수원고등법원 2025. 11. 26. 선고 2024나10521 판결

제1심판결 9쪽 바항 부분을 아래와 같이 고친다. 『바. 최저임금법상의 최저임금 2015년부터 2021년까지 최저임금법에 따라 고용노동부장관이 결정·고시한 법정 시간당 최저임금은 아래 표 기재와 같다. <표 생략> ○ 제1심판결 14쪽 5행 다음에 아래 내용을 추가한다. 『이에 대하여 원고 등은, 2유형 합의가 퇴직금 중간정산으로서 「근로자퇴직급여 보장법」제8조제2항에 반하여 무효라고 주장한다. 그러나 퇴직금 중간정산은 근로자가 요구하는 경우 근로자가 퇴직하기 전에 해당 근로자의 계속근로기간에 대한 퇴직금을 미리 정산하는 것을 의미한다(「근로자퇴직급여 보장법」제8조제2항 참조). 2유형 합의서에 소정근로시간 단축합의가 무효일 경우 택시운전근로자들이 최저임금 미달액을 청구할 수 있다는 대법원 판례가 기재되어 있는 점 등 2유형 합의서의 작성 경위와 내용에 비추어 볼 때, 제출된 증거만으로는 2유형 합의가 원고 등이 주장하는 퇴직금 중간 정산에 해당한다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 이와 다른 전제에 선 원고 등의 주장은 받아들이지 않는다.』 3. 본안에 관한 판단 가. 원고 등 주장 이 사건 노동조합은 피고와 임금협정을 통하여 소정근로시간을 2009년 임금협정 기준 1일 8시간에서 여러 차례 단축을 거쳐 2019년 임금협정 기준 1일 2시간 40분으로 단축하기로 합의하였다(이하 ‘이 사건 소정근로시간 단축합의’라 한다). 그러나 이는 정액사납금제 하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 소정근로시간만을 단축한 것이므로 강행규정인 이 사건 특례조항을 잠탈하는 것에 해당하여 무효이다. 원고 등의 소정근로시간은 이 사건 소정근로시간 단축합의 이전의 2009년 임금협정에서 정한 1일 8시간이 되어야 한다. 따라서 피고는 원고 등에게 2018.6.부터 2021.5.까지 실제로 근무하지 않더라도 근무한 것으로 인정되는 인정일을 제외한 실근로일에 대하여 소정근로시간 1일 8시간을 기준으로 산정한 최저임금액에서 비교대상 임금을 공제한 최저임금액 미달액을 지급하여야 한다. 구체적인 금액은 별지2 표 ‘청구금액’란 기재 각 금액과 같고, 피고는 원고등에게 위 각 돈 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

