수원지방법원 성남지원 2022. 6. 16. 선고 2020가합405695 판결

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 5호증, 을 제2, 3호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지

피고와 피고의 노동조합 사이에 체결된 2015년 단체협약과 임금협정에서의 소정 근로시간 단축 합의 및 그 이후에 체결된 2017년과 2018년 노사합의 및 2019년 단체협약과 임금협정에서의 소정근로시간 단축 합의(이하 통칭하여 ‘이 사건 소정근로시간 단축 합의’라 한다)는 소정근로시간을 단축함으로써 강행규정인 최저임금법을 잠탈하기 위한 것으로서 무효이고, 원고들의 소정근로시간은 위와 같은 소정근로시간 단축 합의 이전의 소정근로시간인 1일 6시간 40분이다.

따라서 피고는 원고들에게 최저임금 및 이에 근거하여 산정된 퇴직금과 실제 지급한 임금, 퇴직금의 차액 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다(다만, 임금에 포함되어 야간근로수당이 지급되었으므로 야간근로시간에 대한 가산율을 고려하여 위 금액이 산정되어야 한다).

부제소합의는 소송당사자에게 헌법상 보장된 재판청구권의 포기와 같은 중대한 소송법상의 효과를 발생시키는 것으로서 그 합의 시에 예상할 수 있는 상황에 관한 것이어야 유효하고(대법원 1999. 3. 26. 선고 98다63988 판결 등 참조), 그 효력의 유무나 범위를 둘러싸고 이견이 있을 수 있는 경우에는 당사자의 의사를 합리적으로 해석한 후 이를 판단하여야 한다(대법원 2013. 11. 28. 선고 2011다80449 판결 등 참조).

을 제1호증의 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 피고와 원고 G(이하 본 항에서는 ‘원고’라고만 한다)이 2019. 6. 19. 다음과 같은 내용의 합의서를 작성한 사실이 인정된다.

위 인정사실에 갑 제7, 10 내지 12, 16호증, 을 제3호증의 7, 을 제4호증의 6의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 더하여 보면, 원고와 피고 사이에 이루어진 위 부제소합의의 범위에는 이 사건 청구와 같이 이 사건 소정근로시간 단축합의가 무효임을 전제로 한 임금, 퇴직금 차액 상당액을 구하는 청구 또한 포함되어 있다고 봄이 상당하다.

따라서 원고 G의 소는 부제소합의에 위반하여 제기된 것으로서 권리보호의 이익이 없어 각하되어야 한다(이하에서는 편의상 원고 G을 제외한 나머지 원고들을 ‘원고들’이라고만 한다).

근로기준법은 휴게시간을 제외하고 1주간의 근로시간은 40시간을, 1일의 근로시간은 8시간을 초과할 수 없도록 기준근로시간을 정하여 규제하면서(제50조 제1항, 제2항), 그 기준근로시간의 범위 내에서 근로자와 사용자가 합의한 근로시간을 소정근로시간으로 규정하고 있다(제2조 제1항 제8호). 근로자는 합의한 소정근로시간 동안 근로의무를 부담하고, 사용자는 그 근로의무이행에 대하여 임금을 지급하게 되는데, 사용자와 근로자는 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 소정근로시간에 관하여 합의할 수 있다. 다만 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르거나, 노동관계법령 등 강행법규를 잠탈할 의도로 소정근로시간을 정하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 소정근로시간에 관한 합의로서의 효력을 부정하여야 한다.

헌법 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 이 사건 특례조항의 입법 취지와 입법 경과, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성, 소정근 로시간을 단축하는 합의 관련 전후 사정 등을 종합적으로 고려하면, 정액사납금제하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 택시운전근로자 노동조합과 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 최저임금법상 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다. 이러한 법리는 사용자가 택시운전근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 얻어 소정근로시간을 단축하는 내용으로 취업규칙을 변경하는 경우에도 마찬가지로 적용된다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 참조).

