수원지방법원 2022. 2. 9. 선고 2020가합13147 판결

당사자들의 관계

피고는 화성시 W 인근에서 X라는 상호로 4개의 사업장(1, 2, 3, 5호점<1>, 이하 '이 사건 사업장'이라 한다)을 운영하면서 일반 미용서비스업을 영위하는 사람이다.

망 J과 망 J의 소송수계인들인 원고 K, L을 제외한 나머지 원고들(이하 편의상, 망 J과 나머지 원고들을 합쳐 '원고들'이라 한다)은 이 사건 사업장에서 스탭(헤어디자이너에 대한 보조, 즉 머리카락 청소, 머리 감기기 및 말리기, 손님 안내 등의 업무를 수행함) 또는 헤어디자이너(이하 '디자이너'라고만 한다)로 근무하다가 퇴사한 사람들이다.

원고들의 근무기간 및 내역 이 사건 사업장에서 원고들의 근무기간 및 그 내역은 다음과 같다. <2> <3> <4> <5> <6> <7> <8> <9> <10> <11> 다. 피고에 대한 형사사건 피고는, 원고 A 외 12명(원고 1 내지 13)의 스탭 근무기간과 관련한 임금(최저임금 미달액), 연차휴가수당, 퇴직금을 체불하였다는 범죄사실에 대하여 최저임금법위반, 근로기준법위반 및 근로자퇴직급여보장법위반으로 기소[수원지방법 2019고단8134, 2020고단434(병합)]되어, 현재 1심 계속 중에 있다.

최저임금법상 최저임금 최저임금법에 따라 고용노동부장관이 결정·고시한 법정 시간당 최저임금은 다음표 기재와 같다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1호증, 을 제6호증의 각 기재, 이 법원의 동수원세무서에 대한 과세정보제출명령회신결과, 변론 전체의 취지 2. 원고들의 주장 가. 최저임금 미달액 등의 청구 이 사건 사업장에서 근무한 스탭 뿐만 아니라 디자이너도 근로기준법상 근로자에 해당하고, 원고들은 이 사건 사업장에서 스탭으로 근무하는 기간 동안 월 평균 277.84시간을 근무하였고, 디자이너로 근무하는 기간 동안에는 주 5일 근무의 경우 277.84시간, 주 6일 근무의 경우 월 평균 317.34시간을 근무하였다.

주위적 청구원인 피고는 원고들에게 법정근로시간인 월 209시간을 기준으로 산정한 최저임금과 원고들에게 실제 지급된 임금과의 차액을 지급하여야 하고, 나아가 스탭으로 근무하는 기간 동안 위 법정근로시간을 초과하는 시간인 68.84시간(= 277.84시간 - 209시간)에 대하여 그리고 디자이너로 근무하는 기간 동안 위 법정근로시간을 초과하는 시간인 68.84시간(= 277.84시간 - 209시간) 또는 108.34시간(= 317.34시간 - 209시간)에 대하여 각 연장근로수당을 지급하여야 한다. 따라서 피고는 원고들에게 월별 최저임금 미달액 및 연장근로수당의 합계액인 별지5 '청구금액표 1'의 '최저임금 미달액 및 연장근로수당'란 기재 각 돈을 지급할 의무가 있다.

예비적 청구원인 원고들은 스탭으로 근무하는 기간 동안 월 평균 277.84시간을, 디자이너로 근무하는 기간 동안 월 평균 277.84시간 또는 317.34시간을 각 근무하였으므로, 피고는 원고들에게 위 각 시간을 기준으로 산정한 최저임금과 원고들에게 실제 지급된 임금과의 차액을 지급하여야 한다. 따라서 피고는 원고들에게 월별 최저임금 미달액의 합계액인 별지6 '청구금액표 2'의 '최저임금 미달액'란 기재 각 돈을 지급할 의무가 있다.

연차휴가수당 청구 원고들은 이 사건 사업장에서 근무하는 동안 사용하지 못한 연차휴가에 대한 수당을 지급받지 못하였다. 따라서 피고는 원고들에게 별지5 '청구금액표 1'<12>의 '연차휴가 수당'란 기재 각 돈을 지급할 의무가 있다.

퇴직금 청구 피고는 원고들이 정당하게 지급받아야 할 임금을 기초로 재산정한 퇴직금을 지급하여야 하므로, 피고는 원고들에게 별지5 '청구금액표 1'의 '퇴직금'란 기재 각 돈(위 최저임금 미달액 등의 청구 부분에서 주위적 청구원인에 따를 경우 퇴직금) 또는 별지 6 '청구금액표 2'의 '퇴직금'란 기개 각 돈(위 최저임금 미달액 등의 청구 부분에서 예비적 청구원인에 따를 경우 퇴직금)을 지급할 의무가 있다.

교육비 반환 청구 피고는 원고들에게 임금으로 지급하여야 할 금원을 '교육비' 명목으로 지급한 후 바로 그 일부를 사용자의 계좌로 이체하게 하는 등 부당하게 원고들의 임금을 강탈, 회수하여 갔으므로, 피고는 원고들에게 별지5 '청구금액표 1'<13>의 '교육비 반환액'란 각 기재와 같은 돈을 지급할 의무가 있다.