이 사건 소정근로시간 단축합의의 효력

관련 법리 근로기준법은 휴게시간을 제외하고 1주간의 근로시간은 40시간을, 1일의 근로시간은 8시간을 초과할 수 없도록 기준근로시간을 정하여 규제하면서(제50조제1항, 제2항), 기준근로시간의 범위 내에서 근로자와 사용자가 합의한 근로시간을 소정근로시간으로 규정하고 있다(제2조제1항제7호). 근로자는 합의한 소정근로시간 동안 근로의무를 부담하고, 사용자는 근로의무이행에 대하여 임금을 지급하게 되는데, 사용자와 근로자는 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 소정근로시간에 관하여 합의할 수 있다. 다만 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르거나, 노동관계법령 등 강행법규를 잠탈할 의도로 소정근로시간을 정하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 소정근로시간에 관한 합의로서의 효력을 부정하여야 한다. 헌법 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 이 사건 특례조항의 입법 취지와 입법경과, 「여객자동차 운수사업법」 의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성, 소정근로시간을 단축하는 합의 관련 전후 사정 등을 종합적으로 고려하면, 정액사납금제하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 택시운전근로자 노동조합과 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 최저임금법상 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다(대법원 2019.4.18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 참조). 이러한 합의가 탈법행위에 해당한다는 구체적인 사정은 그 합의가 무효임을 주장하는 자가 주장·증명하여야 한다. 정액사납금제하에서 이루어진 소정근로시간 단축합의가 탈법행위로서 무효인지 여부는, 합의를 체결한 근로관계 당사자들의 주된 목적이 최저임금법의 적용을 회피하려는 것이었는지와 아울러 단축된 소정근로시간과 택시운전근로자의 실제 근로시간을 비교하여 양자 사이에 상당한 불일치가 있는지를 중심으로 규범적인 관점에서 판단하여야 한다. 소정근로시간 단축의 주된 목적이 최저임금법의 적용을 회피하려는 것이었는지는 소정근로시간 단축 합의의 구체적인 경위와 시기, 단축 전후의 소정근로시간을 적용할 경우 산정되는 시간급 비교대상 임금과 법정 최저임금의 객관적 차이 및 변동 추이 등을 고려하여 판단하여야 한다. 택시운전근로자의 실제 근로시간은 택시에 승객을 태우고 이동하는 영업시간(실차시간)뿐만 아니라 택시의 입·출고 및 정리 등에 소요되는 준비시간, 승객을 찾거나 기다리는 데 소요되는 대기시간(공차시간, 다만 식사·휴게 시간은 제외)과 같이 택시운전 근로자가 실제로 근로를 제공하는 시간을 포괄하는 개념으로, 택시운전근로자의 실제근무환경과 근무형태를 고려하여 추산하여야 한다. 그리고 이러한 택시운전근로자의 실제 근로시간이 일부 감소하였다고 볼 수 있는 경우 그와 같이 감소된 실제 근로시간과 단축된 소정근로시간 사이에 상당한 불일치가 있는지를 판단할 때는 소정근로시간단축의 비율, 빈도, 급격성 등을 고려하여야 한다. 한편 소정근로시간 단축에 관한 근로관계 당사자들의 자발적인 합의가 있었다고 하여 이 사건 특례조항의 강행법규로서의 취지와 규범력이 약화되는 것은 아니므로, 이들이 자유로운 의사로 정한 소정근로시간이라고 하더라도 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈할 의도로 단지 형식적으로 정해졌다고 평가할 수 있는 경우에는 그 합의의 효력을 인정하기 어렵다[대법원 2024.5.30. 선고 2023다279402(본소), 2023다280563(반소) 판결 참조].