그러나 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 피고 주장과 같은 위 사정들을 들어 소정근로시간 단축 합의의 효력을 긍정할 수는 없다. 즉, ① 소정근로시간 단축이 근로관계 당사자들 사이의 자발적인 합의에 의한 것이라는 사정만으로 이 사건 특례조항의 취지를 회피하기 위한 소정근로시간 단축 합의를 유효라고 할 수는 없다. 이러한 합의는 강행법규의 취지를 잠탈하기 위한 행위 그 자체일 뿐인데도 역으로 이러한 합의를 오히려 중시하여 유효하다는 결론을 끌어내는 것은 본말이 전도된 것이다. 강행법규가 보호하는 이익을 보호의 대상자가 스스로 포기하기로 하였다고 하여 강행법규의 취지와 규범으로서의 효력이 부정될 수는 없다. ② 소정근로시간 단축 합의가 무효라고 보면, 사용자는 근로자에게 최저임금 미달액을 지급할 의무를 부담하는 반면, 근로자는 합의 당시 예상치 않았던 이익을 얻을 수 있기는 하다. 하지만 이는 이 사건 특례조항의 입법 취지를 회피한 탈법행위를 통해 초래된 불가피한 결과이다.

단체협약이 실효되었다고 하더라도 임금, 퇴직금이나 노동시간, 그 밖에 개별적인 노동조건에 관한 부분은 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약, 취업규칙이 체결, 작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율한다고 할 것이다(대법원 2000. 6. 9. 선고 98다13747 판결 등 참고). 단체협약 또는 취업규칙상 소정근로시간 조항이 무효인 경우, 최저임금미지급 여부와 관련하여 종전에 정한 소정근로시간 조항이 근로관계 당사자 사이에 효력을 미친다고 봄이 타당하고, 민법상 무효행위 전환 법리를 전제로 당사자의 가정적 의사를 해석할 것은 아니다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 등 참조).

피고가 피고의 노동조합과 2008. 4. 7. ‘1일 6시간 40분(주 40시간)’으로 하는 2008년 임금협정을 체결한 사실은 앞서 본 바와 같고, 그 이후에 체결된 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 모두 무효이므로, 원고들의 소정근로시간은 2008년 임금협정에서 정한 1일 6시간 40분으로 봄이 타당하다.

최저임금법 제6조 제1항은 “사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에 대하여 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다”, 같은 조 제3항은 “최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 정한 것으로 본다”고 규정하고 있으므로, 사용자가 근로자에게 지급한 임금이 최저임금법에서 정한 최저임금액에 미달한다면 위 조항에 따라 사용자는 근로자에게 그 차액을 지급할 의무가 있다.

갑 제6, 14호증, 을 제3호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 사실관계를 아래 기재된 기준들에 따라 계산하면 별지2-1, 2 기재와 같다.

최저임금법 제5조의2는 “최저임금의 적용 대상이 되는 근로자의 임금을 정하는 단위기간이 제5조 제1항에 따른 최저임금의 단위기간과 다른 경우에 해당 근로자의 임금을 최저임금의 단위기간에 맞추어 환산하는 방법은 대통령령으로 정한다”라고 규정하고 있다. 이에 구 최저임금법 시행령(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되기 전의 것, 이하 같다) 제5조 제1항 제3호는 비교대상 임금 중 월 단위로 지급된 임금을 ‘1개월의 소정근로시간 수(월에 따라 소정근로시간 수가 다른 경우에는 1년간의 1개월 평균 소정근로시간 수)’로 나눈 금액을 시간에 대한 임금으로 하도록 규정하고 있었는데, 여기서 소정근로시간이란 근로기준법 제50조, 제69조 또는 산업안전보건법 제46조에 따른 근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 말하고(근로기준법 제2조 제1항 제7호), 통상임금 산정 기준시간 수와는 구별되므로, 주급제 혹은 월급제에서 지급되는 유급휴일에 관한 임금인 주휴수당 관련 근로시간은 고려할 필요가 없었다(대법원 2018. 6. 19. 선고 2014다44673 판결 참조).

