주문
피고승계참가인은 원고들에게 별지1 미지급 임금 및 퇴직금 산정표 ’인정금액 합계‘란 기재 해당 각 돈 및 각 이에 대하여 같은 표 ’지연이자 기산일‘ 해당 각 일부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 돈을 각 지급하라.
원고들의 나머지 청구를 각 기각한다.
소송비용은 승계참가로 인한 비용을 포함하여 1/2은 원고들이, 나머지는 피고승계참가인이 각 부담한다.
제1항은 가집행할 수 있다.
이유
기초사실
당사자의 지위
피고는 일반택시운송사업을 영위하는 회사이고, 원고들은 아래 표 각 입사일에 피고에 택시운전기사로 고용되어 근무하다가 아래 표 각 퇴사일에 퇴직한 자들이다.
근로형태 및 임금지급 방법
원고들은 총 운송수입금 중 일정액의 기준운송수입금(이하 ‘사납금’이라 한다)을 피고에 납입하고, 이를 제외한 나머지 운송수입금(이하 ‘초과운송수입금’이라 한다)을 원고들의 수입으로 하며, 피고로부터 일정한 고정급을 지급받는 방식인 이른바 ‘정액사납금제’ 형태로 임금을 지급받았다.
종전 취업규칙
2007. 7. 1. 무렵부터 시행·적용된 피고의 취업규칙(이하 ‘종전 취업규칙’이라 한다)은 소정근로시간을 1일 8시간, 주 40시간, 월 209시간으로 규정하고 있었다.
개정 최저임금법의 시행
최저임금법이 2007. 12. 27. 법률 제8818호로 개정되어 일반택시의 운전업무에 종사하는 근로자(이하 ‘택시운전근로자’라 한다)의 최저임금에 산입되는 임금의 범위에서 ‘생산고에 따른 임금’을 제외하는 제6조 제5항(이하 ‘이 사건 특례조항’이라 한다)이 신설되고, 위 법률 부칙 및 2008. 3. 21. 법률 제8964호로 개정된 최저임금법 부칙에 따라 이 사건 특례조항이 2010. 7. 1.부터 피고가 소재한 지역에도 시행되었다.
피고의 취업규칙 개정
피고는 2010. 7. 29., 2010. 10. 27., 2013. 1. 1. 및 2014. 1. 1. 소속 택시운전근로자들 다수의 동의를 받아 소정근로시간을 아래와 같이 순차로 단축하는 방향으로 취업규칙을 개정하였고(이하 개정된 각 취업규칙을 ‘각 변경 취업규칙’이라고 한다), 그에 따라 격일제 근로의 소정근로시간이 월 182시간, 115시간, 102시간, 96시간으로 각 단축(각 변경 취업규칙의 소정근로시간 규정을 ‘이 사건 소정근로시간 단축 조항’이라 한다)되었다.
법정 최저시급
최저임금법에 따라 고용노동부장관이 결정·고시한 2013년도 최저임금은 시간당 4,860원, 2014년도 최저임금은 시간당 5,210원이다.
피고승계참가인의 참가 신청
피고승계참가인은 2020. 5. 12. 설립된 후 2020. 5. 20. 피고와 영업양수도계약을 체결한 뒤 2020. 7. 9. 영업양도에 기하여 승계참가신청을 하였고, 원고들은 2020. 7. 24. 피고의 소송탈퇴에 동의하였다.
청구취지
피고승계참가인은 원고들에게 별지1 미지급 임금 및 퇴직금 산정표 ’청구금액 합계‘란 기재 해당 각 돈 및 각 이에 대하여 같은 표 ’지연이자 기산일‘ 해당 각 일부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 돈을 각 지급하라.
인정근거
다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 6, 10, 11호증, 을 제8호증읙 각 기재, 이 법원에 현저한 사실, 변론 전체의 취지
청구원인에 관한 판단
당사자들의 주장
원고들의 주장
이 사건 소정근로시간 단축 조항은 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 강행규정인 이 사건 특례조항을 잠탈하기 위한 것으로 무효인바, 원고들에게 종전 취업규칙에 따른 소정근로시간 적용되어야 하므로, 피고는 원고들에게 종전 취업규칙상의 소정근로시간으로 산정한 미지급 임금(최저임금 미달액 및 미지급 연차수당) 및 미지급 퇴직금으로 별지1 미지급 임금 및 퇴직금 산정표(이하 ’이 사건 산정표‘라 한다) ’청구금액 합계‘란 기재 각 돈 및 각 이에 대한 지연이자를 지급할 의무가 있다.
