는 점까지 고려하면, 이 사건 임금피크제의 도입 및 시행으로 인하여 이 사건 임금피크제 적용 직원에 대한 임금 감액의 정도가 불합리한 수준이었다고 보기는 어렵다.

한편, 피고와 같은 기업들이 직원들에 대한 임금의 삭감 없이 정년만을 보장하거나 연장하게 되면 결국 인건비 부담과 인사적체로 이어지게 되고, 종국적으로 기업은 인력 감축 수단으로 명예퇴직 등의 방법을 선택하게 되어 그로 인한 불이익은 원고들과 같은 고령 직원들에게 돌아가게 된다. 이는 고령자의 고용안정을 목표로 한 고령자고용법의 입법목적에도 반하므로, 기업은 고령자의 정년을 연장 또는 보장하되 일정기간 임금을 감축하는 방안인 임금피크제를 시행할 수밖에 없다. 그런데 원고들과 같이 2급 이상의 직원들에게 적용되는 '정년보장형' 임금피크제의 경우, 다른 유형의 임금피크제에 비해 근로조건의 불이익이 상대적으로 크다고 볼 수는 있다. 그러나 이 사건 임금피크제는 '정년보장형' 임금피크제와 '정년연장형'임금피크제를 혼합한 형태로 시행되고 있고, 이 사건 임금피크제가 최초 시행된 2013년경부터 2025년경까지 피고 직원 중 3급 직원의 수는 오히려 증가하였던 것으로 보이는 면이 있다.<15> 따라서 피고는 '정년보장형' 임금피크제만을 시행하는 기업에 비해 상대적으로 인건비 부담이 클 수밖에 없고, 이 사건 임금피크제로 정년이 연장되는 이익을 누리게 될 3급 이하의 직원들이 다수일 것으로 보이는 점 등을 고려한다면, '정년 연장형' 임금피크제와 '정년보장형' 임금피크제가 혼합된 형태의 이 사건 임금피크제가 피고의 직원들에게 과도한 불이익을 일방적으로 강요한다고 보기 어렵다. 또한 이 사건 임금피크제로 2급 이상의 직원들이 받는 불이익이 3급 이하의 직원들보다 상대적으로 더 크다는 사정은 이 사건 임금피크제 도입 이전부터 2급 이상의 직원들은 이미 60세의 정년을 보장받고 있어 고령자고용법에 의하지 않더라도 유리한 정년 규정을 적용받고 있었기 때문에 받게 된 반사적 효과일 뿐이고, 여기에 앞서 본 이 사건 임금피크제 도입 및 시행 목적, 아래에서 볼 대상 조치 등까지 함께 고려하면, 위와 같은 사정만으로 이 사건 임금피크제에 따라 발생한 원고들에 대한 연령차별의 결과나 정도가 적정하지 않다고 단정할 수도 없다.