판단 앞서 든 증거, 갑 제4호증의 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실이나 사정을 종합하면, 이 사건 소정근로시간 단축합의는 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 이 사건 특례조항 시행에 따라 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피하기 위한 의도로 시간당 고정급을 외형상 증액시키기 위해 소정근로시간을 단축한 것으로서, 강행법규인 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당하므로 무효라고 봄이 타당하다. 1 이 사건 특례조항은 ‘택시운전근로자가 받는 임금 중 고정급의 비율을 높여 운송수입금이 적은 경우에도 최저임금액 이상의 임금을 받을 수 있도록 보장’하기 위한 것이다(대법원 2018.7.11. 선고 2016다9261, 9278 판결 참조). 이러한 조항이 효력을 발생한 이후 소정근로시간을 단축하는 방법으로 시간당 고정급을 증액시키는 것은, 실제 근로시간의 단축을 전제로 한 것이 아니라면, 이 사건 특례조항의 적용을 회피하기 위하여 시간당 고정급을 ‘외형적’으로만 증가시키기 위하여 이루어진 것이라고 볼 수 있다. 2 이 사건 소정근로시간 단축합의에 따른 소정근로시간 단축 정도가 지나치게 가파르다. 피고 소속 1일 2교대제 택시운전근로자의 임금협정상 소정근로시간은 2009년 임금협정에서 1일 8시간, 주 40시간이었다가, 2011년 임금협정에서는 그 50%(= 4시간 ÷8시간), 2015년 임금협정에서는 그 43.75%(= 3시간 30분 ÷ 8시간), 2017년, 2018년 임금협정에서는 그 37.5%(= 3시간 ÷ 8시간), 2019년 임금협정에서는 그 33.33%(= 2시간40분 ÷ 8시간)에 불과한 수준으로 단축되었다. 그런데 이 사건 소정근로시간 단축합의를 전후하여 피고 소속 택시운전근로자의 실제 근무형태는 원칙적으로 1일 2교대제로변동이 없었고, 임금 지급 방식도 택시운전자가 운송수입금 중 일정액을 사납금 명목으로 피고에게 납부하고 이를 제외한 나머지 초과운송수입금을 취득하며 근무일수에 따라 일정한 고정급을 지급받는 방식으로 실질적인 변동이 없었다. 이 사건 소정근로시간 단축합의에 의하여 급격하게 단축된 소정근로시간의 비율만큼 피고 소속 택시운전근로자들의 실제 운행시간이 단축되었다거나 최종적으로 단축된 소정근로시간이 피고 소속 택시운전근로자들의 실제 운행시간을 반영한다고 볼 수 없다. 3 2015년 임금협정 제16조에는 “본 협정의 유효기간 내에 택시요금의 인상과 최저시급 인상 등이 있을시 갱신할 수 있다(단, 2016년 최저임금 인상시 소정근로시간을 현3.5시간에서 3시간으로 2016년 1월 1일부터 자동 적용하는 걸로 한다).”라고 정하고 있는데, 그 시기와 내용에 위와 같이 정할만한 특별한 사정이 보이지 않는 점 등을 보태어 보면, 이는 최저임금 인상에 대비하기 위한 것으로 보인다. 4 피고는 사납금 증액을 원치 않았던 원고 등과 소정근로시간 단축을 합의한 것이라고 주장하나, 아래 보는 것과 같이 사납금은 오히려 증액되었으므로 사납금의 증액을 막기 위하여 소정근로시간을 줄였다는 피고의 주장은 그대로 받아들이기는 어렵다. <아래 생략> 5 설령 이 사건 소정근로시간 단축합의가 이 사건 노동조합의 자발적인 합의에 의한 것이라 하더라도 이 사건 특례조항은 당사자의 합의에 의하여 그 적용을 배제할 수 없는 강행법규이다. 소정근로시간 단축합의를 유효하다고 해석한다면 장래 최저임금법위반을 회피하기 위한 소정근로시간 단축 행위를 계속적으로 허용하게 되어 결국 비현실적인 소정근로시간의 정함에 대해서도 무효라고 판단할 수 없게 되므로 심히 부당하다. 여기에 앞서 본 이 사건 특례조항의 신설 취지 및 일반택시운송사업의 공공성 등을 더하여 보면 그와 같은 소정근로시간 단축합의는 합의 당사자들의 의사 합치가 있더라도 무효라고 봄이 타당하다. 6 뿐만 아니라, 2016년경부터 2019년경까지의 임금협정에서는 ‘최저임금법에 의한 최저시급변동으로 피고 근로자의 월정액급여가 변동(인상)되어야 하는 경우에는 급여 인상에 따른 추가분과 추가되는 비용(세금, 4대 보험료, 퇴직금 등 포함)만큼 사납금을 인상한다.’는 취지의 규정을 두었는데 이는 최저임금이 인상될 경우 사납금의 증액을 통하여 피고의 손해를 보전하겠다는 것으로, 국가가 이 사건 특례조항을 두어 택시운전근로자의 임금의 안정성을 도모하려고 한 취지를 몰각시키고 최저임금법을 잠탈하는 것이다. 7 2015년부터 2018년까지 큰 폭의 최저임금 인상이 이루어졌음에도 소정근로시간을 줄인 결과, 이 사건 각 임금협정상의 기본급은 436,800원(1년 이상 2년 미만 근무자, 24일 만근 기준)으로 변동 없이 동일하게 유지되었다. 또한 이 사건 소정근로시간단축합의는 이 사건 특례조항이 적용되기 시작한 2010.7.1.로부터 불과 7개월도 지나 지 않은 2011.1.20.부터 시작되었다. 8 피고는 경기도 택시요금 인상으로 피고 소속 택시근로자들의 근무형태가 변경되었다고 주장한다. 경기도 택시요금이 아래 표와 같이 2013.10.19. 기본요금 3,000원(2km 기준, 종전 2,300원)으로 인상되었고, 2019.5.4. 기본요금 3,800원(2km 기준)으로 인상되기는 하였다. <표 생략> 그러나 위와 같은 택시요금 인상은 소비자물가 및 운송원가 상승, 택시운송사업 경영개선, 택시운전근로자의 처우개선, 택시운송업 서비스 개선 등 복합적인 원인 및 목적으로 이루어진 것으로서, 택시요금 인상만으로 택시운전근로자의 근무형태나 운행시간에 실질적으로 변동을 가져올 만한 요소에 해당한다고 보기는 어렵다. 택시요금 인상 직후 택시운전근로자의 근로형태나 운행시간이 다소 변경되었다고 하더라도 이는 물가상승으로 인하여 수년간 감소한 실질소득 또는 그로 인해 변경된 근로형태나 운행시간을 물가상승에 맞추어 조정하는 과정에서의 변경일 뿐, 이를 두고 이 사건 소정근로시간 단축합의를 정당화할 수 있는 근로형태나 운행시간의 변경이라고 할 수 없다. 피고의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다. 9 피고는 이 사건 특례조항 시행 이후 통신기술의 발달로 카카오택시 등 모바일을 기반으로 한 호출서비스를 적극적으로 이용하게 됨에 따라 택시운전근로자들이 승객을 탑승시키기 위하여 대기하는 시간이 줄어드는 등 근무환경에 변화가 있었다고 주장한다. 그러나 콜서비스 이용 형태나 이용 빈도, 콜서비스 이용과 관련하여 발생하는 비용부담 주체, 콜서비스 이용 증가가 대기 운행시간 감소에 영향을 미친 정도 등을 확인할 수 있는 객관적인 자료가 없고, 설령 콜서비스나 호출서비스의 시행으로 영업의 효율성이 다소 증대되었다 하더라도 그로 인하여 택시운전근로자들의 근무형태가 현저히 변경됨에 따라 근로시간이 이 사건 소정근로시간 단축합의에서 정한 정도로 급격하게 단축되었다고 보기 어려우며 이 사건 소정근로시간 단축합의가 콜서비스나 호출서비스의 시행을 반영한 합의로 보이지도 않는다. 피고의 이 부분 주장도 받아들이지 않는다.10 피고를 관리·감독하는 경기도가 택시요금 인상에도 불구하고 피고를 포함한 일반택시운송사업자들에게 기준운송수입금 인상을 최소화하도록 행정지도를 하였다고 하더라도, 행정지도는 기본적으로 구속력이 없는 것일 뿐만 아니라 강행법규인 이 사건 특례조항의 규범적 효력을 넘어설 수 없는 것이고, 그 내용 또한 소정근로시간을 단축하는 방법으로 기준운송수입금 인상을 최소화하도록 한 것이라고 볼 수는 없다. 따라서 설령 피고가 이 사건 소정근로시간 단축합의에 이른 데에 경기도의 행정지도가 어느 정도 영향을 미쳤다고 하더라도, 이를 이유로 이 사건 소정근로시간 단축합의가 탈법행위에 해당하지 않는다고 볼 수 없다.