소결

주위적으로, 피고는 원고들에게 최저임금 미달액, 연장근로수당, 연차휴가수당, 퇴직금, 교육비 반환액 등의 합계인 별지5 '청구금액표 1'의 '원고들이 지급받아야 할 금원'의 '합계'란 기재 각 돈을 지급하여야 하는데, 피고가 같은 표의 '피고가 지급한 금원'의 '합계'란 기개 각 돈을 지급하였으므로, 피고는 원고들에게 같은 표의 '청구금액'란 기재 각 돈 및 위 각 돈에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

예비적으로, 피고는 원고들에게 최저임금 미달액, 연차휴가수당, 퇴직금, 교육비반환액 등의 합계인 별지6 '청구금액표 2'의 '원고들이 지급받아야 할 금원'의 '합계'란 기재 각 돈을 지급하여야 하는데, 피고가 같은 표의 '피고가 지급한 금원'의 '합계'란 기개 각 돈을 지급하였으므로, 피고는 원고들에게 같은 표의 '청구금액'란 기재 각 돈 및 위 각 돈에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

관련 법리 근로기준법에서 정한 근로자에 해당하는지는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 실질에서 '근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지'에 따라 판단하여야 하고, 여기서 말하는 '종속적인 관계가 있는지'는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지와 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크다는 점에서 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다(대법원 2010. 4. 15. 선고 2009다99396 판결 등 참조).

구체적 판단 살피건대, 갑 제2 내지 13호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 사업장에서 디자이너로 근무한 원고들은 그 근무기간 동안 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공한 근로자였다고 봄이 상당하다. 1 원고들이 독자적으로 미용시술의 내용과 방법을 결정하는 등 미용시술 업무를 수행하는 과정에서 피고로부터 구체적인 지휘·감독을 받지는 않았으나, 이는 고객의 개인적인 취향 및 개별적 특징 등에 최대한 부응하여야 그 영업성과를 극대화할 수 있는 미용시술업무의 특성에 기인한 것에 불과하므로, 그와 같은 사정은 원고들의 근로자성 여부를 판단함에 있어 주요한 기준이 될 수 없을 뿐만 아니라, 아래에서 보는 바와 같이 원고들은 미용시술 이외의 업무를 수행하는 과정에서 피고로부터 상당한 지시·감독을 받았던 것으로 보인다. 2 피고는 4개의 지점(이 사건 사업장)을 운영하는 관계로 카카오톡에 각 지점의 관리자 채팅방, 디자이너 채팅방 등을 개설하여 각 지점의 관리자를 통하거나 디자이너에게 직접 이 사건 사업장에서 이루어지는 업무에 관한 지시를 한 것으로 보인다. 구체적으로 보면 피고는 디자이너들로 하여금 신규 고객에 대한 상담 차트를 작성하도록 하였고, 직접 또는 각 지점의 관리자를 통하여 구체적인 방법을 제시하면서 디자이너들로 하여금 SNS 등을 통한 홍보, 마케팅을 하도록 하였으며, 위와 같은 지시사항을 따르지 않거나 업무태도가 불량한 디자이너들에게는 신규 고객 미배정, 스탭 미지원 등의 불이익을 주고, 휴무일 없이 근무하는 디자이너에게는 시술 우선권 등을 주었던 것으로 보인다. 나아가 피고는 디자이너들의 복장, 각 지점의 음악선곡, 디자이너 회식, 신년회 여부 등에 대해서도 지시를 하는 등 이 사건 사업장의 영업 및 운영 전반에 관리·감독을 하였고, 특히 피고가 카카오톡을 통하여 디자이너들에게 지시한 내용이나 이에 대한 디자이너들의 반응에 비추어 보면, 피고가 업무위탁자로서 디자이너들의 업무를 존중한다거나 디자이너들이 수탁자로서 동등한 지위에서 독자적으로 업무를 하고 있다고는 전혀 보이지 아니하고, 단지 피고가 디자이너들에 대한 관리·감독을 통해 사업장의 이익을 극대화하려는 모습만 확인될 뿐이다. 3 피고는 전체회의나 디자이너 회의 등 정기적인 회의를 통해서도 이 사건 사업장의 영업 및 운영과 관련한 방침 등 지시사항을 전달하거나 각 지점의 관리자들로 하여금 이를 전달하도록 한 것으로 보이고, 디자이너들은 위와 같은 회의에 참석하여 매출목표, 매출달성을 위한 마케팅 전략 등에 관하여 보고를 한 것으로 보인다. 또한 각 지점별로 매장에서의 생활이나 청소 등과 관련한 각종 준수사항 등이 정해져 있고 이를 어기는 경우 벌금 등 불이익이 가해진 것으로 보인다. 4 이 사건 사업장에서 작성된 스케줄표나 각 지점의 관리자가 디자이너들에게 보낸 메시지를 보면 디자이너의 경우 일부를 제외하고는 주 5일 또는 주 6일을 근무하였던 점, 이 사건 사업장은 각 지점별로 일정 수 이상의 디자이너와 스탭이 고정적으로 근무하였던 것으로 보이고, 고객이 특정 디자이너를 지정하여 예약을 한 후 방문하는 경우도 많았던 것으로 보이는데, 그렇다면 디자이너들 사이의 휴무일(1일 또는 2일)에 관한 협의 또는 조율을 거쳐 한 달의 일정이 정해지고 나면 특별한 사정이 없는 한디자이너들은 일정대로 근무를 하여야 하였던 것으로 보이는 점 등을 고려하면 원고들이 독자적인 판단에 따라 근무시간을 지정하거나 조정하는 것은 어려웠던 것으로 보이고, 디자이너들은 지각, 결근, 외출 시 카카오톡을 통하여 이를 피고에게 미리 알렸던 것으로 보이며, 지각 등이 잦은 경우에는 불이익을 받았던 것으로 보인다. 5 원고들은 미용시술의 과정에서 그 가격이나 할인율의 범위, 추가서비스의 정도 등의 결정에 일정한 재량을 행사하여 온 것으로 보이기는 하나, 디자이너들에게 위와 같은 재량권이 인정된 것은 실적 증대를 위한 동기 부여의 측면 등이 고려된 결과에 불과하고, 게다가 원고들이 위와 같은 재량권 행사는 피고가 미리 정해놓은 할인율의 범위 등에 따라 제한적인 범위 내에서만 허용되었던 것으로 보이므로, 위와 같은 사정만으로 원고들의 근로자성을 부정할 수는 없다. 6 디자이너들은 주 5일 또는 주 6일을 근무하였고, 자신을 디자이너로 지정하여 방문하는 고객에 대한 미용시술을 전담하였던 점을 고려하면, 디자이너들이 실질적으로 자신을 대신하여 제3자를 고용하여 그로 하여금 자신의 업무를 수행토록 하거나 다른 곳에서 미용시술 업무를 수행하는 것은 사실상 불가능하였던 것으로 보이고, 그러한 사례도 없었던 것으로 보인다. 7 디자이너들은 기본급이나 고정급 없이 매출액에 비례한 수수료를 지급받았으나, 이는 매출 신장의 한 방안으로 디자이너의 수입이 매장의 매출액과 직접적으로 연계되도록 한 것에 따른 결과일 뿐이므로, 위와 같은 수수료가 디자이너들이 피고에게 제공한 노무의 양과 질에 대한 대가로서의 임금의 성격을 지니지 아니한 것이라고 보기는 어렵다. 또한, 디자이너들은 오로지 피고가 운영하는 이 사건 사업장에서 미용시술 업무를 수행하고 그로 인해 발생한 매출액의 일부를 수수료로 지급받았고, 피고로부터 열기계 등 미용시술에 필수적인 핵심 설비 및 디자이너들의 미용시술 업무를 보조하는 스탭을 제공받았으며, 디자이너들의 홍보활동으로 방문한 고객이라고 하더라도 이 사건 사업장의 전산에 입력하여 관리하여야 하는 등 피고를 통하여 영업할 수 있었을 뿐 디자이너들이 독자적으로 고객과 접촉하여 영업을 수행할 수는 없었던 것으로 보이는바, 결국 디자이너들이 독립사업자로 평가할 수 있을 정도로 독자적으로 이윤 창출을 하였다거나 손실 등 위험을 부담하였다고 볼 수 없다. 8 디자이너들이 근로계약서가 아닌 업무위탁계약서를 작성하였고, 건강보험 등 4대 보험에 가입되지 않았으며, 피고가 디자이너들의 소득에 대해 근로소득세가 아닌 사업소득세를 원천징수해왔다고 하더라도, 그와 같은 사정은 피고가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 수 있는 것으로서 디자이너들의 근로자성을 부정할 사유가 되지 못한다.

