수원지방법원 평택지원 2023. 8. 17. 선고 2022가합11632 판결

[본소]

[반소]

원고들의 본소청구가 인용되는 것을 조건으로, 피고에게,

다툼 없는 사실, 갑 제10, 11호증, 을 제1, 3 내지 12호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같음)의 각 기재, 변론 전체의 취지

원고들은 피고로부터 각 명예퇴직금과 전별금을 지급받았으므로, 원고들의 본소청구가 인용되는 것을 조건으로, 원고들은 피고에게 위 각 명예퇴직금과 전별금 및 각 그 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

해고무효확인의 소는 해고, 즉 근로계약관계를 종료시킨 사용자의 일방적인 의사표시라는 과거의 법률행위가 무효라는 점에 대하여 판결로써 공적 확인을 하여 달라는 것으로서, 근로계약관계에 기한 원래의 지위를 회복하기 위하여 또는 해고로 인하여 그 외의 권리 또는 법률상의 지위에 대한 현존하는 위험이나 불안을 제거하기 위하여 과거의 법률행위인 해고에 대하여 무효확인 판결을 받는 것이 유효, 적절한 수단이 되는 경우에 한하여 확인의 이익이 있다고 인정된다(대법원 1993. 1. 15. 선고 92다20149 판결 등 참조).

근로자에 대한 명예퇴직처분이 실질상 해고에 해당한다고 하여 그 무효임의 확인을 구함과 아울러 근로를 제공할 수 있었던 기간 동안의 임금을 청구하는 경우, 해고무효확인의 소는 피고와의 사이에 이루어진 근로계약상의 지위 회복을 목적으로 하는 것임이 명백하므로, 사실심 변론종결 당시 이미 피고의 인사규정에 의한 당연 해직사유인 정년을 지났다면 근로자로서의 지위를 회복하는 것은 불가능하게 되었으므로 해고무효확인의 소는 확인의 이익이 없다(대법원 2004. 7. 22. 선고 2002다57362 판결).

앞서 든 증거들 및 갑 제7호증의 기재에 의하면, 피고의 인사규정에서 정년을 60세로 정하고 있고, 정년해직 기준일은 정년에 도달한 연도의 12월 31일로 정하고 있는 사실, 원고 B은 1962. 6. 25.생으로 60세가 도달한 연도의 12월 31일인 2022. 12. 31.에 이미 위 정년해직 기준일을 지난 사실이 인정된다. 위 인정사실을 앞서 본 법리에 비추어 보면, 원고 B이 피고의 근로자로서의 지위를 회복하는 것은 불가능하게 되었으므로, 그 해고무효확인의 소는 확인의 이익이 없다.

따라서 피고의 이 부분 본안전항변은 이유 있다.

원고 A이 피고의 인사규정에서 정한 정년을 지났다는 사실을 인정할 만한 증거가 없으므로, 원고 A의 해고무효확인의 소가 보충성에 반하는지에 관하여서만 본다.

원고 A은 그에 대한 명예퇴직처분이 실질적 해고에 해당한다고 주장하면서 그 무효의 확인을 구함과 아울러 근로를 제공할 수 있었던 기간 동안의 임금을 청구하고 있다. 따라서 원고 A이 근로계약관계에 기한 원래의 지위를 회복하고, 근로를 제공할 수 있었던 기간 동안의 임금을 청구하기 위하여는 과거의 법률행위인 해고에 대하여 무효확인 판결을 받는 것은 유효, 적절한 수단이 된다고 할 것이므로, 그 해고무효확인의 소가 보충성에 반한다고 볼 수 없고, 확인의 이익이 인정된다.

따라서 피고의 이 부분 본안전항변은 이유 없다.

먼저, 원고 A의 이 부분 청구는 이 사건 임금피크제가 무효임을 전제로 하고 있으므로 이에 관하여 본다.