피고승계참가인의 주장
위 각 변경 취업규칙은 이 사건 특례조항을 잠탈하기 위한 것으로 볼 수 없으므로, 위 각 변경 취업규칙에서 정한 소정근로시간을 무효로 볼 수 없다.
이 사건 소정근로시간 단축합의가 무효가 된다고 하더라도, 종전 취업규칙상의 209시간 역시 원고들의 실제 근로시간이 반영된 소정근로시간이 아니므로, 취업규칙상의 209시간을 소정근로시간으로 적용할 수 없다.
이 사건 소정근로시간 단축 조항의 효력
관련 법리
근로기준법은 근로기준법과 산업안전보건법에서 정한 근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 ‘소정근로시간’으로 규정하고 있다(제2조 제1항 제8호). 근로자는 합의한 소정근로시간 동안 근로의무를 부담하고, 사용자는 그 근로의무 이행에 대하여 임금을 지급하게 되는데, 사용자와 근로자는 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 소정근로시간에 관하여 합의할 수 있다. 다만, 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르거나, 노동관계법령 등 강행법규를 잠탈할 의도로 소정근로시간을 정하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 소정근로시간에 관한 합의로서의 효력을 부정하여야 한다.
헌법 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 이 사건 특례조항의 입법 취지와 입법 경과, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성, 소정근로시간을 단축하는 합의 관련 전후 사정 등을 종합적으로 고려하면, 정액사납금제 하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 택시운전근로자 노동조합과 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 최저임금법상 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 참조).
판단
앞서 인정한 사실에 더하여 당사자 사이에 다툼이 없거나, 을 제1, 2호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 아래와 같은 사정을 종합하여 볼 때, 이 사건 소정근로시간 단축 조항은 이 사건 특례규정 시행에 따라 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피하기 위한 의도로 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급을 외형상 증액시키기 위해 변경한 것으로, 강행법규인 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당하여 무효라고 봄이 타당하다.
피고는 이 사건 특례조항이 시행된 2010. 7. 1.이후에도 종전과 동일하게 1일 2교대(월 26일 만근) 또는 격일제(월 13일 만근) 근무 방식으로 정액사납금제를 운영하였고, 택시운전근로자들은 근무하면서 운송수입금 중 일정액을 사납금 명목으로 피고에게 납부하고 이를 제외한 나머지 초과운송수입금을 취득하며 근무일수에 따라 일정한 고정급을 지급받는 방식으로서, 실질적인 변동이 없었던 것으로 보인다.
이 사건 특례조항이 초과운송수입금을 비교대상 임금에서는 제외하고 있으나 이를 ‘임금’에서 제외하고 있는 것으로 해석되지는 않고, 하루의 운송수입금 중 사납금을 공제한 잔액인 초과운송수입금은 그 택시운전근로자 개인의 수입으로 하여 자유로운 처분에 맡겨지는 그 성격으로 보아 근로의 대가인 ‘임금’에 해당하므로(대법원 1993. 12. 24. 선고 91다36192 판결 등 참조), 초과운송수입금을 벌기 위한 운행시간도 ‘근로시간’에 해당하고, 이 사건 특례조항 시행으로 택시운전근로자의 운행시간에 실질적인 변동이 있었다고는 보이지 않는다.
피고는 이 사건 특례조항이 시행된 직후인 2010. 7. 29. 및 2010. 10. 27. 소정근로시간을 종전 209시간에서 월 182시간 및 월 115시간으로 대폭 단축하였는데, 당시 위와 같이 근로시간을 단축할 특별한 사정이 있었던 것으로 보이지 않는다.
비록 택시 기본요금이 2013. 10. 19. 2,300원에서 3,000원으로 인상되기는 하였으나, 위 인상 시기와 앞서 본 소정근로시간을 단축하기로 취업규칙을 변경한 시기가 일치하지도 아니하고, 요금체계 변경은 소비자물가 및 운송원가 상승, 택시운송사업 경영개선, 택시운전근로자의 처우개선, 택시운송업 서비스 개선 등 복합적인 원인 및 목적으로 이루어진 것으로서, 택시요금 인상만으로 택시운전근로자의 근무형태나 운행시간에 실질적으로 변동을 가져올 만한 요소에 해당한다고 보기는 어렵다.