그러나 2019. 1. 1.부터 시행된 현행 최저임금법 시행령 제5조 제1항 제3호, 제2호는 ‘1개월의 최저임금 적용기준 시간 수’를 ‘1주 동안의 소정근로시간 수에 근로기준법 제55조 제1항에 따라 유급으로 처리되는 주휴수당 관련 근로시간 수를 합산한 수’에 1년 동안 평균 주의 수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간 수로 산정할 것을 규정하고 있다.

따라서 이 사건에서 비교대상 임금이 법정 최저임금에 미달하는지 여부를 판단하기 위해서는, ㉮ 2018. 12. 31.까지는 비교대상 임금을 ‘월 소정근로시간 수(주휴수당 관련 근로시간 미포함)’로 나누어 시급으로 환산하여야 하고, ㉯ 2019. 1. 1.부터는 비교대상 임금을 ‘월 최저임금 적용기준 시간 수(월 소정근로시간에 주휴수당 관련 근로시간을 포함한 시간 수)로 나누어 시급으로 환산하여야 한다.

이 사건으로 돌아와 보건대, 2008년, 2015년, 2019년 임금협정은 ’운전기사의 근로일수는 1일 2교대제 26일을 기준으로 하되, 노사 협의에 따라 초과 근로할 수 있다. 단 2월 근로는 28일 해당일은 24일 만근으로 하고, 29일 해당일은 25일 만근일로 한다(제5조)‘고 정하고 있음은 앞서 본 바와 같다.

또한 최저임금 산정을 위한 소정근로시간은 2008년 임금협정에서 정한 바에 따라 ‘1일 6시간 40분’을 기초로 산정되어야 함도 앞서 본 바와 같고, 이는 1일 단위로 정해져 있어 ‘월에 따라 소정근로시간 수가 다른 경우’에 해당하므로, 2018. 12. 31.까지는 1년간의 1개월 평균 소정근로시간을 산정하여야 한다(구 최저임금법 시행령 제5조 제1항 제3호). 한편 청구대상 기간이 원고들마다 다르기는 하나, 원고들은 2016. 11.부터 최대 2019. 9.까지의 기간에 해당하는 최저임금 미달액을 구하고 있다. 이에 원고들의 1년간의 1개월 평균 소정근로시간 수를 계산하면, 일부 원고들이 최저임금 미달액의 지급을 구하는 기간 중 앞서 본 바와 같이 2월 만근일이 25일인 2016년도, 즉 2016. 11.부터 2016. 12.까지는 172.7시간[= {2월을 제외한 나머지 달의 1개월 소정근로시간 173.3시간(= 6시간 40분 × 26일) × 11개월 + 2월의 소정근로시간 166.6시간(= 6시간 40분 × 25일)} ÷ 12개월), 2017. 1.부터 2018. 12.까지는 172.1시간[= {2월을 제외한 나머지 달의 1개월 소정근로시간 173.3시간(= 6시간 40분 × 26일) × 11개월 + 2월의 소정근로시간 160시간(= 6시간 40분 × 24일)} ÷ 12개월]이 된다.

그리고 앞서 본 바와 같이 2019. 1. 1.부터는 최저임금 산정과 관련한 월 최저임금 적용기준 시간 수에 주휴수당 관련 근로시간이 포함되어야 하므로, 이를 감안하여 계산하면 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수는 201시간[= 위 172.1시간 ＋ 1개월의 주휴수당 관련 근로시간 약 28.9시간(= 1주의 주휴수당 관련 근로시간 6시간 40분 × 365일/7일 ÷ 12)]이 된다.

따라서 원고들의 청구기간 중, ① 2016. 11.부터 2016. 12.의 기간에 해당하는 최저임금은 1개월의 소정근로시간을 172.7시간으로, ② 2017. 1.부터 2018. 12.까지의 기간에 해당하는 최저임금은 1개월의 소정근로시간을 172.1시간으로, ③ 2019. 1.부터 2019. 9.까지의 기간에 해당하는 최저임금은 1개월의 최저임금 적용기준 시간을 201시간으로 하여, 위 시간에 원고들의 실제 출근일 대비 만근일의 비율을 곱한 값을 근로시간으로 한다.

