의정부지방법원 고양지원 2023. 6. 2. 선고 2020가단76186 판결

당사자 주장의 요지

원고들

피고

이 사건 소정근로시간 단축합의의 효력

근로기준법은 근로기준법과 산업안전보건법에서 정한 근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 ‘소정근로시간’으로 규정하고 있다(제2조 제1항 제8호). 근로자는 합의한 소정근로시간 동안 근로의무를 부담하고, 사용자는 그 근로의무 이행에 대하여 임금을 지급하게 되는데, 사용자와 근로자는 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 소정근로시간에 관하여 합의할 수 있다. 다만, 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르거나, 노동관계법령 등 강행법규를 잠탈할 의도로 소정근로시간을 정하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 소정근로시간에 관한 합의로서의 효력을 부정하여야 한다.

살피건대, 앞서 든 각 증거에 따라 인정되는 다음과 같은 사정을 종합하여 보면, 이 사건 소정근로시간 단축합의는 이 사건 특례조항 시행에 따라 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피하기 위한 의도로 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급을 외형상 증액시키기 위하여 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우로서, 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당하여 무효로 봄이 타당하다.

종전 임금협정은 월 소정근로시간을 1인 1차제 근무의 경우 월 144시간(= 1일 6시간 × 24일), 격일제 근무의 경우 월 130시간(= 1일 10시간 × 13일)으로 정하였고, 이 사건 각 임금협정에서는 월 소정근로시간을 2011. 6. 1.부터는 월 120시간(1인 1차제) 및 월 117시간(격일제), 2012. 1. 1.부터는 월 110.5시간(격일제)으로 정하여 월 소정근로시간을 단축하여 왔다.

원고들이 이 사건에서 이 사건 소정근로시간 단축합의가 무효임을 전제로 종전 임금협정 시행 전 소정근로시간을 확인할 수 없다는 점을 들어 종전 임금협정상 소정근로시간에 따른 최저임금 등을 구하고 있는데, 이에 대해 피고는 종전 임금협정 시행 전 소정근로시간을 확인할 수 있는 2009년 임금협정은 보관하고 있지 않다고 주장하며 이를 제출하지 않고 있는 점에 비추어 보면, 종전 임금협정 시행 전후로 소정 근로시간은 유의미한 차이가 있을 것으로 보인다.

피고 제출의 임금협정과정에 관한 2015. 2. 12.자 노사확인서(을 제2호증)에는 ‘이 사건 특례조항이 2010. 7. 1. 시행됨에 따라 초과운송수입금이 최저임금에 포함되지 않게 되어, 종전과 동일한 소정근로시간을 적용할 경우 사납금을 인상할 수밖에 없게 되어 소정근로시간을 단축하기로 합의했고, 임금협상시 이러한 내용들을 검토하고 노, 사 대표자가 합의했음(2010 ~ 2014년)을 확인한다’고 기재되어 있다.

위 노사확인서에 의하면, 이 사건 노동조합은 2010년부터 피고와 소정근로시간을 단축하기로 합의하였던 것으로 보이고, 종전 임금협정의 시행일과 이 사건 특례조항의 시행일이 2010. 7. 1.로 동일한 점 등에 비추어 보면, 종전 임금협정 무렵부터 이 사건 특례조항의 시행에 대비하여 기존의 소정근로시간을 단축하는 합의가 이루어진 것으로 보인다.

피고는 2010. 7. 1. 이후에도 종전과 동일하게 격일제(월 13일 만근) 또는 1인 1차제(월 24일 만근) 근무의 정액사납금제를 운영하였고, 택시운전근로자가 근무하면서 운송수입금 중 일정액을 사납금 명목으로 피고에게 납부하고 이를 제외한 나머지 초과운송수입금을 취득하며 근무일수에 따라 일정한 고정급을 지급받는 방식으로 피고 소속 택시운전근로자들의 실질적인 근무형태의 변동이 없었던 것으로 보인다.