원고들의 소정근로시간

관련 법리 근로기준법은 휴게시간을 제외하고 1주간의 근로시간은 40시간을, 1일의 근로시간은 8시간을 초과할 수 없도록 기준근로시간을 정하여 규제하면서(제50조 제1항, 제2항), 그 기준근로시간의 범위 내에서 근로자와 사용자가 합의한 근로시간을 소정근로시간으로 규정하고 있다(제2조 제1항 제8호). 근로자가 근로의무를 부담할 것을 약정하고, 사용자가 그 근로의무의 이행에 관하여 임금을 지불하기로 약정한 시간인 소정근로시간은 근로기준법상 연장근로수당 등을 산정하기 위한 전제가 되는 통상임금의 계산, 최저임금법상 비교대상 임금의 시간급 환산, 근로자퇴직급여 보장법상 퇴직금 제도의 설정의무 존부 결정 등을 위한 도구개념으로 이용되고 있는 반면 판례는 근로기준법 제50조가 정한 '근로시간'이란 근로자가 사용자의 지휘·감독을 받아 근로계약상의 근로를 제공하는 시간, 즉 실근로시간을 말한다고 하고 있다(대법원 1992. 10. 9. 선고 91다14406 판결 등 참조). 즉 근로자가 사용자의 지휘·감독을 받아 실제 근로한 시간인 실근로시간과 관련하여 근로기준법은 1일 또는 1주의 기준근로시간을 정하는 방식으로 이를 규제함과 동시에 이러한 기준근로시간을 초과한 실근로시간에 대해서는 가산임금 지급의무를 긍정하고 있다(제50조, 제53조, 제56조 등). 물론 근로자는 원칙적으로 소정근로시간의 정함과 무관하게 실근로시간을 입증하여 사용자를 상대로 임금 및 가산임금의 지급을 구할 수 있다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 등 참조).

구체적 판단

위와 같은 법리에 비추어 살피건대, 먼저 원고들이 스탭으로 근무한 기간의 소정근로시간에 관하여 보면, 을 제21, 22호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면 스텝으로 근무하는 자와 피고 사이에 작성된 근로계약서에는 '법정 근로시간은 1일 8시간, 주 40시간을 원칙으로 하며, 월 소정근로시간은 209시간으로 한다', '근무일은 월요일부터 금요일까지로 함을 원칙으로 한다. 다만, 업무편의상 합의로 근무일을 조정할 수 있다'고 기재되어 있는 사실을 인정할 수 있고, 위 시간은 근로기준법상 기준근로시간의 최대치인 1일 8시간, 주 40시간이므로, 원고들과 피고 사이에 근로의무를 제공하고 임금을 지급하기로 약정한 소정근로시간은 월 209시간<15>이라고 봄이 타당하고, 이를 초과하여 근무한 시간은 최저임금법의 적용대상이 아니라 근로기준법상 가산임금 지급대상으로 보아야 한다.

다음으로 원고들이 디자이너로 근무한 기간의 소정근로시간에 관하여 보면, 디자이너 근무와 관련하여 '업무위탁계약서'가 작성됨에 따라 소정근로시간에 관한 명시적인 기재는 찾아볼 수 없으나, 앞서 본 바와 같이 디자이너들은 주 5일 또는 주 6일 근무를 하였던 점, 디자이너의 미용시술 업무는 사실상 스텝의 보조를 받아 상호 협력적인 관계 하에서 이루어지는 것인 점 등에 비추어 보면, 디자이너로 근무한 기간의 소정근로시간 역시 월 209시간이라고 봄이 상당하므로, 이를 기준으로 최저임금을 산정하기로 한다(소정근로시간인 월 209시간을 기준으로 최저임금 미달액을 산정하여야 하고 이를 초과하는 근로시간은 연장근로수당의 대상이라고 봄이 타당하므로, 근로시간 전체를 기준으로 최저임금 미달액을 산정하는 예비적 청구원인에 대해서는 별도로 판단하지 않는다).