각 변경 취업규칙에서 정한 소정근로시간은 종전 취업규칙상 소정근로시간에 비하여 절반에 가까이 단축되었고, 각 변경 취업규칙상 소정근로시간도 서로 달리정하고 있음에도, 차량의 출고시부터 입고시까지의 전체 배차시간은 종전 취업규칙이나 각 변경 취업규칙에서 정한 것 사이에 큰 차이가 없는 것으로 보이는바, 실제 근무 형태나 운행시간에 변경이 없었다고 보이지도 않는다.
이 사건 특례조항을 통해 초과운송수입금과 같은 생산고에 따른 임금을 최저임금에 산입할 수 없게 한 취지는 택시운전근로자가 받는 임금 중 고정급의 비율을 높여 운송수입금이 적은 경우에도 최저임금액 이상의 임금을 받을 수 있도록 보장함으로써 보다 안정된 생활을 영위할 수 있도록 하려는 데에 있다(대법원 2018. 7. 11. 선고 2016다9261, 9278 판결, 헌법재판소 2011. 8. 30. 선고 2008헌마477 전원재판부 결정 참조). 이처럼 이 사건 특례조항은 종래 근로의무를 부담하기로 합의된 소정근로시간에 대응하여 지급되는 통상적이고 기본적인 고정급을 최저임금 수준 이상으로 높이는 것을 당연히 예정한 것이지, 이와 달리 실제 근무형태나 운행시간은 전혀 변함이 없음에도 형식적으로만 소정근로시간을 단축함으로써 시간당 고정급이 시간급 최저임금 수준을 충족하도록 하는 편법을 예정한 것이 아니다.
피고가 소속 근로자들과의 자발적인 합의로 소정근로시간을 단축하는 내용으로 취업규칙을 변경하였다고 하더라도, 강행법규가 보호하는 이익을 보호 대상자가 스스로 포기하였다고 하여 강행법규의 취지와 규범으로서의 효력이 부정될 수는 없는바, 그러한 사정만으로 이 사건 특례조항의 취지를 회피하기 위한 소정근로시간 단축규정을 유효하다고 볼 수도 없다.
원고들에게 적용되는 1일 소정근로시간
관련 법리
노동조합 및 노동관계조정법 제33조에 의하면, 단체협약 중 근로조건 기타 근로자의 대우에 관하여 정한 부분은 이른바 규범적 부분으로서 근로자와 사용자 사이의 근로계약관계를 직접 규율하는 효력을 가진다. 이러한 규범적 부분은 단체협약이 실효되더라도 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약 내지 취업규칙이 체결·작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율한다(대법원 2007. 12. 27. 선고 2007다51578 판결, 대법원 2014. 6. 26. 선고 2011다33825 판결 등 참조). 단체협약 또는 취업규칙의 소정근로시간 조항이 무효인 경우, 최저임금 미지급 여부와 관련하여 종전에 정한 소정근로시간 조항이 근로관계 당사자 사이에 효력을 미친다고 봄이 타당하고, 민법상 무효행위 전환 법리를 전제로 당사자의 가정적 의사를 해석할 것은 아니다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 다수의견에 대한 보충의견 참조).
판단
각 변경 취업규칙의 소정근로시간 조항은 이 사건 특례조항을 잠탈하는 것이어서 무효임은 앞서 본 바와 같으므로, 원고들과 피고 사이에는 근로조건 중 소정근로시간에 관한 규정이 없는 무협약 상태가 계속되게 된다. 따라서 규범적 부분인 종전 취업규칙의 소정근로시간 조항은 이 사건 각 임금협정의 이 사건 소정근로시간 단축합의가 무효가 됨에 따라 이후에도 적용되어 원고들의 근로계약의 내용으로서 여전히 유효하게 남아 원고들과 피고를 규율하게 되므로, 원고들에게 적용되는 종전 임금협정에 따른 소정근로시간으로 보아야 한데, 앞서 본 종전 임금협정에 내용에 비추어 볼 때, 따라서 종전 임금협정에서 정한 소정근로시간은 1일 8시간, 월 209시간이 되고, 당사자들의 가정적 의사를 토대로 소정근로시간을 정하여야 한다고 볼 수 없다.