이 사건 특례조항이 초과운송수입금을 비교대상임금에서 제외하고 있으나, 초과운송수입금은 그 택시운전근로자 개인의 수입으로 하여 자유로운 처분에 맡겨지는 그 성격으로 보아 근로의 대가인 ‘임금’에 해당하고(대법원 1993. 12. 24. 선고 91다36192 판결 등 참조), 초과운송수입금을 얻기 위한 운행시간도 근로시간에 해당하는데, 종전 임금협정 시행 이후로 택시운전근로자의 운행시간에 실질적인 변동이 있었다고 보이지 않는다.

2011. 6. 1.자 및 2012. 1. 1.자로 각 시행된 임금협정 당시 택시운전근로자의 운행시간 및 근무형태의 변경을 가져올 만한 택시요금 인상이 있었다고 볼만한 증거가 없고(피고의 주장에 의하더라도 2013. 10. 19.에 택시요금이 인상되었다), 요금체계 변경은 소비자물가 및 운송원가 상승, 택시운송사업 경영개선, 택시운전근로자의 처우개선, 택시운송업 서비스 개선 등 복합적인 원인 및 목적으로 이루어진 것으로서, 택시요금의 인상만으로 택시운전근로자의 근무형태나 운행시간에 실질적으로 변동을 가져올 만한 요소에 해당한다고 단정하기 어렵다.

이 사건 특례조항을 통해 초과운송수입금과 같은 생산고에 따른 임금을 최저임금에 산입할 수 없게 한 취지는 택시운전근로자가 받는 임금 중 고정급의 비율을 높여 운송수입금이 적은 경우에도 최저임금액 이상의 임금을 받을 수 있도록 보장함으로써 보다 안정된 생활을 영위할 수 있도록 하려는 데에 있다(헌법재판소 2011. 8. 30. 선고 2008헌마477 전원재판부 결정 참조). 이처럼 이 사건 특례조항은 종래 근로의무를 부담하기로 합의된 소정근로시간에 대응하여 지급되는 통상적이고 기본적인 고정급을 최저임금 수준 이상으로 높이는 것을 당연히 예정한 것이고, 이와 달리 실제 근무 형태나 운행시간은 전혀 변함이 없음에도 형식적으로만 소정근로시간을 단축함으로써 시간당 고정급이 고시된 시간급 최저임금 수준을 충족하도록 하는 것은 이러한 입법취지에 부합하지 않는다.

근로기준법은 4주 동안을 평균하여 1주 동안의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 대해 주휴일제도(제55조)와 연차유급휴가제도(제60조)의 적용을 배제하고 있고(제18조 제3항), 이러한 초단시간근로자에 대해 근로자퇴직급여 보장법은 퇴직급여제도를 설정할 사용자의 의무를 면제하고 있다(제4조 제1항 단서). 그리고 1개월간 소정근로시간이 60시간 미만인 자는 고용보험 적용 제외 대상자이고(고용보험법 제10조 제2호, 같은 법 시행령 제3조 제1항), 건강보험의 직장가입자에서도 제외된다(국민건강보험법 제6조 제2항 제4호, 같은 법 시행령 제9조 제1호). 이처럼 여러 법률은 소정근로시간의 정함에 따라 근로자 보호 규정 내지 사회보장제도에 대한 중대한 예외를 인정하고 있는데, 소정근로시간 단축 합의가 유효하다고 해석하게 되면, 이러한 수준 이하로 소정근로시간을 단축하는 것도 다른 사정이 없는 한 허용되므로, 택시운전근로자들로서는 근로기준법 등의 적용에서 큰 불이익을 입을 수 있는 불안한 지위에 처하게 된다. 이러한 결과는 불합리하여 수긍하기 어렵다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 참조). 따라서 피고가 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간을 단축한 이상 그 단축 이후 지급한 임금 총액이 종전 소정근로시간으로 산정한 최저임금을 상회한다고 하더라도, 그와 같은 사정만으로 최저임금법 잠탈의 목적이 없었다고 볼 수 없다.