최저임금액 산정을 위한 소정근로시간

관련 법리 「노동조합 및 노동관계조정법」 제33조에 의하면, 단체협약 중 근로조건 기타 근로자의 대우에 관하여 정한 부분은 이른바 규범적 부분으로서 근로자와 사용자 사이의 근로계약관계를 직접 규율하는 효력을 가진다. 이러한 규범적 부분은 단체협약이 실효되더라도 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약 내지 취업규칙이 체결·작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율한다(대법원 2014.6.26. 선고 2011다33825 판결 참조). 마찬가지로 새로이 체결된 단체협약상 규범적 부분인 소정근로시간 조항이 애초부터 탈법행위에 해당하여 무효인 경우라면, 종전 단체협약이 유효기간 만료 등으로 실효된 채 노사 간에 무협약 상태가 계속되고 있는 것과 규범적 상황이 다르지 않으므로, 위 법리가 원칙적으로 그대로 적용될 수 있다. 이러한 측면에서 보더라도 종전 단체협약상 소정근로시간 조항이 개별 근로자의 근로관계를 유효하게 규율하고 최저임금 미달 임금액을 판단할 때도 종전 단체협약상 소정근로시간 조항이 적용된다고 봄이 타당하다(위 대법원 2016다2451 전원합의체 판결의 다수의견에 대한 보충의견 참조).

