수원지방법원 안양지원 2024. 1. 17. 선고 2022가단124367 판결

원고

이 사건 임금피크제는 정년 연장과 연계 없이 도입된 정년유지형 임금피크제에 해당한다. 이 사건 임금피크제는 고령자고용법 제4조의4 제1항 제2호에서 금지하는 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 한 임금 차별에 해당하여 무효이다.

이 사건 임금피크제는 취업규칙의 불이익한 변경으로서 근로자들의 집단적 동의절차를 얻지 않았거나 동의를 얻은 바 있더라도 1차 당사자(원고 포함 총 5명)들에게 충분한 정보제공과 동의절차 없이 형식적인 집단적 동의를 받았으므로 절차적으로 위법하여 무효이다.

피고가 이 사건 임금피크제를 이유로 원고에게 차별적 임금을 지급한 것은 고령자고용법상 강행규정을 위반한 불법행위에 해당하므로, 원고들에게 이 사건 임금피크제의 시행으로 인한 미지급 임금, 연차수당, 퇴직금을 지급할 의무가 있다.

피고

이 사건 임금피크제는 정년연장형 임금피크제로서 고령자고용법 제19조의2 제1항, 제4조의5 제4호에 의하여 차별금지의 예외사유에 해당하므로, 같은 법 제4조의4 제1항에서 금지하는 합리적 이유 없는 연령차별에 해당하지 않는다. 원고가 제시하는 대법원 판결(2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결)에서 설시한 내용은 정년유지형 임금피크제에 관한 것이므로 이를 이 사건 임금피크제에 그대로 적용할 수는 없으며, 다만 그 기준에 의하여 보더라도 이 사건 임금피크제는 합리적 이유 없는 연령차별에 해당하지 않아 적법․유효하다.

이 사건 임금피크제는 고령자고용법에 따라 정년 연장과 임금체계 개편의 필요성이 발생하여 도입된 것으로 이로 인하여 59세와 60세에도 급여를 수령할 수 있는 이익을 얻었을 뿐만 아니라, 피고는 업무 강도를 경감해주기 위해 노력하였다. 따라서 이 사건 임금피크제는 취업규칙의 불이익 변경에 해당하지 않고, 설령 불이익 변경에 해당하더라도 과반수 노동조합인 피고 노동조합의 동의가 있었으므로 유효하다.

이 사건 임금피크제의 유형

이 사건 임금피크제가 도입되기 전 피고의 정년은 58세였으나, 앞서 본 바와 같이 정년을 60세로 의무화한 개정 고령자고용법이 2013. 5. 22. 개정되고, 피고는 그 시행시기인 2016. 1. 1. 이전까지 정년을 60세로 연장하여야 하였다. 이에 피고는 2014. 12. 31. 인사규정을 개정하여 정년을 단계적으로 연장함과 동시에 임금피크제를 운영하기로 하되, 세부사항은 별도로 정하기로 하였다. 이후 피고는 임금피크제에 대한 정부 권고안, 피고 회사 내부 논의, 노사 합의 등을 통해 이를 구체화한 후 세부지침을 마련하고 이 사건 임금피크제를 실시하였다.

원고는 피고가 2014. 12. 31. 인사규정 개정을 통해 정년을 이미 60세로 연장한 후 이 사건 임금피크제를 도입한 것이므로 정년유지형 임금피크제에 해당한다고 주장한다. 그러나 이 사건 임금피크제의 도입 경위와 절차, 이 사건 임금피크제 시행세칙의 내용 등에 비추어 볼 때, 이 사건 임금피크제는 정년 연장과 유기적 연관성을 갖고 있다. 원고의 주장과 같이 60세로 정년이 연장된 이후에 이 사건 임금피크제의 구체적인 사항이 정하여 졌고, 임금피크제의 도입이 법정 정년 연장의 필수 사항은 아니라는 사정만으로는 이 사건 임금피크제를 정년유지형 임금피크제라고 볼 수 없다.