근로자가 근로의무를 부담할 것을 약정하고, 사용자가 그 근로의무의 이행에 관하여 임금을 지불하기로 약정한 시간인 소정근로시간은 근로기준법상 연장근로수당 등을 산정하기 위한 전제가 되는 통상임금의 계산, 최저임금법상 비교대상 임금의 시간급 환산, 근로자퇴직급여 보장법상 퇴직금 제도의 설정의무 존부 결정 등을 위한 도구 개념이다. 반면 판례는 근로기준법 제50조가 정한 ‘근로시간’이란 근로자가 사용자의 지휘·감독을 받아 근로계약상의 근로를 제공하는 시간, 즉 실근로시간을 말한다고 하고 있다(대법원 1992. 10. 9. 선고 91다14406 판결 등 참조). 즉 근로자가 사용자의 지휘·감독을 받아 실제 근로한 시간인 실근로시간과 관련하여 근로기준법은 1일 또는 1주의 기준근로시간을 정하는 방식으로 이를 규제함과 동시에 이러한 기준근로시간을 초과한 실근로시간에 대해서는 가산임금 지급의무를 긍정하고 있다(제50조, 제53조, 제56조 등). 이와 같이 소정근로시간과 실근로시간은 개념상 구분되는 것으로 양자가 양적으로 반드시 일치해야만 소정근로시간에 관한 합의가 유효하다고 할 수는 없는바, 종전 취업규칙에서 소정근로시간으로 정한 월 209시간이 원고들의 실 근로시간과 다르다고 하더라도, 소정근로시간으로 효력이 있다고 보아야 한다.
따라서 피고의 주장은 모두 이유 없고, 원고들에게는 종전 취업규칙에 따른 소정근로시간이 적용된다.
최저임금 미달액 등의 산정
최저임금 미달액 지급의무의 발생
최저임금법 제6조 제1항은 “사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에 대하여 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다”고 규정하고, 제6조 제3항은 “최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 정한 것으로 본다”고 규정하고 있다.
따라서 피고가 원고들에게 지급한 임금이 최저임금법에서 정한 최저임금액에 미달한다면 위 규정에 따라 피고는 원고들에게 그 차액을 지급할 의무가 있다.
주휴수당관련 근로시간의 소정근로시간 포함 여부
2018. 12. 31. 이전의 월 소정근로시간
최저임금법 시행령(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되기 전의 것) 제5조 제1항 제2호 및 제3호는 비교대상 임금 중 주 단위 또는 월 단위로 지급된 임금에 대하여 ‘1주 또는 1개월의 소정근로시간 수’로 나눈 금액을 시간에 대한 임금으로 하도록 규정하고 있다. 여기서 소정근로시간이란 근로기준법(2018. 3. 20. 법률 제15513호로 개정되기 전의 것) 제50조, 제69조 또는 산업안전보건법 제46조에 따른 근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 말하고(근로기준법 제2조 제1항 제7호), 통상임금 산정 기준시간 수와는 구별되므로, 주급제 혹은 월급제에서 지급되는 유급휴일에 관한 임금인 주휴수당 관련 근로시간은 고려할 필요가 없다(대법원 2007. 1. 11. 선고 2006다64245 판결, 대법원 2018. 6. 19. 선고 2014다44673 판결 등 참조). 따라서 이 사건에서 최저임금 산정의 기준이 되는 2018. 12. 31. 이전의 월 소정 근로시간은 종전 임금협정의 주휴수당 관련 근로시간을 제외하고 1주 40시간으로 산정한 월 173.8시간(= 주 40시간 × 월 평균 4.345주)<1>이다.
2019. 1. 1. 이후의 월 소정근로시간
현행 최저임금법 시행령 제5조가 시행되는 2019. 1. 1. 이후부터는 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수를 계산함에 있어 주휴시간을 포함하도록 하고 있는데, 종전 취업규칙에서 월 소정근로시간을 209시간(주휴포함)으로 정하고 있음은 앞서 본 바와 같으므로, 월 소정근로시간은 주휴시간 포함 209시간이 된다.