최저임금 미달액 지급의무 최저임금법 제6조 제1항은 '사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자들에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다', 같은 조 제3항은 '최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 정한 것으로 본다'고 규정하고 있다. 따라서 피고가 원고들에게 지급한 임금이 최저임금법에서 정한 최저임금액에 미달한다면 위 규정에 따라 피고는 원고들에게 그 차액을 지급할 의무가 있다.

최저임금의 산정 방식 최저임금법에 의하면 이 사건에서 원고들과 피고 사이의 임금은 '월 단위로 정해진 임금'이므로, 이를 시간당 최저임금과 비교하기 위해서는 해당 임금을 월 소정근로시간인 209시간으로 나누어 시급으로 환산한 후 그와 같이 환산한 시급이 최저시급에 미달한다면 환산한 시급과 최저시급의 차액에 다시 월 소정근로시간을 곱하여 월별 최저임금 미달액을 산정하여야 한다. 다만, 이 사건에서는 해당 임금을 월 소정근로시간으로 나누어 환산한 시급과 최저시급과의 차액에 다시 월 소정근로시간을 곱하는 대신 최저시급에 월 소정근로시간을 곱한 금액(이하 '월별 최저임금'이라 한다)에서 피고가 기지급한 임금을 공제하는 방식으로 최저임금 미달액을 산정하기로 한다.

월별 최저임금 및 미달액의 구체적 산정

원고들이 최저임금 미달액의 지급을 구하는 기간 동안 해당 월에 적용되는 시간급 최저임금이 별지2 '최저임금 미달액 등 산정표'의 '최저시급'란 각 기재와 같은 점, 위 기간 동안 원고들에게 적용되는 월 소정근로시간이 209시간인 점은 앞서 본 바와 같으므로, 원고들이 받아야 할 월별 최저임금은 별지2 '최저임금 미달액 등 산정표'의 '최저임금'란 기재 각 금액이 된다(월별 최저임금 = 월별 최저시급 × 월 209시간, 해당 월을 모두 근무하지 않은 경우에는 근무기간에 비례하여 산정하되, 산정된 금액이 원고가 청구하는 금액보다 많은 경우 원고가 청구하는 범위에서 인정한다).

원고들이 최저임금 미달액의 지급을 구하는 기간에 피고로부터 지급받은 임금은 별지2 '최저임금 미달액 등 산정표'의 '기지급 임금'<16>란 기재 각 금액과 같다.

결국 원고들의 월별 최저임금과 실제 지급받은 임금을 비교하여 원고들의 월별 최저임금 미달액을 계산하면 별지4 '최저임금 미달액 산정표의 '최저임금 미달액'란 각 기재 금액과 같으므로, 피고는 원고들에게 위 각 돈 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

스탭으로 근무한 기간에 관하여

연장근로 여부

원고들의 실제 근로시간이 월 소정근로시간인 209시간을 초과한다는 점에 관해서는 원고들이 개별적, 구체적으로 입증할 책임이 있다.

이 사건 사업장에서 스텝은 주 5일(주 7일 중 휴무일 2일은 평일이다)을 근무하였는데, 원고들이 스탭의 월 평균 근로시간이 277.84시간이라고 주장(당초에는 306.22시간이라고 주장하였다)하는 주된 근거는 스텝들의 휴게시간이 근로계약서(1일 휴게시간 2시간)와 달리 1일 20분 정도에 불과하였다는 것이나, 원고들이 제출한 증거만으로 휴게시간이 1일 20분 정도에 불과하였음을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

결국 원고들이 스탭으로 근무하는 기간 동안 월 평균 68.84시간(= 277.84시간 - 209시간)의 연장근로를 하였음을 인정하기 어려우나, 다만 피고가 원고들이 스탭으로 근무하는 기간 동안 1일 8시간을 초과하여 근무한 횟수 및 그 시간(2018. 9. 이전까지, 토요일의 경우 격주로 10:00부터 21:30까지 근무함에 따라 소정근로시간 8시간 및 휴게시간 2시간 합계 10시간을 제외한 나머지 1시간 30분을 연장근로로 인정하고, 일요일의 경우 10:00부터 20:30까지 근무함에 따라 소정근로시간 8시간 및 휴게시간 2시간 합계 10시간을 제외한 나머지 30분을 연장근로로 인정함)이 별지2 '최저임금 미달액 등 산정표'의 '연장근로내역'란 기재와 같음을 자인하고 있으므로, 위 범위에서 연장근로를 인정하기로 한다.

연장근로수당지급 의무 피고는 원고들의 위와 같은 연장근로시간에 대하여 가산임금을 지급할 의무가 있는데, 피고가 인정하는 연장근로내역에 따른 연장근로시간은 별지2 '최저임금 미달액 등 산정표'의 '연장근로시간'란의 각 기재와 같으므로, 피고는 원고들에게 같은 표의 '연장근로수당'란 기재 각 돈(= 월별 연장근로시간 × 가산율 1.5 × 통상시급<18>) 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고의 포괄임금제 주장에 관한 판단 피고는 원고들의 스탭 근무와 관련하여 포괄임금제계약을 체결하였으므로, 피고는 원고들에게 임금 외의 수당을 별도로 지급할 의무가 없다고 다투므로, 이에 관하여 본다.