이 사건 임금피크제 적용 대상자에 대한 교육비 지원 등

이 사건 임금피크제 적용 1, 2년차인 피고 직원은 '전문직무교육'에 대한 교육비를 지원받을 수 있었다. '전문직무교육'은 피고 직원이 자기계발 등을 목적으로 수강하는 교육을 의미하는데, 이 사건 임금피크제 적용 1, 2년차인 피고 직원이 자율적으로 교육을 선택하여 수강하면 피고가 그 비용을 일부 보전하였다.<16> 또한 이 사건 임금피크제 적용 3년차인 피고 직원은 '생애설계교육'에 대한 교육비를 지원받을 수 있었다.<17> '생애설계교육'은 퇴직한 후의 재취업이나 창업을 위하여 퇴직예정자가 수강하는 교육을 의미하는데, 피고 직원이 위 교육을 수강하면 피고가 교육비를 일부 지원하여 주었다.<18> 원고들도 생애설계교육 또는 전문직무교육을 수강한 뒤 피고로부터 위 각 교육비를 보전 받았던 것으로 보인다.<19> 이에 대하여 원고들은, 전문직무교육은 피고의 전 직원을 대상으로 하고 있고 해당부서에 예산이 부족하게 되면 교육신청이 불가능하며, 생애설계교육은 장기근속직원을 대상으로 이 사건 임금피크제 도입 전부터 이미 시행하고 있던 제도이므로 이 사건 임금피크제 도입에 따른 대상 조치라고 할 수 없다는 취지로 주장한다. 살피건대, 1 우선 생애설계교육 프로그램은 만 20년 이상 장기근속자 중 정년퇴직일 6개월 이내인 직원(또는 근속기간 만 20년 미만자 중 정년퇴직 3개월 이내인 직원)이 피고에 근로를 제공하지 않고 자신이 선택한 교육을 수강하면서 피고로부터 임금과 함께 위 교육과정에서 소요된 교육비를 일부 지원받는 제도이다.<20> 피고는 위 교육기간 동안 해당 직원으로부터 근로를 제공받지도 않으면서 해당 직원에게 임금과 교육비를 지출하게 되므로 상당한 재정 부담을 수반한다. 그럼에도 피고가 이 사건 임금피크제 도입 및 시행 이후 위 생애설계교육 프로그램을 중단하지 않고 계속 시행한 것은 이 사건 임금피크제로 인한 임금 삭감에 대한 불이익을 상쇄할 수 있는 조치라고 볼 수 있다. 나아가 생애설계교육 프로그램은 6개월 내에 퇴직 예정일이 도래하는 직원에게만 지원 자격이 주어지므로 원고들을 포함하여 이 사건 임금피크제가 적용되는 직원만이 이용할 수 있고, 달리 다른 직원들이 이용했다고 볼 자료도 없다. 2 전문직무교육이 이 사건 임금피크제 적용 1, 2년차 직원만을 대상으로 한 것인지는 명백하지 않으나, 적어도 피고가 이 사건 임금피크제 도입 및 시행 이후에도 이 사건 임금피크제 적용 1, 2년차 직원들에게 전문직무교육에 소요되는 교육비 중 일부를 지원한 것은 분명하므로, 이 또한 생애설계교육과 마찬가지로 이 사건 임금피크제에 따른 임금 삭감에 대한 불이익을 상쇄할 수 있는 조치라고 할 것이다. 나아가 소속 부서의 교육비 예산에 따라 교육비 지원이 일부 제한될 수 있는 것은 매년 발생할 수 있는 불가피한 사정일 뿐만 아니라, 달리 원고들이 주장하는 바와 같이 전문직무교육에 따른 교육비 지원이 제대로 이루어지지 않았다고 볼 만한 사정도 발견하기 어렵다. 원고들의 위 주장은 받아들이지 않는다.

피고는 "변화관리 교육을 통한 퇴직 후 바람직한 미래설계 지원"이라는 목적으로 2017. 12.경 임금피크제 대상자 10명을 대상으로 리조트에서 워크숍(소요예산총 8,450,000원)을 진행하기도 하였다.<21> 다) 근무강도 저감 조치 (1) 피고가 이 사건 종전 임금피크제를 시행할 무렵 임금감액에 따른 근로시간단축제도를 도입하지는 않았다. 그러나 피고는 2022년도 경영평가에서 "임금피크제 대상자의 근로시간 조정에 관한 규정 개정 필요"라는 지적을 받은 뒤<22> 2023. 3.경 임금피크제 운영지침을 개정하여 이 사건 임금피크제 적용 직원의 근로시간 단축에 관한 규정(제8조)을 신설하였다.<23> 피고가 이 사건 임금피크제의 시행과 아울러 근로시간 단축에 관한 규정을 두지 않았고 원고들 중 일부는 위 운영지침 제8조의 신설 이전에 퇴직한 것으로 보이나, 피고가 위와 같이 2023. 3.경 경영평가에서의 지적에 따라 이를 시정하였던 점 등을 고려하면, 위와 같은 사정은 이 사건 임금피크제 시행의 필요성이나 합리성을 부정할 정도에 이른다고 볼 수 없다.