최저임금 미달액 산정방식 및 계산결과
원고들이 제출한 미지급 임금 계산내역(갑 제12호증)에 의하면, 원고들은 2018. 12. 31. 이전에는 “최저시급 × 1일 소정근로시간 8시간 × 근무일수(만근시 26일)”으로, 2019. 1. 1.부터는 “최저시급 × (1일 소정근로시간 8시간 + 주휴시간 34.72시간) × 근무일수”로 각 최저임금을 산정하여 구하고 있는 것으로 보이나, 위와 같이 산정할 경우 2018. 12. 31. 이전의 소정근로시간(주휴시간 제외)이 208시간, 2019. 1. 1.이후의 소정근로시간(주휴시간 포함)이 242.72시간이 되어 앞서 본 월 소정근로시간(월 173.8시간 또는 월 209시간)을 초과하므로, 원고의 위 계산 관련 부분 주장은 받아들이지 아니하고, 원고들이 피고로부터 지급받아야 할 최저임금액 미달액은 월 법정 최저임금[‘해당 연도 시간급 최저임금 × 월 소정근로시간(2018. 12. 31.까지 월 173.8시간, 2019. 1. 1.부터 월 209시간) × 월별 실 근로일수(만근일수 한도로 계산)/만근일수)’]에서 원고들이 이미 피고로부터 지급받은 임금 총액(이하 ‘비교대상 임금’이라 한다)을 공제하는 방식으로 산정한다.
원고들은 최저임금 미달액의 지급을 구하는 기간 동안 격일제 근무를 하였는데, 원고들의 월별 실근로일수가 별지2 최저임금 미달액 산정방법 표(이하 ‘이 사건 각 임금 산정표’라 한다) ‘근무일수’란 기재와 같은 사실은 당사자들 사이에 다툼이 없거나, 갑 제11호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있고, 앞서 본 원고들의 근무 형태(격일제 13일 만근), 원고들의 월 근로시간, 매년 시간급 최저임금 등을 종합하여 볼 때, 해당 월에 원고들이 지급받았어야 할 최저임금은 이 사건 각 임금산정표 각 ‘최저임금’란 기재 각 금액이 된다.
한편, 원고들은 피고로부터 위 기간 동안 이 사건 각 임금산정표 ‘기본급, 승무수당, 근속수당, 상여금’란 기재 각 금액을 지급받은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나, 갑 제8호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있으므로, 원고들은 이를 비교대상 임금으로 각 월별 법정 최저임금에서 공제하여 구하고 있는바, 원고들이 지급을 구하는 기간 동안의 최저임금 미달액을 계산하면 이 사건 각 임금산정표 ‘최저임금 미달액’란 기재 금액과 같다.
퇴직금 미달액
관련 법리
일반택시운송사업을 영위하는 사용자로서는 근로자가 최저임금법에서 정한 최저임금에 미달하는 임금을 받아왔던 경우에는 퇴직일 이전 3개월 동안 위 근로자에게 실제로 지급된 임금뿐만 아니라 당연히 지급되어야 할 임금 중 지급되지 아니한 금액이 포함된 평균임금을 기초로 산정한 퇴직금을 지급할 의무가 있다(대법원 2014. 10. 27. 선고 2012다70388 판결 참조).
판단
원고들의 입사일 및 퇴사일은 앞서 본 바와 같고, 피고가 원고들에게 별지3 평균임금 및 퇴직금 산정서(이사 ‘이 사건 퇴직금 산정표’라 한다) ‘기지급 퇴직금’란 기개 각 돈을 퇴직금으로 지급한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나, 갑 제13호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있다.
살피건대, 앞서 본 법리와 같이 원고들에게 당연히 지급되어야 할 임금 중 지급되지 아니한 금액이 포함된 평균임금(직전 3개월간 소정근로시간에 따른 최저임금으로 산정한 평균임금)을 산정한 후, 원고들의 퇴직금을 계산하면 이 사건 퇴직금 산정표 ‘퇴직금’란 기재와 같고, 위 각 퇴직금에서 앞서 본 피고가 기지급한 퇴직금을 공제한 원고들의 미지급 퇴직금은 이 사건 퇴직금 산정표 각 ‘재산정 퇴직금’란 기재와 같다.
소결론
따라서 피고로부터 피고 운영 사업장의 사업에 관한 일체의 권리와 의무를 포괄적으로 승계한 피고승계참가인은 특별한 사정이 없는 한 원고들에게 앞서 인정한 원고들별 미지급 최저임금, 미지급 퇴직금 및 이에 대한 근로기준법 제37조 및 동법 시행령 제17조에서 정한 연 20%의 비율로 계산한 지연이자를 지급할 의무가 있다.