근로기준법 제56조 제3항은 야간근로(오후 10시부터 다음날 오전 6시 사이의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하도록 정하고 있고, 피고의 경우 원고들에게 별도의 야간근로수당을 지급함이 없이 기본급 등에 포함하여 지급하여 온 것으로 보이는바, 이 경우 그 총 급여액이 최저임금에 미치지 못하는지 여부는 근로자가 수령한 임금 총액에서 연장시간근로ㆍ야간근로 등에 대한 임금 및 가산임금 등을 제외한 기본급을 기준으로 판단함이 타당하다(대법원 2014. 12. 24. 선고 2014도12265 판결 등 참조).

따라서 원고들이 ‘오후 근로’를 한 경우에는, 약정 근로시간인 16시~익일 2시까지의 총 10시간 중 야간에 해당하는 4시간(22시~익일 2시) 부분이 소정근로시간에서 차지하는 만큼, 즉 1.3시간( = 야간시간 4시간/전체 근로시간 10시간×소정근로시간 6시간 40분×야간 가산율 0.5)을 가산한 근로시간을 기준으로 최저임금 미달 여부를 비교하여야 한다.

원고들은 피고로부터 지급받은 임금 중 기본급, 근속수당, 주차수당, 만근수당,상여금, 생산장려, 성실수당, 가족수당을 비교대상 임금으로 주장하고 있고(즉, 기지급액에서 보조금, 유급수당, 연차수당, 가스공제, 휴일수당을 공제한 금원이다), 피고도이에 대하여 다투지 아니하므로, 이를 이 사건 청구에서 원고들의 최저임금에 산입되어야 하는 비교대상 임금으로 인정한다.

살피건대, 갑 제7, 14, 16호증의 각 기재, 주식회사 Q(변경 후 상호: R 주식회사)에 대한 금융거래정보 제출명령 회신결과에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 원고 N의 퇴직 전 3개월 동안의 초과운송수익금 총액이 10,355,600원에 이르고, 3개월 평균금액이 350만 원에 육박하여 다른 원고들보다 상당히 많은 금액을 나타내고 있는 사실, 그에 비해 2019년 2월의 초과운송수익금은 166,240원, 3월의 경우에는 334,260원에 불과하였던 사실, 위 기간에 해당하는 신용카드 결제내역 중에는 많게는 24회까지의 중복 결제내역이 나타나 동일한 카드로 2회 이상 결제된 금액이 합계 1,617,100원에 달하는 사실은 인정된다.

그러나 다른 한편, 위 각 증거들에 갑 제9호증의 기재를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 위 인정사실만으로는 원고 N이 퇴직금을 많이 받을 목적으로 평균임금에 산입되는 초과운송수익금을 의도적으로 부풀렸다고 보기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

원고들의 이 사건 청구는 원고들에게 예상 외의 이익을 가져다주는 반면, 피고에게 예측하지 못한 감당할 수 없는 재정적 부담을 지게 하여 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 할 수 있으므로 정의와 형평의 관념에 비추어 신의칙에 현저히 반하는 것으로서 허용될 수 없다.

따라서 피고는 원고 G을 제외한 나머지 원고들에게 별지1 ‘인정금액’란 기재 각최저임금 미달액 및 퇴직금 미달액의 합계액인 ‘인용 합계액’란 기재 각 돈 및 이에 대하여 위 임금 지급기일 및 퇴직금 지급기일 이후로서 위 원고들이 구하는 바에 2019. 11. 11.부터 피고가 그 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2022. 6. 16.까지는 상법이 정한 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법에서 정한 연 20%의 비율 범위 내에서 원고들이 구하는 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

그렇다면 원고 G의 소는 부적법하여 각하하고, 원고 G을 제외한 나머지 원고들의 피고에 대한 청구는 위 인정 범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고 나머지는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 곽정한(재판장) 정주현 박건협

각주1) 2020. 5. 4. ‘P 주식회사’에서 ‘O 주식회사’로 상호를 변경하였다.

각주2) 피고도 부가가치세 경감분 및 추가운송수익금 부분이 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금 산정에 포함되는 것에 대하여 다투고 있지 아니하다.