관련 법리 사용자는 근로계약을 체결하면서 기본임금을 결정하고 이를 기초로 하여 근로자가 실제로 근무한 근로시간에 따라 시간외근로·야간근로·휴일근로 등이 있으면 그에 상응하는 시간외근로수당·야간근로수당·휴일근로수당 등의 법정수당을 산정하여 지급함이 원칙이다. 이러한 원칙적인 임금지급방법은 근로시간 수의 산정을 전제로 한 것인데, 예외적으로 감시·단속적 근로 등과 같이 근로시간, 근로형태와 업무의 성질을 고려할 때 근로시간의 산정이 어려운 것으로 인정되는 경우가 있을 수 있고, 이러한 경우에는 사용자와 근로자 사이에 기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 법정수당까지 포함된 금액을 월급여액이나 일당임금으로 정하거나 기본임금을 미리 산정하면서도 법정 제 수당을 구분하지 아니한 채 일정액을 법정 제 수당으로 정하여 이를 근로시간 수에 상관없이 지급하기로 약정하는 내용의 이른바 포괄임금제에 의한 임금지급계약을 체결하더라도 그것이 달리 근로자에게 불이익이 없고 여러 사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에는 유효하다. 그러나 감시·단속적 근로 등과 같이 근로시간의 산정이 어려운 경우가 아니라면 달리 근로기준법상의 근로시간에 관한 규정을 그대로 적용할 수 없다고 볼 만한 특별한 사정이 없는 한 근로기준법상의 근로시간에 따른 임금지급의 원칙이 적용되어야 할 것이므로, 이러한 경우에도 근로시간 수에 상관없이 일정액을 법정수당으로 지급하는 내용의 포괄임금제 방식의 임금지급계약을 체결하는 것은 그것이 근로기준법이 정한 근로시간에 관한 규제를 위반하는 이상 허용될 수 없다(대법원 2010. 5. 13. 선고 2008다6052 판결 등 참조).

구체적 판단 위와 같은 법리에 기초하여 살피건대, 이 사건 사업장의 스탭에 관한 근로계약서에 의하면 1 월급에 주휴수당이 포함된다고 기재되어 있을 뿐 법정 제수당이 월급에 포함되어 있다고 볼 만한 아무런 내용이 없고, 오히려 연장근무를 한 경우 소정의 법정 수당을 지급하기로 되어 있는 점, 2 또한 연차유급휴가도 촉진에도 불구하고 이를 사용하지 아니할 경우 연차수당청구권이 소멸한다고 기재되어 있어 연차휴가수당청구권의 발생을 전제로 하고 있는 점 등이 인정되고, 나아가 원고들의 근무형태가 감시·단속적 근로 등과 같이 근로시간의 산정이 어려운 경우라고 보이지 아니하며, 달리 근로기준법상 근로시간에 관한 규정을 그대로 적용할 수 없다고 인정할 만한 특별한 사정도 찾아보기 어렵다. 따라서 원고들의 스탭 근무와 관련하여 포괄임금제계약이 체결되었다고 볼 수 없으므로 피고의 위 주장은 받아들일 수 없다.

디자이너로 근무한 기간에 관하여 앞서 본 스탭의 근무형태나 시간 등에 비추어 보면 원고들이 디자이너로 근무한 기간 동안 월 209시간을 초과하여 근무하였던 것으로 보이기는 한다. 그러나 원고들이 제출한 증거만으로는 연장근로시간이 어느 정도인지 특정하기 어려울 뿐만 아니라, 앞서 본 사실이나 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 1 디자이너로서 지급받은 임금은 본인이 시술한 매출액의 일정비율로 정하는 방식이므로 매출액에 비례하여 임금액이 결정되고 결국 임금액은 근로시간에 비례하게 되는 점(앞서 본 별지2 '최저임금 미달액 등 산정표'에 의하면 디자이너로 근무한 기간에 원고들이 실제 지급받은 급여는 최저임금을 상회하는 경우가 다수 확인된다), 2 1일 8시간의 소정근로시간을 초과하여 근로하면서 매출을 올리면 그에 대한 보수는 연장근로수당의 대체적 성격을 지니는데, 매출액에 대하여 월 소정근로시간 내에 발생한 것과 연장근로시간에 발생한 것을 구분하기는 어려운 점, 3 원고들을 비롯한 이 사건 사업장의 디자이너들은 그동안 이러한 임금 지급방식에 이의를 제기하지 않은 점 등에 비추어 보면, 디자이너로 근무하는 기간 동안 원고들에게 지급된 급여에는 연장근로수당이 포함되어 있다고 봄이 상당하다. 따라서 디자이너로 근무한 기간 동안의 연장근로수당청구는 받아들일 수 없다.

관련 법리 근로기준법 제60조 제1, 3항에 의하면, 사용자는 1년간 80% 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 하고, 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게는 위에 따른 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다. 근로기준법 제60조 제5항 본문은 "사용자는 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다."라고 정하고 있다. 이와 같이 연차휴가기간에 근로자가 근로를 제공하지 않더라도 근로를 제공한 것으로 보아 지급되어야 하는 연차휴가수당은 취업규칙 등에서 산정 기준을 정하지 않았다면, 그 성질상 통상 임금을 기초로 하여 산정하여야 한다. 그리고 근로자가 연차휴가에 관한 권리를 취득한 후 1년 이내에 연차휴가를 사용하지 아니하거나 1년이 지나기 전에 퇴직하는 등의 사유로 인하여 더 이상 연차휴가를 사용하지 못하게 될 경우에 연차휴가일수에 상응하는 임금인 연차휴가수당을 청구할 수 있는데(대법원 2017. 5. 17. 선고 2014다232296, 232302 판결 등 참조), 이러한 연차휴가수당 역시 취업규칙 등에 다른 정함이 없다면 마찬가지로 통상임금을 기초로 하여 산정할 수당으로 보는 것이 타당하다(대법원 2019. 10. 18. 선고 2018다239110 판결 등 참조).