피고승계참가인의 항변에 관한 판단
피고승계참가인의 항변
신의칙 위반
피고는 노동조합 및 근로자들의 요구에 따라 소정근로시간을 단축하였는데, 이 사건 청구가 인용될 경우 원고는 노사가 합의한 임금 수준을 훨씬 초과하는 예상외의 이익을 얻고 피고승계참가인은 예측하지 못한 막대한 재정적 부담을 떠안게 되어 중대한 경영상의 어려움에 직면하게 되므로, 원고의 청구는 신의칙에 반한다.
소멸시효 완성
2016. 6.분 최저임금 미달액 부분은 그 지급일로부터 3년이 경과한 후 이 사건 소제기되었으므로, 소멸시효가 완성되었다.
판단
신의칙 위반 항변에 관한 판단
신의성실의 원칙은 법률관계의 당사자는 상대방의 이익을 배려하여 형평에 어긋나거나 신뢰를 저버리는 내용 또는 방법으로 권리를 행사하거나 의무를 이행하여서는 아니 된다는 추상적 규범을 말하는 것으로서, 신의칙에 위배된다는 이유로 그 권리행사를 부정하기 위해서는 상대방에게 신의를 공여하였거나 객관적으로 보아 상대방이 신의를 가지는 것이 정당한 상태에 이르러야 하고 이와 같은 상대방의 신의에 반하여 권리를 행사하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르러야 한다. 단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법 등의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 되므로, 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 해당하지 않는 한 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결, 대법원 2018. 7. 11. 선고 2016다9261 판결 등 참조).
살피건대, 이 사건 소정근로시간 단축합의를 무효라고 보면, 사용자인 피고는 근로자인 원고에게 최저임금 미달액을 지급할 의무를 부담하는 반면, 원고는 예상하지 못했던 이익을 얻을 수 있으나, 이는 이 사건 특례조항의 입법 취지를 회피하는 탈법행위를 통하여 불가피하게 초래된 결과일 뿐이고, 소정근로시간 단축합의의 효력을 무효라고 보았을 때의 결과가 예상치 못한 면이 있다거나 형평에 맞지 않은 면이 일부 있다고 하더라도, 이러한 사정만으로는 원고의 이 사건 청구가 정의관념에 비추어 도저히 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르렀다고 볼 수 없고, 이 사건 특례조항의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있다고 보기도 어렵다.
따라서 피고승계참가인의 위 항변은 이유 없다.
소멸시효 항변에 관한 판단
피고의 종전 취업규칙 및 각 변경 취업규칙과 2016년 시행된 취업규칙 모두 ‘임금은 매월 1일에 기산하여 매월 말일로 마감하고 익월 5일에 지급한다‘고 정하고 있는 사실은 갑 제6호증, 을 제2호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는바, 원고들이 지급을 구하는 2016. 6. 최저임금 미달액은 그 지급일이 2016. 7. 5.로 보이는데, 이 사건 소가 그로부터 3년이 경과한 2019. 8. 1. 제기되었음은 이 법원에 현저하므로, 2016. 6. 최저임금 미달액 부분은 소멸시효가 완성되었다.
따라서 피고승계참가인의 위 항변은 이유 있다.
소결론
따라서 피고승계참가인은 원고들에게 앞서 인정한 원고들별 미지급 최저임금(원고들의 각 2016. 6.분 최저임금 미달액 제외) 및 미지급 퇴직금을 합한 이 사건 산정표 중 각 원고별 '인정금액 합계'란 기재 해당 각 돈 및 각 이에 대하여 원고들의 각 퇴사일로부터 14일이 경과한 같은 표 ’지연이자 기산일‘란 기재 해당 각 일부터 각 다 갚는 날까지는 근로기준법 제37조 및 동법 시행령 제17조에서 정한 연 20%의 비율로 계산한 지연이자를 각 지급할 의무가 있다.
결론
그렇다면 원고들의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있으므로 이를 인용하고, 나머지 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 이근철
사건정보
의정부지방법원 고양지원
판결
사건
2019가단88473
판결선고
2023. 2. 10.
별지
각주1) 40시간 × (365일 ÷ 12개월 ÷ 7일)
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.