사용자가 취업규칙의 변경에 의하여 기존 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하려면 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요하고, 이러한 동의를 얻지 못한 취업규칙의 변경은 효력이 없으며, 그 동의의 방법은 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의를 요하고, 회의방식에 의한 동의라 함은 사업 또는 한 사업장의 기구별 또는 단위 부서별로 사용자 측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자 간에 의견을 교환하여 찬반을 집약한 후 이를 전체적으로 취합하는 방식도 허용된다. 여기서 사용자 측의 개입이나 간섭이라 함은 사용자 측이 근로자들의 자율적이고 집단적인 의사결정을 저해할 정도로 명시 또는 묵시적인 방법으로 동의를 강요하는 경우를 의미하고 사용자 측이 단지 변경될 취업규칙의 내용을 근로자들에게 설명하고 홍보하는 데 그친 경우에는 사용자 측의 부당한 개입이나 간섭이 있었다고 볼 수 없다(대법원 2010. 1. 28. 선고 2009다32362 판결 참조).

이 사건 임금피크제는 기존의 정년인 58세를 60세로 연장하면서도 종전의 정년 이전인 56세부터 임금을 감액하여 지급하는 것을 내용으로 하고 있으므로, 근로조건의 불리한 변경에 해당할 여지가 존재하기는 한다.

그러나 앞서 본 바와 같이 ① 피고는 이 사건 임금피크제를 도입하기 전에 전 직원을 대상으로 하는 1차적인 설명회를 개최하여 임금피크제의 도입 배경, 개요, 도입 사례 등 임금피크제의 일반적인 내용에 관한 안내를 하였던 점, ② 위 설명회 이후 직원들을 상대로 동의서를 제출받은 결과 대다수의 직원이 임금피크제 시행에 관하여 동의한 점, ③ 그 이후 피고는 재차 전 직원을 대상으로 임금피크제 도입에 관한 회의를 개최하였고, 그 회의에서 향후 시행될 이 사건 임금피크제의 구체적인 내용(시행일, 시행 대상, 임금 감액 비율 등)이 고지된 점, ④ 위와 같은 2차례의 설명회와 회의를 거치면서 근로자들의 자유로운 의사에 따른 의견 교환 등이 이루어질 수 있었을 것으로 보이며, 달리 위 동의 과정에서 사용자인 피고 측이 부당한 개입이나 간섭을 하였다고 볼 만한 사정을 찾아볼 수 없는 점 등을 고려하여 보면, 이 사건 임금피크제 도입에 관한 직제규정, 인사규정 등의 개정 절차에서 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 있었다고 봄이 상당하다.

그러나 갑 제11, 14호증의 각 기재, 증인 F의 증언에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음의 사실 또는 사정들, 즉 ① 피고의 감사이던 F은 피고가 이 사건 임금피크제에 관하여 직원들의 동의를 얻는 과정에서 무기명 투표나 비밀 투표를 시행하지 않은 것을 문제 삼았을 뿐, 달리 그 과정에서 피고 측이 부당한 개입이나 간섭을 하였다는 점을 구체적으로 지적하지는 않았던 것으로 보이는 점, ② 피고의 근로자들은 2회에 걸쳐 임금피크제 도입에 관한 찬반투표에 참여하였고, 비록 그 투표가 기명으로 진행되었으나 그와 같은 방식에 의한 동의가 허용되지 않는다고 단정할 수는 없으며, 반드시 무기명이나 비밀 투표의 방식으로 집단적 동의의 방법이 제한된다고 볼 만한 근거는 없는 점, ③ 위와 같이 기명으로 투표가 진행됨에 따라 피고 측에서 임금피크제 도입에 반대한 근로자들에 대하여 회유를 하는 등으로 근로자들의 자유로운 의사결정을 방해하였다는 사정도 찾아보기 어려운 점, ④ 이 사건 임금피크제 도입에 관한 회의에 참여하였다는 상무, 차장 등도 위 임금피크제의 적용을 받는 근로자들인 점 등을 고려하여 보면, 이 사건 임금피크제를 도입하는 취업규칙의 변경과정에서 어떠한 절차적 하자가 있었다고 보기 어렵다.

따라서 원고 A의 위 주장은 이유 없다.