연차휴가수당의 산정

위와 같은 법리에 기초하여 살피건대, 원고들이 이 사건 사업장에서 근무한 기간은 앞서 본 바와 같고, 앞서 본 사실이나 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하면, 위 기간 동안 원고들이 1년간 80% 이상 출근하였던 사실을 인정할 수 있다.

이에 기초하여 원고별로 근로기간에 따른 '연차휴가발생일수', 원고들이 연차휴가에 관한 권리를 취득한 후 1년 이내에 연차휴가를 사용하지 아니하거나 중도에 퇴직하는 등의 사유로 인하여 더 이상 연차휴가를 사용하지 못한 경우 연차휴가일수에 상응하는 임금인 '연차휴가수당청구권 발생일' 및 '미사용연차휴가일수'(발생한 연차휴가를 그로부터 1년 이내에 사용하게 되면 그 부분에 상응하는 연차휴가수당청구권은 소멸하게 되고, 이러한 권리소멸사실에 대해서는 사용자인 피고에게 입증책임이 있다고 봄이 타당한데, 원고들이 자인하고 있는 '연차휴가사용일수' 외에 원고들이 연차휴가를 더 사용하였음을 인정할 만한 증거가 없으므로, 원고들이 자인하는 '연차휴가사용일수'를 제외한 나머지 일수를 '미사용연차휴가일수'로 인정한다)를 정리하면 별지3 '연차휴가수당 산정표'의 각 해당란 기재와 같다.

나아가 이 사건 사업장의 경우 연차휴가수당의 산정근거가 되는 취업규칙 등이 없으므로, 통상임금을 기초로 하여 연차휴가수당을 산정하여야 할 것인데, 스텝으로 근무한 기간의 경우 연차휴가수당청구권이 발생한 해당 연도의 최저시급을 통상임금으로 보고 이를 기준으로 연차휴가수당을 산정함에 대하여 당사자 사이에 다툼이 없으므로, 위 최저시급을 기준으로 연차휴가수당을 산정하기로 한다. 나아가 디자이너로 근무한 기간의 경우에도 같은 기준으로 연차휴가수당을 산정함이 상당하다고 할 것이므로, 이 부분 역시 해당 연도의 최저시급을 기준으로 연차휴가수당을 산정하기로 한다.

위 기준에 따라, 피고가 원고들에게 지급하여야 할 연차휴가수당을 계산하면 별지3 '연차휴가수당 산정표'의 '연차휴가수당'란 각 기재 금액과 같으므로(원고 I, 망 J, 원고 M, Q, U의 경우 청구

위 기준에 따라, 피고가 원고들에게 지급하여야 할 연차휴가수당을 계산하면 별지3 '연차휴가수당 산정표'의 '연차휴가수당'란 각 기재 금액과 같으므로(원고 I, 망 J, 원고 M, Q, U의 경우 청구하는 바에 따른다), 피고는 원고들에게 위 각 돈 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고는 원고들이 스탭으로 근무하는 기간 동안 포괄임금제계약을 체결하였으므로 임금 외에 연차휴가수당을 지급할 의무가 없다고 주장하나, 앞서 본 바와 같이 스탭으로 근무하는 기간 동안 포괄임금제계약을 체결하였다고 보기 어려우므로, 피고의 위 주장은 받아들이지 않는다.<20> 7. 퇴직금 차액 청구<21>에 대한 판단 가. 관련 법리 근로자가 최저임금법에서 정한 최저임금에 미달하는 임금을 받아왔던 경우에는 사용자는 퇴직일 이전 3개월 동안 근로자에게 실제로 지급된 임금뿐만 아니라 당연히 지급되어야 할 임금 중 지급되지 아니한 금액이 포함된 평균임금을 기초로 산정한 퇴직금을 지급할 의무가 있다(대법원 2014. 10. 27. 선고 2012다70388 판결 등 참조). 평균임금 산정의 기초가 되는 임금 총액에는 사용자가 근로의 대상으로 근로자에게 지급하는 일체의 금품으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 그 지급에 관하여 단체협약, 취업규칙 등에 의하여 사용자에게 지급 의무가 지워져 있으면 그 명칭 여하를 불문하고 모두 포함된다(대법원 2002. 5. 31. 선고 2000다18127 판결 등 참조). 한편, 퇴직금 산정의 기준이 되는 평균임금은 퇴직하는 근로자에 대하여 퇴직한 날 이전 3개월간에 그 근로의 대상으로 지급된 임금의 총액을 그 기간의 일수로 나눈 금액을 말하는데, 퇴직하는 해의 전 해에 80% 이상 출근함으로써 근로기준법 제60조에 의하여 연차유급휴가를 받을 수 있었는데도 이를 사용하지 아니하여 그 기간에 대한 연차휴가수당 청구권이 발생하였다고 하더라도 그 연차휴가수당은 퇴직하는 해의 전 해 1년간의 근로에 대한 대가이지 퇴직하는 그 해의 근로에 대한 대가가 아니므로, 연차휴가권의 기초가 된 80% 이상 근로한 1년간의 일부가 퇴직한 날 이전 3개월 내에 포함되는 경우에 그 포함된 부분에 해당하는 연차휴가수당만이 평균임금 산정의 기준이 되는 임금 총액에 포함된다(대법원 2011. 10. 13. 선고 2009다86246 판결 등 참조).

퇴직금 지급의무 원고들이 별지4 '퇴직금 차액 산정표'의 '계속근로기간 기산일'란 기재 각 날에 이 사건 사업장에 입사하였고, 같은 표의 '계속근로기간 말일'란 기재 각 날에 원고들이 퇴사한 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 피고는 위 원고들에게 같은 표의 '계속근로기간'에 대하여 1년에 30일분 이상의 평균임금으로 산정한 퇴직금을 지급할 의무가 있다.