앞서 본 바와 같이 이 사건 임금피크제 적용 직원이 전문직무교육, 생애설계교육을 신청하여 수강하면 해당 교육기간 동안 피고에게 근로를 제공하지 않거나 그 업무량이 감소하였던 것으로 보이고, 그에 따라 업무상 문서 생산량 또한 감소하였을 것으로 추단된다. 실제로 이 사건 원고들의 경우에도 대체로 평균 업무상 문서 생산량이 상당 부분 감소한 것으로 보인다.<24> (3) 피고는 이 사건 임금피크제 적용 직원이 원격근무(스마트워크<25>), 유연근무(시차출퇴근, 집약근무, 근무시간 선택, 시차출퇴근형 탄력근무제) 등을 활용할 수 있도록 하였다.<26> 이러한 조치는 이 사건 임금피크제 적용 직원의 실질적 근무강도를 저감하는 데에 기여하였을 것으로 판단된다. 실제로 이 사건 원고들은 아래 표<27>와 같이 이 사건 임금피크제 적용 기간 동안 피고 본원(대구 소재)에서 근무하지 않는 날이 상당히 많았던 것으로 보인다. 한편, 위 원격근무 및 유연근무제는 이 사건 임금피크제 도입 및 시행 전에도 존재하였던 것으로 보이기는 하나, 피고가 이 사건 임금피크제 시행 이후에도 이 사건 임금피크제 대상 직원이 위 원격근무 및 유연근무제를 계속 활용할 수 있도록 함으로써 이 사건 임금피크제 대상 직원이 임금 삭감에 따른 불이익을 어느 정도 상쇄하는 데에 기여하였다고 볼 수 있다(실제로 위 표에서 본 바와 같이 이 사건 원고들은 임금피크제 적용 기간이 늘어날수록 피고 본원에 출근하는 날이 많지 않았고, 일부 원고들은 피고 본원에 아예 출근하지 않았다). 그러므로 위와 같은 사정을 들어 이 사건 임금피크제의 정당성 등을 부인하기는 어렵다.

이 사건 개정 임금피크제는 임금피크제 적용 직원은 근무성적평정 예외에 따라 성과연봉을 B등급 기준으로 적용하도록 하고 있다.<28> 즉, 피고는 특별한 사정이 없는 한 이 사건 임금피크제 대상 직원에게 B등급을 기준으로 성과연봉을 산정함으로써, 업무 경감에 따른 불이익 등을 감소시켰던 것으로 보인다.

기타 조치들

피고는 이 사건 임금피크제 적용 직원을 상대로 근로자퇴직급여 보장법 시행령 제3조 제1항 제6호에 따른 퇴직급여중간정산을 안내하고 실시하였다.<29> 퇴직급여중간정산은 임금피크제 적용에 따른 임금 감소로 인한 퇴직금 감소를 방지하기 위한 것으로, 기획재정부가 2015. 5. 7. 발표한 '공공기관 임금피크제 권고안'에도 명시된 것이었다.<30> 원고들은, 근로자퇴직급여 보장법 제8조 및 같은 법 시행령 제3조 제1항 제6호<31>가 퇴직금을 중간 정산할 수 있는 사유로 임금피크제를 정하고 있는바 퇴직급여중간정산제도는 법률에 따라 실시하는 것으로, 이 사건 임금피크제 도입 전부터 피고에서 시행되고 있었고 이 사건 임금피크제의 대상 조치로 도입된 것이 아니라고 주장한다. 그러나 1 근로자퇴직급여 보장법 시행령 제3조 제1항 제6호는 사용자가 임금피크제를 시행하는 경우를 예정한 것이므로, 피고가 위 규정에 따라 이 사건 임금피크제 적용 직원에게 퇴직급여중간정산을 안내하고 실시하였다면<32> 이를 이 사건 임금피크제의 도입에 따른 대상 조치로 충분히 평가할 수 있는 점, 2 근로자퇴직급여 보장법 제8조 제2항은 '같은 법 시행령 제3조 제1항 각 호에서 정한 사유로 근로자가 요구하는 때에는 퇴직금을 미리 정산하여 지급할 수 있다'는 것이므로 사용자가 임금피크제 적용 직원에 대하여 퇴직급여중간정산을 하는 것이 근로자퇴직급여 보장법 등에 따라 당연히 보장되는 조치는 아닌 것으로 보이는 점 등을 고려하면, 원고들의 주장은 받아들일 수 없다.

