울산지방법원 2021. 6. 22. 선고 2020고정860 판결

울산지방법원

판결 사건

2020고정860 근로기준법위반

피고인

A

검사

김명옥(기소), 김석순(공판)

변호인

변호사 조현기

판결선고

2021. 6. 22.

피고인은 울산 울주군 B, 3층에서 C 지역주택조합이라는 상호로 상시근로자 2명을 사용하여 주거용 건물 개발 및 공급업을 행하는 사업주로서 사용자이다.

사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 임금, 소정근로시간, 제55조에 따른 휴일, 제60조에 따른 연차유급휴가, 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로시간을 명시하여야 한다. 이 경우 임금의 구성항목·계산방법·지급방법·소정근로시간, 제55조에 따른 휴일 및 제60조에 따른 연차유급휴가에 관한 사항이 명시된 서면을 근로자에게 교부하여야 한다.

그럼에도 불구하고, 피고인은 위 사업장에서 2020. 4. 22.부터 2020. 7. 23.까지 사무장으로 근로하다 퇴직한 D과 근로계약을 체결하면서 임금, 소정근로시간, 근로기준법 제55조에 따른 휴일, 동법 제60조에 따른 연차유급휴가, 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건을 명시하지 아니하였고, 임금의 구성항목·계산방법·지급방법·소정근로시간 제55조에 따른 휴일 및 제60조에 따른 연차유급휴가에 관한 사항이 명시된 서면을 교부하지 아니하였다.

[피고인은 D과 근로계약을 체결할 당시 사용자가 아니었다고 주장하나, D은 조합장이 사임한 상태에서 직무대행을 맡은 피고인과 근로계약을 체결하였고, 피고인으로부터 업무지시를 받았다고 일관되게 진술하였는바, 위 주장은 받아들이지 않는다.]

각 근로기준법 제114조 제1호, 제17조(벌금형 선택)

형법 제37조 전단, 제38조 제1항 제2호, 제50조

벌금 30만 원

형법 제70조 제1항, 제69조 제2항(1일 10만 원)

형법 제59조 제1항(근로자가 피고인의 선처를 탄원하고 있는 점, 범행 경위에 참작할 만한 사정이 있어 보이는 점, 피고인에게 동종 범죄전력 및 벌금형보다 무겁게 처벌받은 전력이 없는 점, 피고인의 지위 등 참작)

피고인 및 변호인의 주장에 관한 판단

D은 기간제근로자이므로, 피고인에 대한 적용 법률은 근로기준법이 아니라 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘기간제법’이라 한다)이며, 기간제법 제24조, 제17조에 따라 과태료 처분을 받아야 한다.

D이 기간제근로자에 해당하는지 여부를 판단함에 앞서, 기간제법 제17조가 근로기준법 제17조의 적용을 배제하는 것인지 여부에 관하여 본다.

근로기준법과 기간제법은 각 근로조건의 서면명시에 관하여 정하고 있고(각 법 제17조), 그 위반행위에 대하여 근로기준법에서는 500만 원 이하의 벌금(근로기준법 제114조 제1호)을, 기간제법에서는 500만 원 이하의 과태료(기간제법 제24조 제2호)를 정하고 있다.

살피건대, ① 근로기준법 제2조 제1항 제1호는 “‘근로자’란 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 자를 말한다.”고 규정하고 있을 뿐, 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 근로자, 즉 기간제근로자(기간제법 제2조 제1호)를 근로자의 범위에서 제외하고 있지 않으므로 기간제근로자 또한 근로기준법상의 근로자에 해당하고, 달리 기간제근로자에 대하여 근로기준법 적용이 배제된다고 볼 근거가 없는 점, ② 근로기준법과 기간제법의 서면명시 사항이 일부(근로계약기간에 관한 사항 등) 다른 점에 비추어 기간제법은 단시간근로자의 시간제근로 특성을 고려하여 서면으로 명시하여야 하는 근로조건의 범위를 확대한 것으로 해석되는 점, ③ 기간제법은 기간제근로자에 대한 불합리한 차별을 시정하고 근로조건 보호를 강화함으로써 노동시장의 건전한 발전에 이바지함을 목적으로 하므로(기간제법 제1조), 기간제법에서 근로기준법과 일부 중복되는 내용을 정하였다면 이는 기간제근로자를 더 두텁게 보호하기 위한 목적이라고 해석함이 타당하고, 기간제근로자에 대하여는 근로기준법의 적용 없이 기간제법만 적용된다고 하면 오히려 기간제근로자에 대한 의무불이행시의 제재가 더 가벼워지는 결과가 되어 불합리한 점, ④ 과태료 부과처분과 형사처벌은 그 성질이나 목적을 달리하는 별개의 것으로 과태료 부과처분 대상이 된다고 하여 형사처벌 대상이 되지 않는다고 할 수 없는 점(대법원 1996. 4. 12. 선고 96도158 판결 참조) 등을 종합하면, 기간제근로자에 대하여도 근로기준법 제17조가 정한 근로조건의 명시의무 등이 적용되고, 이를 위반한 사용자의 경우도 근로기준법 제114조 제1호에 의한 처벌 대상이 된다고 봄이 상당하다. 이러한 사정을 종합하여 보면, D이 기간제근로자라 하여도 그 사용자인 피고인에게는 여전히 근로기준법 제17조가 적용된다.

따라서 이와 다른 전제에 있는 피고인 및 변호인의 주장은 받아들이지 않는다.

판사 정제민