고령자고용법은 제4조의4 제1항에서 "사업주는 모집·채용(제1호), 임금, 임금 외의 금품 지급 및 복리후생(제2호), 교육·훈련(제3호), 배치·전보·승진(제4호), 퇴직·해고(제5호) 분야에서 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자 또는 근로자가 되려는 자를 차별하여서는 아니 된다."고 규정하고 있고, 제2항에서 "제1항을 적용할 때 합리적인 이유 없이 연령 외의 기준을 적용하여 특정 연령집단에 특히 불리한 결과를 초래하는 경우에는 연령차별로 본다."고 규정하고 있다.

연령을 이유로 한 차별을 금지하고 있는 고령자고용법 제4조의4 제1항에서 말하는 '합리적인 이유가 없는' 경우란 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법 · 정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다. 사업주가 근로자의 정년을 그대로 유지하면서 임금을 정년 전까지 일정 기간 삭감하는 형태의 이른바 '임금피크제'를 시행하는 경우 연령을 이유로 한 차별에 합리적인 이유가 없어 그 조치가 무효인지 여부는 임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결 참조, 위 대법원 2017다292343 판결의 법리는 이른바 '정년유지형 임금피크제' 사안에 관한 법리이나, 이 사건과 같은 '정년연장형 임금피크제' 사안에 관하여도 하나의 참고기준이 될 수 있다).

이 사건 임금피크제가 시행됨으로써 정년퇴직일로부터 4년 이전의 시점에 달한 일정한 연령의 근로자들은 개별적인 업무성과 등에 관계없이 오직 근로자가 일정한 연령이 이르렀다는 사정만으로 임금이 감액되므로, 이 사건 임금피크제는 연령을 이유로 근로자의 임금에 관하여 차등을 두는 경우에 해당한다.

그러나 앞서 든 각 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음의 사실 또는 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 임금피크제가 고령자고용법 제4조의 4에 위반하여 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자들을 차별한 것이라고 보기는 어렵다.

따라서 이 사건 임금피크제를 도입하는 취업규칙의 변경에 절차적 하자가 있다거나, 이 사건 임금피크제가 고령자고용법에 반하여 무효라고 볼 수 없다.

다음으로, 원고 A에 대한 피고의 명예퇴직처분이 실질적 해고에 해당하는지에 관하여 본다.

사용자가 사직의 의사 없는 근로자로 하여금 어쩔 수 없이 사직서를 작성·제출하게 한 후 이를 수리하는 이른바 의원면직의 형식을 취하여 근로계약관계를 종료시키는 경우처럼 근로자의 사직서 제출이 진의 아닌 의사표시에 해당하는 등으로 무효이어서 사용자의 그 수리행위를 실질적으로 사용자의 일방적 의사에 의하여 근로계약관계를 종료시키는 해고라고 볼 수 있는 경우가 아닌 한, 사용자가 사직서 제출에 따른 사직의 의사표시를 수락함으로써 사용자와 근로자 사이의 근로계약관계는 합의해지에 의하여 종료되는 것이므로 사용자의 의원면직처분을 해고라고 볼 수 없다(대법원 2006. 12. 21. 선고 2004다70772 판결, 대법원 2014. 10. 27. 선고 2012다108290 판결 등 참조).

앞서 본 바와 같이 이 사건 임금피크제는 유효하므로, 원고 A이 명예퇴직하지 아니하였을 경우에는 위 임금피크제의 적용을 받게 된다. 따라서 원고 A로서는 명예퇴직으로 얻을 수 있는 이득과 임금피크제의 적용을 받고 계속하여 피고에 재직함으로써 얻게 되는 이익 등을 비교하여 명예퇴직 신청에 이르게 된 것으로 보이는 점, 그 의사결정 과정에 피고의 압박 등이 있었다고 볼 만한 사정은 없는 점, 원고 A이 명예퇴직금을 별다른 이의 없이 수령하였던 점 등 원고 A의 명예퇴직에 관한 제반 사정들을 고려하여 보면, 결국 원고 A과 피고 사이의 근로계약관계는 원고 A이 사직원을 제출하고 피고가 이를 수리함으로써 합의해지에 의하여 종료되었다고 할 것이다. 따라서 원고 A에 대한 피고의 명예퇴직처분이 실질적인 해고에 해당한다고 볼 수 없다.