판단 이 사건 소정근로시간 단축합의가 최저임금법을 잠탈하기 위한 행위로서 무효이고, 2009년 임금협정 제21조가 그 시행 기간을 ‘2009.11.1.부터 2011.7.4.까지’로 규정하고 있음은 앞서 본 것과 같으므로, 2011.7.4. 이후에 2009년 임금협정이 실효됨으로써 원고 등과 피고 사이에는 근로조건 중 소정근로시간에 관한 규정이 없는 무협약상태가 계속되게 된다. 따라서 2009년 임금협정 중 종전 소정근로시간 조항은 원고 등의 근로계약의 내용으로서 여전히 유효하게 남아 피고와 원고 등을 규율하게 되므로, 원고 등에게 적용되는 소정근로시간은 종전 단체협약인 2009년 임금협정에 따라 1일 8시간, 주 40시간이다.

최저임금 미달액의 산정

최저임금 미달액 지급의무 판단기준 최저임금법 제6조제1항은 “사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에 대하여 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다.”, 같은 조제3항은 “최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 정한 것으로 본다.”라고 규정하고 있다. 그리고 최저임금법 제6조제5항 및 「최저임금법 시행령」 제5조의31은 “일반택시운송사업에서 운전업무에 종사하는 근로자의 최저임금에 산입되는 임금의 범위는 생산고에 따른 임금을 제외한 대통령령으로 정하는 임금으로 한다.”, “위 대통령령으로 정하는 임금이란 단체협약, 취업규칙, 근로계약에 정해진 지급 조건과 지급률에 따라 매월 1회 이상 지급하는 임금을 말한다. 다만, 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금, 근로자의 생활 보조와 복리후생을 위하여 지급하는 임금은 위 근로자의 최저임금에 산입하지 아니한다.”고 규정하고 있다. 따라서 피고가 원고 등에게 지급한 임금이 최저임금법에서 정한 최저임금액에 미달한다면 피고는 원고 등에게 그 차액을 지급할 의무가 있고, 원고 등에게 지급된 임금이 최저임금에 미달하는지는, 매월 1회 지급된 임금 중 최저임금법 제6조제5항 및 「최저임금법 시행령」 제5조의3에 따라 제외되는 임금을 제외한 임금(최저임금의 적용을 위한 임금으로서, 이하 ‘비교대상 임금’이라 한다)액과 최저임금액을 비교하여 판단하여야 한다(대법원 2007.1.11. 선고 2006다64245 판결 참조).

최저임금 미달액 계산을 위한 월 소정근로시간

관련 규정 최저임금법 제5조의2는 “최저임금의 적용 대상이 되는 근로자의 임금을 정하는 단위 기간이 제5조제1항에 따른 최저임금의 단위기간과 다른 경우에 해당 근로자의 임금을 최저임금의 단위기간에 맞추어 환산하는 방법은 대통령령으로 정한다.”라고 규정하고 있다. 이에 따른 구 「최저임금법 시행령」(2018.12.31. 대통령령 제29469호로 개정되기 전의 것, 이하 같다) 제5조제1항제3호는 비교대상 임금 중 월 단위로 정해진 임금에 대하여는 그 금액을 ‘1개월의 소정근로시간 수(월에 따라 소정근로시간 수가 다른 경우에는 1년간의 1개월 평균 소정근로시간 수)’로 나눈 금액을 시간에 대한 임금으로 환산하도록 규정하고 있었다. 2019.1.1. 시행된 현행 「최저임금법 시행령」 제5조제1항제2호, 제3호는 비교대상임금 중 월 단위로 정해진 임금에 관하여는 그 금액을 ‘1개월의 최저임금 적용기준 시간 수’로 나누어 산정하도록 하면서, ‘1개월의 최저 임금 적용기준 시간 수’는 ‘1주 동안의 소정근로시간 수와 근로기준법 제55조제1항에 따라 유급으로 처리되는 시간(주휴시간) 수를 합산한 시간 수’에 1년 동안의 평균의 주의 수를 곱한 시간을 12로 나눈시간 수를 말한다고 규정하고 있다.