평균임금 산정의 기준이 되는 임금 총액

퇴직일 이전 3개월 동안의 최저임금 및 연장근로수당 앞서 본 바와 같이 피고는 원고들에게 별지2 '최저임금 미달액 등 산정표'의 '최저임금 미달액'란 및 '연장근로수당'란 각 기재 돈을 지급할 의무가 있으므로, 퇴직일 이전 3개월 동안 원고들에게 실제로 지급된 임금(기지급 임금)과 당연히 지급되어야 할 임금(= 최저임금 미달액 + 연장근로수당)의 합계액, 즉 최저임금액과 연장근로수당<22>을 합한 금액은 평균임금 산정의 기준이 되는 임금 총액에 포함된다(디자이너로 근무하다가 퇴직한 경우에는 앞서 본 바와 같이 연장근로수당이 인정되지 아니하므로 최저임금액만 포함한다).

연차휴가수당

퇴직금의 지급을 구하지 않은 원고 F, G, M를 제외한 나머지 원고들 중 연차수당청구권이 인정되는 사람은 원고 B, H, I, 망 J, 원고 N, O, P, Q, R, S, T, U인데, 원고 B, O, P, Q, R, T, U의 경우 연차휴가권 부여의 기초가 된 해의 1년 중 일부가 퇴직한 날 이전 3개월간 내에 포함되지 아니하므로, 연차휴가수당을 평균임금 산정의 기준이 되는 임금 총액에 산입할 수 없다.

이와 달리 원고 H, I, 망 J, 원고 N, S의 경우 연차휴가권 부여의 기초가 된 해의 1년 중 일부가 퇴직한 날 이전 3개월간 내에 포함되므로, 그 포함된 부분에 해당하는 연차휴가수당이 평균임금 산정의 기준이 되는 임금 총액에 포함되어야 하는바, 그 구체적인 내역은 다음과 같다. <23> <24> <25> <26> <27> 라. 평균임금의 계산 앞서 본 사실에 기초하여 평균임금 산정기간 동안 원고들에게 지급되어야 임금의 합계액은 별지4 '퇴직금 차액 산정표'의 '3개월간 급여총액'란 기재 각 금액과 같고(최저임금 및 연장근로수당의 경우, 월의 말일에 퇴직하지 아니한 원고들에 대해서는 퇴직일로부터 역산한 3개월 동안의 총액을 기준으로 하되, 해당 월의 전부가 포함되지 않는 경우 근무기간에 비례하여 산정하고, 해당 월의 최저임금액보다 실제 지급된 임금이 더 많은 경우에는 실제 지급된 임금을 기준으로 산정한다), 평균임금 산정기간은 같은 표의 '평균임금 산정기간'란 각 기재와 같으므로, 1일 평균임금은 같은 표의 '1일 평균임금'란 기재 각 금액과 같다.

구체적 퇴직금액 또는 퇴직금 차액 산정

평균임금을 기초로 원고들의 계속근로기간에 대하여 1년에 30일분의 평균임금으로 계산한 퇴직금은 별지5 '퇴직금 차액 산정표'의 '법정 퇴직금'란 기재 각 금액(= 1일 평균임금 × 30일 × 계속근로기간 ÷ 365일)과 같고, 원고 B, C, D, E, H, I, 망 J, 원고 N, O, R, S가 같은 표의 '기지급 퇴직금'란 기재 각 금액을 퇴직금으로 지급받은 사실을 인정할 수 있으므로, 원고들이 지급받아야 할 퇴직금 또는 퇴직금 차액은 같은 표의 '퇴직금 차액'란 기재 각 금액이 된다.

따라서 피고는 원고들에게 위 각 돈 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고의 퇴직금청구권 포기주장에 관한 판단 피고는, 원고 B, C, D, E, H, 망 J, 원고 I, N, S, R은 각 퇴직금을 지급받으면서 '퇴직금을 수령하였고 미지급 임금이 남아있지 않다'는 취지의 확인서를 작성하여 피고에게 교부하였고, 결국 위 원고들은 퇴직금청구권을 사후적으로 포기한 것이므로, 피고는 위 원고들에 대한 퇴직금 지급의무가 없다고 주장하므로, 이에 관하여 본다.

앞서 본 사실이나 앞서 든 증거, 을 제2, 35호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지의 의하면 다음과 같은 사실이 인정된다.

스탭 및 디자이너로 근무한 원고 B는 디자이너로서의 근무종료일인 2018. 11. 13.에 스탭으로 근무한 기간에 대한 퇴직금 2,914,000원을 받으면서 퇴직금확인서에 '서로 간에 체불이 남아 있지 않다'는 자필기재를 한 후 이를 피고 측에 교부하였다.

스탭으로 근무한 피고 C은 퇴직일(2018. 7. 31.) 이후인 2018. 8. 15. 퇴직금으로 1.073,000원을 지급받으면서 퇴직금확인서에 자필로 서명한 후 이를 피고 측에 교부하였다.

스탭으로 근무한 원고 D은 퇴직일인 2018. 11. 21. 퇴직금으로 2,389,000원을 지급받으면서, 퇴직금확인서에 '노사가 합의한 체불임금액이 남아 있지 않다'는 자필기재를 한 후 이를 피고 측에 교부하였다.

스탭으로 근무한 원고 E는 퇴직일인 2018. 11. 26. 퇴직금으로 2,171,882원을 지급받으면서, 퇴직금확인서에 '노사가 합의한 체불임금액이 남아 있지 않다'는 자필기재를 한 후 이를 피고 측에 교부하였다.

스탭 및 디자이너로 근무한 원고 H은 디자이너로 근무하던 중인 2018. 12. 1.경 스탭으로 근무한 기간에 대한 퇴직금으로 1,728,000원을 지급받으면서, 퇴직금확인서에 '노사가 합의한 퇴직금 및 체불 임금액이 남아 있지 않습니다'라고 자필기재한 후 이를 피고 측에 교부하였다.