따라서 원고 B의 해고무효확인 청구는 그 확인의 이익이 없어 부적법하고, 원고 A에 대한 피고의 명예퇴직처분이 실질적 해고에 해당한다고 볼 수 없으므로, 이와 다른 전제에 선 원고 A의 해고무효확인 청구는 이유 없다.

진의 아닌 의사표시에서의 '진의'란 특정한 내용의 의사표시를 하고자 하는 표의자의 생각을 말하는 것이지 표의자가 진정으로 마음속에서 바라는 사항을 뜻하는 것은 아니므로 표의자가 의사표시의 내용을 진정으로 마음속에서 바라지는 아니하였더라도 당시의 상황에서는 그것이 최선이라고 판단하여 그 의사표시를 하였을 경우에는 이를 내심의 효과의사가 결여된 진의 아닌 의사표시라고 할 수 없다(위 2004다70772 판결 등 참조).

앞서 본 바와 같이 이 사건 임금피크제가 유효하고, 달리 피고가 사직의 의사가 없는 원고들로 하여금 사직원 작성 및 제출을 강요하였다는 등의 사정도 찾기 어려운 이상, 위 임금피크제의 적용을 받게 되는 원고들이 명예퇴직 신청을 한 것은 진정으로 마음속에서 명예퇴직을 바란 것은 아니라 할지라도 그 당시 상황에서 명예퇴직을 하는 것이 최선이라고 판단하여 스스로의 의사에 기하여 한 것이라고 봄이 상당하다. 따라서 원고들의 명예퇴직 신청이 내심의 효과의사가 결여된 진의 아닌 의사표시로서 무효라고 볼 수 없다.

원고들은 이 사건 임금피크제가 무효임에도 그것이 유효하다는 착오에 빠져 명예퇴직 신청을 한 것이므로 그 퇴직의 의사표시를 취소한다고 주장하나, 앞서 본 바와 같이 이 사건 임금피크제는 유효이므로, 이와 다른 전제에 선 원고들의 착오 취소 주장은 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

따라서 피고에 복직하는 날까지의 임금 및 그 지연손해금을 구하는 원고들의 이 부분 청구는 각 이유 없다.

연차휴가를 사용할 권리 또는 연차휴가수당 청구권은 근로자가 전년도에 출근율을 충족하면서 근로를 제공하면 당연히 발생하는 것으로서, 연차휴가를 사용할 해당 연도가 아니라 그 전년도 1년간의 근로에 대한 대가에 해당한다. 근로기준법 제60조 제1항이 규정한 유급 연차휴가는 1년간 80% 이상 출근한 근로자에게 부여되는 것으로, 근로자가 연차휴가에 관한 권리를 취득한 후 1년 이내에 연차휴가를 사용하지 아니하거나 1년이 지나기 전에 퇴직하는 등의 사유로 인하여 더 이상 연차휴가를 사용하지 못하게 될 경우에는 사용자에게 그 연차휴가일수에 상응하는 임금인 연차휴가수당을 청구할 수 있다(대법원 2017. 5. 17. 선고 2014다232296, 232302 판결 등 참조). 다만 연차휴가를 사용할 권리는 다른 특별한 정함이 없는 한 그 전년도 1년간의 근로를 마친 다음 날 발생한다고 보아야 하므로, 그 전에 퇴직 등으로 근로관계가 종료한 경우에는 연차휴가를 사용할 권리에 대한 보상으로서의 연차휴가수당도 청구할 수 없다(대법원 2018. 6. 28. 선고 2016다48297 판결, 대법원 2021. 10. 14. 선고 2021다227100 판결 참조).

원고 B은 2018년도 근무에 따라 발생한 연차휴가 미사용 수당의 지급을 구하고 있는바, 위와 같은 법리에 의할 때 원고 B의 2018년도 근무에 따라 발생한 연차휴가수당 청구권은 2018년의 근로를 마친 다음날인 2019. 1. 1. 발생한다. 그런데 원고 B이 2018. 12. 24. 피고에게 사직원을 제출함에 따라 연차휴가수당 청구권이 발생하기 전인 2018. 12. 31.자로 퇴직한 사실은 앞서 본 바와 같다.