구체적 산정 구 「최저임금법 시행령」 제5조제1항제3호는 월에 따라 소정근로시간 수가 다른 경우 ‘1년간의 1개월 평균 소정근로시간 수’를 ‘1개월의 소정근로시간 수’로 삼도록 하고 있고, 피고가 원고 등에게 지급한 임금은 ‘월 단위로 정해진 임금’인 사실, 피고는 2009년 임금협정에서 원고 등과 소정근로시간을 ‘1일 8시간, 1주 40시간’으로 정한 사실은 앞서 본 것과 같다. 따라서 원고 등의 2018.12.31. 이전까지의 1개월의 소정근로시간(1년간의 1개월 평균 소정근로시간 수)은 173.8시간[= 주 40시간 × (365일 ÷ 7일) ÷ 12개월, 소수점 첫째 자리 미만 버림]이다. 현행 「최저임금법 시행령」 제5조가 시행되는 2019.1.1. 이후부터는 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수를 계산할 때 근로기준법 제55조제1항에 따른 주휴시간을 포함하도록 하고 있으므로, ‘1개월의 최저임금 적용기준 시간 수’는 ‘(1주 동안의 소정근로시간 수 + 주휴시간 수) × 365 ÷ 7 ÷ 12’로 계산하여야 한다. 따라서 원고 등의 2019.1.1. 이후 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수는 208.5시간[= (1주의 소정근로시간 40시간 + 1주의 주휴시간 8시간) × 365 ÷ 7일 ÷ 12, 소수점 첫째 자리 미만 버림]이다.

근로일수 산정

관련 법리 최저임금법령의 규정 내용과 취지를 고려하면, 소정의 근로일에 해당하지 않아 근로자가 근로하지 아니한 휴일(주휴일은 논외로 한다)이나 소정의 근로일에는 해당하지만 근로자가 실제 근로하지 아니하여 본래 임금을 지급할 필요가 없는 휴가일 또는 결근일에 대하여 근로계약이나 취업규칙, 단체협약 등에 의해 임금을 지급하기로 하였더라도, 그 유급으로 처리된 시간은 특별한 사정이 없는 한 최저임금액 이상의 임금을 지급해야 하는 시간(최저임금 지급대상 시간)에 포함되지 않는다고 해석함이 타당하다. 그러나 근로기준법 제60조가 정한 연차 유급휴가를 사용한 날과 같이, 소정근로시간에 포함되는 시간 중 근로자가 실제로 근로를 제공하지 아니하였으나 사용자가 법령에 의해 임금을 지급할 의무를 부담하는 시간은 최저임금 지급 대상 시간에 포함된다고 보아야 한다. 이러한 시간은 별도 약정이 없더라도 사용자가 임금 지급 의무를 부담하는 시간이라는 점에서 실제 근로를 제공한 시간과 다를 바 없고, 연차 유급휴가를 사용한 날의 유급으로 처리된 시간이 최저임금 지급대상 시간에 포함되지 않는다고 본다면 최저임금액 미만의 임금을 지급받는 근로자들은 연차 유급휴가를 사용한 날에 대하여는 최저임금법을 적용받지 못하게 되므로 연차 유급휴가 사용이 사실상 위축되는 부당한 결과가 초래되기 때문이다[대법원 2024.7.25. 선고 2023다223744(본소), 2023다223751(반소) 판결 참조].