이 사건 임금피크제가 무효인지 여부

관련 법리

구체적 판단

임금피크제 도입 목적의 타당성

이 사건 임금피크제는 정년 연령을 기존의 58세에서 60세로 연장함과 아울러 정년이 연장된 기간 동안 고령에 이른 근로자들의 급여를 순차적으로 감액하는 것을 주된 내용으로 하며, 고령자의 고용안정성을 높이고 사용자인 피고는 풍부한 경험과 숙련도를 갖춘 인력을 경제적인 인건비로 고용하는 것을 목적으로 도입된 것으로, 그 목적의 타당성이 인정된다.

고령자고용법 제19조에서 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하도록 의무화하는 한편, 제19조의2를 신설하여 “제19조 제1항에 따라 정년을 연장하는 사업 또는 사업장의 사업주와 근로자의 과반수로 조직된 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다)은 그 사업 또는 사업장의 여건에 따라 임금체계 개편 등 필요한 조치를 하여야 한다.”라는 규정을 두었다. 이는 정년 연장의 법적 의무화를 계획할 당시부터 근로자의 정년 연장에 따라 사업주의 재정적 부담이 증가할 것을 예상하고, 정년 연장으로 발생할 수 있는 기존 인력에 대한 구조조정, 신규 인력 채용의 감축 등과 같은 부작용을 방지 또는 완화하기 위하여 사업주가 정년 연장에 따른 임금체계 개편 등의 조치를 취할 수 있는 법적 근거를 마련하고, 이를 사업주뿐만 아니라 노동조합의 의무로도 규정한 것이다.

고용보험법령 역시 고령자고용법 개정에 따른 정년 연장이 시행되기 전부터 정년 연장에 따른 근로자의 임금 삭감 제도를 예정하고 이에 대한 지원금 제도에 관한 법적 근거를 마련하고 있었으며(고용보험법 제23조, 고용보험법 시행령 제28조<1> 참조), 정년 연장이 시행될 무렵에는 고용보험법 시행령(2015. 12. 4. 대통령령 제26690호로 일부 개정된 것)에 제28조의2<2>를 신설하여 정년을 60세 이상으로 정한 사업 또는 사업장에서 55세 이후부터 임금을 감액하는 제도를 시행하는 경우 2018. 12. 31.까지 일정한 지원금을 지원하도록 규정하였다.

이처럼 관련 법령에서는 법정 정년 연장에 대응하여 일정 연령 이상 고령자를 대상으로 일정 연령에 도달한 시점부터 임금을 삭감하는 임금피크제와 같은 임금체계 개편 조치를 이미 예정하고 있고, 특히 고용보험법령은 임금피크제 등으로 인해 정년이 연장된 근로자의 임금이 감액될 수도 있음을 예상하고 있었다.

임금피크제 적용대상 근로자들이 입는 불이익의 정도

앞서 본 바와 같이, 이 사건 임금피크제는 고령자고용법 개정에 따른 정년 연장의 합리적인 시행을 위해 도입된 조치로 정년 연장과 유기적 연관성을 갖는다. 원고는 종전 정년인 58세 이후에도 근로의 제공 및 임금 수령의 기회가 생겼으므로, 아래 표와 같이 이 사건 임금피크제로 인하여 연장된 정년 동안 임금총액의 관점에서 더 많은 임금을 지급받게 되었다.

이 사건 임금피크제에 따른 임금 감액률은 임금피크제 적용 1년차에는 임금피크제 적용 직전 기준 임금의 80%, 2년차에는 기준 임금의 65%, 3년차에는 기준 임금의 60%로 보수의 삭감 정도가 비교적 크지 않고, 임금피크제 적용대상 근로자들에 대한 복리후생 등은 그대로 유지되는 것으로 규정(제6조)하고 있다.

임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부

이 사건과 같이 정년 연장에 연계하여 임금피크제가 실시되는 경우 정년 연장 자체가 임금 삭감에 대응하는 가장 중요한 보상이라고 볼 수 있으므로, 업무량이나 업무강도 등을 명시적으로 감소시키지 않았다는 사정만으로 이 사건 임금피크제가 합리적인 이유 없는 연령차별에 해당한다고 단정할 수는 없다.

피고가 제출한 증거들에 의하면 원고들의 업무량, 업무강도가 이 사건 임금피크제의 적용기간 동안 대체로 감소하였던 것으로 보인다.

임금피크제로 감액된 재원의 사용처

이 사건 임금피크제 시행의 절차적 하자 존부에 관한 판단

관련 법리

판단