따라서 원고 B이 피고에 2018년도에 근무함에 따라 발생한 연차휴가수당 청구권은 존재하지 아니하므로, 원고 B의 이 부분 청구는 이유 없다.

이에 대하여 원고 B은, 피고의 원고 B에 대한 해고가 무효인 이상 원고 B은 피고에게 연차휴가수당을 청구할 수 있다고 주장하나, 앞서 '원고 A의 해고무효확인청구에 관한 판단'에서 본 바와 같은 이유에서 원고 B에 대한 피고의 명예퇴직처분 또한 실질적 해고에 해당한다고 볼 수 없으므로, 원고 B의 위 주장은 받아들이지 아니한다.

피고의 반소청구는 원고들의 본소청구가 인용될 경우를 대비한 예비적 반소임이 그 주장 자체로 명백한바, 위와 같이 원고들의 본소청구를 받아들이지 아니하는 이상, 피고의 예비적 반소청구는 이 법원의 심판대상으로 되지 아니한다(대법원 2006. 6. 29. 선고 2006다19061, 19078 판결 참조).

그렇다면 원고 B의 본소 중 해고무효확인 청구 부분은 부적법하므로 이를 각하하고, 원고 B의 나머지 본소청구 및 원고 A의 본소청구는 각 이유 없으므로 이를 모두 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 박병찬(재판장) 이원진 김소영

각주1) 부칙 증인 F의 증언에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 2016. 9. 5. 임금피크제에 관한 설명회를 개최하고 이에 관한 근로자들의 찬반투표를 진행한 뒤 감사의 지적에 따라 재차 회의를 개최한 것으로 보이는바, 피고가 일정 직급 이상만을 대상으로회의를 개최하였으리라고 보이지는 않는다.

각주2) 제23조(고령자등 고용촉진의 지원)고용노동부장관은 고령자 등 노동시장의 통상적인 조건에서는 취업이 특히 곤란한 사람(이하 "고령자등"이라 한다)의 고용을 촉진하기 위하여 고령자등을 새로 고용하거나 이들의 고용안정에 필요한 조치를 하는사업주 또는사업주가 실시하는 고용안정 조치에 해당된 근로자에게 대통령령으로 정하는 바에 따라 필요한 지원을 할 수있다.

각주3) 제28조(임금피크제 지원금)① 고용노동부장관은 법 제23조에 따라 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우(이하 이 조에서 "임금피크제"라 한다)에는 근로자에게 임금피크제 지원금을 지급한다. 다만, 제2호에 해당하는 경우에는 사업주에게도 임금피크제 지원금을 지급한다.

각주4) 제28조의2(정년을 60세 이상으로 정한 사업 또는사업장에서의 임금 감액에 따른 지원금)① 고용노동부장관은 법 제23조에따라 정년을 60세 이상으로 정한사업 또는 사업장에서 55세 이후부터 임금을 감액하는 제도를 시행하는 경우 임금이 감소한 해당 근로자에게 임금을 감액하는 제도가 적용되는 날부터 2018년 12월 31일까지 지원금을 지급한다. 다만, 해당 근로자의 고용기간이 2018년 12월 31일 전에 종료되는 경우는 그 고용기간 동안 지급한다.

각주5) 근로자퇴직급여 보장법 제8조(퇴직금제도의 설정 등)② 제1항에도 불구하고 사용자는 주택구입 등 대통령령으로 정하는 사 유로 근로자가 요구하는 경우에는 근로자가 퇴직하기 전에 해당 근로자의 계속근로기간에 대한 퇴직금을 미리 정산하여 지급 할 수 있다. 이 경우 미리 정산하여 지급한 후의 퇴직금 산정을 위한 계속근로기간은 정산시점부터 새로 계산한다.

수원지방법원 평택지원

판결

사건

2021가합14603,2022

판결선고

2023. 8. 17.