판단 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 피고가 임금협정에서 ‘단체협약상휴일, 휴가 등을 사용하는 경우 근무로 인정하여 근무일수에 산입한다.’고 정한 사실, 원고 등의 임금대장에 ‘인정’ 및 ‘인정금액’이라는 항목이 존재하고, ‘실입금액’과 ‘인정금액’을 합한 금액이 월 임금으로 산정된 사실을 인정할 수 있다. 이러한 사실관계를 앞서 본 법리에 비추어 살펴보면, 원고 등의 임금대장에 기재되어 있는 ‘인정’은 원고 등이 실제 근로하지 않아서 본래 임금을 지급할 필요가 없는 휴일이나 휴가임에도 피고가 임금을 지급하기로 약정한 날로 보인다. 이에 따라 원고 등은 이 법원에서 임금대장에 ‘인정’으로 기재된 일자(이하 ‘인정일’이라 한다)를 모두 차감한 일수를 월별 최저임금 산정을 위한 실근로일수로 하여 청구를 감축하였고, 인정일을 제외하고 산정한 월별 근로일수는 별지3 최저임금 미달액 산정표의 ‘실근로일수’란 기재와 같다.

비교대상 임금의 범위

관련 규정 최저임금법 제6조제5항, 「최저임금법 시행령」 제5조의3은 일반택시운송사업 운전 근로자의 비교대상 임금으로 단체협약, 취업규칙, 근로계약에 정해진 지급 조건과 지급률에 따라 매월 1회 이상 지급하는 임금을 규정하는 반면, 그 단서에서 1 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금 및 2 근로자의 생활 보조와 복리후생을 위하여 지급하는 임금을 비교대상 임금에서 배제하고 있다.

판단

원고 등은 피고가 지급한 임금에서 기본급, 근속수당, 장려수당, 승무수당, 성실수당, 상여금을 비교대상 임금으로 주장하고 있고, 피고도 이에 대하여 다투고 있지 않으므로, 이를 원고 등의 비교대상 임금으로 인정한다(인정일을 제외한 근로일수를 기준으로 월별 최저임금을 산정하여야 함은 앞서 본 것과 같고, 같은 이유로 비교대상 임금을 산정할 때에도 인정일에 해당하는 임금은 제외하여야 하나, 원고 등이 비교대상 임금에서 인정일에 해당하는 임금을 제외하지 않았으므로 원고 등이 구하는 바에 따른다).

한편 피고는 원고 등에게 지급한 임금 중 만근수당, 야간근무수당, 휴일근무수당도 비교대상 임금에 포함되어야 한다고 주장한다. 그러나 1 만근수당에 관하여 다음과 같은 사정 즉, 만근수당은 월별 근무일수가 만근일 이상인 근로자에게 지급하는 수당인 점, 이 사건 각 임금협약에서 정한 만근일은 2018.2.1. 이전까지는 월 24일(2월은 23일), 2018.2.1.부터는 월 25일(2월은 29일일 경우 25일, 28일일 경우 24일)이므로 원고 등이 만근일 이상을 근무하게 될 경우 원고 등의 월별 근로시간은 2018.2.1. 이전까지는 192시간, 2018.2.1.부터는 200시간이 되는데, 앞서 본 것과 같이 원고 등에게 적용되는 월 소정근로시간(2018.12.31. 이전)은 173.8시간이므로 이를 초과하여 근무하여야만 지급되는 수당인 점 등에 비추어 보면, 만근수당은 소정근로에 대한 대가로 지급되는 임금 외의 임금에 해당하므로 비교대상 임금에 포함된다고 볼 수 없다. 또한 2 야간근무수당과 휴일근무수당은 소정근로시간이 아닌 야간 및 휴일근로시간에 대하여 지급하는 추가임금으로서 비교대상 임금에 포함된다고 볼 수 없다. 따라서 피고의 이 부분 주장은 모두 받아들이지 않는다.