앞서 본 바와 같이 최저임금이 지속적으로 증액되어 왔음에도 그 기간 피고가 원고들에게 실제로 지급한 임금은 별다른 차이가 없거나 감소되었고, 이는 이 사건 소정근로시간 단축합의가 적용된 것 등이 그 원인이 되었다고 할 것이고, 그 결과 운송수입금이 적은 경우에도 최저임금액 이상의 임금을 받을 수 있도록 함으로써 안정된 생활을 보장하고자 한 이 사건 특례조항의 입법 의도가 회피되었고, 이로써 원고들은 이 사건 특례조항 등이 예상한 고정급 인상과 이를 통한 생활안정이라는 이익을 얻지 못하였다.

원고들에게 적용되는 1일 소정근로시간

노동조합 및 노동관계조정법 제33조에 의하면, 단체협약 중 근로조건 기타 근로자의 대우에 관하여 정한 부분은 이른바 규범적 부분으로서 근로자와 사용자 사이의 근로계약관계를 직접 규율하는 효력을 가진다. 이러한 규범적 부분은 단체협약이 실효되더라도 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약 내지 취업규칙이 체결․작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율한다(대법원 2014. 6. 26. 선고 2011다33825 판결 등 참조). 단체협약 또는 취업규칙의 소정근로시간 조항이 무효인 경우, 최저임금 미지급 여부와 관련하여 종전에 정한 소정근로시간 조항이 근로관계 당사자 사이에 효력을 미친다고 봄이 타당하고, 민법상 무효행위 전환 법리를 전제로 당사자의 가정적 의사를 해석할 것은 아니다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 참조).

이 사건 소정근로시간 단축합의가 이 사건 특례조항을 잠탈하는 것이어서 무효임은 앞서 본 바와 같으므로, 원고들과 피고 사이에는 근로조건 중 소정근로시간에 관한 규정이 없는 무협약 상태가 계속되게 된다. 따라서 이 사건 각 임금협정의 이 사건 소정근로시간 단축합의가 무효가 됨에 따라 종전 임금협정의 소정근로시간 조항은 이후에도 적용되어 원고들의 근로계약의 내용으로서 여전히 유효하게 남아 원고들과 피고를 규율하게 되므로, 원고들에게 적용되는 소정근로시간은 종전 임금협정에 따른 소정근로시간(1인 1차제 근무의 경우 1일 6시간 및 월 144시간, 격일제 근무의 경우 1일 10시간 및 월 130시간)으로 보아야 하며, 종전 임금협정 이후에 입사한 원고들에 대하여도 마찬가지로 적용된다.

최저임금 미달액의 산정

최저임금 미달액 지급의무의 발생

주휴시간의 소정근로시간 포함 여부

2018. 12. 31. 이전의 월 소정근로시간

2019. 1. 1. 이후의 월 소정근로시간

최저임금 미달액 계산방법 및 계산결과

미지급 퇴직금의 산정

일반택시운송사업을 영위하는 사용자로서는 최저임금법 제6조 제5항의 시행일 이후 퇴직한 근로자가 위 조항에서 정한 최저임금에 미달하는 임금을 받아왔던 경우에는 퇴직일 이전 3개월 동안 위 근로자에게 실제로 지급된 임금뿐만 아니라 위 조항에 따라 당연히 지급되어야 할 임금 중 지급되지 아니한 금액이 포함된 평균임금을 기초로 산정한 퇴직금을 지급할 의무가 있다(대법원 2014. 10. 27. 선고 2012다70388 판결 등 참조).

살피건대, 원고들의 입사일 및 퇴사일은 앞서 본 바와 같고, 원고들은 각 퇴사일 무렵 별지3. ‘평균임금 및 퇴직금 산정표’의 ‘기지급 퇴직금’란 기재 각 돈을 퇴직금으로 지급받은 사실을 자인하고 있는바, 원고들에게 당연히 지급되어야 할 임금 중 지급되지 아니한 금액이 포함된 평균임금을 산정한 후<3>, 원고들의 퇴직금을 계산하면 같은 표의 ‘퇴직금’란 기재와 같고, 원고들이 피고로부터 지급받은 퇴직금을 공제하면 같은 표의 ‘미지급 퇴직금’란 기재와 같다.

소 결