피고는 기획재정부의 '공공기관 임금피크제 권고안' 발표 이후 2015. 9. 3. 이 사건 임금피크제 대상 직원에 대한 직무운영안(을 제37호증의 1)을 작성하였고,2016. 1. 1. 이 사건 개정 임금피크제를 시행하면서 "임금피크제 적용 후 별도 직군에 속하는 대상자는 적정 업무 내에서 별도의 직무를 수행해야 한다."라는 내용의 임금피크제 운영지침 제7조를 두었다. 이후 피고는 2016. 7. 4.에도 이 사건 임금피크제 적용 직원에 대한 직무운영안(을 제37호증의 2)을 작성하였다. 한편, 피고는 2019년도 경영평가에서 "임금피크제 적합 직무의 과업 내용, 업무량 등을 고려한 개선방안 필요"라는 지적을 받았고,<33> 이에 내부 논의 등을 거쳐 2020년부터 2023년까지 이 사건 임금피크제 적용 직원을 대상으로 "경영지원관", "정책연구관", "사내교수"라는 별도 직무를 마련하여 이 사건 임금피크제 적용 직원이 피고에게 인사이동 및 배치를 요청할 수 있도록 안내하였으며,<34> 2023. 3.경 임금피크제 운영지침을 개정하여 이 사건 임금피크제 적용 직원의 별도 직무 부여에 관한 규정을 개선하였다.<35> 실제로 피고는 2023. 11.경 이 사건 임금피크제 적용 직원에게 경영지원관 직무를 부여하기도 하였다.<36> (3) 피고는 2022년도 경영평가에서 "셰르파 프로그램 참여 실적 확보를 위하여 적극 노력 필요"라는 지적을 받았고,<37> 이후 2023년경 '셰르파 프로그램'을 도입한 뒤 이 사건 임금피크제 적용 직원을 대상으로 위 프로그램을 홍보하고 독려하였다.<38> '셰르파 프로그램'은 '임금피크제 적용 직원을 공공기관 임금피크제 인력의 지원을 희망하는 중소기업이나 벤처기업에 파견하여 기업경쟁력 강화에 기여하는 지원인력으로 활용하는 제도'로서, 이를 통하여 중소기업 등에 파견된 이 사건 임금피크제 적용 직원은 해당 중소기업 등으로부터 월 최대 1,200,000원의 '셰르파 수당'을 추가로 얻을 수 있었고,<39> 퇴직 후 재취업 등을 준비할 수도 있었던 것으로 보인다.

피고는 정년퇴직 직원에 대하여 퇴직일 1일 전 그 직급을 한 단계 상향하는 직급조정을 시행하였다.<40> 이는 이 사건 임금피크제 운영 개선(안)이 포함된 2017년 3차 노사협의회 결과에 따른 것으로,<41> 이 사건 임금피크제의 도입 및 시행에 따른 이 사건 임금피크제 적용 직원의 불이익을 감쇄하기 위한 조치로 볼 수 있다. (5 피고는 2023~2024년 피고 퇴직 직원 및 그 가족에게도 피고에서 시행하는 건강검진을 받을 수 있도록 하였고, 실제로 2023~2024년 피고 퇴직 직원과 그 가족이 피고에서 시행하는 건강검진을 받았다.<42> 3) 임금피크제로 감액된 재원의 사용처 가) 기획재정부의 '임금피크제 권고안(을 제2호증의 1)'과 기획재정부와 고용노동부가 발간한 '공공기관 임금피크제 운영 매뉴얼(을 제20호증)', '공기업 · 준정부기관의 경영에 관한 지침(을 제33호증의 1)' 제10조 제2, 4항에 의하면, 임금피크제를 적용하는 기관은 일정 기준에 따라 매년 신규채용 규모를 설정하여야 하고(정년연장기관의 경우 정년 연장으로 인한 퇴직연장자 증가분으로, 기존 정년 60세 이상 기관은 정년 도래 1년 전 인원의 증가분으로 신규채용 규모를 설정하여야 한다), 매년 설정하는 임금피크제 관련 신규채용 규모만큼 별도정원으로 반영하여야 한다.<43> 나) 이에 따라 피고는 1 2019년 상반기에 임금피크제 3년차 직원에 대한 상반기 대체인력으로 정규직 3명을, 2 2019년 하반기에 임금피크제 별도정원으로 정규직 5명을, 3 2021년 상반기에 임금피크제 3년차에 대한 별도정원으로 정규직 5명을, 4 2021년 하반기에 임금피크제 3년차에 대한 별도정원으로 정규직 3명을, 5 2023년 상반기에 별도정원으로 정규직 4명을, 6 2023년 하반기에 별도정원으로 정규직 2명을, 7 2024년 상반기에 별도정원으로 3명을, 8 2024년 하반기에 별도정원으로 정규직 6명을, 9 2025년 2차채용에서 별도정원 2명을 각 신규채용 한다는 내용을 각 채용계획(안)에 명시하였다.<44> 그리고 '공기업 · 준정부기관의 경영에 관한 지침(을 제33호증의 1)' 제10조 제5항은 "임금피크제 관련 신규채용 인원의 인건비는 임금피크제 절감 재원을 통해 충당하는 것을 원칙"으로 하고 있으므로, 피고가 이 사건 임금피크제의 시행으로 절감된 인건비는 이 사건 임금피크제의 목적에 따라 위와 같은 이 사건 임금피크제 관련 '별도정원'의 신규채용 인건비로 사용되었다고 보인다.

또한, 피고