최저임금 미달액의 구체적 산정

계산 방식 앞서 본 것과 같이 비교대상 임금이 법정 최저임금에 미달하는지를 판단하기 위해서는 원칙적으로 비교대상 임금을 월 소정근로시간 수(2018.12.31. 이전) 또는 월 최저임금 적용기준 시간 수(2019.1.1. 이후)로 나누어 시급으로 환산하여야 하고(구 「최저임금법 시행령」 제5조제1항 및 「최저임금법 시행령」 제5조제1항), 만일 그 시급이 법정 최저시급에 미달한다면 그 시급과 법정 최저시급의 차액에 다시 월 소정근로시간수 또는 월 최저임금 적용기준 시간 수를 곱하여 최저임금 미달액을 산정하여야 한다. 다만 이 사건에서는 계산의 편의상 법정 최저시급에 월 소정근로시간 수 또는 월 최저임금 적용기준 시간 수를 곱하여 산출된 금액(이하 ‘월별 법정 최저임금’이라 한다)과 비교대상 임금액을 비교하여 그 차액을 최저임금 미달액으로 산정하기로 한다. 이러한 방식이 계산상 간편하기도 하고, 월 소정근로시간 수 등으로 나누었다가 다시 월 소정근로시간 수 등을 곱하는 과정에서 발생할 수 있는 소수점 이하의 오차도 제거할 수 있기 때문이다.

구체적 산정 최저임금법에 따라 노동부장관이 결정·고시한 시간급 최저임금이 2018년 7,530원,2019년 8,350원, 2020년 8,590원, 2021년 8,720원인 사실, 2018.2.1.부터의 만근일은 월 25일(단, 2월은 29일 경우 25일, 28일일 경우 24일)인 사실, 원고 등이 최저임금미달액을 구하는 기간 동안 원고 등의 월별 실근로일수가 별지3 최저임금 미달액 산정표의 ‘실근로일수’란 기재와 같은 사실은 앞서 본 것과 같고, 이를 바탕으로 원고 등의 월별 법정 최저임금액을 산정하면 별지3 최저임금 미달액 산정표의 ‘월별 법정 최저임금’란 기재와 같다. 위와 같이 계산한 월별 법정 최저임금액에서 비교대상 임금(별지3 최저임금 미달액 산정표의 ‘비교대상 임금’란 기재 금액)을 공제하면, 피고가 원고 등에게 매월 지급하지 아니한 최저임금 미달액 합계액은 별지3 최저임금 미달액 산정표의 ‘최저임금 미달 합계’란 기재 각 금액과 같다.

피고의 신의칙 위반 항변에 관한 판단

주장 요지 근로자들의 적극적인 요구와 최저임금소송을 하지 않겠다는 약속에 기초하여 사납금제도를 유지하게 되었으므로 근로자들은 사납금제도 유지에 따른 최저임금 미달액을 청구하지 않을 것이라는 신의를 공여했거나 피고가 근로자들이 최저임금 미달액을 청구하지 않을 것이라는 신의를 가지는 것이 객관적으로 정당한 상태에 있었다. 따라서 원고 등이 이 사건 소정근로시간 단축합의의 무효를 주장하는 것은 신의칙에 반한다.

판단 이 사건 소정근로시간 단축합의가 무효로 됨에 따라 피고가 얻게 되는 재정적 부담은 피고가 스스로 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈하려는 탈법행위로 인해 초래한 불가피한 결과라고 보아야 한다. 여기에 택시운전근로자들의 생활안정을 보장하기 위한 이 사건 특례조항의 입법취지 등을 더하여 보면, 피고가 주장하는 사정만으로는 원고 등이 최저임금 미달액의 지급을 청구하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도에 이르렀다고 보기 어려울 뿐만 아니라, 최저임금법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있다고 볼 수도 없다. 피고의 이 부분 항변은 받아들이지 않는다.

소결론 피고는 원고 등에게 최저임금 미달액으로 별지2 표 ‘인용금액’란 기재 각 돈 및 이에 대하여 그 지급기일 이후로서 원고 등이 구하는 바에 따라 이 사건 2022.1.12. 자 청구취지 및 청구원인 변경

소결론 피고는 원고 등에게 최저임금 미달액으로 별지2 표 ‘인용금액’란 기재 각 돈 및 이에 대하여 그 지급기일 이후로서 원고 등이 구하는 바에 따라 이 사건 2022.1.12. 자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달일 다음 날인 2022.1.14.부터 피고가 그 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁함이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2025.11.26.까지는(대법원 2010.7.8. 선고 2010다21696 판결 참조) 상법이 정한 연 6%, 그다음 날부터 다 갚는 날까지는 원고 등이 구하는 「소송촉진 등에 관한 특례법」이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.