스탭으로 근무한 망 J, 원고 I은 퇴직일(2018. 12. 30.) 이후인 2019. 2. 22. 퇴직금 명목으로 1,300,000원(망 J), 1,200,000원(원고 I)을 각 지급받으면서 '2019. 2. 22. 퇴직금 및 서로 임금 체불금액이 없음을 확인합니다. 현재 일로부터 노사간 합의한 퇴직금 및 체불임금액을 지급받았고, 체불임금액이 남아 있지 않다. 향후 어떠한 민·형사상 이의제기 않겠다'는 내용이 부동문자로 기재된 퇴직금 및 사실확인서에 자필로 서명한 후 이를 피고 측에 교부하였다.

스탭 및 디자이너로 근무한 원고 N는 디자이너로 근무하던 중인 2018. 12. 1. 스탭으로 근무한 기간에 대한 퇴직금으로 1,728,000원을 지급받으면서, 퇴직금 확인서에 '노사가 서로의 합의한 퇴직금 및 체불임금 금액이 남아 있지 않습니다'라고 자필 기재를 한 후 이를 피고 측에 교부하였다.

스탭 및 디자이너로 근무한 원고 S는 디자이너로 근무하던 중인 2018. 12. 1. 스탭으로 근무한 기간에 대한 퇴직금으로 1,728,000원을 지급받으면서 퇴직금확인서에 자필로 서명한 후 이를 피고 측에 교부하였고, 2019. 11. 21. 추가로 퇴직금을 지급받으면서(퇴직금 합계액 2,137,315원) 부동문자로 '본인은 2019. 11. 21.자로 퇴직함에 있어 퇴직금이 적법하게 전부 지급되었음을 확인합니다. 따라서 지급받은 퇴직금에 대하여 관계기관에 진정, 이의신청 및 민·형사를 포함한 일체의 이의제기를 하지 않을 것임을 서약합니다'라고 기재된 퇴직금 지급·수령 확인서에 자필로 서명한 후 이를 피고 측에 교부하였다.

스탭 및 디자이너로 근무한 원고 R은 디자이너로 근무하던 중인 2018. 12. 1. 스탭으로 근무한 기간에 대한 퇴직금으로 1,728,000원을 지급받으면서, 퇴직금확인서에 '노사가 합의한 퇴직금 및 체불임금 금액이 남아있지 않습니다'는 자필기재를 한 후 이를 피고 측에 교부하였다.

그러나 앞서 본 사실이나 앞서 든 증거들에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 1 원고 C이 서명한 퇴직금확인서는 단지 퇴직금을 수령한다는 내용에 불과한 점, 2 위와 같은 퇴직금확인서 등은 피고가 미리 부동문자로 작성한 양식(원고 S를 제외한 나머지 원고들의 경우 퇴직금액까지 이미 기재되어 있다)에 위 원고들이 동의 내지 서명한 것으로서, 2018.말경부터 2019.초경까지 피고가 위 원고들로부터 일괄적으로 징구한 것으로 보이는 점(원고 A을 비롯한 이 사건 사업장의 근로자들이 체불임금에 대한 진정을 제기한 시점이 2018. 12.경이다), 3 퇴직금확인서 등에 기재된 문구나 자필기재는 원고들이 최저임금 미달액이나 법정 제수당을 포함하여 산정한 퇴직금을 지급받을 권리가 있음을 구체적으로 인식하면서 이를 포기하는 의미라고 보기는 어려운 점, 4 위 문구나 자필기재가 최저임금 미달액 등을 포함하여 산정한 퇴직금 지급청구권까지 포기하는 취지라면 위와 같은 합의는 근로기준법 및 근로자퇴직급여 보장법에 위반되어 무효라고 볼 수 있는 점, 5 원고 B, H, N, R, S는 디자이너로 근무하는 상황에서 스탭으로 근무한 기간의 퇴직금에 관하여 위와 같은 각 퇴직금확인서 등을 작성하였는데, 이는 사실상 퇴직금의 사전포기에 해당하는 것으로서 특별한 사정이 없는 한 효력이 없는 점 등에 비추어 보면, 앞서 본 사실만으로 위 원고들이 퇴직금 지급청구권을 포기한 것이라고 볼 수 없다. 따라서 피고의 위 주장은 이유 없다.

피고는, 디자이너가 고객에게 선불권<29>을 판매한 경우 판매금액이 해당 디자이너의 당월 매출로 파악되기 때문에 판매금액의 일정 비율에 해당하는 금액을 수수료로 지급받은 상태에서 만약 디자이너가 중도에 퇴직하는 경우에는 잔여 선불권 금액에 수수료율을 곱한 금액을 피고에게 반환하여야 하는데, 이와 같은 잔여 선불권 금액과 관련하여 피고에게 원고 A은 1,364,700원, 원고 H은 3,188,470원, 원고 N는 4,378,500원, 원고 R은 3,058,383원, 원고 S는 1,566,000원을 각 반환할 의무가 있으므로, 피고는 위와 같은 반환채권으로 위 원고들의 임금채권과 상계한다고 주장한다.

살피건대, 피고가 제출한 증거만으로는 위 원고들(원고 S 제외<30>)이 미용시술을 제공하지 못한 선불권과 관련하여 반환하여야 할 돈이 위와 같음을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 설령 업무위탁계약서에서 정한 방식대로 산정하는 경우 피고가 위와 같은 금액 상당의 반환채권을 가진다고 하더라도 이를 자동채권으로 하여 디자이너로 근무한 원고들이 근로자로서 피고에 대하여 가지는 임금채권과 상계할 수는 없다고 봄이 상당하므로(대법원 2010. 5. 20. 선고 2007다90760 판결 등 참조), 피고의 위 주장은 받아들일 수 없다.